корпоративное обучение на предприятии
Что такое система корпоративного обучения персонала
Выражение «кадры решают все» актуально до сих пор. Обученные сотрудники являются важнейшим конкурентным преимуществом. Высокая квалификация специалистов позволяет достигать высоких целей. Поэтому обучение сотрудников – это ответственность работодателя.
Что собой представляет корпоративная система обучения
Система обучения представляет собой комплекс мер, главной целью которых является развитие профессионализма сотрудников. Глобальная цель обучения – достижение стратегических задач предприятия. Создание корпоративной системы позволяет извлечь потенциал для дальнейшего развития.
Вопрос: Почему политика приема на работу опытных работников не всегда выгодна организации? Когда не нужно вводить в компании массовое обучение? Сколько должен проработать сотрудник, чтобы для него можно было организовывать обучение без риска неожиданного увольнения? Зачем обучение необходимо увязывать с ротацией персонала? Какую подготовительную работу нужно провести с работником перед обучением, чтобы по его итогу он не ушел к конкурентам? Можно ли после обучения избежать кризиса профессиональной идентичности и звездной болезни?
Посмотреть ответ
Эффективность системы обучения можно измерить. Главная мерка – достижение поставленных целей. К примеру, сотрудники компании были отправлены на обучение. Спустя полгода объем выработки увеличился, уменьшилось число конфликтов с заказчиками. К измерению эффективности нужно подготовиться. В частности, перед обучающими программами должны быть поставлены конкретные цели.
Основные принципы системы
Корпоративная учебная система выстраивается на следующих принципах:
К СВЕДЕНИЮ! Одновременное введение этих принципов позволит сделать корпоративную систему обучения эффективной на каждом ее этапе. Важна как подготовка к внедрению обучающих программ, так и период после прохождения учебы.
Ступени системы обучения
Существуют различные уровни системы обучения, различающиеся между собой по сложности, особенностям организации. Рассмотрим все ступени:
Приведенная система обучения является самой примерной. Конкретная программа определяется в зависимости от специфики компании. При формировании системы нужно учитывать ресурсы компании, направление деятельности.
Корпоративное обучение персонала в организации
Тренинги для ТОП-менеджеров
Тренинги личной и командной эффективности
Тренинги для руководителей, специалистов и управленческого резерва
Тренинги продаж и работы с клиентами.
Тренинги по охране труда, промышленной безопасности и профилактике «человеческого фактора»
Тренинги по управлению финансами и бизнес-процессами
Семинары по правовым и юридическим вопросам
Сегодня мы до сих пор сталкиваемся с ситуациями, когда корпоративное обучение персонала в организации рассматривается руководителями только в качестве своеобразного бонуса для сотрудников за достигнутые результаты. Безусловно, возможность прохождения обучения является дополнительным конкурентным преимуществом не только в глазах существующего персонала компании, но и потенциальных сотрудников.
Однако, любые затраты компании должны работать на повышение ее эффективности. Профессиональное развитие и обучение персонала – это действенный способ повысить результативность работы целого отдела и каждого сотрудника в отдельности. Для контроля эффективности проведения корпоративных тренингов сегодня используются различные формы аттестации и оценки персонала. Центр кадрового аудита и переподготовки персонала ПРИОРИТЕТ предлагает разнообразные программы семинаров и тренингов для руководителей и персонала среднего звена.
Корпоративное обучение персонала в организации и на предприятии – это инструмент развития эффективности бизнеса через развитие навыков, знаний и отношения сотрудников всех уровней компании. Именно поэтому обучение персонала надежно закрепилось в качестве одной из ключевых технологий внедрения внутриорганизационных политик сферы управления персоналом. Люди компании и команды идеально соответствуют результатам, которые у них есть. Именно поэтому качественный рост бизнеса требует качественно новых решений и в сфере обучения и развития персонала.
Не во всех предприятиях в настоящее время организация обучения персонала составляет систему с четкими задачами, контролем реализации и внедрения.
Можно выделить подвиды корпоративного обучения:
Это внутренне профессиональное обучение персонала предприятия и организации через специальные мероприятия.
Это бизнес обучение персонала, в том числе обучение обслуживающего персонала, которое, разумеется, имеет свою стоимость.
Это профессиональное развитие и обучение персонала через наставничество.
Это и обучение рабочего персонала, в том числе по направлениям «охрана труда».
Организация профессионального обучения персонала как правило удел специализированных курсов. Дело в том что обучение персонала на производстве должно быть устроено с соблюдение ряда стандартов, которые пока не действуют в тренинговой подготовке.
Эффективность обучения персонала зависит от выявления потребности. Компании, как правило, могут в этом помочь производя оценку персонала. А также с использованием других методов. Организация обучения в организации с привлечением внешних провайдеров имеет свои отличия от внутреннего обучения. Поэтому обычный или профессиональный тренинг в организации выстраивается по разных схемам: иногда в качестве дополнительного обучения, или в модели систематического.
Организация дополнительного обучения для персонала – это главный признак современного предприятия идущего в ногу со временем.
6 самых перспективных технологий для корпоративного обучения
Обзор мировых и российских трендов, которые позволят компаниям создавать полноценные экосистемы для обучения сотрудников.
Обложка: Polina Vari для Skillbox Media
Евгений Селевич
руководитель группы KNOMARY — разработчика продуктов для цифровой трансформации L&D
На рынке постоянно появляются новые технологические решения, какие-то из них получают массовое распространение, какие-то — нет. Мы выбрали шесть технологий, которые, по нашему убеждению, скоро будут набирать популярность на рынке корпоративного обучения.
Эти технологии хорошо дополнят цифровые экосистемы для обучения сотрудников, которые выстраивают у себя компании. Такие экосистемы — не просто набор отдельных инструментов для разных функций, а взаимосвязанный, логично выстроенный процесс, который позволяет:
Прежде чем рассказывать об этих технологиях, стоит пояснить особенности российского рынка.
Редакция «Образование» Skillbox Media
Онлайн-журнал для тех, кто работает или хочет работать в сфере образования. Рассказываем о трендах, теории и полезных практиках.
Особенности российского рынка EdTech для корпоративного обучения
Потом, когда новая технология становится понятной и более доступной по цене, она проникает на рынок технологий для корпоративного обучения. Сначала — на Западе, и уже оттуда приходит на наш локальный российский рынок.
Не секрет, что есть факторы, которые иногда мешают быстрому проникновению технологий на наш рынок, будь то появление у нас западных продуктов или разработка собственных:
Противостояние западного и нашего рынка, нежелательность использования западных продуктов в государственном секторе не позволяет иностранным провайдерам легко приходить на наш рынок.
Российский рынок меньше западного, тут небольшое количество потенциальных покупателей технологий (в основном это крупный бизнес, а таких компаний у нас не так много). Поэтому нашим российским стартапам тяжело привлечь достаточный объём инвестиций, чтобы создать хороший продукт. Ещё одна особенность: в тех компаниях, которые не имеют запрета на использование иностранного ПО, внедрению зачастую мешает языковой барьер — наши пользователи не любят англоязычный интерфейс.
Малая ёмкость рынка делает его непривлекательным для западных игроков, которые не имеют официальных представительств, официально не ведут продажи и не русифицируют продукт. Кроме того, эта же особенность рынка лишает местные стартапы привлекательности для зарубежных инвестфондов.
Они связаны с политическими — у нас есть законодательство об импортозамещении и строгие требования к охране персональных данных.
У корпоративных потребителей есть боязнь облачных систем, их считают опасными и поэтому зачастую предпочитают создавать собственные внутрикорпоративные разработки, чем приобретать внешний продукт.
Тем не менее некоторым провайдерам удаётся работать с этими факторами, и к нам на рынок всё-таки приходят новые решения, но с некоторой задержкой. Наши разработчики тоже находят инвестиции и преодолевают трудности. Поэтому массового внедрения технологий, которые перечислены ниже, стоит ожидать сначала на Западе и чуть позднее — у нас.
Технологии, появления которых стоит ожидать в ближайшие годы
Платформы пользовательского контента (Creator’s platforms)
Это платформы, на которых любой пользователь может создавать собственные анимированные видео, элементы дизайна и полноценные онлайн-курсы. Соответственно, это удобный инструмент, с помощью которого внутренние эксперты компании, не будучи специалистами по обучению, могут разрабатывать свои образовательные продукты для коллег. Это удешевляет и ускоряет разработку обучающего контента, к тому же отлично вписывается в тренд создания обучающего контента на базе внутренних экспертных знаний.
Конструкторы курсов уже существуют — например, Articulate, Leenda, но первое время на них мало кто из EdTech-аналитиков обращал серьёзное внимание. Считалось, что это маленький нишевый рынок. Однако, когда компания Articulate Global, ведущий SaaS-поставщик инструментов онлайн-обучения и приложений для создания корпоративного обучения, привлекла финансирование на 1,5 млрд долларов, аналитики пересмотрели свои оценки. Оказалось, что за 2020 год рынок платформ пользовательского контента вырос больше, чем в два раза. На недавней конференции по HR Tech в Лас-Вегасе один из самых авторитетных в этой сфере аналитиков мира Джош Берсин выделил эту категорию продуктов как одну из самых перспективных.
В продвинутых российских компаниях сейчас задумываются, как масштабировать создание образовательного контента и оцифровывать наиболее ценные знания, которыми обладают сотрудники. Для этого нужен EdTech-продукт, который объединил бы в себе удобное накопление и тегирование экспертных знаний, создание образовательного контента, управление коммуникациями по его разработке и пересборку этого контента под разные задачи.
Когда ожидать массового продукта. У платформ пользовательского контента хорошие перспективы для развития в такой продукт. Появление на рынке массового решения — перспектива ближайшего года, максимум трёх, в том числе и в России. Мы уже сейчас видим эксперименты по созданию единых центров управления образовательным контентом, и это направление явно будет развиваться.
Управление результативностью
(Performance Management)
Это системы, которые позволяют организовать всестороннюю оценку компетенций и результативности сотрудников, проконтролировать, насколько эффективно они выполняют рабочие задачи после обучения. Иногда заодно и выстроить индивидуальный путь развития сотрудников — в частности, включить рекомендации внутренних вакансий, для которых важны полученные в результате обучения навыки.
С помощью таких систем можно связать обучение конкретным компетенциям с определёнными KPI и их оценкой. То есть можно запланировать, как должна вырасти производительность и эффективность труда сотрудника в результате его обучения, и затем посмотреть, достигнут этот результат или нет. Это позволяет считать отдачу от расходов на обучение в бизнес-метриках.
Когда ожидать массового продукта. Уже сейчас на рынке есть несколько успешных примеров (Lattice, Culture Amp), а в ближайшие два-три года, скорее всего, либо системы Performance Management станут частью систем дистанционного обучения, либо появятся самостоятельные продукты такого рода для массового применения. В том числе и в России.
«Голос сотрудников» (Voice of the Employee)
Вообще, Voice of the Employee — инструмент не столько для обучения, сколько для управления персоналом в целом, но он может быть полезен в том числе для образовательных целей.
Это система обратной связи (регулярных точечных опросов), которая отслеживает уровень вовлечённости и удовлетворённости сотрудников. Применение таких систем позволяет принять превентивные меры в случае риска увольнения сотрудников из-за их недовольства, а также учесть их пожелания и предложения. Наиболее популярный лидер в этом сегменте на Западе — Glint.
В сегменте обучения с помощью таких систем тоже можно измерять уровень удовлетворённости. Вовремя заметив недовольство обучением, можно, например, поменять провайдера образовательного контента или откорректировать собственный контент.
Когда ожидать массового продукта. В ближайшие год-три подобные сервисы точно начнут массово появляться на мировом рынке, либо крупный бизнес будет делать их для своих целей самостоятельно. На российском рынке стоит ожидать появления массовых продуктов в течение трёх-пяти лет, но отдельные примеры их внедрения в некоторых компаниях есть уже сейчас.
Платформа подбора и рекомендации обучения
(Learning Experience Platform, LXP)
LXP — система, которая использует внешние источники контента вместе с рекомендательной моделью. То есть это может быть дополнительная надстройка к LMS (по сути — API), позволяющая агрегировать для пользователя образовательный контент из разных источников — из той же LMS и из внешних ресурсов.
Благодаря LXP сотрудник, находясь в корпоративной LMS, может одновременно взаимодействовать и с другими обучающими платформами — например, Skillbox — и на основе своей истории обучения получать рекомендации, какое ещё обучение ему стоило бы пройти.
Почему это важно? У каждого сотрудника, кроме корпоративного обучения, обычно есть курсы, которые он проходит где-то на других платформах по собственной инициативе. И если он может видеть всё, что ему нужно для обучения (сами курсы, тесты, вебинары и прочие образовательные ивенты, а также общие рекомендации по развитию его навыков) в одном современном интерфейсе, это удобно. Всё это в совокупности даёт человеку цельный приятный пользовательский опыт и больше вовлекает его в обучение, чем применение разрозненных платформ.
Для работодателя LXP тоже несёт пользу: не секрет, что практически каждая крупная компания, кроме основной системы дистанционного обучения, использует ещё и дополнительные для локальных внешних задач — например, чтобы проводить вебинары и тематические конференции как для сотрудников, так и для широкой внешней аудитории. В интересах компании сделать так, чтобы все обучающие мероприятия и образовательный контент были доступны сотрудникам в одном интерфейсе.
Подобные продукты уже появляются на Западе — Degreed, Valamis, Microsoft Viva. Однако в России создать такую универсальную LXP труднее, чем на Западе. Там корпорации в основном используют для обучения сотрудников универсальные LMS, к которым не так сложно разработать универсальное API, а у нас бизнес зачастую предпочитает делать собственные уникальные LMS, и создать единый продукт, который интегрировался бы со всем имеющимся сейчас разнообразием корпоративных LMS, очень трудно. Кроме того, на Западе существует множество библиотек контента, к которым легко подключиться. В России таких продуктов почти нет, а если есть, то по количеству контента они сильно уступают западным. К тому же создание рекомендательной модели — довольно сложный и дорогой процесс, и тут мы упираемся в отсутствие на рынке больших денег для развития такой технологии.
Когда ожидать массового продукта. Поскольку у корпоративных университетов есть запрос на такой продукт, в течение двух-четырёх лет он, скорее всего, появится. В России — в течение пяти-семи лет.
Технологии виртуальной или дополненной реальности (VR/AR Learning)
Не спешите скептически улыбаться. Да, про технологии виртуальной и дополненной реальности для целей обучения говорят давно, но кейсов по их массовому применению — такому, чтобы это было экономически выгодно, легко и быстро, — мы пока так и не увидели. До сих пор это были сложные, долгие и дорогие в разработке продукты, к тому же для их использования нужна специальная гарнитура.
Однако сейчас стали появляться первые цифровые решения, которые позволяют относительно просто разрабатывать обучающий контент в дополненной реальности. Например, Strivr — инструмент для иммерсивного обучения. С его помощью легко превратить видео 360° в иммерсивный VR-курс, наложив цифровые метки. Не нужно большого бюджета и привлечения внешних подрядчиков, достаточно подписки на Strivr и камеры для съёмки.
Когда ожидать массового продукта. В течение четырёх-шести лет — на западном рынке, в течение шести-восьми лет — на российском. Бизнес в них заинтересован, потому что VR/AR-технологии очень хороши для:
Таксономия навыков (Skills Taxonomy)
Таксономия вообще — это учение о принципах и практике классификации. Соответственно, таксономия навыков — это классификация навыков.
Что тут имеется в виду? Последние несколько лет активно развиваются платформы массовых открытых онлайн-курсов (МООК). Таких платформ становится всё больше, при этом в курсах одного профессионального направления, но от разных провайдеров может различаться содержание навыков, которые в итоге получает учащийся. Либо, наоборот, это могут быть одни и те же навыки, но названные в каждом курсе по-своему. Какой-то общей системы тегирования и унификации этих навыков сейчас нет. Особенно остро такая проблема стоит в курсах по digital-профессиям.
Если из всего многообразия провайдеров и курсов надо подобрать для сотрудников один наиболее подходящий курс по какой-то конкретной компетенции, сделать это быстро у T&D-менеджера не получится.
Аналогичная проблема возникает и во время оценки сотрудников при найме: нужен специалист с определёнными знаниями и навыками, при этом у каждого кандидата набор сертификатов различных курсов — как разобраться, кто получил именно те навыки и знания, которые требуются под задачи компании?
Технология таксономии навыков позволяет создать единые правила наименования и тегирования навыков для их унификации в сквозной системе управления персоналом — при найме, адаптации и обучении.
Одна из первых компаний, применивших подобное решение для дистанционного обучения, — EdCast. Она создала систему дистанционного обучения нового поколения — SkillsDNA. В системе есть своя большая классификация с умными алгоритмами, которые позволяют создавать модели компетенций и связывать с ними задачи по подбору, обучению и работой с внешним обучающим контентом.
Когда ожидать массового продукта. Появлению массового решения для таксономии навыков мешает сложность разработки единой классификации, а также необходимость внедрять эту технологию в LMS-, TMS- и LXP-системы от разных провайдеров обучения. Однако потребность в таком решении назревает, поэтому в течение ближайших семи-девяти лет разработчики, скорее всего, предложат такие варианты. Соответственно, в России это произойдёт не раньше чем через десять лет.
Корпоративное обучение персонала: что это и какие виды бывают
Сегодня человек получает за несколько дней больше информации, чем в прошлом веке получал за всю жизнь. Динамичная внешняя среда заставляет постоянно совершенствоваться. Часто знаний, полученных в вузе, оказывается недостаточно, тогда на помощь приходит дополнительное образование. Как эффективно обучить своих сотрудников, какие нюансы учесть и какую пользу это принесет организации – рассмотрим в статье.
Корпоративное обучение персонала – это получение новых знаний и умений сотрудниками организации, а также повышение уровня квалификации. Почти все сферы деятельности требуют постоянного изучения новой информации – бухгалтеры должны быть осведомлены об изменениях налогового законодательства, менеджерам по продажам важно знать все тонкости предлагаемых товаров и услуг, маркетологу нужно быть в курсе новых способов продвижения.
Расходы на корпоративное образование в США в 2015 году составили в среднем 1 252 доллара на сотрудника. Не отстают от них и в Европе, так во Франции на корпоративное обучение персонала тратится около 30 млрд долларов в год, а в Великобритании почти 40 млрд долларов. Объем российского рынка дополнительного образования в 2016 году университет «Нетология» оценивал в 105,1 млрд рублей.
Виды корпоративного обучения
В зависимости от вовлеченности сотрудника обучение может быть пассивным (лекции, семинары, видеоуроки) или активным (тренинги и стажировки). Любая форма обучения имеет свои плюсы и минусы, поэтому важно выбрать ту, которая больше всего соответствует целям обучения.
1. Вводное обучение персонала
Новый сотрудник проходит обучение при поступлении на работу. Инструктор должен показать работнику как правильно и безопасно выполнять свои обязанности, эффективно выстраивать рабочий процесс. Его можно проводить в форме инструктажа и стажировки.
2. Инструктаж
Это информирование об аспектах безопасности труда, основах корпоративной культуры, рабочей деятельности с демонстрацией практических примеров.
3. Стажировка
Обычно длится несколько дней, в это время сотрудник выполняет свои обязанности под контролем наставника для приобретения опыта работы. Учитывая, что стажировка – первое знакомство новичка с рабочим местом, важно, чтобы ее проводил опытный человек, к которому можно обратиться с возникающими вопросами. Недостаток этого метода – инструктор вынужден отвлекаться от своей работы.
4. Очное обучение персонала
Включает традиционные формы обучения: лекции, семинары, ротацию и тренинги. Оно может быть разовым или систематическим – для сотрудников, деятельность которых проходит в постоянно изменяющейся среде
5. Лекция
Это самый простой в организации способ обучения, но не самый эффективный. Многое зависит от ведущего, его способности пробудить интерес и раскрыть тему, а также от желания сотрудников узнать что-то новое. Ее основное преимущество – охват большого количество слушателей.
6. Семинар
Предполагает диалог и бОльшую вовлеченность участников. Ведущий должен преодолеть первоначальную настороженность аудитории, мотивировать ее к размышлениям, беседе. В отличие от лекции, семинар предполагает работу в небольшой группе. Для обучения большого количества сотрудников нужно будет провести несколько семинаров, что дороже и сложнее в организации.
7. Ротация
Стажировка работника в другом подразделении или по другой специальности. Она помогает глубже понять суть рабочего процесса, выявить недостатки в своей деятельности или в работе коллег. Минусы этого способа – сложность организации и юридического оформления.
8. Тренинг
Это форма активного обучения, направленная на передачу знаний, развитие определенных умений, решение проблем. Самое большое преимущество тренинга – возможность получить навыки практической работы и сразу применить в деле новую информацию. Тренинг может обучить сотрудников эффективному ведению переговоров, улучшить лидерские качества, прокачать навыки публичных выступлений. Проведение тренинга обычно стоит дороже, чем лекция или семинар, но его эффективность быстрее окупится в процессе работы.
9. Дистанционное обучение персонала
Приобретает все большую популярность, благодаря относительно низкой стоимости, простоте организации, возможности обучения прямо на рабочем месте. В 2018 году ниша онлайн-обучения в России оценивалась в 21 млрд рублей, при этом, 38% приходилось на бизнес-курсы.
Кто проводит корпоративное обучение персонала?
Согласно опросу HeadHunter обучение персонала в сторонней организации имеет практически ту же эффективность, что и в собственной школе. Так курсами в другой организации удовлетворены 81%, а внутренней школой – 73%. Следовательно, можно смело использовать как внутренние, так и внешние ресурсы для повышения квалификации сотрудников.
1. Внутренний тренер компании
Очевидные преимущества – тренер в курсе специфики деятельности организации, знаком с коллективом, может предложить оптимальный вариант обучения для каждого сотрудника. Важно, чтобы преподаватель имел авторитет, высокий профессиональный уровень, постоянно совершенствовал методики обучения и сохранял объективность решений. Позволить себе выделить штатную единицу могут не все компании, и часто функции тренера выполняет сотрудник кадрового отдела.
2. Привлечение сторонних организаций
Распространенный вариант, который дает возможность выбора исполнителя с учетом запросов организации по времени проведения тренингов, бюджету и тематике. На результативность обучения оказывает влияние профессионализм ведущих, поэтому важно ознакомиться с отзывами и рекомендациями.
3. Внешние информационные ресурсы
Если организация выбирает онлайн-курсы и вебинары, она может значительно сэкономить средства – достаточно оплатить доступ к урокам и предоставить техническую возможность для их прохождения.
4. Внутренние информационные ресурсы
Любую организацию можно представить как совокупность бизнес-процессов, а для любого процесса можно написать инструкцию. Адаптация персонала будет проще, если письменно зафиксировать алгоритмы работы и предложить их сотруднику для изучения. Для повышения эффективности часть инструкций можно предоставить в форме видеоуроков. Крупные организации располагают огромными библиотеками курсов, так «Корпоративный университет МТС» насчитывает в портфеле 70 очных тренингов и 150 онлайн-курсов.
– Светлана Беляева, бизнес-тренер в сфере ресторанного сервиса и гостеприимства
Преимущества корпоративного обучения персонала
1. Повышение квалификации сотрудников и эффективности работы
Грамотный сотрудник лучше работает с клиентами, улучшает результативность, что благоприятно сказывается на деятельности предприятия. Исследования, проведенные в 3 200 американских компаниях учеными из университета Пенсильвании, показывают, что повышение расходов на корпоративное обучение персонала на 10% увеличивает производительность труда на 8,5%, а увеличение инвестиций в улучшение производственных мощностей в том же размере ведет к росту производительности всего на 3,8%.
2. Повышение лояльности персонала
Проведение совместных тренингов и семинаров улучшает отношения в коллективе, делает его более сплоченным. Лояльные сотрудники работают с большей отдачей, эффективнее взаимодействуют с клиентами и заинтересованы в постоянном росте бизнеса.
По исследованиям Копенгагенской школы бизнеса рост лояльности работников на одну единицу в рассматриваемом квартале ведет к увеличению лояльности клиентов на 1,25 в том же квартале. Рост лояльности клиентов на 1% ведет к увеличению прибыли в следующем квартале на 0,885%.
3. Конкурентное преимущество при найме сотрудников
Организации часто указывают в вакансиях корпоративное обучение персонала как дополнительный бонус. Как показал опрос соискателей, проведенный порталом HeadHunter, 63% соискателей без опыта работы считают необходимым пройти обучение от компании, а среди соискателей с опытом работы более 10 лет также считают 38%.
«Мы реализуем целый комплекс образовательных программ, мотивирующих сотрудников приходить в офис пораньше и проводить на работе больше времени.
По утрам и по вечерам организуются занятия по английскому. Еженедельно кто-то из специалистов компании проводит семинар по своей профессиональной теме. Один раз в месяц совет директоров фирмы рассказывает сотрудникам о трендах рынка и инновациях в области криптовалют. PR отдел проводит ежедневные образовательные «брейки», во время которых персонал изучает какие-нибудь интересные факты на отвлеченную тему.
Зачем все это? Ответ простой: мы хотим превратить коллектив в одну большую семью. Сотрудники говорят, что по выходным им скучно, и они ждут возвращения на работу, потому что здесь происходит столько всего интересного. Кроме этого, мы считаем, что наш «стафф» – это несомненный актив компании. Вкладывая в него, мы вкладываем в самих себя»
– Антон Репников, специалист по связям с общественностью Mercuryo.io
Слабые стороны корпоративного образования
Необходимость постоянного повышения квалификации очевидна, но на практике периодически возникают сложности с его проведением. Образование – это инвестиция в будущее, но ресурсы на него нужно выделить уже сейчас. Иногда текущая, рутинная работа имеет более высокий приоритет, чем корпоративное обучение сотрудников. С какими еще сложностями сталкиваются организации?
1. Предубеждения руководителя
Частое опасение – сотрудник после повышения квалификации может уйти к конкурентам, и вложения не оправдаются. В некоторых случаях, если работодатель оплачивает образование работника, тот взамен обязуется отработать определенное время, в противном случае он должен возместить расходы на учебу. Для защиты прав работодателя целесообразно заключить с сотрудником соглашение, в котором будут отражены все нюансы.
2. Скептическое отношение сотрудников
Человек должен быть мотивирован на учебу. Стимулом может выступить возможный карьерный рост, увеличение доходов, облегчение текущей работы. Обучение ради обучения мало кому интересно.
3. Избыток корпоративного образования также вреден как его недостаток
В организации должен соблюдаться баланс между изучением новых методов работы и их внедрением. Если сотрудники постоянно совершенствуются на тренингах, но у них нет времени на практическое применение навыков, целесообразность образования сомнительна. Отказываться от обучения также вредно – не используя передовых знаний, компания может проиграть в конкурентной борьбе.
Осознавая эти риски, собственник бизнеса предпочитает вкладывать средства в свое образование. Это имеет свои преимущества: чем выше квалификация у руководителя, тем грамотней он сможет выстроить рабочие процессы, подобрать нужную команду и поднять продажи. Также собственник вряд ли покинет свою фирму ради должности у конкурентов.
Согласно исследованию бизнес-школы Сколково 42% опрошенных руководителей и собственников бизнесы в регионах и 37% в Москве получили дополнительное образование в 2018 году. БОльшая часть из них прошла тренинги для руководителей или курсы менеджмента. По данным того же исследования самые популярные направления обучения у бизнесменов:
Обзор рынка корпоративного образования ассоциации ATD показывает, что в 2015 году, бОльшая часть учебных программ приходилась на долю программ для руководителей. Около половины специалистов по обучению персонала считают повышение квалификации руководителей приоритетным. По данным исследования «Аналитики РШУ» в 2018 году 45,7% организаций планируют предоставить обучение персонала топ-менеджменту, а в 2017 таких организаций было только 35,6%.
Однако, не стоит забывать, что работа организации зависит от каждого сотрудника, поэтому, вкладывая средства в корпоративное обучение персонала и повышая эффективность работы, можно добиться бОльшего результата.
Как повысить эффективность обучения
Самое главное в процессе обучения – налаженная обратная связь. Результативность учебного процесса повышается, если преподаватель может оперативно ответить на вопросы, скорректировать поведение ученика. Опытный тренер учитывает индивидуальные особенности участников – возраст, опыт работы, скорость усвоения информации.
Важно мотивировать участников, установить положительное подкрепление – аттестационные отметки, сертификаты за прохождение курсов, материальное стимулирование. В компании может формироваться внутренний рейтинг, в котором будут отражены достижения сотрудников, пройденные ими курсы и тренинги.
Эффективность обучения будет выше, если закрепить знания на практике в рабочих или смоделированных условиях.
Методы оценки эффективности обучения
1. Опрос участников
За основу можно взять анализ по модели Киркпатрика, который предполагает комплексную оценку на нескольких уровнях:
2. Экспертная оценка результатов
Экспертами могут выступать руководители сотрудников, прошедших корпоративное обучение, специалисты кадровой службы, наблюдательные советы, потребители услуг. Оценку можно проводить анкетированием, устным или письменным опросом.
3. Количественная оценка результатов
Самая интересная, но и самая сложная. К сожалению, улучшение работы не всегда можно оценить в количественных показателях.Чтобы проанализировать эффект от обучения, нужно знать планируемый показатель (например, объем продаж) и фактический результат. Остальные факторы – сезонность, рекламные акции, экономическая ситуация должны быть неизменными. На практике провести такую оценку достаточно трудно.
В некоторых случаях проще определить время, которое сотрудник потратил на выполнение рабочей задачи до и после обучения, и рассчитать полученную выгоду. Например, до обучения дизайнер тратил 40 часов на разработку макета сайта, а после обучения, узнав как оптимизировать процесс, смог сделать аналогичный макет за 32 часа.