каким вы видите результат вашего обучения на курсе как ответить

Как оценить эффективность онлайн-курса

Рассказываем о важных метриках и частых ошибках, а также о том, для чего нужен методический аудит и как его провести.

Марина Литвинова

Директор по продукту, преподаватель и ментор в EdMarket. Ментор акселератора «Нетологии». Автор курса «eLearning: от стратегии внедрения до разработки контента и оценки эффективности», книги «Архитектура корпоративного онлайн-обучения» и Telegram-канала «PRO онлайн-обучение».

Разработчики онлайн-курсов стремятся к тому, чтобы обучение было полезным и увлекательным. Как понять, что желаемый результат достигнут? Это не всегда очевидно, и без конкретных метрик невозможно принять взвешенное решение, стоит ли оставить всё как есть, поработать над улучшением курса или вообще закрыть его и не тратить ресурсы понапрасну. Причём часто от ответа на этот вопрос зависит судьба не только одного курса, но и целой линейки продуктов.

Получается, что без оценки эффективности не обойтись. Расскажем, что она в себя включает, какие метрики можно оценить и каких ошибок следует избегать.

Редакция «Образование» Skillbox Media

Онлайн-журнал для тех, кто работает или хочет работать в сфере образования. Рассказываем о трендах, теории и полезных практиках.

Что входит в оценку результатов обучения

Для оценки эффективности необходимо провести несколько важных действий:

В зависимости от того, что показали метрики, надо принять решение о дальнейшей судьбе курса (оставить как есть, убрать, поменять формат, содержание, периодичность наборов и так далее). Если решено доработать курс, то составить план изменений можно на основе собранной обратной связи.

По каким метрикам оценивается образовательный продукт

Перед тем как говорить о метриках качества образовательного продукта, стоит определиться, с какой позиции мы смотрим на курс, потому что студент, методист и организатор обучения могут оценивать его успешность по-разному.

С точки зрения студента, курс полезен, когда позволяет достичь цели, ради которой он был приобретён. Обычно эта цель находится за границами обучения: например, получить повышение или сменить профессию.

С точки зрения методиста, курс успешен, когда после обучения произошли изменения установок и поведения человека, которые можно измерить. Например, после прохождения курса по программе Excel сотрудники стали тратить на операции с формулами на 30% меньше времени.

С точки зрения организатора обучения, образовательный продукт эффективен, когда ресурсы, которые вложены в его создание и сопровождение, соразмерны выгоде, полученной в результате.

Когда речь идёт о корпоративном обучении, желаемые результаты для методиста и организатора обучения совпадают: заказчик (например, руководитель компании) заинтересован в том, чтобы сотрудники после прохождения курса или тренинга стали работать эффективнее и чтобы затраты на обучение были экономически оправданы.

Допустим, мы определились, с чьей точки зрения будем измерять успешность образовательного продукта. Посмотрим, что можно измерить.

Учебные метрики

Метрики сопровождения процесса обучения

Метрики эффективности образовательного продукта

Отдельно стоит поговорить о метриках эффективности корпоративного обучения. Для этого рекомендуем использовать модель Киркпатрика — Филлипса :

Множество инструментов для сбора данных и анализа метрик входят в базовую функциональность LMS-платформ. Для оценки CSI, NPS и других показателей, которые требуют обратной связи, можно использовать «Google Формы», Mentimeter и другие анкетные сервисы, помогающие оценить впечатления от курса или отследить реакцию на тот или иной его элемент.

Какие ошибки часто допускают при оценке обучения

Есть два наиболее типичных упущения, на которых многие спотыкаются:

Что такое методический аудит, зачем и как его проводят

Существует очень много курсов, которые были разработаны без понимания специфики онлайн-обучения и знания методик педдизайна. Их создатели, разумеется, хотят улучшать показатели эффективности, но как это сделать — не всегда очевидно. Многие обращаются за услугой методического аудита. Это задача на стыке методологии, маркетинга и бизнеса, интересов студента и организатора обучения.

Чтобы качественно провести аудит курса, методист должен обладать профессиональным опытом и насмотренностью, которую лучше всего развивать под руководством наставника. Также очень важно заранее прояснить вводные данные, иначе методист может сфокусироваться на теориях обучения и проектирования онлайн-курсов, тогда как заказчик мыслит совершенно в других категориях. Среди целей заказчика могут быть, например, такие:

Чек-лист: как провести методический аудит онлайн-курса

Допустим, вы хотите самостоятельно провести аудит своего курса либо к вам обратились с такой просьбой в отношении чужого курса. Мы составили чек-лист из вопросов, которые помогут провести проверку, и конкретных данных, которые нужно собрать для оценки. Они структурированы по семи блокам — фактически по ним и проводят оценку курса.

1. Понимание целевой аудитории курса организаторами обучения.

Посмотрите анкеты участников курса, результаты кастдева, изучите собранную от выпускников обратную связь. Это покажет, насколько чётко курс ведёт к нужным результатам конкретную целевую аудиторию с определёнными знаниями, навыками и возможностями учиться.

2. Методическая концепция курса и логики обучения.

3. Образовательная среда курса.

4. Качество образовательного контента.

5. Качество практических занятий.

6. Данные, полученные за время обучения предыдущих потоков.

7. Сопровождение обучения

Как распределены роли в сопровождении курса и достаточно ли ресурсов для масштабирования — запуска новых потоков, одновременного обучения нескольких потоков студентов?

Методический аудит может обнаружить недостатки, устранить которые довольно просто, но может выявить и ошибки, на исправление которых нужно много времени и других ресурсов. После того как методист озвучит свои рекомендации, заказчик, как правило, принимает решение о судьбе курса. Если выбирается доработка образовательного продукта, заказчик может внести изменения самостоятельно либо снова привлечь методиста. Важно отметить, что работа над улучшением курса — отдельная задача, которую ни в коем случае не стоит смешивать с аудитом.

Источник

Как измерить эффективность вашего онлайн-обучения?

Когда вы планируете обучение и развитие сотрудников своей организации, то ожидаете улучшения навыков и повышения их производительности, уровня удержания и улучшения бренда в целом. После проведения любого корпоративного обучения вы должны задать следующие вопросы:

Ответы на эти вопросы помогут вам определить, стоило ли обучение инвестиций вашей организации. И чтобы их получить, необходимо измерить результаты.

Зачем измерять эффективность обучения?

Статистика показывает, что компании по всему миру вкладывают значительные средства в обучение и развитие сотрудников. Расходы на обучение и образование сотрудников растут из года в год. Помимо повышения уровня знаний и навыков, измерение эффективности обучения оказалось важным инструментом повышения вовлеченности и удержания сотрудников. Результаты и измерения прошедшего обучения также выступают в качестве критических показателей при планировании будущих курсов.

Организации должны гарантировать, что сотрудники могут продемонстрировать положительное влияние обучения за счет повышения производительности и общего развития навыков.

В связи с растущим вниманием к непрерывному обучению и развитию компании стремятся определять надежные показатели и методы для измерения эффективности и рентабельности таких инициатив по обучению сотрудников. В конце концов, вы же не хотите проводить обучение, которое не дает ожидаемых результатов.

Оценка эффективности обучения

Тесты после обучения, индивидуальные дискуссии, опросы сотрудников, тематические исследования и официальные сертификационные экзамены – вот некоторые способы измерения эффективности обучения. Чем больше данных вы соберете об измеримых результатах, тем легче будет количественно оценить рентабельность инвестиций вашей компании. Перед началом обучения полезно спланировать, какие факторы вы будете измерять и как будете собирать эти данные. К счастью, уже существуют проверенные методики измерения эффективности обучения.

Давайте рассмотрим одну из них.

Модель оценки эффективности обучения Киркпатрика

В 1950-х годах профессор Дональд Киркпатрик разработал модель для оценки обучения. Благодаря простому 4-уровневому подходу она стала одной из самых успешных моделей, которая помогает измерять эффективность корпоративных программ обучения.

Вот 4 уровня измерения и ключевые показатели, которые нужно учитывать на каждом уровне.

Уровень 1 – Реакция

Этот уровень измеряет, как учащиеся отреагировали на обучение, его актуальность и полезность. Используйте опросы, анкеты или поговорите с учащимися до и после курса, чтобы собрать их отзывы об обучении.

Возможные темы для обсуждения:

В конце 1-го уровня вы должны иметь четкое представление о том, насколько хорошо прошло обучение, и определить пробелы в его содержании.

Уровень 2 – Обучение

Измерьте знания и навыки, полученные учащимися в результате обучения. Для этого вы можете использовать комбинацию таких показателей, как:

На этом этапе оценки вы сможете определить, соответствует ли обучение поставленным целям, какие конкретные навыки можно развить с помощью этого обучения, а также возможности для улучшения содержания и методов его проведения.

Уровень 3 – Поведение

Оцените, как обучение повлияло на производительность и отношение ученика к работе, используя комбинацию этих методов:

Темы, которые вы должны охватить в своей оценке:

Уровень 4 – Результаты

Измерьте ощутимые результаты обучения, такие как снижение затрат, повышение качества, более быстрое завершение проекта, улучшение производительности, удержание сотрудников, увеличение продаж и повышение морального духа.

Ключевыми метриками для измерения являются:

Насколько важны измерения?

Реализация всех уровней модели Киркпатрика может быть дорогостоящим и трудоемким процессом. Вам не нужно измерять абсолютно все.

Измеряйте только то, что требуется для подтверждения ценности вашего обучения.

Лесли Аллан предлагает использовать рассмотренные выше уровни следующим образом, в зависимости от типа обучения и ваших целей:

В качестве вывода

Обучение – это улучшение индивидуальных и групповых результатов и, в свою очередь, влияние на общую эффективность вашего бизнеса. Важно оценить эффективность обучения и убедиться, что изначальные учебные цели были достигнуты.

Кроме того, многие преимущества обучения невозможно измерить. Такие факторы, как удовлетворение работой, удовольствие от обучения и помощь сотрудникам в понимании того, что они являются ценным активом и достойны развития, могут показаться нематериальными и при этом быть очень важными.

Но измерение эффективности обучения бесполезно, если вы не используете эти данные для улучшения обучения. Однако помните, что обучение не может быть разовым мероприятием; важно определить и поддерживать непрерывные пути обучения – это позволяет вашим сотрудникам оставаться востребованными в меняющемся корпоративном мире.

Современные LMS позволяют автоматизировать процесс анализа эффективности обучения ваших сотрудников. На платформе «АнтиТренинги» в разделе «Аналитика» вы можете отслеживать как успеваемость конкретного ученика, так и эффективность учебных материалов курса в целом. Сервис предлагает 14 разнообразных отчетов и более 10 вариантов сортировки данных.

Источник

Каким вы видите результат вашего обучения на курсе как ответить

В прошлой статье « Как оценить изменения HR-показателей? » мы разбирали пример оценки эффективности обучения всех секретарей при отсутствии прочих факторов, влияющих на скорость печати.

В этой статье мы разберем на примере, как измерить результаты, если вы обучили часть сотрудников, и в процессе обучения установили эргономичные клавиатуры, которые также могли повлиять на скорость печати.

Для начала необходимо составить перечень требований к обучению по каждому уровню модели Киркпатрика. Я подробно рассказывала об этой модели в статье « HR-метрики в обучении. Часть 2 ».

В результате мы определяем бизнес-метрики, которые покажут прогресс обучения. В нашем примере этими метриками будут скорость печати и количество ошибок при наборе. Для простоты понимания мы проанализируем только скорость печати.

1) Метод парных выборок сравнивает бизнес-метрики «До» и «После» обучения по каждому сотруднику (подробно описан в статье « Как оценить изменения HR-показателей? »). Он применяется при отсутствии влияния других, кроме обучения, факторов на изменение бизнес-метрик. В случае обучения секретарей методу слепой печати данный метод не подойдет из-за возможного влияния эргономичной клавиатуры.

2) Метод экспериментальных и контрольных групп обычно используют в медицине, но в управлении персоналом тоже будет эффективным.

Проведем претест скорости печати всех секретарей компании и запишем результаты в таблицу.

Численность групп может быть неравной. Группа 1 и Группа 2 должны формироваться таким образом, чтобы различия в скорости печати в них были минимальными.

Медиана скорости Группы 1 – 193 символа в минуту, а медиана скорости Группы 2 – 196 символов в минуту.

После этого проводим обучение методу слепой печати Группы 1 и повторно замерим скорости печати для обеих групп. Результаты вносим в таблицу.

Если изменения скорости печати в Группе 1 статистически значимо отличаются от результатов Группы 2, делаем вывод, что обучение повлияло на результаты.

Для оценки статистической значимости (то есть определения, насколько полученные результаты являются результатом обучения, а не погрешностью) нам понадобится знание статистических критериев. Данные критерии мы подробно разбираем в курсе « HR-статистика ».

В итоге мы получим такую диаграмму.

В примере разберем базовый уровень оценки статистической значимости и сравним распределение показателей по группам с помощью «Ящика с усами». Этот вид диаграммы мы разбирали в статье « Как оценить изменения HR-показателей? ».

Мы видим, что зеленый и фиолетовый «Ящики» Группы 1 не перекрывают друг друга, то есть первый квартиль зеленого «Ящика» Группы 1 находится выше третьего квартиля фиолетового «Ящика» Группы 1. Мы делаем вывод, что результаты Группы 1 после обучения существенно выросли.

При этом медиана и третий квартиль зеленого «Ящика» Группы 2 выросли незначительно относительно фиолетового. Считаем медиану изменений результатов претеста и теста Группы 2. Получаем 4%. Так как Группа 2 не обучалась, но эргономичные клавиатуры были установлены всем секретарям, мы можем сделать второй вывод, что использование клавиатур увеличило скорость печати Группы 2 в среднем на 4%, что является незначительным ростом показателя.

Возможно, затраты на приобретение клавиатур были неэффективны, но для точной проверки данной гипотезы требуется изучение дополнительных факторов, например: количество ошибок при печати или утомляемость запястья при печати.

Считаем медиану изменений результатов претеста и теста Группы 1. Получаем 31%. Делаем вывод, что обучение методу слепой печати увеличивает скорость в среднем на 31% плюс-минус погрешность. Так как медиана изменений результатов претеста и теста Группы 2 составляет лишь 4% (влияние эргономичной клавиатуры), мы можем сделать вывод об эффективности обучения методу слепой печати.

Для проверки устойчивости результатов требуется измерить показатели в обеих группах через месяц после обучения Группы 1 и сравнить результаты.

Мы проанализировали показатель «скорость печати». В рабочей ситуации после этого нам нужно было бы проанализировать таким же способом показатель «количество ошибок при печати».

Источник

Как измерить эффективность обучения: ключевые метрики eLearning

Дистанционное обучение помогает повысить качество работы сотрудников и даёт толчок развитию компании в целом. Но как узнать, действительно ли ваша программа обучения приносит пользу?

Ответить на этот вопрос помогут метрики эффективности обучения. Давайте разберёмся, что это за показатели и как их использовать при оценке результатов корпоративного обучения.

Что такое метрики обучения

Метрики — это показатели, по которым оценивают качество обучения. Обычно метрикой служит конкретная цифра, например, количество баллов за пройденный тест или время, которое сотрудник потратил на выполнение практических заданий.

Пример: сотрудник набрал в тесте 30 баллов из 100. Это негативная метрика. Она показывает, что сотрудник плохо учился.

Метрика — пульс вашего учебного проекта. Она помогает понять, всё ли работает слаженно или нет.

Что такое эффективность обучения

Эффективность обучения — конкретная цифра, которая показывает, насколько обучение повысило качество работы сотрудников.

Например, если вы обучили команду работе с клиентом, эффективность измеряют ростом продаж, повышением качества сервиса и снижением количества незакрытых сделок.

Эффективность обучения также можно рассчитать как коэффициент возврата инвестиций (ROI). Она помогает сопоставить финансовую прибыль от результатов обучения с количеством вложенных ресурсов.

Как измерить эффективность обучения

Одна из самых популярных моделей оценки эффективности обучения — модель Киркпатрика. Её разработал в середине 50-х годов профессор Дональд Киркпатрик, в то время возглавлявший Американское общество тренинга и развития (ASTD). Эта модель позволяет объективно оценить программу обучения и её ценность для бизнеса.

Модель Киркпатрика делится на четыре уровня. Разберём подробно каждый.

Уровень 1: Реакция

Цель исследований первого уровня — получить обратную связь от учащихся. Понравился ли им курс? Пригодился в работе? С помощью этой информации вы сможете понять, какие учебные материалы нравятся вашим сотрудникам, а какие стоит улучшить.

Для оценки реакции сотрудников подойдут:

распечатанные опросники и анкеты;

онлайн-опросы и формы обратной связи.

Быстро собрать и проанализировать обратную связь от сотрудников поможет любая система дистанционного обучения. Она автоматически обрабатывает полученные данные, избавляя вас от бумажной волокиты и ручного подсчёта результатов. Результат работы вы видите в качестве понятного отчёта.

Пример опроса учащихся

Примеры вопросов для оценки реакции:

Что вам больше всего понравилось в обучении?

Была ли полученная информация для вас новой?

Насколько она актуальна и применима в вашей работе?

Были ли курс увлекательным?

Насколько хорошо было организовано и проведено обучение?

Сталкивались ли вы с трудностями при прохождении курса?

Что можно было бы улучшить?

Скачать анкету обратной связи в iSpring Suite

Уровень 2: Обучение

На этом уровне вы оцениваете, как сотрудники усвоили знания и что вынесли из курса?

Для проверки знаний используйте:

Онлайн-тесты и опросы

Практические задания или учебные симуляции

Какие отчёты в СДО могут помочь

Например, в СДО iSpring Learn вы можете отслеживать объём материала, который изучил каждый сотрудник, видеть его промежуточный и итоговый результат. Для этого система обучения автоматически создаёт набор отчётов:

1. Прогресс пользователей

Этот отчёт — отправная точка в измерении эффективности обучения. Вы можете отслеживать, как часто ваши сотрудники обращаются к электронным курсами и как продвигаются по учебной программе.

Если с начала курса прошло много времени, а сотрудники ещё буксуют — это проблема

Если курс был назначен уже давно, а пользователи почти не продвинулись — не игнорируйте это. Лучше организуйте опрос прямо в СДО и узнайте, почему обучение движется так медленно.

2. Результаты

Поскольку результаты — краеугольный камень любого обучения — это одна из самых важных метрик.

Какая польза от метрики: успеваемость даёт общее представление об эффективности обучения.

100 пользователей из 100 справились с тестом. У — успех

На первый взгляд тут всё просто: чем выше балл, тем лучше результат. Допустим, пользователь набрал 60 баллов из 100. Казалось бы, результат тянет только «на троечку». Но это не всегда так. Если вы провели установочное тестирование сотрудника до прохождения курса, и он бы набрал всего 30 баллов, тогда результат 60 баллов выглядел бы как отличный прогресс.

Проводить установочное тестирование стоит всегда, когда это возможно. Так вы сможете объективно оценить стартовый уровень пользователей, обнаружите пробелы в знаниях и впоследствии отследите динамику. Кроме того, зная, какие темы вызывают самые большие затруднения, вы сможете улучшить контент, более подробно осветив эти вопросы.

Ситуация, когда у большого числа пользователей низкие баллы за тест, должна вас насторожить. Причина может быть в том, что тест слишком сложный, тогда имеет смысл его переделать. А если уже на этапе предварительного тестирования пользователи, напротив, набирают максимум баллов, возможно, вы ошиблись — сделали курс для новичков, тогда как ваши ученики уже продвинутые.

3. Анализ ответов и количества попыток

Этот отчёт содержит информацию о средней оценке и распределении ответов пользователей по каждому вопросу.

Какая польза от метрики: вы сможете проанализировать объективность оценок и понять, с чем имеете дело: обычными ошибками отдельных учащихся или проблемой с контентом.

Вопрос о типах вопросах оказался неожиданно каверзным

К примеру, вы можете обнаружить, что пользователи спотыкаются на одной и той же группе вопросов. Скажем, если вы пиццерия, то ваши сотрудники неплохо справляются с вопросами про тесто и начинку, а вот с выпеканием проблемы почти у всех.

Первым делом в такой ситуации удостоверьтесь, что формулировка задания понятна, не допускает двоякого трактования и ответ на вопрос действительно присутствует в курсе. В случае с пиццерией выяснилось, что студентов обучали выпеканию на других моделях печей и поэтому они часто ошибались, отвечая на эту группу вопросов.

Если же с тестом всё в порядке, перепроверьте контент — возможно, тема была плохо раскрыта в курсе и её нужно доработать. Проще и быстрее всего будет вставить ссылки на дополнительные материалы по теме или предложить выполнить дополнительное домашнее задание. А если сроки позволяют, то стоит основательно переработать курс, сделав акцент на проблемных местах.

Уровень 3. Поведение

После проверки знаний важно узнать, применяются ли они на практике. Используют ли сотрудники то, чему научились?

Для оценки изменений в поведении обученных сотрудников можно использовать:

интервью с руководителями и коллегами;

опросы клиентов, изучение их комментариев или жалоб;

заполнение наблюдательных листов;

количественные данные о рабочих процессах: время разрешения задач, частота ошибок.

Уровень 4. Результаты

Обычно этот показатель напрямую зависит от целей, которые вы ставили перед началом обучения.

30% сотрудников стали сдавать проекты в срок и уходить с работы вовремя после курса по тайм-менеджменту — результат.

Топ-менеджер зажёг на конференции после курса по публичным выступлениям — результат.

Новички чётко работают по скрипту и грамотно обрабатывают возражения клиентов после тренинга по продажам — результат.

В своей системе Киркпатрик делит результаты на несколько категорий:

Снижение издержек

Международный производитель светильников MW-Light снизил стоимость обучения с 16 до миллиона в год. При этом только в России компания синхронно развивает 1 000 сотрудников.

Лана Виноградова,
руководитель проекта дистанционного обучения MW-Light

«До 2016 года на выездной тренинг компания тратила 19 000 рублей. Тренер приезжал, к примеру, в Краснодар и точечно обучал сотрудников каждого магазина продавать светильник. Один день — один магазин, в среднем по 5 человек в группе.

Обучение сотрудника обходилось компании в 3 800 рублей. А на одну поездку по России и развитие команды в 1 000 специалистов мы тратила почти 4 миллиона. Поскольку в год продуктовая линейка меняется на 30%, бизнес-тренеры делали четыре тура по регионам.

Чтобы один раз рассказать о новых продуктах и научить их продавать 1 000 человек приходилось тратить почти четыре миллиона рублей в квартал. При помощи СДО мы снизили чек до миллиона в год. Сюда входит стоимость аренды системы дистанционного обучения и зарплата администратору.

Затраты на один выездной тренинг:

Теперь мы не тратим деньги на командировочные, авиабилеты, номер в отеле для тренера. Когда рынок выходит новая линейка продуктов, маркетинг собирает по ней презентации, а я на их основе создаю курсы, которые сотрудники проходят в свободном режиме. В месяц это обходится компании 179 рублей на менеджера».

Повышение качества сервиса

При помощи онлайн-обучения «Додо Пицца» вдвое повысила качество сервиса в пиццериях.

Иван Тихов, директор по развитию бизнес-системы «Додо Пицца»

«Наш продукт — не только пицца, но и сервис, который её окружает. Мы создаём уютный интерьер, окружаем клиента заботой и продумываем все детали, чтобы «Додо Пицца» становилась любимым местом отдыха.

Раньше качество сервиса разнилось от ресторана к ресторану: в одном быстрее обслуживали клиента, в другом — правильно организовали кухню.

В 2017 году мы стали дистанционно обучать управляющих всех пиццерий по одной единой учебной программе. Теперь все рестораны работают по одному стандарту: организуют кухню, готовят одинаково вкусную пиццу, тщательно убираются. Это видно по отзывам тайных покупателей».

Экономия времени

Крупнейший в мире производитель товаров для здоровья Johnson & Johnson сократил срок аттестации сотрудников с трех месяцев до трех дней.

Виктор Батырев, менеджер по операционному управлению Johnson & Johnson

«До перехода на онлайн-обучение бизнес-тренеры лично ездили по регионам, проводили курсы, тестировали сотрудников, а затем вручную обрабатывали результаты. В среднем аттестация занимала три месяца. С переходом на онлайн-тестирование этот срок сократился до двух дней.

Мы видим уровень подготовки в каждом регионе и можем быстро устранить «болевые точки». Благодаря регулярной аттестации все торговые представители работают по одним корпоративным стандартам

Стал жёстче отбор новичков. Помимо полевого аудита независимого агентства и двойного визита с руководителем, сотрудник должен ответить на 80 вопросов по ассортименту компании и стандартам работы. Так мы проверяем знания и навыки, а после решаем — прошёл сотрудник испытательный срок или нет».

Выводы

Оценивать эффективность обучения важно — только так вы можете подтвердить, что оно приносит пользу компаний. Тщательный анализ поможет вам выявить недочёты, исправить их и повысить КПД обучения как для сотрудников и компании в целом.

Система дистанционного обучения в этом случае упрощает работу и берёт на себя рутину: автоматизирует сбор и анализ статистики обучения.

Система дистанционного обучения для бизнеса

Поставит на автопилот развитие сотрудников.
Быстрый старт онлайн‑обучения за 1 день.

Источник