айгюн курбанова так что происходит с рынком труда
Возможности материальной мотивации сотрудников. Интервью с Айгюн Курбановой.
Айгюн, расскажите немного о себе, о своем опыте.
Как вы относитесь к материальной мотивации персонала и считаете ли ее необходимой?
Давайте сначала определим, что такое материальная мотивация. Есть разные точки зрения. Кто-то считает материальной мотивацией только деньги, кто-то добавляет туда способы эти деньги заработать (KPI, SMART задачи), а кто-то считает любую мотивацию материальной, если работодатель потратил на нее деньги, например, ДМС, обеды, т.к. это все стоит денег компании.
К нематериальной мотивации я отношу те виды мотивации, которые являются приятным бонусом, теми вещами, которые делают работу / жизнь сотрудника комфортней, повышают его лояльность к компании.
На каком уровне для сотрудников достаточно материальной мотивации?
У меня достаточно большой опыт работы с людьми, причем самого разного статуса. От грузчиков до ТОП-менеджеров одной из крупнейшей корпорации в России. И вот на основании этого опыта скажу, что это ерунда, когда говорят, что на каком-то этапе развития материальная мотивация перестает действовать. Знаете какая самая главная причина почему люди хотят карьерного роста? Деньги. И ТОП-менеджер уже, на своей позиции, имеет такое количество финансовых обязательств, что не получив необходимую на жизнь сумму, тут же падает по пирамиде Маслоу в самый низ – где нет удовлетворения базовых потребностей. Другое дело, что для каждой категории персонала надо разрабатывать свою систему мотивации, так как у каждой категории персонала свои ведущие мотиваторы.
Как вы считаете важно ли для компании максимально адаптировать мотивационные программы под специфику бизнеса, или все же можно использовать стандартный набор мотивационных ингредиентов, о которых много пишут и говорят на тренингах. Есть ли такие примеры в вашей практике?
Конечно же важно. Нет универсальных рецептов. Например, Вас обучат какие KPI должны быть у главного бухгалтера. Но в компании Х главный бухгалтер по функционалу скорее финансовый директор, чем главбух. И получив KPI типичные для главбухов он может быть сильно демотивирован – т.к. его цели и задачи не отражены в этих KPI.
Как вы считаете в полной ли мере компании используют материальные способы мотивации сегодня?
Зависит от уровня компании, на какой стадии развития она находится, плюс от того, каков бизнес. Если бизнес низкомаржинальный, то там владельцы уже давно используют все «фенечки» материальной мотивации, а вот на рынке, где нет полноценной конкуренции могут до сих пор просто платить оклады и мало думать о персональной эффективности сотрудников.
Есть ли подводные камни в использовании материальной мотивации и какие?
Можете привести рабочий пример материальной мотивации, который дал успешные плоды.
Я работала директором по персоналу в компании Неотек, где успешно внедрили систему материальной мотивации. Каждый сотрудник был подключен к системе МВО, цели компании дробились на цели подразделения / отдела / каждого сотрудника. Каждый сотрудник видел в начале каждого месяца в системе свои плановые показатели по KPI и SMARTзадачи. Это была и есть очень мотивирующая система, причем они ее внедрили на всю компанию.
Что бы вы посоветовали специалистам, которые хотят начать использовать материальную мотивацию в своей компании. С чего им стоит начать?
А) Учитесь. Читайте книги, ходите на тренинги и семинары, учитесь у более опытных коллег, не стесняйтесь задавать вопросы.
Б) Анализируйте и думайте – сначала надо очень хорошо проанализировать ситуацию в компании. Иногда бывает, что решение задачи не во внедрении еще одного бонуса, а в оптимизации бизнес процессов. Система мотивации тогда эффективна, когда она «пошита» как дорогой костюм индивидуально к компании.
Айгюн курбанова так что происходит с рынком труда
Мне кажется, нет уже того эйчара, который не говорил бы о том, что все кандидаты куда-то пропали, что набирать стало намного сложнее, рекрутинговые бюджеты становятся больше, а процент конверсии хуже. Начиная с февраля 2021 рекрутеры единовременно начали задаваться вопросом куда делись все кандидаты, искать результативные аутсорсинговые компании, и рекрутеров на фрилансе.
Что происходит с соискателями и рынком труда? Разберем причины изменений и поговорим о том, что ждет нас в связи ними. В конце статьи Вас ждут советы о том, что делать в сложившейся ситуации.
Соискатели
Людей стало меньше.
Посмотрите на динамику резюме. Даже кандидатов на высший менеджмент стало меньше. У меня есть несколько гипотез почему так происходит:
Пандемия.
Конечно, это решающий фактор. Пандемия заставила людей пересмотреть свои приоритеты в жизни: семья, здоровье стали важнее, чем успех, деньги, карьера, а значит решения принимаются по-другому. Плюс те, кто пережил 2020, кому приходилось много перерабатывать или принимать много решений в условиях неопределенности большее значение придают стабильности и спокойствию. Им уже не нужен уход в никуда, у них осталось лишь желание просто выдохнуть, а уровень выгорания среди этих людей высок как никогда: „я не хочу пахать ни за какие деньги»!
У потенциальных соискателей произошел пересмотр своих финансовых ожиданий. „Если я буду работать на удаленке, мне не нужно будет тратиться на маникюр, дорогу, одежду, бизнес-ланчи, а значит мне не надо столько пахать, чтобы заработать… денег. Если я работаю на удаленке в своем городе, я тогда не трачу еще и на аренду жилья».
На самом деле не только пандемия и санкции влияют сегодня на динамично меняющийся рынок труда. Вернемся в те годы, которые стали решающими.
Кто меня давно читает, знает, что я мама троих детей. Моему старшему сыну 22 года, он студент-медик и с прошлого года работает в ковидной больнице. Рожала я его в 1999 году. Давайте вспомним, что было перед этим.
Сначала страшные девяностые, которые травмировали многих наших родителей, и пятнадцати-двадцатилетних нас (отсюда это желание без конца работать и панический страх перед бедностью). Потом был короткий быстрый экономический рост, а вслед за ним серьезный кризис 1998 года. Так вот, я помню какие были очереди в коридорах больницы, и сколько было желающих родить детей до августа 1998 года, и как потом я первая за 2 недели рожала в этой больнице в марте 1999.
Я бродила по пустому роддому с пустыми палатами. Все, кто мог не рожать, не сделали этого. Мой старший ребенок родился в период самой демографической ямы… И какой вывод сделала мама–эйчар? У моего ребенка и его ровесников никогда не будет проблем ни с поступлением, ни тем более с работой!
Так вот, эти дети вышли на рынок труда. Дети родителей, которые тогда рискнули родить, а их было очень и очень мало.
Лет через 5 ненадолго будет чуть-чуть полегче, если не рванет экономика, когда на рынок выйдут дети, родившиеся в начале нулевых.
Отсутствие иностранной рабочей силы
Массово и спокойно люди не могут приехать — где-то стало дороже, где-то границы еще закрыты, а еще им страшно болеть и умирать в чужой стране. Поэтому те компании, которые работали только на иностранной рабочей силе стали конкурировать на рынке на одно и тоже (и без того небольшое) количество российских граждан. Т.е конкуренция на рядовые позиции выросла в разы. А еще рынок курьерской доставки стал тоже активно расти и отъедать свою долю рынка.
У нас и до пандемии уже много лет умирает людей больше, чем рождается. Последние годы это компенсировалось иммигрантами. Смертность от коронавируса или сопутствующих болезней может в несколько раз превышать официальную статистику, как говорит тот же директор ВОЗ или данные Росстата. И это быстро не восстановишь даже если вдруг люди начнут (а с чего бы?) рожать детей. Дети перестали быть объектом «кто подаст воды в старости», теперь они — «наша самая дорогая инвестиция». Таким образом, рождение детей – это осознанный шаг для многих семей.
Онлайн рынок труда.
Пока олдскул бизнес с арендованными офисами, сотрудниками в найме и пр. пытались разобраться что делать, вырос большой рынок труда, который пока скорее находится в серой зоне и его не очень видно. Все эти блогеры, каждый из которых содержит минимум 3-5 человек: таргетолог, сторисмейкер, копирайтер, фотограф-видеограф. И это еще до того момента, как он начинает выводить на рынок свой онлайн продукт, где нужны будут и маркетологи, и продажники, и кураторы, и прочее. Сюда же относится рынок онлайн услуг, онлайн образования, инфобизнес и все, кто обслуживает эти рынки.
Рынок самозанятых, фрилансеров
Кто-то ушел работать на себя, когда понял, что найти работу в 2020-м будет проблемой или не захотел опять в найм. Услуги фрилансеров — это когда заработал немного денег, оплатил 4% налога и живи в своем графике, со своим жизненным балансом. Многие говорят, что денег стало меньше, но качество жизни в разы лучше, а значит такой выбор — это опять же про новые ценности поколения, живущего сбалансированно, под девизом «работа — это не вся моя жизнь».
Это уже повсеместные наши реалии. Она стерла границы между городами РФ. Также, я уверена, все, кто может фрилансить удаленно за евро и доллары, делают это. И этот тренд тоже будет расти.
Я не согласна с мнением, что решение проблемы в приеме возрастных кандидатов. Почему?
— Их не так много. Все эти дыры от демографической ямы, высокой смертности и отсутствия иностранной рабочей силы не закроют
— Чем старше мы становимся, тем потребностей в каком-то смысле меньше, а значит ожиданий по з/п и карьере меньше. Вклада может быть примерно столько же. Хотя я на 100% согласна с большей осознанностью и большей ответственностью. Но это скорее связано со страхами увольнения, с увеличенной экспертизой и с другими ценностями поколения.
— Здоровье, уровень энергии. Курение, алкоголь, стрессы, переработки не делают нас здоровее и энергичнее. Кто в 50+ регулярно занимается спортом, ведет ЗОЖ – какой %? А многие места работы, я про линейку опять же говорю – это тяжелые физические нагрузки.
Айгюн курбанова так что происходит с рынком труда
Айгюн, Вы опытный HR, сейчас работаете в Домодедово. Вы организовали Школу Карьерного Менеджмента, активно карьерно консультируете. Вы, как эксперт, как оцениваете текущую ситуацию на рынке труда, люди осознанно строят карьеру?
Если честно, мало кто понимает, зачем вообще нужно планировать своё профессиональное развитие. Удивительно, но это так: женщина может планировать свою свадьбу по минутам, а к своей карьере отнестись легкомысленно. Я замечаю, что многие выбирают работу не по принципу «куда хочется», а «куда взяли». Мне кажется это странным.
У меня был коллега – менеджер по работе с ключевыми клиентами, который работал в известной международной компании с четкими задачами и должностными обязанностями. В какой-то момент он решил, что ему чего-то не хватает: за год его никак не продвинули, зарплату не повысили, развития никакого. Решил перейти на новое место.
Тут же его подхватывает небольшая российская компания, где бизнес-процессы не выстроены, должностные обязанности не прописаны, все работают за всех. В итоге он вышел на работу, 2-3 месяца промучился и уволился. После этого он полгода искал работу – и это еще не в кризис! – потому что не мог объяснить на собеседованиях, зачем был сделан этот невнятный переход с хорошего места в странную организацию. Понятно, что никакой осознанной карьерной стратегии, концепции у него не было, и таких случаев довольно много на рынке.
А как создать эту карьерную концепцию в своей голове? Что делать?
В карьерном менеджменте существуют большое количество техник, приемов, которые позволяют сформулировать, накопить идеи о собственном профессиональном будущем. Можно разобраться, насколько ты можешь и хочешь вырасти в принципе.
Например, такая техника: на сколько лет вперед ты представляешь свою жизнь? От способа мыслить о будущем зависит, какую должность ты в состоянии занять. Если планируешь только то, что будет через месяц, – ты рядовой сотрудник, никогда не сможешь занять руководящую должность (Такие люди часто говоря: «Как можно знать, что будет с нами через месяц?»). Если мыслишь отрезком времени от года до трех – ты начальник небольшого отдела. Если размышляешь, планируешь, что будет там, через 20 лет – есть шанс стать лидером транснационального проекта, где востребовано видение, визионерство, стратегическое мышление.
Кстати, на западе карьерные консультанты работают только с перспективными клиентами, у кого есть цели и амбиции достигать. И самое главное способности! Карьерный консультант помогают в среднем в 1,5 раза быстрее добиться поставленных целей. И для западного рынка это очень престижно – иметь своего карьерного консультанта, быть выбранным. Моя задача – подготовить специалистов столь же высокого уровня, которые могут выбирать, в какого клиента инвестировать энергию. Но сейчас российский рынок нужно развивать, объяснять людям, что карьерой нужно заниматься.
Да, поработать с кем, кто подскажет, поддержит – это здорово. Но женская карьера в России, как известно, особая тема. Женщины либо сидят дома, потом не могут найти работу после декрета, либо строят карьеру. Совмещать семью и карьеру многим очень трудно, на ваш взгляд, это вообще возможно или нет?
Если честно, у меня очень высокий внутренний локус контроля. Мне нужно, чтобы я управляла каждым аспектом своей жизни, ни от кого не зависела. И это не вопрос моего недоверия к партнеру, просто в жизни бывают разные неприятности, болезни, потеря работы и так далее. Я не хочу в одночасье оказаться без средств к существованию. И это мой осознанный выбор.
И потом, почему мужчинам навязывают стереотипы, что они должны зарабатывать, что они существа более высокого рода, а женщина служит им только подпоркой? Женщина равноправна, равноценна мужчине, и вопрос должна или не должна она работать – риторический. Если ты считаешь себя счастливой и реализованной в статусе мамы – будь ей. Если ты счастлива в карьере – строй себе такую карьеру на здоровье, это твое право. Если ты считаешь себя реализованной, когда у тебя есть и семья, и работа – это тоже разумный выбор. И это личный выбор, женщина сама решает, как она хочет жить.
Ну да, выберешь то, что ты хочешь, а все вокруг доброжелатели 100 раз скажут тебе, что ты не права…
Да, это про нас. Как только у женщины появляется ребенок, на нее начинают со всех сторон давить общественное мнение: «Ой, ты не стала кормить? Плохая мать!», «А почему у тебя ребенок в год в памперсах ходит? Плохая мать!», «Не сидишь дома, делаешь карьеру? Плохая мать!». Общество постоянно давит на наше чувство вины. Много женщин, которые живут так, чтобы быть «хорошими» и соответствовать ожиданиям окружающего мира. Но это не их жизнь, не их выбор. Тут важен вопрос осознанности – насколько ты хорошо понимаешь, что именно делает тебя счастливой.
Если говорить обо мне – я всегда ставила перед собой задачу сочетать карьеру и семью. Если ты задаешься целью, то начинаешь осознавать, где можно сэкономить время, какие задачи рационализировать – ты находишься немножко в другой системе измерения. Сейчас мне говорят: «Ты что, с ума сошла, у тебя трое детей, а ты хочешь строить свой проект, да еще и выйти на работу на полный день, да еще и преподавать! Это невозможно, тебя порвёт». А я считаю, что всё зависит от правильной организации своего времени и приоритетов.
И ещё – не нужно попадаться на уловки внутреннего тараканчика, который пытается заставить тебя жить не своей жизнью, вызывает чувство вины. Например, мои родственники и знакомые никогда не говорят мне, хорошая я мама или плохая. Потому что понимают: внутри меня – броня, я не нуждаюсь в чужих оценках. Да, я прислушиваюсь к критике, прошу обратную связь, но со стереотипами и с оценкой – не ко мне. Быт я организовала, работу тоже. У меня есть внутреннее убеждение, что я всё делаю правильно. И люди это чувствуют.
В Великобритании вышло большое исследование: там попытались семейные обязанности поровну разделить между мужчинами и женщинами. А Россия – патриархальная страна, здесь женщина – лидирующий родитель, мы рады, когда отец хоть чуть-чуть участвует в жизни семьи и на том спасибо. Как вы думаете, у нас когда-нибудь произойдет честное разделение обязанностей между родителями?
Рано или поздно ситуация изменится. Я очень толерантно ко многому отношусь, наше общество движется в правильном направлении. Пора отходить от патриархального уклада.
На мой взгляд, нужно четко договариваться о разделении обязанностей. Никто не обещал, что это будет легко. Но одно дело просить помощи у человека, который сидит с пивом у телевизора, и другое – у человека, который напряженно работает.
С другой стороны, женщины стараются взвалить всю нагрузку на себя, родителей, домработниц, стараются лишний раз не дергать супругов. У нас в голове еще не выветрилась рабская психология – должно смениться несколько поколений, чтобы женщины почувствовали себя свободными. И наконец, поняли, что если ты просишь о помощи – это не значит, что ты плохая, что с тобой что-то не так.
Ко мне обратилась девушка с жалобой на то, что муж не поддерживает ее желание строить карьеру. Она возвращается по вечерам с работы, а супруг ноет: «Ну зачем ты ходишь на эту дурацкую работу, что ты там делаешь?» При этом увольняться не заставляет. Женщины часто ждут одобрения мужа. Но что делать, если ты не ощущаешь моральной, эмоциональной поддержки дома?
Мужья более успешны в карьере, когда чувствуют поддержку жены. Это правило действует и в обратную сторону. Если есть рядом человек, который прикрывает твои тылы, тебе будет в разы легче. Например, когда и муж, и жена карьеристы, то у них образуется взаимовыгодный союз. Но детей у таких пар чаще всего не бывает – по сути, они друг для друга дети.
Ох уж эти мужчины и их желания ;). Сейчас в медиа постоянно муссируется идея «о любимой работе», всех толкают к поиску «птицы счастья». А по каким критериям Вы поняли, что ваша работа – любимая?
Любимая работа не отнимает, а дает энергию. Это направление, в котором хочется развиваться дальше, не останавливаясь. Лично мой путь в сферу HR был извилист и долг. По первому образованию я инженер-геолог, а по второму – психолог, это был осознанный выбор. Мне хотелось стать психотерапевтом, лечить, помогать людям. Диплом писала по неврозам, ходила в клинику, смотрела на самых тяжелых пациентов. И когда проходила практику, общалась с этими людьми, поняла, что эмоционально слишком выкладываюсь и полностью истощаюсь.
В сферу HR меня взяли без какого-либо опыта – я умела заниматься психодиагностикой, а не подбором персонала. Естественно, пошла на курсы, стала много читать и набираться опыта.
И почти сразу стало понятно, что мне очень интересно этим заниматься. Кто-то не любит рекрутинг, а для меня это был способ раскрыть человека. И я делала это не для того, чтобы манипулировать, это была честная игра, в которой побеждают оба. Даже кандидаты, не прошедшие отбор, уходили от нас с хорошими впечатлениями от компании. Когда ты правильно настраиваешь соискателя, он расслабляется, раскрывается с лучшей стороны. Так что осознание того, что я нашла себя, пришло очень быстро. И это дало мне энергию, захотелось развиваться дальше.
Мне нравится видеть потенциал людей, правильно использовать его, помогать как сотрудникам, так и компании достигать своих целей. Когда человек на своем месте – не нужны никакие кнуты и дополнительная мотивация – он сам всё будет делать. Ну, это собственно, и есть ключевая функция HR-а, помочь другим обнаружить свое место.
Если хочешь хорошую семью – учись выстраивать отношения. Люди могут встречаться, но не выстраивать взаиморазвивающие отношения. На адреналин влюбленности подсаживаются, а стабильно поддерживать его не могут.
То же самое и с работой. Если ты постоянно что-то меняешь, экспериментируешь без внятных результатов – это первый признак незрелой личности. Если ты не умеешь рефлексировать, анализировать свою жизнь, то конечно, ты постоянно будешь что-то пробовать. Сегодня ты повар, завтра стюардесса. У тебя появляется адреналин, через какое-то время он исчезает, потому что ты не умеешь выделять плюсы этой работы, нивелировать минусы.
Человек должен видеть общее направление, в котором ему нужно двигаться. Поиск любимой работы – это, прежде всего, внутренний труд. Нас со всех сторон грузят стереотипами, в том числе и про работу: «Если ты любишь свою работу – по утрам вскакиваешь радостно, никогда не устаешь, всегда полон энергии и счастлив». Но это миф. Как и в настоящих отношениях, на работе возникают усталость, ошибки, разочарования. Но у любимой работы есть плюсы, которых нужно и стоит держаться. В этом смысл.
Мне кажется, важно отметить, что у населения вообще очень много мифов и стереотипов, связанных с самим понятием «работа» и «призвание». Вы, как эксперт, считаете, важно разобраться с этими понятиями в свое голове?
К сожалению, большинство даже не задаются вопросом, на своём ли они месте. Относятся к работе только как к заработку, живут полной жизнью исключительно на выходных. Не хочу показаться высокомерной, но их невероятно жалко, потому что 30% своей жизни они выбрасывают коту под хвост. Я считаю, какое отношение у человека к работе, такое отношение и к самому себе.
Возможности материальной мотивации сотрудников. Интервью с Айгюн Курбановой.
Айгюн, расскажите немного о себе, о своем опыте.
Как вы относитесь к материальной мотивации персонала и считаете ли ее необходимой?
Давайте сначала определим, что такое материальная мотивация. Есть разные точки зрения. Кто-то считает материальной мотивацией только деньги, кто-то добавляет туда способы эти деньги заработать (KPI, SMART задачи), а кто-то считает любую мотивацию материальной, если работодатель потратил на нее деньги, например, ДМС, обеды, т.к. это все стоит денег компании.
К нематериальной мотивации я отношу те виды мотивации, которые являются приятным бонусом, теми вещами, которые делают работу / жизнь сотрудника комфортней, повышают его лояльность к компании.
На каком уровне для сотрудников достаточно материальной мотивации?
У меня достаточно большой опыт работы с людьми, причем самого разного статуса. От грузчиков до ТОП-менеджеров одной из крупнейшей корпорации в России. И вот на основании этого опыта скажу, что это ерунда, когда говорят, что на каком-то этапе развития материальная мотивация перестает действовать. Знаете какая самая главная причина почему люди хотят карьерного роста? Деньги. И ТОП-менеджер уже, на своей позиции, имеет такое количество финансовых обязательств, что не получив необходимую на жизнь сумму, тут же падает по пирамиде Маслоу в самый низ – где нет удовлетворения базовых потребностей. Другое дело, что для каждой категории персонала надо разрабатывать свою систему мотивации, так как у каждой категории персонала свои ведущие мотиваторы.
Как вы считаете важно ли для компании максимально адаптировать мотивационные программы под специфику бизнеса, или все же можно использовать стандартный набор мотивационных ингредиентов, о которых много пишут и говорят на тренингах. Есть ли такие примеры в вашей практике?
Конечно же важно. Нет универсальных рецептов. Например, Вас обучат какие KPI должны быть у главного бухгалтера. Но в компании Х главный бухгалтер по функционалу скорее финансовый директор, чем главбух. И получив KPI типичные для главбухов он может быть сильно демотивирован – т.к. его цели и задачи не отражены в этих KPI.
Как вы считаете в полной ли мере компании используют материальные способы мотивации сегодня?
Зависит от уровня компании, на какой стадии развития она находится, плюс от того, каков бизнес. Если бизнес низкомаржинальный, то там владельцы уже давно используют все «фенечки» материальной мотивации, а вот на рынке, где нет полноценной конкуренции могут до сих пор просто платить оклады и мало думать о персональной эффективности сотрудников.
Есть ли подводные камни в использовании материальной мотивации и какие?
Можете привести рабочий пример материальной мотивации, который дал успешные плоды.
Я работала директором по персоналу в компании Неотек, где успешно внедрили систему материальной мотивации. Каждый сотрудник был подключен к системе МВО, цели компании дробились на цели подразделения / отдела / каждого сотрудника. Каждый сотрудник видел в начале каждого месяца в системе свои плановые показатели по KPI и SMARTзадачи. Это была и есть очень мотивирующая система, причем они ее внедрили на всю компанию.
Что бы вы посоветовали специалистам, которые хотят начать использовать материальную мотивацию в своей компании. С чего им стоит начать?
А) Учитесь. Читайте книги, ходите на тренинги и семинары, учитесь у более опытных коллег, не стесняйтесь задавать вопросы.
Б) Анализируйте и думайте – сначала надо очень хорошо проанализировать ситуацию в компании. Иногда бывает, что решение задачи не во внедрении еще одного бонуса, а в оптимизации бизнес процессов. Система мотивации тогда эффективна, когда она «пошита» как дорогой костюм индивидуально к компании.