компенсация за незаконное увольнение судебная практика
Увольнение под давлением: ВС РФ снова против формального подхода
 |
| motortion / Depositphotos.com |
Между работником и его непосредственным руководителем произошел конфликт, в ходе конфликта возникла драка, работник получил телесные повреждения. Непосредственный руководитель работника был признан виновным в совершении административного правонарушения по факту нанесения побоев. Работник же с травмами, полученными на работе, находился на лечении. Являясь временно нетрудоспособным, он обратился к работодателю с заявлением, в котором просил уволить его по собственному желанию по выходу с больничного в связи с непрекращающимся ухудшением состояния его здоровья в результате полученной травмы, а также по причине создания ему невыносимых условий труда со стороны руководства, невозможностью выполнения им своих трудовых обязанностей.
Распоряжением работодателя трудовые отношения были прекращены, сотрудник уволен с работы по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (по инициативе работника). Однако в тот же день работник устно выразил несогласие с увольнением. Тем не менее увольнение состоялось, в связи с отказом работника от подписи об ознакомлении с распоряжением был составлен соответствующий акт. Посчитав свое увольнение незаконным, работник обратился в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции в удовлетворении требований отказал, доводы о понуждении к увольнению со стороны работодателя отклонил как необоснованные, посчитал, что доказательств, свидетельствующих о написании заявления об увольнении в отсутствие свободного волеизъявления работника и под давлением со стороны работодателя, не представлено.
Апелляционный суд согласился с выводами суда первой инстанции, дополнительно пояснив, что при написании заявления работодатель не присутствовал, заявление было направлено работником в адрес работодателя посредством почтовой связи.
Кассационный суд признал выводы судов правильными.
Однако Верховный Суд Российской Федерации посчитал, что суды ограничились лишь формальным указанием на то, что изложенные в заявлении об увольнении по собственному желанию доводы работника о нарушении его трудовых прав и его утверждение о понуждении к увольнению, не нашли своего подтверждения в ходе судебного разбирательства. Верховный Суд РФ указал (Определение Верховного Суда РФ от 16 августа 2021 г. № 56-КГПР21-11-К9), что юридически значимыми и подлежащими установлению являлись следующие обстоятельства:
В итоге Верховный Суд РФ решения нижестоящих судов отменил, дело направил на новое рассмотрение. Напомним, это уже не первое определение, в котором ВС РФ настаивает на необходимости внимательно исследовать все обстоятельства дела, если уволенный сотрудник утверждает, что написал заявление об увольнении под давлением (см. определения от 17 мая 2021 № 11-КГ21-8-К6, от 5 мая 2021 г. № 5-КГПР20-165-К2, от 1 февраля 2021 г. № 14-КГ20-14-К1,от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).
ВС посчитал 5 тыс. руб. незначительной компенсацией морального вреда за неоформление работника по ТК
Верховный Суд вынес Определение № 15-КГ20-2-К1, в котором разобрался, что является достаточной компенсацией морального вреда работнику, который в ходе увольнения узнал, что не был официально трудоустроен в организации.
Обстоятельства трудового спора
Станислав Калашников с 1 апреля 2010 г. по 27 ноября 2018 г. осуществлял трудовую деятельность в ООО «Селена» в должности водителя. Для оформления трудовых отношений он передал ответчику все необходимые документы, в том числе трудовую книжку. В первый день работы руководитель общества объявил ему о приеме на работу, и мужчина написал соответствующее заявление. Калашникову было определено его рабочее место, разъяснены порядок работы и должностные обязанности, объявлено о размере зарплаты, а также были даны заверения в том, что трудовые отношения с ним будут оформлены надлежащим образом.
27 ноября 2018 г. при увольнении с работы по собственному желанию Станиславу Калашникову стало известно о том, что трудовые отношения с ним не были оформлены надлежащим образом, соответствующие записи в трудовую книжку не внесены, страховые взносы за него в Пенсионный фонд с 2014 г. работодателем начислялись, но не уплачивались страховые взносы. В выдаче трудовой книжки и во внесении в нее записей о работе в ООО «Селена» мужчине при увольнении было отказано, окончательный расчет с ним не произведен, не выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
Станислав Калашников направлял в адрес работодателя письменное заявление о выдаче копий документов и оригинала трудовой книжки, ответа на которое не последовало. После этого он обратился в Ленинский районный суд г. Саранска Республики Мордовия с иском к ООО «Селена» об установлении факта трудовых отношений, о возложении обязанности внести записи в трудовую книжку, выдать трудовую книжку, документы, произвести начисление и уплату страховых взносов, о взыскании денежной компенсации за неиспользованный отпуск в размере более 32 тыс. руб., компенсации за нарушение срока выплаты и компенсации морального вреда в размере 100 тыс. руб.
Истец посчитал, что незаконными действиями работодателя, не оформившего с ним трудовые отношения в соответствии с требованиями Трудового кодекса и отказавшего в выплате компенсации за неиспользованный отпуск, нарушены его права как работника, в связи с чем ему причинен моральный вред, выразившийся в возникновении у него психоэмоционального стресса, обусловленного в том числе тем, что он, рассчитывая на исполнение работодателем его обязанностей, связывал с этим свои личные планы.
Суд посчитал, что 5 тыс. руб. достаточно для компенсации морального вреда
Рассматривая спор по существу в части требований Станислава Калашникова об установлении факта трудовых отношений с ООО «Селена», суд первой инстанции с учетом положений ст. 11, 15, 16, 19, 56, 67, 68 Трудового кодекса, а также разъяснений, содержащихся в абз. 3 п. 8 и в абз. 2 п. 12 Постановления Пленума ВС от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», пришел к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения данных исковых требований.
Суд исходил из того, что представленными сторонами по делу доказательствами подтверждено, что между сторонами по делу фактически сложились трудовые отношения, так как Калашников с апреля 2010 г. был допущен директором общества к работе в качестве водителя до момента увольнения 27 ноября 2018 г. и выполнял трудовую функцию в интересах работодателя, за что ему выплачивалась зарплата, в период с 2011 по 2013 г. работодателем за него начислялись и уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд.
Также были удовлетворены исковые требования об обязании ответчика внести в его трудовую книжку записи о приеме на работу и об увольнении с работы по собственному желанию, выдать ему трудовую книжку с соответствующими записями и копии требуемых им документов, связанных с работой, произвести уплату за него страховых взносов в Пенсионный фонд, а также о взыскании с ООО «Селена» денежной компенсации за неиспользованный отпуск и процентов за нарушение срока ее выплаты.
Частично удовлетворяя требование о компенсации морального вреда, суд первой инстанции сослался на абз. 14 ч. 1 ст. 21, ст. 237 Трудового кодекса, разъяснения, приведенные в п. 63 Постановления № 2, и пришел к выводу о том, что допущенные работодателем нарушения трудовых прав истца являются основанием для возложения на ответчика обязанности по компенсации причиненного Калашникову морального вреда. При этом суд посчитал достаточной сумму компенсации морального вреда в размере 5 тыс. руб.
Станислав Калашников подал апелляционную жалобу, в которой выразил несогласие с решением в части размера взысканной компенсации морального вреда. Однако Верховный Суд Республики Мордовия, как и Первый кассационный суд общей юрисдикции, оставил решение без изменения. Не согласившись с этим, мужчина обратился в ВС РФ.
Верховный Суд посчитал, что нижестоящие инстанции не учли все обстоятельства дела
Рассмотрев материалы дела, ВС заметил, что в них имеется копия выписки из медицинской карты стационарного больного, в соответствии с которой Станислав Калашников находился на стационарном лечении с 28 марта по 9 апреля 2019 г.
Верховный Суд указал, что в ТК не содержится положений, касающихся понятия морального вреда и определения размера компенсации морального вреда. Такие нормы предусмотрены гражданским законодательством. Так, согласно п. 1, 2 ст. 1064 Гражданского кодекса, определяющей общие основания гражданско-правовой ответственности за причинение вреда, вред, причиненный личности или имуществу гражданина, а также вред, причиненный имуществу юридического лица, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред. Лицо, причинившее вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может быть предусмотрено возмещение вреда и при отсутствии вины причинителя вреда.
В соответствии со ст. 151 ГК, если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морального вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.
Высшая инстанция обратила внимание на то, что в абз. 4 п. 63 Постановления № 2 даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях. Так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
ВС РФ также сослался на Постановление Европейского Суда по правам человека от 18 марта 2010 г. по делу «Максимов против России», согласно которому «задача расчета размера компенсации является сложной и особенно трудна в деле, предметом которого является личное, физическое или нравственное страдание. Не существует стандарта, позволяющего измерить в денежных средствах боль, физическое неудобство, нравственное страдание и тоску. Национальные суды всегда должны в своих решениях приводить достаточные мотивы, оправдывающие ту или иную сумму компенсации морального вреда, присуждаемую заявителю. В противном случае отсутствие мотивов, например несоразмерно малой суммы компенсации, присужденной заявителю, будет свидетельствовать о том, что суды не рассмотрели надлежащим образом требования заявителя и не смогли действовать в соответствии с принципом адекватного и эффективного устранения нарушения».
Верховный Суд заметил, что из вышеуказанного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.
«Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении», – подчеркнул Верховный Суд.
Он указал, что суд первой инстанции не привел мотивы и не обосновал, почему он пришел к выводу о том, что 5 тыс. руб. являются достаточной компенсацией причиненных Станиславу Калашникову нравственных страданий. «Суд первой инстанции не применил к спорным отношениям положения Конституции Российской Федерации и международных правовых актов, гарантирующие каждому человеку и гражданину право на труд и раскрывающие содержание этого права, в системной взаимосвязи с нормативными положениями Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующими отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, а также с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда», – отметил ВС РФ.
В связи с этим, указала высшая инстанция, суд первой инстанции не учитывал значимость для Станислава Калашникова нематериальных благ, нарушенных ответчиком, а именно его права на труд, которое относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека и с реализацией которого связана возможность реализации работником ряда других социально-трудовых прав, в частности права на справедливую оплату труда, на отдых, на социальное обеспечение в случаях, установленных законом, и др. Также суд первой инстанции оставил без внимания, что характер и глубина нравственных страданий и переживаний работника зависят от значимости для него прав, нарушенных работодателем, и от объема таких нарушений, степени вины работодателя.
По мнению ВС РФ, суд первой инстанции не дал оценки тому, что на протяжении всего периода работы с Калашниковым в соответствии с требованиями трудового законодательства не были оформлены трудовые отношения; обществом не исполнена обязанность по выплате ему при увольнении денежной компенсации за все не использованные в период работы в ООО «Селена» ежегодные оплачиваемые отпуска; работодатель не производил начисление и уплату обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд с 1 апреля по 31 декабря 2010 г. и с января 2014 г. по 27 ноября 2018 г.; в последний день работы Калашников трудовую книжку не получил, вследствие чего 20 февраля 2019 г. обратился в ООО «Селена» с оставшимся без ответа заявлением, в котором просил выдать ему заверенные надлежащим образом документы, связанные с его трудовой деятельностью, в том числе оригинал трудовой книжки.
Кроме того, Судебная коллегия по гражданским делам ВС заметила, что не являлись предметом исследования суда первой инстанции и такие заслуживающие внимание обстоятельства, как последствия нарушения ООО «Селена» трудовых прав Станислава Калашникова, связанные с возникновением у него во время рассмотрения спора в суде тяжелого заболевания и нахождением его на стационарном лечении, продолжительность нарушения трудовых прав работника, длительная задержка выплаты работнику при увольнении денежных средств, которые являются для него основным источником жизнеобеспечения, бездействие общества при рассмотрении справедливых требований работника. Не получили оценки суда и доводы, приводимые истцом им в судебном заседании 12 апреля 2019 г., о том, что он один воспитывает несовершеннолетнего ребенка, на содержание которого ему необходимы деньги, а из-за отсутствия трудовой книжки, которую ему не выдал бывший работодатель, у него возникли проблемы при устройстве на новую работу.
Верховный Суд отметил, что в нарушение требований ст. 329 ГПК в апелляционном определении не изложены мотивы, по которым апелляция отклонила доводы жалобы о том, что первая инстанция при определении размера компенсации морального вреда не в полной мере учла требования разумности, справедливости и соразмерности последствиям допущенных ответчиком нарушений трудовых прав истца. Станислав Калашников в апелляционной жалобе, в частности, указывал, что из-за допущенных обществом нарушений его трудовых прав он испытал и продолжает испытывать тяжелые физические и нравственные страдания, связанные с отказом в выдаче ему при увольнении трудовой книжки и других необходимых документов, что привело к возникновению у него проблем при трудоустройстве на новое место работы, ухудшению состояния его здоровья после увольнения.
Кассация допущенные нижестоящими инстанциями нарушения норм материального и процессуального права не выявила и не устранила, тем самым, отметил ВС, не выполнила требования ст. 379.6 и ч. 1–3 ст. 379.7 ГПК РФ.
Таким образом, Верховный Суд отменил решения нижестоящих инстанций и направил дело на новое рассмотрение в Ленинский районный суд г. Саранска Республики Мордовия.
ВС обозначил вектор для изменения судебной практики
В комментарии «АГ» партнер и руководитель практики «Трудовое право» фирмы INTELLECT Анна Устюшенко напомнила, что в России моральный вред взыскивается в очень незначительных пределах. При этом она отметила, что последнее время в трудовых спорах ситуация начала меняться в лучшую для работников сторону. Например, в решениях о незаконном увольнении сейчас можно увидеть суммы в 30–70 тыс. руб., тогда как несколько лет назад это было 3–10 тыс. руб.
Анна Устюшенко указала, что ВС устранил содержащуюся в судебных актах нижестоящих судов несправедливость, подчеркнув, что необходимо учитывать длительность нарушения, факт наличия на иждивении несовершеннолетнего ребенка и другие обстоятельства.
«С одной стороны, суд в очередной раз обратил внимание нижестоящих судов на необходимость качественно рассматривать споры, обосновывая свои выводы приведенными сторонами доказательствами. С другой – указал на необходимость ориентироваться на международные стандарты в определении размера компенсации. Однако важно то, что ВС достаточно четко обозначил вектор в оценке морального вреда, указав на факт его причинения как на самостоятельное нарушение прав лица, причем нарушение, имеющее сложный расчет компенсации. В этой связи взыскание в пользу лица малой суммы компенсации не является эффективным устранением нарушения», – указала Анна Устюшенко. По ее мнению, последнее очень важно для выстраивания логики при формулировании требований о взыскании компенсации морального вреда.
Юрисконсульт ООО «ЛитРес» Екатерина Сухова с сожалением отметила, что судебный подход к принятию решений о размере компенсации морального вреда довольно формальный, в среднем работнику присуждается 5–10 тыс. руб., что существенно отличается от той суммы, которую заявляет истец. «Безусловно, суд должен исходить из обстоятельств конкретного спора и вины работодателя, но необходимо учитывать, что в трудовом споре участвует особый субъект – работник, который экономически зависим от работодателя, и если бы работник не обратился за защитой в суд, то его конституционные права и гарантии так и не были бы восстановлены», – подчеркнула Екатерина Сухова.
Юрист обратила внимание на то, что Верховный Суд не первый раз встает на сторону работника, и в данном определении он справедливо решил, что нижестоящие инстанции не учли вину работодателя, ее степень, а также характер нарушения прав и гарантий работника. «Это хороший прецедент для изменения судебной практики в части взыскания компенсации морального вреда в трудовом споре», – подчеркнула она. Екатерина Сухова добавила, что, вероятно, формализм судебного подхода сложился из-за того, что работники не доходят до оспаривания судебных актов в Верховном Суде.
Незаконное увольнение
В связи с нынешними реалиями все чаще принимается во внимание тема нарушения прав работника и незаконных увольнений. Стоит сперва разобраться с самим понятием незаконного увольнения.
Незаконным увольнением работника будет являться прекращение со стороны работодателя трудового договора без законных на то оснований. К таким видам увольнения относятся основания, которые не предусмотрены ТК РФ или на ложных доводах работодателя, а также увольнения с несоблюдением установленной законодательством процедуры.
Законным способом можно расторгнуть договор на следующих основаниях:
Но как такового понятия «незаконное увольнение» ТК РФ не имеет, хоть оно и может быть, если суд признал совершенным увольнение с несоответствием законных норм.
Как понять, что увольнение незаконно
Что делать при незаконном увольнении с работы
Единственным возможным решением сложившейся ситуации является обращение в суд. Законодательством предусмотрены конкретные сроки со дня незаконного увольнения, в течение которых работник может обратиться в суд.
Это необходимо сделать в первый месяц с момента получения копии приказа или трудовой книжки либо отказа от получения таковых. Если обратиться в суд по истечению месяца, орган откажет в рассмотрении дела. Исключением в таких ситуациях могут быть случаи болезни в этот период времени.
Обратиться нужно именно в районный суд. Работник при этом освобождается от уплаты госпошлины. Стоит отметить, что ни трудовая инспекция (если вы не член профсоюза), ни прокуратура не смогут рассмотреть дело работника. Возбуждение административного или уголовного дела в отношении работодателя может быть возбуждено только на основании решения суда, который признал действия компании незаконными.
Если суд признал увольнение незаконным
В случае признания судом наличия факта незаконного увольнения с работы, орган может обязать работодателя:
Работник вправе перейти и работать на другой работе даже в ходе рассмотрения дела судом. Заработная плата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением в таком случае все равно будет взыскана с работодателя. То есть восстанавливаться на предыдущем месте работы совсем не обязательно. А несоответствующую запись в трудовой книжке можно законно заменить на «увольнение по собственному желанию».
Что грозит организации за незаконное увольнение работника
За незаконное увольнение к работодателю могут быть применены меры административной, а в некоторых случаях и уголовной ответственности.
Привлечением работодателя к административной ответственности занимается государственная трудовая инспекция, куда необходимо обратиться после вынесения судом решения о фактическом незаконном увольнении.
В случае если вы хотите оспорить незаконное увольнение с работы, то вам в первую очередь нужно удостовериться в том, что работодателем были нарушены нормы ТК РФ, подать в суд на работодателя с последующим вынесением решения в вашу пользу и инициировать исполнительное производство. При необходимости консультации или юридическую помощь вы всегда можете получить, обратившись к специалистам «РосКо».
«Авансовый платеж» как компенсация за незаконное увольнение
Работники, предъявляющие иск о незаконном увольнении, наряду с выплатой денежной компенсации за время вынужденного прогула зачастую требуют «оплаты вперед» (front pay). Это своего рода «авансовый платеж», взыскиваемый судом с работодателя в качестве компенсации за неизбежные будущие материальные потери неправомерно уволенного работника, – т.е. сумма заработка, которую тот мог бы иметь, продолжая работать. Суд удовлетворяет эти исковые требования в случаях, когда восстановление истца на прежней работе невозможно или нецелесообразно. Если при оплате за время вынужденного прогула суд располагает объективными, документально подтвержденными данными о материальных потерях истца, то при определении судом размера «авансового платежа» важную роль играют субъективные факторы.
Т., агент по продаже лекарств и лекарственных препаратов фармацевтической корпорации, был уволен в отместку за предоставление информации в генеральную прокуратуру штата Арканзас и участие в расследовании мошенничества и незаконных сделок, совершаемых в течение длительного времени работавшим в корпорации врачом S.
По роду деятельности Т. постоянно имел дело с врачами, выписывающими рецепты на лекарства, медицинские препараты и оборудование. Ему стало известно о мошеннических действиях S., работавшего в Центре женской медицины штата. В частности, выписывая рецепт на один из препаратов, S. указывал в нем версию, одобренную Федеральным управлением по санитарному надзору за качеством пищевых продуктов и медикаментов (Food and Drug Administration-FDA), при этом пациенткам выдавал более дешевые аналоги, которые незаконно импортировал из Канады, поскольку они не прошли контроль FDA и, следовательно, медучреждения США не вправе были выписывать их. Далее S. предъявлял органам соцстрахования счета на оплату препаратов по версии, одобренной FDA, а разницу забирал себе.
Незаконная деятельность S. не была большим секретом, однако администрация корпорации не принимала в связи с этим никаких мер. Когда T. направил информацию о действиях врача своему непосредственному руководителю, то ответа так и не получил, а после того, как вместе с одним из коллег обратился к руководству корпорации, ему рекомендовали сосредоточить внимание на продаже лекарств и не заниматься делами, его не касающимися. После этого Т. сообщил о мошеннических действиях S. в генеральную прокуратуру штата на условиях анонимности, что в практике правоохранительных органов США широко практикуется. Когда до руководства дошли сведения, что Т. предоставил информацию в прокуратуру, его уволили (как было установлено в ходе судебного заседания, по надуманному основанию). Банк приостановил действие кредитной карты Т., на которую перечислялась его зарплата (такое случалось и с другими работниками по разным причинам, но никто из них не был уволен). Несмотря на то что банк возобновил действие кредитной карты, Т. на работе не восстановили.
В процессе рассмотрения дела по существу истец заявил, что в корпорации действовало негласное правило о том, что никакая информация о недостатках – тем более o нарушениях закона – не должна выходить за ее пределы. Такого рода инструкции работники постоянно получали в ходе обучения, переподготовки, на собраниях, совещаниях и др. Суд заслушал свидетельские показания ряда сотрудников, включая должностных лиц, подтвердивших заявление Т. Так, одна из работников сообщила суду, что тоже знала о действиях S. и понимала, что они незаконны, но предпочла не ставить себя в двусмысленное положение и нарушать правила корпорации.
Суд с участием жюри присяжных признал исковые требования обоснованными и подлежащими частичному удовлетворению. Согласно вердикту ответчик обязывался выплатить в пользу истца денежную компенсацию в двойном размере 1 за вынужденный прогул на общую сумму свыше 640 тыс. долл. и более 560 тыс. долл. в качестве компенсации морального вреда.
При этом суд отказал в удовлетворении части исковых требований, касающейся выплаты компенсации за предстоящие расходы. Вместо этого он обязал ответчика восстановить Т. на работе в прежней должности с той же зарплатой.
Признав увольнение работника (истца по трудовому спору) незаконным, суд должен решить вопрос о восстановлении его на прежней работе – разумеется, если это является одним из его требований наряду с выплатой денежной компенсации. Однако нередко по тем или иным причинам восстановление работника на прежней работе невозможно или нецелесообразно. В таких случаях суд обязывает работодателя уплатить компенсацию, которую жюри присяжных сочтет справедливой для возмещения расходов незаконно уволенного лица до его трудоустройства на другую работу или выхода на пенсию. В деле Т. таких препятствий не было. Кроме того, истец выразил желание вернуться в корпорацию на тех же условиях. Его непосредственные руководители не возражали. Не грозило ему и неприязненное отношение со стороны коллег, тем более что некоторые из них подтвердили в суде его показания о фактах мошенничества и политике корпорации «не выносить сор из избы».
Ответчик обжаловал решение, однако апелляционный суд оставил его в силе, снизив только размер компенсации морального вреда до 300 тыс. долл.
Приведу примеры, когда суд удовлетворил требования работника о взыскании в его пользу с работодателя «авансового платежа». Необходимо отметить, что формулы, позволяющей определить конкретную сумму взыскания, нет. Размер компенсационных выплат за будущий материальный ущерб определяет жюри присяжных с учетом обстоятельств дела. На практике обычно учитываются такие факторы, как продолжительность работы истца у работодателя-ответчика; возраст, трудоспособность и квалификация работника, способность выполнять функции как на позиции, которую он занимал, так и сопоставимые функции на другой позиции в случае реорганизации компании; вероятный размер взыскиваемых с работодателя в пользу работника выплат; и др. Жюри присяжных при определении размера компенсации будущих материальных потерь также нередко учитывает, сколько лет осталось до выхода незаконно уволенного работника на пенсию.
Ранее в материале «Жалоба – не основание для увольнения» я приводил пример, когда размер «оплаты вперед», взыскиваемой с работодателя в пользу незаконно уволенного работника в отместку за его правомерные, защищаемые законом действия, суд определил с учетом того, сколько лет оставалось истцу до выхода на пенсию. Исходя из того, что восстановление незаконно уволенного менеджера частной фармацевтической компании P. было нецелесообразно из-за крайне враждебного отношения к нему со стороны руководства компании, «оплата вперед» исчислялась судом из расчета его возможного заработка за 8 лет, оставшихся до достижения пенсионного возраста, и составила 2,7 млн долл., а общая сумма компенсации, взысканная с ответчика в пользу истца, – 5 млн долл.
Взыскание с работодателей частного и государственного секторов, госорганов, организаций и учреждений компенсации в размере миллионов долларов за долгие годы до выхода незаконно уволенного работника на пенсию – в американской судебной практике далеко не редкость. Приведу несколько примеров.
T., проработавший 26 лет торговым агентом одной из крупнейших в мире сталелитейных и судостроительных компаний, был уволен по сокращению штата в возрасте 48 лет. Когда он обратился к руководству с просьбой перевести его на ту же должность в любой другой город, где есть подразделения корпорации, ему ответили, что работы для него нет. Тогда T. обратился в суд с иском о незаконном увольнении, указав, что сокращения штата фактически не было: на его место взяли более молодого, 27-летнего работника.
Суд, установив, что в данном случае допущена дискриминация по возрасту, признал увольнение незаконным и взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию в 995 тыс. долл.: оплату за вынужденный прогул (310 тыс.), «оплату вперед» (667 тыс.) и компенсацию морального вреда (18 тыс.). Корпорация-ответчик обжаловала решение. Апелляционный суд оставил его в силе. Примечательно, что сумма авансового платежа исчислялась, исходя из размера зарплаты, которую истец мог бы получить, оставаясь в той же должности до выхода на пенсию в 65 лет (т.е. в течение 17 лет).
Примером взыскания с работодателя компенсации в виде «оплаты вперед», когда незаконное увольнение произошло в результате дискриминации в зависимости от пола работника, является дело по иску P. к корпорации, специализирующейся на разработке, производстве и реализации медицинских приборов и препаратов, фармацевтических товаров и предметов ухода за детьми.
P. работала в компании 18 лет, в течение которых несколько раз переводилась на более высокие позиции, став одним из наиболее успешных менеджеров по продажам. В возрасте 43 лет она была уволена без указания оснований увольнения и обратилась в суд. В заявлении истица указала, что у нее сложились неприязненные отношения с непосредственным руководителем, а его претензии к ней в связи с тем, что она работает дистанционно, неосновательны, поскольку в таком режиме работают и ряд других менеджеров.
Суд признал увольнение P. незаконным. Размер взыскания авансового платежа в пользу истицы составил 2 млн долл., т.е. общую сумму ее зарплаты за 22 года, вплоть до выхода на пенсию в возрасте 65 лет.
Еще один пример. Работодатель (орган местного самоуправления) незаконно уволил работника в «отместку за правду». Суд взыскал с муниципалитета г. Бирмингем штата Алабама в пользу истицы компенсацию в виде «оплаты вперед» за 32 года до ее выхода на пенсию.
В заключение подчеркну, что по такого рода делам при определении размера компенсации в виде авансового платежа субъективные факторы имеют, как правило, решающее значение. Поэтому адвокату, представляющему интересы работника-истца, исключительно важно найти убедительные доказательства и аргументы о его материальных потерях, прошлых и будущих, характере и степени причиненного ему
1 По американскому праву в случаях незаконного увольнения работника в отместку за его правомерные действия жюри присяжных вправе с учетом обстоятельств дела вынести вердикт о взыскании с работодателя в пользу работника денежной компенсации за время вынужденного прогула в двойном размере.