карпухин м ю обучение персонала организации сущность виды

О журнале

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: СУЩНОСТЬ, ВИДЫ

Авторы:

М. Ю. КАРПУХИН, кандидат сельскохозяйственных наук, доцент, декан,

Уральский государственный аграрный университет (620075, г. Екатеринбург, ул. К. Либкнехта, д. 42).

Аннотация. Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалификационной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников. Таким образом, к предмету обучения относятся: 1) знания, т. е. теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; 2) умения, т. е. способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; 3) навыки, т. е. высокая степень умения применять полученные знания на практике. Навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль. В соответствии с определением обучения персонала и его сущности обучение можно разделить на три вида: подготовка; переподготовка и повышение квалификации.

Ключевые слова: организация, персонал, обучение, сущность и виды.

Источник

Аграрный
Вестник
Урала

Всероссийский научный аграрный журнал

Журнал включен в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, в которых должны быть опубликованы основные научные результаты диссертаций на соискание ученых степеней доктора и кандидата наук
Журнал включен в Российский индекс научного цитирования.
Входит в список ВАК (от 25.09.2017), №291

ISSN 2307-0005 (Online)
Key title: Agrarnyj vestnik Urala (Online)
Abbreviated key title: Agrar. vestn. Urala (Online)

Программа международной научно-практической конференции

Инновационное развитие аграрного производства в современных условиях

Ссылки

МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ
посвященная 75-летию УрГАУ

Нас индексируют:

AGRIS :: International Information System for the Agricultural Sciences and Technology

КиберЛенинка — это научная электронная библиотека открытого доступа (Open Access)

Аграрный вестник Урала № 01 (155) 2017

Карпухин М. Ю. кандидат сельскохозяйственных наук, доцент, декан факультета Уральский государственный аграрный университет

УДК:331.108

ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ: СУЩНОСТЬ, ВИДЫ

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации – важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы. Действительно, меняя профессиональную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы. С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего, это связано с ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалификационной рабочей силы через систему профессионально-технического образования и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников. Таким образом, к предмету обучения относятся: 1) знания, т. е. теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; 2) умения, т. е. способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; 3) навыки, т. е. высокая степень умения применять полученные знания на практике. Навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль. В соответствии с определением обучения персонала и его сущности обучение можно разделить на три вида: подготовка; переподготовка; и повышение квалификации.

Ключевые слова:

организация; персонал; обучение; сущность и виды.

Список литературы:

1. Основы научной организации труда на предприятии : учебное пособие для высшей школы / под ред. Н. А. Полякова. М. : Профиздат, 1998.

2. Карпухина А. Е. Мониторинг непрерывного образования: инструмент управления и социологические аспекты. М. : МАКС Пресс, 2012. 340 с

3. Кафидов В. В. Управление персоналом : учебное пособие для вузов. М., 2013. 144 с.

4. Шумаков Ю. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях АПК : учебное пособие. М., 2011.

5. Литвинюк А. А. Управление персоналом : учебник для бакалавров. М. : Юрайт, 2012. 434 с.

6. Александрова Н. А., Л. И. Васильцова, Б. А. Воронин, В. И. Набоков. Управление персоналом организаций: учебник для бакалавров. Екатеринбург, 2013. 372 с.

7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. М., 2011. 365 с.

8. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. М., 2012. 541 с.

9. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2012. № 9. С. 18–20.

10. Давыдов А. В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. Новосибирск : Наука, 2011. 213 с.

11. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пикало В. Т. Управление персоналом. М. : ПРИОР, 2013. 365 с.

12. Кельперис И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. 2013. № 7. С. 22–24.

13. Базаров Т. Ю., Еремин Г. Л. Управление персоналом. М. : ЮНИТИ, 2013. 554 с.

14. Фридман А. С. Что мешает развитию вашей профессиональной квалификации // Менеджер по персоналу. 2013. № 4.

Скачать статью в PDF:

В нашей базе 2917 авторов

На сайте опубликовано 2740 статей в 133 выпусках.

Уведомление

Опечатки в №№ 9 – 11 от 2016 г.:

Ильясов Олег Рашитович, старший научный сотрудник ФГБНУ Уральский НИВИ, доктор биологических наук

Уважаемые авторы!

Убедительно просим вас ознакомиться с требованиями к представляемым статьям

Пройдя по этой ссылке вы узнаете членов редакционного совета

Здесь вашему вниманию представлена информация оредакции журнала

Если у вас имеются какие-либо иные вопросы или требуется контактная информация, просим пройти сюда

Источник

ВУЗРУ

«Научные статьи, доклады, лекции, эссе преподавателей и студентов России»

Понятие и сущность обучения персонала

В настоящее время при условии возрастания конкуренции организациям необходимо постоянно развивать свой главный ресурс – человеческий. В связи с данным фактом, важно совершенствовать знания и умения сотрудников, которые будут использованы при практическом опыте в организации с целью достижения успешных результатов профессиональной деятельности.

Существует большое количество определений обучения персонала. Основные из них представлены в таблице 1.

Таблица 1. Основные определения понятия «обучение персонала»

(Таблица составлена автором)

Проанализировав данные понятия, можно сделать вывод, что все они несут в себе главную мысль о том, что обучение персонала – это получение сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых для успешной профессиональной деятельности.

В данной работе мы будем опираться на определение, предложенное А.Я. Кибановым, который под обучением персонала понимает «целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и др.».[1] Данное определение несет в себе главную мысль о том, что обучение персонала – это получение сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых для успешной профессиональной деятельности.

Существует несколько основных подходов к обучению персонала:[2]

1. Проблемно-ситуационный – подход к обучению, который используется в связи с возникшей проблемой, непредвиденной ситуацией, то есть спонтанно. Например, неожиданно уволился сотрудник, единственный обладавший необходимыми навыками для работы с оборудованием, остальные кадры низкоквалифицированные, поэтому незапланированно организация была вынуждена отправить на повышение квалификации другого сотрудника. Данный метод используется в организациях, которые заблаговременно не заботятся о подготовке своих кадров.

2. Тактический – это подход, который используется в связи с существенными изменениями в бизнесе. Подход ориентирован на решение текущих проблем для дальнейшего успешного функционирования организации, достаточно гибкий, так как позволяет сотрудникам быстро подстроиться под новые условия.

3. Стратегический – подход, который включает в себя разработку программ адаптации, развития и обучения персонала, оценку персонала, в соответствии с целями организации, на длительный период. Данный подход используют организации, для которых человеческий ресурс является важнейшей составляющей функционирования[3]. Выделим положительные и отрицательные стороны каждого подхода (таблица 2).

Таблица 2. Слабые и сильные стороны подходов к обучению персонала

(Таблица составлена автором)

Организациям, нацеленным на долгое существование, необходимо постоянное развитие, поэтому важно использовать стратегический подход к обучению персонала, это позволит сократить издержки на непредвиденные ситуации, возникающие как внутри организации, так и за её пределами. Проблемно-ситуационный и тактические подходы менее эффективны и дают непродолжительный результат, человеческие ресурсы организации не развиваются в соответствии с требованиями рынка.

К принципам обучения персонала относятся:[4]

1. Объективность – организация профессионального обучения вне зависимости от личных суждений, субъективизма.

2. Надежность – обучение должно быть системным, несмотря на внешние факторы (погода, настроение).

3. Достоверность – определение эффективности работника по окончании обучения.

4. Доступность – все процедуры обучения должны быть доступны всем сотрудникам.

5. Принцип соответствия общей кадровой политике организации.[5]

Образование – процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно[6].

Непрерывное образование – процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения). Непрерывное образование предусматривает не только повышение квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования[7].

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности[8].

Переподготовка кадров – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда[9].

Таким образом, предметом обучения являются:

– знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

– умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

– навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;

– способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность[10].

Таким образом, изучив понятие и сущность обучения персонала, можно сделать вывод о том, что обучение персонала есть необходимая часть мероприятий по работе с сотрудниками. Оно призвано не только для того, чтобы улучшить навыки сотрудников и научить их решать больший круг задач, но также и сформировывает личностные установки и систему ценностей для сотрудника. На этот процесс со стороны организации возложено множество надежд. Хотелось бы отметить, что человеческий ресурс является ключевым фактором использования остальных факторов производства, поэтому организация должна создавать все необходимые условия труда для работника.

[1] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова 4-е изд., доп. и перераб. – М.: 2016. – С.415.

[2] Дмитриев, М.Е. Особенности обучения персонала организации // Вестник Казанского технологического университета. – 2015. – № 15. – С. 300.

[3] Нивчик А., Старцева Н.Н. Аудит системы мотивации персонала к профессиональному развитию / Современное состояние и перспективы развития научной мысли. Пенза, 2016. – С.251-254

[4] Зайцева, Ю.Н. Обучение на рабочем месте и оценка его эффективности / Зайцева Ю.Н. // Управление развитием персонала. – 2016. – № 03 (27). – С.196.

[5] Карпухин, М.Ю. Обучение персонала организации: сущность, виды / Карпухин, М.Ю. // Аграрный вестник Урала. – 2017. – № 1(155). – С.83.

[6] Сапегина С.Г. Управление персоналом: курс лекций. Екатеринбург: Уральский государственный лесотехнический университет, 2014. – 190 с.

[7] Новиков А.М. Стратегия развития образовательных программ в условиях непрерывного образования // Современные тенденции развития образовательных программ в системе непрерывного образования. Сост. В.А. Ермоленко и др. – М.: ИТИП РАО, 2017. – С.157.

[8] Зарубина Е.В. Предмет, методология, понятийный аппарат науки «Управление человеческими ресурсами» // Аграрное образование и наука. 2016. – №4. – С.32

[9] Воронин Б. А., Васильцова Л. И., Александрова Н. А. Управление персоналом. Екатеринбург, 2014. – С.61.

[10] Зарубина Е. В. Предмет, методология, понятийный аппарат науки «Управление человеческими ресурсами» / Е. В. Зарубина // Аграрное образование и наука. – 2016. – № 4. – С. 32.

Источник

Agrarian
Bulletin
of the Urals

Russian Journal of Agricultural Research

The Journal is included in the list of the leading peer-reviewed scientific journals and publications, which should be published by the main results of theses for the degree of doctor and Ph.D.
The Journal is included in the Russian Science Citation Index.
Journal is included in the list of VAK (from 25.09.2017), No. 291

ISSN 2307-0005 (Online)
Key title: Agrarnyj vestnik Urala (Online)
Abbreviated key title: Agrar. vestn. Urala (Online)

Программа международной научно-практической конференции

Инновационное развитие аграрного производства в современных условиях

Additional links

МЕЖДУНАРОДНАЯ НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ
посвященная 75-летию УрГАУ

Нас индексируют:

AGRIS :: International Information System for the Agricultural Sciences and Technology

КиберЛенинка — это научная электронная библиотека открытого доступа (Open Access)

Карпухин М. Ю.

Статьи автора

Our database contains 2917 authors

We have published 2740 articles in 133 issues.

Уведомление

Опечатки в №№ 9 – 11 от 2016 г.:

Ильясов Олег Рашитович, старший научный сотрудник ФГБНУ Уральский НИВИ, доктор биологических наук

Dear authors!

By clicking this link you will know council editorial

Here is the information of thebulletin editorial

If you have any questions or suggestions, please pass here

Источник

Курсовая работа по теме «Анализ системы обучения персонала»

Ищем педагогов в команду «Инфоурок»

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА………. 5

1.1. Сущность обучения персонала. 5

1.2. Формы и методы обучения персонала. 8

1.3. Зарубежный опыт построения системы обучения персонала. 12

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ АО «СЫЗРАНЬГАЗ». 16

2.1. Краткая характеристика предприятия АО «Сызраньгаз». 16

2.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 16

2.3. Анализ системы обучения персонала на предприятии. 24

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ АО «СЫЗРАНЬГАЗ». 30

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ. 34

ВВЕДЕНИЕ

Профессиональное развитие и обучение персонала для большинства российских организаций в настоящее время приобретает особую актуальность и значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по развитию и обучению сотрудников. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков.

В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел компании, перспектив её развития и основных направлений её стратегий, а также повышать уровень трудовой мотивации сотрудников. Развитие оказывает положительное влияние на самих сотрудников.

Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее.

Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Выигрывает от развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат. Обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Не случайно возможность получения профессионального обучения на собственном предприятии высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию.

Объектом исследования выступает обучение персонала

Предметом исследования персонала выступает методы и формы обучения персонала.

1. Изучить сущность обучения персонала;

2. Рассмотреть формы и методы обучения персонала;

3. Изучить зарубежный опыт построения системы обучения персонала;

Теоретической основой для написания работы послужили научные труды таких авторов как Магуры М.И., Курбатовой М.Б., Кафидова В.В., Шекшни С.В., Авериной О.А., Акоповой С.П. и др., посвящённых вопросам развития и обучения персонала, а также периодические издания журналов «Персонал- микс», «Кадровое дело», «Справочник по управлению персоналом», «Охрана труда и социальное страхование», «Управление персоналом».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Прежде чем говорить о методах и видах обучения персонала, выделим предмет, на который направлено обучение персонала:

— знания – теоретические, методические и практические, которые необходимы работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

— умения – способность выполнять обязанности, которые закреплены за работником на конкретном рабочем месте;

— навыки – высокая степень умения использовать полученные знания на практике. Владение навыками предполагает такую меру освоения работы, когда осуществляется выработка сознательного самоконтроля;

Существует несколько видов обучения персонала:

2. Повышение квалификации кадров – представляет собой обучение, направленное на усовершенствование знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом профессиональных требований или повышением в должности.

Основные методы обучения персонала на рабочем месте приведены в таблице 1.1.

Перед выявлением потребности в обучении, необходимо определиться с первоочередными компетенциями, наиболее важными для эффективного и бесперебойного функционирования организации. Другими словами, необходимо определиться с базовыми, или ключевыми компетенциями персонала. Подобный перечень основополагающих знаний, умений, навыков, моделей поведения и особенностей личности, необходимых для эффективной реализации сотрудниками профессиональной деятельности, называется корпоративной моделью компетенций.

Индикаторами необходимости изучения потребностей в обучении персонала могут явиться:

— снижение производственных показателей того или иного структурного подразделения или компании в целом;

— ухудшение финансовых показателей по тому или иному направлению деятельности или в целом;

— модернизация и техническое перевооружение компании;

— расширение сферы деятельности или появление у компании новых видов деятельности;

— изменение экспансивной стратегии развития на экстенсивную и наоборот;

— освоение новых рынков сбыта;

При выявлении потребностей в обучении должны быть получены ответы на два главных вопроса: каким сотрудникам не хватает имеющихся у них на данный момент знаний и какие методы обучения будут задействованы в устранении этих пробелов.

Для этих целей используются такие методы исследований как:

— анализ результатов деятельности структурного подразделения компании и его конкретных сотрудников;

— анкетирование сотрудников и руководителей структурных подразделений компании;

— интервьюирование сотрудников и руководителей структурных подразделений;

— кейсы (моделирование реальной проблемной ситуации, из которой сотруднику предлагается найти эффективный выход);

— 360-ти градусный анализ (предполагает изучение результатов работы сотрудника путем опроса других сотрудников, взаимодействующих с ним на разных ступенях коммуникаций);

— комплексный анализ состояния кадров в компании (текучесть, наличие вакансий, образовательный уровень, средний возраст, наличие резерва кадров, карьерных планов у сотрудников и пр.).

Итогом проведенного анализа является выявление реальных потребностей в обучении сотрудников и составление плана по управлению персоналом, одним из важнейших пунктов которого указывается, в том числе, планирование обучения. Составленный план обучения должен отражать индивидуальные цели сотрудника и поощрять его профессиональный рост.

Таким образом, осуществление обучения персонала необходимо для эффективного развития и достижения высоких результатов деятельности любой организации.

Японские методы обучения и повышения уровня профессионализма сотрудников компании действуют по принципу «разум сотрудника = разуму компании», то есть создание всего персонала должно быть трансформировано в сознание всей компании. Поэтому часто отмечают, что совокупность японских работников намного сильнее совокупности работников из любой другой страны, хотя по отдельности японцы могут быть слабее в профессиональных качествах своих зарубежных коллег. Подтвердить данное утверждение можно, рассмотрев всемирно известные «кружки качества», о которых существует огромное количество мнений. Несмотря на разность мнений, все специалисты сходятся в том, что такие «кружки» имеют огромную эффективность для развития, и личностных качеств отдельных сотрудников, и компании в целом.

На занятиях тренеры и коучи пытаются сформировать многопрофильность каждого обучаемого сотрудника, который непосредственно принимает участие в производстве товаров и услуг, реализуемых компанией.

«Кружки качества» основываются на предприятии для достижения следующих целей:

1. Обмен опыта между сотрудниками.

2. Развитие способностей вести управленческую деятельность у рабочего коллектива и его руководства путем совершенствования своих личностных качеств.

3. Укрепление духа персонала компании.

4. Улучшение моральной атмосферы в рабочем коллективе.

5. Развитие у работников потребности во внесении новшеств в производственные процессы.

Разработанная в Японии система управления компанией старается удовлетворить потребности и интересы всех участников производственного процесса: от акционеров и руководителей организации до работников и менеджеров. Но интересы рабочего класса стоят всегда на первом месте, так как в Японии осознают важность рабочего класса для функционирования организации. Это отражается в проведении постоянного обучения сотрудников данной категории: тренингах, курсах, семинарах и т.д. на протяжении трудового стажа каждого из сотрудников.

Существует еще одна особенность проведения обучения персонала компании в Японии. Она заключается в изучении и подробном анализе десятка опасных для деятельности предприятия ситуаций, а также мер для выхода из сложившихся для компании трудностей. После прохождения курса такого обучения из сотрудников получаются высококвалифицированные специалисты, способные вытянуть компанию из сложных критических обстоятельств.

На многих японских предприятиях применяется метод PDCA. Во время работы у каждого сотрудника вырабатываются навыки, нацеленные на выполнения четырех видов деятельности:

1. Планирование. Оно заключается в разработке мероприятий на конкретный заданный период времени и указанием тех результатов, которые ожидаются после проведения всех запланированных мероприятий.

2. Исполнение. Выполнение всех мероприятий в определенный промежуток времени, разработанных на этапе планирования.

3. Проверка. Данный этап заключается в сопоставлении выполненных работ с запланированными на этапе планирования.

4. Результат. Производится сверка полученных при выполнении работ результатов с ранее запланированными.

Рассмотрим опыт американских коллег по обучению персонала своих компаний. На переподготовку сотрудников, повышение квалификации, американские компании тратят огромные суммы денег, временные и человеческие ресурсы. Основываются такие вложения на факте прямой зависимости прибыли предприятия от квалификации работающих на нем специалистов. Рост прибыли компании зависит от потенциала каждого сотрудника, его навыков, знаний и умения применять накопленную информацию на производственных процессах. Именно поэтому большинство предприятий имеют большую статью расходов на повышение теоретических и практических знаний своих сотрудников.

Обращаясь к статистическим данным, можно выделить компанию IBM, затратившую в 2013 году более 1 миллиарда на переподготовку своих специалистов. Автогигант Ford выделил на эти нужды 500 миллионов долларов.

В последние годы проявилась тенденция инвестирования компанией в профессионализм людей, что означает признание человеческого ресурса, как одного из важных составляющих для достижения предприятием поставленных целей и повышения конкурентоспособности на рынке.

Многие американские компании выделяют огромные средства для организации собственных университетов, где проходят обучение сотрудники их компании. К примеру, учебное заведение для повышения квалификации Global Learning, основанное корпорацией IBM, имеет в своем штате свыше 3000 преподавателей из более чем 50 стран со всего мира. Ежегодно за стенами заведения проходит около 10 000 специализированных курсов. На сегодняшний день переподготовку прошли уже 126 000 работников IBM.

В учебном центре «General Electric» ежегодно проводится обучение на протяжении 30-40 тысяч человекочасов. Важно отметить тот факт, что речь идет только о курсах, проводимых в учебных классах заведения, без учета учебных мероприятий в виде семинаров и тренингов, которые проводятся вне «Дженерал Электрик». Обычно в этих случаях преподаватели, тренеры и коучи выезжают непосредственно на предприятия.

Переподготовка американских специалистов основывается на трех основных «китах»:

1. Постоянство обучения на протяжении всего карьерного роста специалиста, связанного с бурным развитием информационных технологий и внедрением в производственные процессы инновационные решения.

2. Практичность получаемых во время обучения знаний.

3. Применение не практике активных способов повышения квалификации и переподготовки.

В компании «HP» присутствует негласное правило в отделе менеджмента: на каждую свободную должность назначается наиболее способный сотрудник из числа претендентов. Каждый год программа обучения персонала претерпевает изменения в связи с изменением социально-экономической обстановкой в мире и развитием технологий, где время влияет на старение реализуемой продукции и услуг.

Несколько лет назад американские компании стали внедрять опыт своих японских коллег – организовывать «кружки качества».

Подготовка персонала компании имеет непрерывный характер и четко систематизирована. Это происходит на основе постоянного мониторинга потребностей в повышении квалификации и разработке плана по дальнейшему применению новых знаний сотрудников на практике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итоги курсовой работы.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты обучения персонала организации.

Выявили, что при обучении персонала затрагиваются важные факторы социальной эффективности. Повышение профессиональных качеств работника предполагает гарантию сохранения за ним рабочего места, дает возможность повышения в должности, самореализации, повышает чувство собственного достоинства, позволяет расширить внешний рынок труда, повысить доходы организации.

Осуществление обучения персонала может быть эффективно только тогда, если издержки, связанные с ним, в перспективе будут ниже расходов компании на повышение производительности труда за счет других факторов или расходов, которые связаны с допущенными ошибками при найме работников. Работники организации должны обладать видением перспективы своей трудовой деятельности, а организация, в свою очередь, заинтересована в развитии и повышении ценности своих сотрудников.

Планирование обучения для перспективных работников является отдельным направлением, которое реализуется в рамках внутрифирменного обучения персонала.

Программы обучения для разных категорий персонала могут быть очень разнообразны и, в значительной степени, определяться целями, поставленными перед организацией и общей стратегией развития, а также основываться на анализе профессиональной деятельности работников, в результате которого происходит выявление рабочих функций и установление знаний, умений и навыков, необходимых для успешного выполнения соответствующих профессиональных задач.

В рамках работы было проведено исследование организации обучения персонала в АО «Сызраньгаз», которое показало, что в практике предприятия сложились две формы внутрифирменного обучения: на рабочем месте (для рабочих) и вне рабочего места (для руководителей).

Проведя анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, выявили, что среднесписочная численность персонала за анализируемый период имеет тенденцию к снижению. Сокращение произошло в основном по категории «специалисты», женщины в возрасте от 30-50 лет со стажем работы от 5-15 лет, имеющих высшее образование.

Анализ системы обучения персонала показал, что на предприятии существует необходимость в повышении квалификации рабочих кадров.

Полученные результаты анкетирования говорят о том, что на предприятии существует потребность в обучении у всех категорий работников. Такие ответы характеризуют работников предприятия как людей, стремящихся к развитию своих творческих и интеллектуальных способностей, также они готовы помогать своим товарищам по работе в достижении высоких результатов в этой сфере.

Для решения выявленных проблем предлагается создание кружков качества и проведение тренингов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Технология формирования команды: учеб. пособие / В.В.Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 358 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М.Армстронг. – 8-е изд. / Пер. с англ.; под ред. С.К. Мордовина. – СПб.: Питер, 2014. – 387 с.

4. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Технологии: учеб. пособие для вузов / Ю.Н. Арсеньев, С.И. Шелобаев, Т.Ю. Давыдова. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2016. – 124 с.

5. Аширов Д.А. Управление персоналом. – М: Проспект, 2016. – 432с.

7. Брюханов Ю.А. Процесс формирования системы внутрифирменного обучения персонала // Дополнительное профессиональное образование. – № 3, 2015. с. 10-13.

9. Варданян И. Планирование карьеры / И.Варданян // Служба кадров и персонал. – 2016. – № 2.

11. Воротынцева Т.Е. Строим систему обучения персонала / Т.Е.Воротынцева. – М.: Речь, 2014. – 128 с.

12. Десслер Г. Управление персоналом / Г.Деслер. – М.: БИНОМ. 2015.

13. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб : Учебное пособие / И.Б.Дуракова. – М.: Дело, 2015. – 103 с.

14. Дятлов В.А. Управление персоналом / В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов. – М.: ПРИОР, 2014. – 365 с.

15. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие / А.П.Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 410 с.

16. Зайцева Т.В. Управление персоналом / Т.В.Зайцева, А.Т.Зуб. – М.: Форум, Инфра-М, 2015. – 336 с.

20. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления : Учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: НОРМА, 2015. – 321 с.

21. Ковалев В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : Учебник / В.В.Ковалев, О.Н. Волкова. – M. : Велби, 2015. – 317 с.

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Источник