история развития организации практика

История развития теории организации.

Введение

В постоянно меняющемся мире, с ростом крупных организаций, развития человеческих отношений и выделения частной собственности и управления, растёт потребность в совершенствовании своих знаний и умений по отношению к организации. И наиболее актуальной темой является рассмотрение теории организации, а именно эволюция теоретических концепций организации. Она является первоосновой в построении организации.

Многие могут задать вопрос: «Для чего нужно изучать историю теории организации?». Дело в том, что практика организации необычайно многообразна, а процессы, цели и объекты организации имеют различную степень сложности. В процессе своего развития каждая организация, старается найти оптимальные условия существования, наиболее быстрые и эффективные методы выхода на рынок, закрепления на нём, пытается выработать свою тактику действия на рынке. Всем известно, что человечество постоянно накапливает свой опыт. И поэтому исторически можно проследить, как эволюционировали теоретические концепции, определяющие сущность самих организаций, роль и основные критерии, применяемые для оценки эффективности деятельности различных организационных структур. Именно поэтому мы должны изучить теоретические концепции организации, чтобы найти ответы на поставленные перед организацией вопросы.

Объектом исследования, как вы уже, наверно, догадались, является организация в целом.

Предмет исследования – это эволюция теоретических концепций организации. Исходя из этого, мы можем задать цель и задачи данной курсовой работы. Мы должны проследить, как на протяжении некоторого времени складывались представления об организации, о правильном, как считают разработчики той или иной модели, построении организационной структуры. Выявить достоинства и недостатки предложенных моделей организации.

Теоретические основы

Прежде чем начать исследование эволюции концепций выясним значение каждого понятия предмета данной курсовой работы.

Итак, эволюция, в целом, – это процесс изменения. Или же постепенное динамическое развитие. По отношению к термину «концепция» эволюцию можно определить как развитие различных взглядов, теорий, их дополнение, совершенствование. Концепция же, например, в Толковом словаре В. Даля, трактуется как понятие, образ понятия, способ пониманья, соображения и выводы. [1]

Мне предложено рассмотреть теоретические концепции организации. Так же такое теоретическая концепция? Теоретическая концепция — это определенная система взглядов на предмет и метод организации. В ней отражен уровень понимания и истолкования процессов, определяющих развитие организационной науки.

Что касается понятия «организация», то существует множество определений и толкований этого термина. Познакомимся с теми, которые чаще встречаются в литературе.

1) Организация – это объединение двух и более лиц, являющихся субъектами права. [2]

2) Организация есть средство достижения целей; она создает рамки правил, в которых принимаются решения и осуществляются действия, служащие для достижения среднесрочных и долгосрочных целей

3) Организация — это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей. Чтобы считаться организацией, такая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям. К ним относятся: наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

4) Организация как объект представляет собой целостный комплекс взаимосвязанных элементов и особое единство с внешним окружением.[3]

5) Организация — это совокупность, состоящая из двух составных частей: материального и социального организмов.[4]

Это далеко не полный перечень определений организации. Но думаю, терминов будет достаточно этих, рассмотренных нами терминов, для понимания сущности понятия «организация».

Теперь мы можем переходить непосредственно к изучению эволюции теоретических концепций.

История развития теории организации.

Формирование взглядов в области теории организации началось довольно давно. Об организации уже рассуждали такие древние мыслители, как Платон, Аристотель, Конфуций. В трудах Платона «Законы», «Государство», «Политика», заложены основы не только философии, но и организации государства и права.

Аристотель был учеником Платона, и в некоторых вопросах не разделял представления своего учителя. Аристотель ввёл классификацию форм политической организации деятельности людей, разделив их на правильные – монархия, аристократия, полития и неправильные – тирания, демократия, олигархия.

Труды Конфуция связаны с организацией эффективного государства. Управление базировалось на правилах, устанавливавших морально-этические основы жизни человека, государства и общества.

В своей книге Б. З. Мильнер описал основные факторы, оказавшие влияние на становление и развитие научных школ управления XX века, сгруппированы в таблице 1.[5]

Таблица 1-Факторы влияния на развитие научных школ управления.

Теперь познакомимся подробнее с научными школами. Существуют следующие подходы представления моделей организации:

1) Классический подход;

2) Системный подход;

3) Теории гуманистических организаций. Теории организационного управления;

4) Синтетический подход (современные теории).

Классический подход

Классический подход раскрывает смысл механистической модели организации. В начале двадцатого века в связи с ростом концентрации производства и образованием крупных промышленных предприятий возникли условия для зарождения научных систем организации. В основном эти системы разрабатывались и были направлены на рациональную организацию труда и производства.

Существует три направления, в которых действовали мыслители данного подхода.

Научное управление.

Первое направление – научное управление. Основные деятели – это Ф. Тейлор, Г. Гантт, Х. Эмерсон, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет.

Основополагающей предпосылкой этого направления классической теории является то, что работа (в частности, работа исполнителей) может и должна изучаться с помощью научных методов. Согласно Тейлору (1856-1915), объективный анализ фактов и данных, собранных на рабочем месте, может стать основой определения наилучшего способа организации работы. Более того, определение этого наилучшего способа является обязанностью управляющего.

Поскольку производительность труда возросла, то появилась возможность отбора людей наиболее способных работать с данной производительностью и увольнения менее способных, а высвобождаемые финансовые средства использовать для дополнительного материального поощрения. Наметились контуры новой системы управления производством и работы с персоналом, посредством более пристального внимания со стороны управляющих к организации труда подчиненных. А анализ производственных задач позволил изобрести и новые механизмы управления людьми.

На основе всех анализов Тейлор создал свою систему, которая сейчас называется «система Тейлора». Основные положения этой сисемы заключаются в том, что:

1) Развитие научно обоснованного знания о трудовой деятельности. Тейлор отмечает, что на практике руководители обычно не знают, какой объем работы может выполнить рабочий при оптимальных условиях. С другой стороны, рабочие сами смутно представляют себе, что от них, в действительности, ожидается. Достигнуть соответствия между требованиями руководителей и ожиданиями работников можно путем научного исследования элементов трудового процесса. Если работник выполняет научно обоснованный объем работы, он вправе получать и более высокую материальную компенсацию за свой труд

2) Отбор и обучение работников. Чтобы убедиться, что работник соответствует по своим профессиональным качествам научно обоснованным нормам необходимо проводить отбор рабочих с помощью разработанных для этого критериев. Тейлор считал, что проведение подобного отбора позволит работникам стать первоклассными в определенном виде работ и, таким образом, повышать собственные доходы, не сокращая при этом доходы других.

3) Сочетание знания о трудовой деятельности с возросшими трудовыми возможностями отобранных работников. Процесс взаимодействия между руководителем и подчиненным ему работником, который опосредуется научными методами управления, Тейлор рассматривал как своеобразную «революцию в умах», новое видение контекста трудовой деятельности. Двум сторонам, участвующим в трудовом процессе, необходимо заниматься не делением ограниченного по размерам пирога на части, а сосредоточить свое внимание на увеличении общих размеров пирога.

4) Специализация видов трудовой и организационной деятельности в форме распределения ответственности между руководителями и работниками. В организации должно быть строгое распределение персональной ответственности. Руководители обязаны давать работникам научно обоснованное трудовое задание и осуществлять непрерывный контроль над его выполнением. Работники обязаны выполнять порученное задание, используя только научно обоснованные методы работы. В подобной системе распределения ответственности невыполнение трудового задания исключается. Для случаев его перевыполнения предусмотрено дополнительное материальное вознаграждение. При правильности распределения ответственности между руководителем и работником возможности трудового конфликта полностью исключаются.

Данные положения являются до сих пор актуальными. Но она имеет существенный недостаток: Тейлор ориентировался на человека, которого может мотивировать только денежное вознаграждение. А в современном мире это далеко не единственный критерий мотивации.

Ещё один очень важный вклад в развитие данной теории внесли супруги Гилбреты.

Фрэнк Гилбрет (1868-1924) известен, прежде всего, экспериментами, направленными на сокращение лишних движений в процессе кладки кирпича. Тщательно проанализировав работу каменщиков, он уменьшил количество движений в ходе внешней кладки с 18 до 5. Для внутренней кладки это число было сокращено еще больше – с 18 до 2. С помощью методики Гилбрета удалось значительно повысить производительность труда каменщиков, а в конце дня рабочие чувствовали себя намного менее уставшими.

Гилбрет определил пятнадцать «параметров работника», к которым относились его анатомические особенности, убеждения, опыт, образ жизни, квалификация, темперамент и подготовка. Им были определены также 14 «параметров окружающей среды, оборудования и инструментов», среди которых были освещение, отопление, вентиляция, цвет стен и т. д. И наконец, он ввел 13 «параметров движения», к которым относились ускорение, автоматизм, инерция и момент ее преодоления, направление и эффективность. В своих исследованиях Гилбрет обращал особое внимание на фактор усталости, в чем ему всячески помогала его жена Лилиан Моллер Гилбрет (1878-1972), известный специалист в области теории управления. Они составили список, в который входили 17 базовых движений, таких как «выбрать», «взять», «найти» и так далее, каждое из которых они назвали словом «терблидж». При помощи «терблидж-диаграммы», т. е. поэлементной диаграммы, Гилбреты могли анализировать любую конкретную рабочую операцию.

Источник

отчет по практике. 3 Глава История создания и деятельность предприятия

Глава 1. История создания и деятельность предприятия

1.1 Общая характеристика ТК «Автомиг»……………………………….4

Глава 2. Аналитическая часть

2.1 Анализ численности и структуры персонала………………………..8

2.2 Характеристика и анализ системы управления персоналом ТК «Автомиг» ……………………………………………………………. …10

2.3 Кадровая политика ТК «Автомиг» ………………………………….12

Глава 3. Предложения студента

3.1 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом………………………………………………………..………16

Производственная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей, в том числе и «Менеджмент организации». Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентами умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью производственной практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности студента за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Базой для прохождения практики служила логистическая компания ТК «Автомиг», которая работает в сфере перевозок и аренды транспортных средств.

Глава 1. История создания и деятельность предприятия
1.1 Общая характеристика ТК «Автомиг»

«Автомиг» — динамично развивающаяся компания. Компания была создана в марте 2001 года, в первые годы специализировалась на автомобильных грузоперевозках по Екатеринбургу, России и ближнему зарубежью. В дальнейшем появились новые направления: такси, пассажирские перевозки, ВИП автомобили, спецтехника и другие. В настоящее время Транспортная компания «Автомиг» объединяет около 15 000 частных перевозчиков Екатеринбурга и Челябинска. Транспортные компании Екатеринбурга.

Долгосрочные отношения с партнерами, внедрение новых технологий и профессионализм сотрудников позволяет компании сохранять доступную для клиентов ценовую политику и удерживать лидирующие позиции на рынке транспортных услуг региона.

Новинкой компании является аренда уникального Cadillac Fleetwood Brougham, принадлежащего президенту Туркмении Сапармурату Ниязову (Туркменбаши).

За время работы компания участвовала в организации и поддержке городских мероприятий, многие известные компании Екатеринбурга стали постоянными клиентами.

Располагая богатым опытом, ООО «Автомиг» обеспечивает качественное и своевременное техническое обслуживание собственных проектов.

Говоря о структуре управления ТК «Автомиг» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

ТК «Автомиг» представляет собой общество с ограниченной ответственностью, т.е. это коммерческая организация учрежденная несколькими лицами, уставный капитал которой разделен на доли определенных размеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах. Число учредителей – 5 человек.

1. Ответственность участников.

Участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости своих вкладов.

2. Учредительные документы.

На ООО «Автомиг» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

— Устав, который утверждается учредителями.

Высшим органом управления является общее собрание участников. Исполнительным органом управления является Директор.

4. Право выхода из товарищества.

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом: (см.схему 1)

Организационная структура ООО «Автомиг»

Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.

Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Финансово – экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.

Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.

Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающих в продажу автомобилей на отсутствие брака, на подлинность торговой марки и на соответствие требований, которые предъявляет российское законодательство к подобным видам услуг.

Финансовое состояние ООО «Перевозчик» характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение, использование финансовых ресурсов предпри­ятия и всю производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

Основной формой при анализе финансового состояния является баланс. Со­гласно действующим нормативным документам баланс в настоящее время состав­ляется в оценке нетто (учет основных средств и МБП по остаточной стоимости без учета износа). Итог баланса даёт ориентировочную оценку суммы средств, находящихся в распоряжении предприятия. Исследовать структуру и динамику финансового состояния предприятия удобно при помощи сравнительного анали­тического баланса. 1

Анализ системы управления персоналом и финансового состояния предприятия по приведенным показателям показывает, что на предприятии создана эффективная система управления персоналом, отклонение от фактической и планируемой численности кадрового состава не существенно. Это позволяет нам сделать вывод, что на ТК «Автомиг» работают профессионалы не только экономического, но и управленческого характера.

Глава 2. Аналитическая часть

Коммерческое управление. (6 человека, включая генерального директора), инженерное управление (6 человека), финансово – экономическое управление (4 человека), управление менеджмента проектов (2 человека), техническое управление (4 человек).

Для того чтобы охарактеризовать структуру персонала предприятия и его профессионально – квалификационный уровень воспользуемся рядом вспомогательных материалов, среди которых особо информативными оказались личные дела работников и статистика предприятия. Полученные данные были сведены в следующую таблицу:

Показатели, характеризующие структуру персонала ТК «Автомиг».

Уровень профессиональной подготовки по специальности, после проведенного анализа состава персонала, выглядит следующим образом:

Рис. 1 Уровень профессиональной подготовки по специальности сотрудников предприятия ТК «Автомиг».

Из приведенных данных видно, что категория сотрудников, чья профессиональная подготовка более года, за отчетный период заметно изменилась, идет тенденция на понижение с 27% до 22%, а категория работников, профессиональная подготовка которых базируется на высшем образовании, возросла на 7% и составила 27% от общего числа работающих. Это говорит о том, что работники повышают свою профессиональную подготовку, переходя из одной категории в другую. В остальных категориях происходят незначительные колебания.

Обеспеченность OOO «Перевозчик» трудовыми ресурсами за 2010 гг. (чел.)

Напряженность в обеспечении ТК «Автомиг». трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, усовершенствования технологии и организации производства.

Полноту использования трудовых ресурсов оценим по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 16350 ч., в том числе за счет изменения численности рабочих:

В ТК «Автомиг» большая часть потерь [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ч.] вызвана субъективными факторами: дополнительные отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени. Недопущение их равнозначно высвобождению 11 работников (20 330 / 1755). Существенны в ТК «Автомиг» и непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате оказания некачественных услуг по монтажу и наладке сетей. Они составляют 1640 ч.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия ТК «Автомиг» умножить на плановую среднечасовую выработку продукции, или в данном случае время оказания транспортной услуги в целом 3 :

∆ВП = ПРВ * ЧВ_пл = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 тыс. руб

Непроизводительные затраты труда из-за брака в работе ТК «Автомиг» составили 1640 часов. За счет этого уровень среднечасовой выработки снизился на 0,6%, или на 1,71 руб. Модернизация действующего оборудования позволила сократить затраты труда на 5670 чел.-часов, или на 2,02%, из-за чего уровень среднечасовой выработки повысился на 2,06%, или на 5,87 руб.

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

— создание резерва кандидатов для приема на работу;

— формирование требований к профессиям и должностям;

— оценка потенциальных кандидатов. 4

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в ТК «Автомиг» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании ТК «Автомиг». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в ТК «Автомиг», в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

— начальником отдела по управлению персоналом;

— специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору ТК «Автомиг».

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказов по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями ТК «Автомиг». К ним относятся:

— краткое описание организации, её структуры и системы управления, история ТК «Автомиг»;

— правила внутреннего трудового распорядка;

— положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

Глава 3. Предложения студента
3.1 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

На мой взгляд, основной проблемой в системе управления персонала в ТК «Автомиг» является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того, чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 3)

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

— формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики – направить усилия всех участников на достижение общей цели;

— выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Подводя итог, можно сказать, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия, а подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного отчета о прохождении практики, мною были проанализированы и исследованы основные вопросы, связанные с системой управления персоналом. В результате анализа выяснилось, что ТК «Автомиг» – это успешно работающая лизинговая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, на фоне успешного экономического процветания, на предприятии наблюдается текучка кадрового состава. В ходе проведенного исследования различных сфер функционирования системы управления персоналом, я пришел к выводу о том, что данный факт связан прежде всего с психологической неудовлетворенностью персонала процессом рабочей деятельности.

Как рекомендации, был выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.

2 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. М. Экономика, 2006. – 232 с.

Источник