какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности обучения персонала
Управление персоналом. Тест 15
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
да
нет
иногда
2. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
горизонтального типа
вертикального типа
центростремительного типа
3. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
анализ исполнения работы
анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях
балансовый метод
4. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
структурные сдвиги в производстве
перемещения работников внутри организации
текучесть кадров
повышение технического уровня производства
изменение объемов производства
5. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:
процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем
процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников
процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами
6. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:
верно
частично верно
неверно
7. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
авторские методики, принятые в каждой организации
инструкции Центробанка РФ
методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.
8. Социальное партнерство — это:
отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
отношения конструктивного взаимодействия основных субъектов современных экономических процессов путем согласования их интересов
отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя
9. Организационная культура — это:
отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ
отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя
10. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
отдел кадров
отдел подготовки кадров
отдел организации труда и зарплаты
бухгалтерия
отдел техники безопасности
отдел социального развития предприятия
юридический отдел
бюро цен планово-экономического отдела
11. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
линейного руководства
управления транспортным обслуживанием производства
правового обеспечения
информационного обеспечения
делопроизводственного обеспечения
управления ресурсами
хозяйственного обеспечения
12. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):
с точки зрения их количественной сбалансированности
с точки зрения их качественной сбалансированности
с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности
13. Безработный — это:
трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в Федеральной Службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней
временно не работающие по каким-либо причинам, но потенциально способные к участию в трудовом процессе
лица трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины — 45-54 года)
14. Под эффектом совместной деятельности персонала следует понимать (при необходимости указать несколько):
степень реализации организационной цели
уровень эффективности труда
материальное и духовное удовлетворение, которое испытывают сотрудники от того, что они состоят в этой организационной структуре
15. Выделите категории населения, которые относятся к экономически активному населению (при необходимости указать несколько):
занятое население
безработные
трудоспособное население
трудовые ресурсы
ищущие работу
граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве
8 способов определить потребности сотрудников в обучении
Разработка нового обучающего курса для сотрудников (или оживление старого) – это серьезное дело, но оно часто обречено на провал. Почему? Компании, которые пропускают важнейший первый шаг, а именно анализ потребностей в обучении, могут обнаружить, что их обучение неэффективно на всех уровнях.
Знание того, как определить потребности сотрудников в обучении, является фундаментом, на котором строится все ваше обучение. Поэтому нужно сделать все правильно.
Зачем нужен анализ потребностей в обучении?
Анализ потребностей в обучении рассматривает знания, навыки и способности сотрудников, чтобы определить, какие типы обучения им необходимы для продвижения вашей компании к ее целям.
Но почему так важен анализ потребностей в обучении?
Данный анализ фокусируется на целях вашей организации, а затем определяет задачи и людей, необходимые для их достижения. Он собирает некоторые базовые данные о том, с чего начинают ваши сотрудники, чтобы вы могли дать им инструменты, необходимые для достижения целей вашей компании.
Если вы не сделаете этот шаг, то это будет похоже на то, как если бы ваши сотрудники дрейфовали на плоту посреди океана без земли в поле зрения. Они не будут знать в какую сторону грести, и, в конце концов, они все устанут и сдадутся.
С чего начать и как определять потребности сотрудников в обучении?
Многие компании отказываются проводить анализ, потому что сложно понять, с чего начать. Вот 8 конкретных шагов, которые помогут вам определить потребности сотрудников в обучении:
1. Решите, чего вы пытаетесь достичь
Некоторые люди ставят оценку базовых знаний сотрудников перед назначением целей, но ваши данные будут намного богаче, если они будут иметь контекст. Определите организационные цели и задачи своей компании, прежде чем собирать данные о сотрудниках, чтобы решить, на что потратить драгоценное время в обучении.
Ваши цели могут быть очень конкретными (например, перевести весь офис на новое программное обеспечение) или несколько неосязаемыми (например, улучшить обслуживание клиентов), но если вы можете подумать об этом и установить это как цель, то вы можете обучить ее достижению других и собрать статистику прогресса.
Какими бы ни были ваши цели, убедитесь, что весь ваш руководящий персонал с вами и готов сосредоточиться на движении к ним.
2. Определите знания, навыки и способности, необходимые для достижения ваших целей
По мере того как ваша компания растет и меняется, у ваших сотрудников могут возникать пробелы в знаниях, навыках и способностях.
На этом этапе подробно излагается и формулируется, что сотрудники должны знать, понимать и смогут сделать в конце обучения для достижения поставленных вами целей. Эти цели обучения для отдельных лиц помогают направлять и фокусировать ваше обучение.
3. Выясните, что знают сотрудники
Возьмите список необходимых знаний, навыков и способностей и определите, на каком уровне находятся ваши сотрудники. Дайте им возможность показать, что они знают (и выявить любые пробелы), прежде чем вы начнете разрабатывать свои учебные программы.
Существует множество способов собрать эту информацию, в том числе:
4. Поговорите с сотрудниками
Найдите время, чтобы спросить сотрудников, что им нужно, чтобы лучше выполнять свою работу. Счастливы ли они на своей работе, а если нет, то что может сделать их счастливее?
Поощряйте открытую обратную связь. Дайте понять, что вы действительно заинтересованы в постановке целей и задач обучения, соответствующих потребностям сотрудников, а не в принятии решения о том, кто получит следующее сокращение зарплаты. Это поможет вам найти недостатки, о которых вы никогда ранее не задумывались.
5. Поговорите с менеджерами
Менеджеры – это связующее звено между руководителями и работниками. Таким образом, у них есть уникальный взгляд на то, как идут дела в руководстве компании и непосредственно на местах.
Поговорите со своими менеджерами, чтобы узнать, что, по их мнению, можно улучшить, а что можно отложить на второй план.
6. Определитесь с данными, которые важны для вашей команды
На чем вы хотите сосредоточить внимание в собранных данных? Если все сотрудники считают, что обед слишком короткий, но это не соответствует вашей цели по внедрению более эффективного процесса продаж или выставления счетов, не сосредотачивайтесь на обеде сейчас.
Сопоставьте полученную обратную связь с целями, которые вы ставите в начале процесса.
7. Оцените свои текущие учебные ресурсы
Как только вы выяснили, что сотрудники знают, и оценили взгляд ваших менеджеров, пришло время выяснить, какие учебные ресурсы уже есть в наличии для поддержки прогресса в достижении ваших целей, а что требует доработки (или отказа от них вообще).
Если вы когда-либо проводили обучение сотрудников всего за несколько марафонских сессий в душном конференц-зале, возможно, вы не захотите использовать какие-либо из своих старых инструментов.
В наши дни своевременное обучение сотрудников с помощью LMS (системы управления обучением) возможно проводить в любом месте и с технологиями, которые делают его эффективным и результативным.
Вы можете заменить свои бумажные учебные пособия и презентации на:
Анализ потребностей в обучении может также выявить, как сотрудники предпочитают учиться, что может увеличить мотивацию и вовлеченность при обучении, когда вы его начнете.
8. Подбирайте тренировки и занятия под свои нужды
Соответствие обучения вашим потребностям означает, что у вас есть необходимый объем обучения, сфокусированный именно на том, что нужно сотрудникам для достижения ваших организационных целей с первого шага. Поскольку у сотрудников и так мало времени на обучение, вы должны быть уверены, что они получают то, что им нужно, и тогда, когда они в этом нуждаются.
Если вы пытаетесь пересмотреть свои процедуры проверки соответствия местным правилам, то сейчас не время также обучать сотрудников тому, как заказывать канцелярские принадлежности. Сосредоточьтесь лучше на том, чтобы дать сотрудникам необходимое обучение без кучи дополнительных услуг, которые отвлекают или отнимают много времени.
Даже если вы полностью перестраиваете способ ведения бизнеса, включая процедуры в офисе и на местах, выполнение одного логического шага за другим не позволит сотрудникам (а также менеджерам и руководителям!) быть разочарованными и перегруженными.
Управление персоналом – бесплатные ответы к тесту
1. Составляющие стратегии управления персоналом
отбор, оценка, стимулирование, развитие персонала
вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале
3. Что включает в себя система управления персоналом (при необходимости указать несколько):
общее руководство организацией
функциональные подразделения и их руководителей
4. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
использовать переработки рабочего времени
5. При отборочном собеседовании с претендентом работник службы управления персоналом должны уметь слушать, т.е.
воспринимать услышанное, запоминать и анализировать
6. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько
7. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):
с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени
8. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение
метод творческих совещаний
9. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
резерв руководителей на выдвижение
10. Что включает понятие БЕЗРАБОТИЦА
отсутствие оплачиваемой работы в народном хозяйстве у трудоспособных граждан
11. При отборочном собеседовании с претендентом работник службы управления персоналом должны уметь контролировать ход собеседования, т.е.
сделать так, чтобы претендент говорил о том, что интересует организацию
12. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
13. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации
сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом
14. С чем связано возникноение управления персоналом как особого вида деятельности (выбрать и уеказать только одну группу факторов)
ужесточением рыночной конкуренции, активизацией деятельности профсоюзов, государственным законодательным регулированием кадровой работы, усложнением масштабов экономических организаций, развитием организационной культуры
15. Группа каких методов управления персоналом основана на использовании системы материального стимулирования коллективов и отдельных работников?
16. Метод анализа системы управления, предполагающий коллективное обсуждение направлений развития системы группой специалистов и руководителей, называется
метод творческих совещаний
17. Стадии организационного проектирования системы управления персоналом
проектная подготовка, проектирование, внедрение
18. Какая из представленных схем отражает структурную подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству?
19. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам
с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности
20. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
21. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры
22. Что представляет процесс набора персонала
создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
23. Какая группа принципов построения системы управления персоналом пропущена на схеме?
определяющие направления развития системы
24. Метод анализа системы управления, заключающийся в сравнении существующей системы с разрабатываемой, называется
25. Какую ветвь государственной системы управления трудовыми ресурсами представляет Министерство труда?
26. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет
функциональную адаптацию рабочей силы
27. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы)
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом
низкие затраты на адаптацию персонала
28. Какому функциональному блоку соответствуют указанные действия?
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
30. Методами управления персоналом выступают
административные, экономические, социально-психологические
31. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала
анализ исполнения работы
32. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
объему, полноте качества и своевременности исполнения его обязанностей
34. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю
35. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть
36. Современные концепции управления персоналом базируются
только на возрастающей роли личности работника
37. Краткая трудовая биография кандидата является
38. Какая из представленных схем отражает структурную подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию?
39. Метод анализа системы управления, заключающийся в опросе специалистов по заранее подготовленным наводящим вопросам, называется
40. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
41. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается
на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца
42. Структурные подразделения службы управления персоналом являются
носителями функций управления персоналом
43. Что понимается под традиционной системой аттестации работника
процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами
44. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства
45. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
46. Как называется деятельность службы управления персоналом в последнем блоке данной схемы
мотивация результатов труда
47. Можно ли относить к трудовым ресурсам трудоспособное население пенсионного возраста
48. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является
проверка профессиональных навыков
отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, установок поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения
51. Какой перечень задач точнее характеризует содержание управления персоналом. Выбрать и указать только одну группу задач управления персоналом:
найм персонала, организация исполнения работы, оценка, вознаграждение и развитие персонала
52. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
очень гибкий график
53. Целями системы управления персоналом являются
54. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
55. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
методические рекомендации. утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.
авторские методики, принятые в каждой организации
56. Служба управления персоналом выполняет свои задачи следующими способами
всеми перечисленными способами
57. Что отражает структурная схема управления организации?
уровни подчиненности подразделений
58. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
метод структуризации целей
59. Методы построения системы управления персоналом
системный анализ, метод сравнений, декомпозиции
60. Какие из перечисленных функций не являются основными в управлении персоналом
развитие мощных профсоюзов
61. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование
личный (штатный) состав организации, объединенный по профессиональным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции
63. Что считается исходным этапом в процессе управления персоналом?
набор и отбор кадров
64. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
66. Количественно показатель занятости оценивает степень
обеспеченности трудоспособного населдения рабочими местами
67. Актуальные направления развития управления персоналом не связаны с
удовлетворение личных потребностей
68. Принцип комплексности подразумевает
учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом
соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб
70. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
71. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько)
изменение объемов производства
повышение технического уровня производства
72. Прнципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, обеспечивают соответствие функции управления следующим задачам
экономичности, прогрессивности, перспективности и т.п.
73. Какие из перечисленных видов безработицы относятся к вынужденным?
74. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является
оценка результатов труда
75. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):
76. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):
управление техникой безопасности на производстве
77. Какие методы управления персоналом носят косвенный характер управленческого воздействия?
экономические и социально-психологические
78. Использование персонала имеет следующие задачи
упорядочение рабочих мест
79. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности
80. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
работа с кадровым резервом
планирование и контроль деловой карьеры
переподготовка и повышение квалификации работников
81. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличие несколько):
знание общих законов развития организации
компетентность в своей профессиональной области
82. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько
«сидя рядом с Нелли»
ученичество и наставничество
разбор конкретных ситуаций
83. Целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места, называется
деловая оценка персонала
84. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет
численную адаптацию рабочей силы
85. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):
отдел техники безопасности
отдел организации труда и зарплаты
отдел подготовки кадров
отдел социального развития предприятия
86. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры
индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
88. Планы по человеческим ресурсам определяют:
оценку будущих потребностей в кадрах
89. Система целей управления персоналом является основой определения
состава функций управления персоналом
90. Решение проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Какую?
ориентация на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосознание
91. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:
92. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию
93. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся