как мотивировать сотрудников на обучение
Как стимулировать профессиональное развитие сотрудников
Сотрудники, у которых нет желания развиваться, как правило, неинтересны бизнесу. Мир, в том числе профессиональный, сейчас меняется интенсивно. Появляются новые технологии, методологии и подходы. Чтобы держаться на плаву, приходится изучать новое, отсеивать лишнее и оптимизировать труд.
Сотрудники без развития сдерживают развитие компании, а сами со временем и вовсе деградируют. Еще один их минус — бизнес не может набрать из действующих сотрудников руководителей среднего звена. Поиск на стороне означает лишние траты на хантинг и освоение специфики компании. В зависимости от специфики бизнеса издержки могут достигать 90-200% от годового оклада менеджера.
Одна из главных задач эффективного руководителя и собственника бизнеса сейчас — стимулировать сотрудников, дать им шанс вырасти в профессиональной сфере. Желательно предлагать выбор — расти горизонтально как специалист или вертикально как менеджер.
Рассказываем, как построить систему мотивации к обучению и в итоге вырастить профессиональный коллектив с развитыми компетенциями.
Спросите сотрудников
Процесс обучения сотрудников во многих компаниях выстроен в отрыве от мнения самих сотрудников. Менеджеры ищут тренеров или образовательные агентства, сами решают, какие навыки нужно подтянуть подчиненным.
Попробуйте подойти к процессу с другой стороны. Проведите опрос и индивидуальные интервью с людьми. Спросите, каких тренеров в их отрасли они считают экспертами, у кого они хотели бы учиться сами. Возможно, есть курсы, на которые они планируют пойти, но их останавливает высокая цена?
Собрав информацию, вы можете выстроить процесс отбора образовательных подрядчиков, учитывая мнения сотрудников. В долгосрочной перспективе это повысит мотивацию и лояльность к компании — людям приятно работать там, где их слушают.
Превратите обучение в привилегию
Генеральный директор GamEffective Гал Римон напоминает, что денежные вознаграждения не могут быть причиной постоянной мотивации сотрудников. Сначала они вызывают всплеск производительности, но затем эффективность этого метода премирования падает.
Поэтому руководителю нужно искать другие методы. Вы можете превратить обучение из обязательного процесса в привилегию. Например, отправить лучших сотрудников на дорогие курсы — те, что они сами хотели бы закончить, но на которые у них нет времени и средств.
Найдите время для обучения
По данным LinkedIn, 94% сотрудников лояльнее относились бы к компании, если бы она вкладывала деньги в их карьерный рост. При этом те же сотрудники признаются, что у них банально не хватает времени на обучение из-за загруженности на работе.
Предлагайте сотрудникам не только оплату обучения, но и время на освоение навыков. Вряд ли после насыщенного рабочего дня у всех хватит сил и времени на дополнительные курсы — людям нужно заняться семейными делами, решить бытовые вопросы и отдохнуть.
Встраиваете процесс обучения в рабочий график сотрудников.
Не уменьшайте зарплату
Если вы встраиваете обучение в рабочий график, логично будет откорректировать их KPI. Очевидно, что менеджер по продажам заключит меньше сделок, если потратит рабочие часы на тренинг. И это не должно восприниматься как проблема или его неуспех, не должно влиять на зарплату.
Если вы явно или косвенно уменьшите финансовую мотивацию людей, это в перспективе снизит их мотивацию не только к процессу обучения, но и к самой работе на вас. Не делайте из обучения наказания.
Смотрите также: Трансформация ценностей компании. Стратегии и сложности.
Берите пример с Google
Полностью скопировать методы крупной корпорации малому и среднему бизнесу не получится — ресурсов мало. Но этого и не нужно. Лучше возьмите эффективные практики и внедрите их в своем коллективе.
Например, в Google 80% всех тренингов проводится между сотрудниками через так называемый «g2g». Это сообщество сотрудников-преподавателей, которые развиваются сами и передают знания коллегам.
Подобную практику можно внедрить в любой организации. Попросите ваших сотрудников подготовить презентацию того, чем они сейчас занимаются. Старшие профессионалы могут сосредоточиться на технических навыках. Новички — изучить soft skills, которые помогают им адаптироваться в бизнесе, и поделиться навыками с коллегами.
В Google преподаватели могут проводить курсы, предлагать индивидуальное наставничество и разрабатывать учебные материалы для коллег. Среди популярных курсов сейчас — развитие общих профессиональных навыков, такие как переговоры и лидерство.
Используйте короткие форматы
Еще один способ борьбы с нехваткой времени — использование микроформатов. По данным Evernote, у современных сотрудников есть 24 минуты в неделю для самообучения. Вместо поиска дополнительных часов на традиционные курсы, дайте сотрудникам возможность использовать короткие образовательные сессии.
Сделайте обучение мобильным
Старайтесь сделать обучение максимально доступным. Понятно, что классическое образование эффективно. Но это тяжелый, энергозатратный процесс — нужно не просто слушать преподавателя 1,5-3 часа, но и потратить время на дорогу, затем возвращаться. В современном ритме и интенсивном графике сотрудникам тяжело мотивировать себя на эти процессы.
Дайте сотрудникам возможность мобильного обучения. Например, можно купить видеокурс, который они смогут смотреть с любого устройства. Проводите онлайн-занятия в Zoom или других программах для видеоконференций. Наконец, используйте текстовый и графический формат — статьи и инфографику удобно воспринимать и на смартфоне.
Встройте обучение в систему карьерного роста
Разработайте прозрачную и понятную систему карьерного роста. Новичок на самой простой должности должен сразу понимать, к каким должностям он может стремиться и каких успехов ему нужно достичь.
Стоит ввести систему грейдов или уровней. Например, в компании может быть три уровня менеджера по продажам:
Грейдов может быть сколько угодно. Главное в них — четко прописанные критерии и понятная мотивация для роста. Например, каждый уровень означает плюс 20% к окладу и бонусы в соцпакете.
Коротко: как мотивировать команду профессионально развиваться
Важно выстроить прозрачную систему, в которой сотрудники сразу понимают, зачем им учиться. А после — создавать возможности.
Самое важное — выбирайте образовательные продукты, которые полезны вашим сотрудникам. Если люди не будут чувствовать пользу от курсов, им будет сложнее учиться. Если же наоборот, образование окажется практическим и полезным, внутреннего сопротивления не будет.
Корпоративное обучение — сложный формат. Записывайтесь на консультацию в «Русскую школу управления», мы подготовим специальную программу, тонко настроенную под интересы вашего бизнеса. 
Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления
Как мотивировать сотрудников на обучение
1. Обменивайтесь опытом
Чем более разнообразные формы обучения доступны сотрудникам, тем больше вероятность, что они их заинтересуют. Тренинги, библиотека онлайн-курсов, изучение языков, библиотека с полезной литературой в офисе — каждый человек должен найти для себя что-то интересное.
Но без взаимодействия и обмена опытом система обучения будет неполной. Если в офисе есть полка с книгами, создайте в интранете страничку с рецензиями на них. Если сотрудники посетили конференцию, пусть поделятся тем, что интересного они узнали.
Пройденные курсы хорошо обсуждать внутри отделов и предлагать использовать новые знания в работе. Привлекайте к этим мероприятиям руководителей, чтобы повысить вовлеченность сотрудников.
2. Привлекайте к обучению лидеров
Пример руководителя — одна из лучших мотиваций. Лидеры являются носителями корпоративной культуры и ценностей организации. Если среди ценностей есть обучение, то даже «обязаловка» воспринимается иначе.
В зависимости от целей образ лидера может быть разным. Рассказывайте о выступлениях и мастер-классах, которые проводят руководители внутри компании и на внешнем рынке. Привлекайте их к обсуждениям книг и курсов, предлагайте делиться знаниями с новичками, если хотите показать, что отношения в компании «горизонтальные», а не «вертикальные». Это повысит авторитет лидера и обозначит актуальные для компании темы.
3. Создавайте необходимость учиться
Цель обучения должна быть понятной для сотрудников, озвученной руководителем и применимой к ежедневной работе. Обучение ради обучения нужно ограниченному количеству людей. Возможность работать лучше и эффективнее — ценность для большинства.
4. Дайте сотрудникам выбор
Одни компании выделяют сотрудникам сумму, которую можно потратить только на обучение. Другие заботятся о том, чтобы обучение было максимально разнообразным: живые лекции дополняли онлайн-курсы, а по итогам проходило бурное обсуждение темы. Третьи обучают не только рабочим навыкам и компетенциям, но и заботятся о личностном развитии, здоровье и даже планировании личных финансов сотрудника. Главное — чтобы на эти курсы хватало времени, а их качество не вызывало сомнений.
5. Пусть обучение станет традицией
Когда обучение становится частью корпоративной культуры, в него вовлечены все лояльные сотрудники компании. Оно становится традицией. Для этого нужны и обмен опытом, и участие руководителей, и успешный опыт обучения.
Чтобы привить традицию, нужно время. Как и в любой культуре, заимствованные практики со временем меняются, трансформируются в удобную и естественную для данной культуры форму. Поэтому, планируя новые виды активности, оцените, смогут ли они прижиться в вашей компании.
6. Награждайте, но не деньгами
Большинство руководителей сходится на том, что если в обучении присутствует денежная мотивация, то она рассчитывается только по результатам применения знаний на практике. Иначе целью сотрудника станут хорошие отметки, а не новые рабочие навыки.
Поощрять обучение нужно: рассказывать о лучших, вручать сертификаты, записывать в кадровый резерв, предлагать новые возможности для учебы. А возможность заработать должна оставаться для всех, кто хорошо выполняет рабочие задачи.
7. Обучайте тех, кому это интересно
Стремление к развитию и способность к обучению — факторы, по которым компании отсеивают кандидатов при подборе. Тот, кто легко схватывает знания, быстро входит в рабочий ритм и легко перестраивается, если условия меняются.
Но есть и другой тип сотрудников. Им не интересно обучение — вообще или в конкретный момент времени. Если не работает ни пример коллег, ни возможность улучшить свои рабочие результаты, тратить деньги и усилия компании не имеет смысла. Пусть обучение останется ценностью, доступной избранным.
Не винтики: как мотивировать сотрудников работать эффективнее
Большинство компаний отмечают ценность инвестиций в человеческий капитал. Согласно исследованию ВЭФ, две трети топ-менеджеров хотят в первый год получить возврат средств, вложенных в обучение сотрудников. Но лишь 17% уверены, что смогут сделать это.
Умение нанимать и удерживать лучших людей сильнее влияет на успех лидера, чем любой другой фактор, написал в книге «Как управляют лучшие» известный американский бизнес-тренер Брайан Трейси. Эффективность работы любой компании зависит от каждого сотрудника. Поэтому руководителю предприятия важно выбрать стратегию развития команды и регулярно повышать квалификацию работников.
В российских компаниях с этим бывают проблемы. В среднем квалификация сотрудника в нашей стране уступает компетенциям его западного коллеги, такой вывод в беседе с РБК озвучила вице-президент по финансам MasterCard, основатель онлайн-школы «Карьера как игра», корпоративный консультант Мария Тронина. Это в большей степени касается различных производств и сферы обслуживания.
Одна из причин этого — иерархичность и опора на связи, процветающие в российских компаниях, отметила эксперт. До сих пор на работу зачастую берут не самых компетентных и мотивированных сотрудников, а знакомых и родственников. Другая причина — раздутый штат в организациях, состоящий во многом из малокомпетентных работников, получающих высокую зарплату. Они тянут компанию вниз, но не все руководители это понимают. Мария Тронина также выделяет невысокий эмоциональный интеллект сотрудников в качестве фактора, мешающего прогрессу компании. Даже самые умные и квалифицированные работники не всегда могут понять друг друга, договориться, научиться взаимодействовать.
При этом требования к навыкам сейчас повышаются, из-за этого программы обучения устаревают быстрее, чем прежде. Это также является причиной неэффективности кадров, уверена Эльза Егорова, CEO направления HCM-платформы компании-разработчика HRtech-решений TalentTech. Зачастую компании тратят много средств на уже не эффективные процессы.
Как исправить ситуацию и повысить эффективность кадров
Избежать убытков и разорения, активно развивать предприятие поможет правильно выстроенный менеджмент. Как рассказала РБК Трендам руководитель направления МВА Нетологии Юлия Княжанская, важно «на берегу» провести грамотную оценку сотрудников и выявить их корневую мотивацию: что побуждает работать в компании, что вдохновляет, а что наоборот демотивирует. Определить это поможет несколько механизмов.
Можно действовать по принципу «сверху вниз», то есть сверить стратегические цели бизнеса с текущим его состоянием и предложить варианты развития сотрудникам, если в этом есть потребность. Например, сейчас предприятие выпускает около 1 млн изделий в год. Через два года можно повысить показатели до 2 млн. В этом случае вырастет зарплата. Но чтобы этого добиться, нужно прокачать те или иные навыки сотрудникам. Таким образом составляется план развития компетенций, чтобы бренд мог достигать поставленных целей и при этом развивать свой штат, пояснила Княжанская.
Для повышения эффективности работы команды эксперт рекомендует индивидуальный подход. Например, это могут быть личные беседы каждого с корпоративным психологом для выявления актуального состояния человека.
«Быть может, сотруднику не нужно повышение квалификации, а его проблемы на рабочем месте связаны с нездоровой атмосферой в коллективе, общей усталостью, недостатком мотивации. В таком случае специалисту может быть нужно не дополнительное обучение, а полноценный отпуск, изменение рабочего графика или новые бизнес-цели», — сообщила эксперт.
Основная задача руководителя — выявить сотрудников, нуждающихся в прокачке навыков в первую очередь. По мнению эксперта, к ним относятся те, кто недавно перешел на новую, более ответственную должность или те, кто «засиделся» на старой, но пока не понимает, куда хотел бы двигаться дальше. Их необходимо направить на переподготовку.
«Путь с точками А (где сотрудник находится сейчас) и Б (позицией, к которой человек хочет прийти в компании через некоторое количество лет) помогает понять, какими навыками/знаниями должен обладать сотрудник, чтобы достичь своей цели и усилить бизнес со своей помощью», –– резюмирует Княжанская.
Правильная мотивация не всегда возникает за счет выстроенной системы вознаграждения. Для многих сотрудников важнее личные отношения с коллективом, сообщает Мария Тронина. Часть руководителей удерживают сотрудников на харизме, уважении к собственной персоне. Люди работают во благо компании, потому что считают ее чуть ли не своим домом.
При этом в основе продуктивной стратегии лежит агрегированная аналитика, собранная в одном месте, отмечает Эльза Егорова. Это что-то сродни продвинутому дэшборду: необходим инструмент, который не только визуализирует, но и анализирует любые данные. С помощью него можно проанализировать как информацию по всей команде, так и данные по конкретному сотруднику. Важно изучить цели, вовлеченность, навыки, а затем оцифровывать все и представить руководителям или HR-специалистам подсказки, куда двигаться конкретному работнику.
Сотрудников можно разделить на три группы по уровню эффективности:
Подобное разделение поможет обратить внимание на проблемы конкретного человека и развить именно его талант, а не применять к разным людям одинаковый метод –– это бесполезно.
Вообще, универсальный подход к развитию навыков устарел, добавила эксперт. Сейчас актуально адаптивное тестирование знаний и настройка образовательного контента для человека с его уникальными пробелами в компетенциях. Если добавить к этому удобный формат, с которым сотрудник может воспользоваться контентом прямо в своем смартфоне, тогда развитие команды станет удобным и для учеников, и для их руководителей.
Нейросети в помощь
По данным Gartner, 17% организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе рекрутинга, а 30% внедрят эту технологию к 2022 году. В целом, пока тренд сфокусирован на оптимизации количественных показателей. Но ИИ может применяться и для персонализации внутренней карьерной траектории сотрудника. Такой подход со временем приводит к повышению производительности и улучшению показателей.
В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее. Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста. Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии.
Российские компании также подхватили новый тренд. Как рассказала РБК CEO Univertus Елена Абашкина, недавно было принято решение разработать интеллектуальную систему, которая выстраивает цифрового двойника с конкретными характеристиками сотрудника. Работодатель получает возможность строить прогнозы, анализировать результативность сотрудников, необходимые инвестиции в обучение, а также составлять индивидуальную траекторию развития каждого работника. Это дает компаниям возможность повышать мотивацию и уровень вовлеченности отдельных сотрудников предприятия и команд на 20–30%, а качество планирования обучения и развития работников ― на 70%.
Пять способов мотивировать сотрудников на обучение
Что такое мотивация?
Прежде чем говорить о мотивации к обучению, разберемся с тем, что представляет собой мотивация и как она работает. В психологии нет четкого и однозначного определения этому термину, но обычно под мотивацией подразумевается система процессов, которые отвечают за побуждение к деятельности. Доктор психологических наук Евгений Ильин в книге «Мотивация и мотивы» писал, что мотивация — это динамический процесс формирования мотива, то есть основания поступка.
Мотивация к деятельности может рождаться изнутри или извне. Пытаясь замотивировать человека извне, можно натолкнуться на негативную реакцию. Доктор психологических наук Шалва Чхартишвили высказал мнение, что поведение человека, направленное на удовлетворение его внутренних потребностей, наполняет жизнь радостью. А мотивация извне часто требует отказаться от своих потребностей ради целей, которые не представляют для человека ценности в данный момент времени.
Некоторые ученые считают, что сформировать у человека мотив извне невозможно: мотив является сложным психологическим образованием, которое строит сам человек. Сформировать извне можно только мотиватор, который поможет усилить мотив. А мотив, как правило, призван удовлетворить какую-либо потребность человека.
Одна из самых известных теорий, раскрывающих этот процесс, — это пирамида потребностей Абрахама Маслоу. Кстати, желание знать и понимать, как писал Маслоу, является одной из потребностей человека.
Потребность в познании (знать, уметь, понимать, исследовать) — это то, что есть в каждом. Значит, создать благоприятную среду, в которой сотрудники сами захотят учиться и будут делать это с удовольствием, вполне реально. Для этого нужно создать среду, в которой раскроется внутренняя мотивация человека.
Расскажем о пяти способах создания нужной для учебы атмосферы.
1. Включить обучение в индивидуальные планы развития
Мотивация к обучению повышается в разы, если в компании есть прозрачная система карьерного роста. Включив обучение в индивидуальный план развития сотрудника, важно дать ему понять, что от него ждут в компании и как новые знания повлияют на профессиональный рост. Это снимает много вопросов и излишнюю тревогу за будущее.
Конечно, здесь важно сделать оговорку: наверняка развитие и карьерный рост предполагаются не на всех должностях. И не все сотрудники хотят непременно развиваться — для кого-то может быть достаточным хорошее выполнение своих обязанностей и стабильность изо дня в день. Поэтому программа индивидуального развития может быть составлена для тех работников, у которых есть потенциал к росту, заинтересованность в процветании бизнеса.
2. Сделать обучение частью корпоративной культуры
Если обучение является ценностью внутри компании, то и сотрудники с большим удовольствием будут поддерживать эту ценность. Для ее формирования важно создавать доступные способы обмениваться знаниями: внутренние библиотеки, портал с видеолекциями, корпоративный университет.
Наверняка что-то из этого имеется внутри любой компании, но не все воспринимают информацию одинаково. Допустим, кому-то важно живое общение и возможность задавать вопросы, а кому-то комфортнее послушать вебинар в тишине или почитать книгу по пути на работу. Опросив сотрудников, вы будете понимать, какие методы обучения стоит использовать.
О возможностях обучения важно сообщать регулярно и разными способами. Не все серьезно относятся к рассылке, объявлениям от руководства или примеру коллег. К тому же сотрудник действительно может быть занят важной работой или не понимать целесообразность обучения, если чувствует себя уверенно в своей квалификации. Это нормально — основной фокус лучше сместить на тех работников, которым это интересно на данном этапе. Остальные со временем подтянутся.
3. Дать время на обучение
Одна из наиболее частых форм сопротивления обучению — отговорка об отсутствии времени. Действительно, времени у сотрудников не будет, если они постоянно находятся в ситуации аврала или их графики слишком плотно забиты. Поэтому, прежде чем предлагать сотрудникам обучение, стоит убедиться в том, что у них есть на это ресурсы.
Для начала проясните загруженность сотрудников с ними и их руководителями — это даст понимание, сколько на самом деле времени смогут уделять работники получению новых знаний или навыков. В зависимости от этого можно выбирать формат обучения. Руководители подразделений также могут помочь перераспределить нагрузку между членами команд, чтобы каждый смог уделить время учебе, особенно если для сотрудников это ценно и интересно.
4. Сделать обучение выгодным для сотрудников
Для многих ценными могут быть не только новые знания и навыки, но и их документальное подтверждение: сертификаты и дипломы. В этом смысле важно выбирать таких подрядчиков сферы обучения, которые могли бы предоставить подобные привилегии. И если сами по себе новые навыки могут мотивировать не слишком сильно, то для многих срабатывает именно возможность обладания полезной «корочкой».
На волне широкой популярности нетворкинга другие сотрудники могут оценить новые полезные знакомства: преподаватели, тренеры, коучи. Согласитесь, приятно иметь среди знакомых человека, обладающего высоким уровнем знаний и компетенций. Иногда компании разрабатывают целую систему бонусов — собственную внутреннюю валюту, которая начисляется за новые навыки и которую можно потратить на ценные подарки.
5. Признать профессионализм коллег
Вы можете не догадываться об этом, но многие сотрудники не считают свои компетенции чем-то сверхординарным, хотя на самом деле их знания могли бы пригодиться и другим сотрудникам. Они вряд ли проникнутся темой обучения, так как будут переживать, что кто-то уличит их в некомпетентности. Или решат, что оценки тренеров могут негативно повлиять на их карьеру.
Для начала необходимо повысить ценность этих сотрудников, признав их профессионализм. Возможно, стоит предложить им составить обучающую презентацию или организовать встречу, чтобы они рассказали о том, как им удается успешно справляться со своими обязанностями. Так можно показать, что и руководство, и коллеги их действительно ценят их, и уверенность сотрудников в себе возрастет.
Когда сотрудники понимают, что нужны компании, то они способны разглядеть в возможностях обучения заботу о себе со стороны руководства. В этом случае их мотивация растет.