корпоративный формат обучения это
Корпоративное обучение
Автор статьи — Копирайтер Контур.Бухгалтерии
Мы незаметно для себя стали жить в мире, где царит идея непрерывного обучения. Все меняется так быстро, что выпускники вузов выходят уже с устаревшим набором знаний, если за время учебы они не проходили практику и не обучались дополнительно.
Что такое корпоративное обучение
Постоянное обучение необходимо лично каждому для реализации его целей и задач и тем более компании. Сегодня фактором успеха становится мотивированный и прогрессивный персонал. Поэтому систему корпоративного обучения нужно внедрять в любой организации, независимо от ее размера.
Что такое корпоративное обучение? Это инвестиции компании в развитие hard и soft-skills своих сотрудников. То есть не просто обучение важным профессиональным навыкам, но и развитие эмоционально интеллекта, коммуникативных навыков, лидерских качеств и многих других. Такая инвестиция со временем повышает капитализацию компании. Сотрудники, которые постоянно осваивают что-то новое, способны привнести это новое и в свою работу.
Практически в любой сфере бизнеса есть серьезная конкуренция, и при более-менее одинаковых продуктах стать первой сможет та компания, которая привносит в продукт и качество обслуживания, и новые технологии в производстве, маркетинге, продажах, управлении.
Как организовать корпоративное обучение
Корпоративное обучение, как правило, относится к зоне ответственности HR-департаментов. В крупных компаниях создаются свои отделы обучения и корпоративные университеты. Небольшие компании, как правило, привлекают тренеров и экспертов или отправляют сотрудников на тренинги, семинары и конференции.
Если посмотреть на корпоративное обучение системно, то важно учитывать, что это долгосрочная стратегия по работе с персоналом, которая соотносится с основной бизнес-стратегией компании.
Обучение сотрудников — это ответы на вопросы. И перед планированием обучения стоит их себе задать.
Какие виды корпоративного обучения бывают
Исходя из тех задач, которые решает корпоративное обучение, есть его разные форматы и виды.
Все эти виды обучения можно проводить как в онлайн-, так и в оффлайн формате. Длительный карантин и работа на удаленке породили много новых форм онлайн-обучения. Это и подкасты, и текстовые рассылки с рекомендациями и советами, групповые звонки, конференции, онлайн-курсы или онлайн-игры. Тестируйте и выбирайте варианты, которые больше всего подходят для решение текущих задач-бизнеса.
Кто проводит обучение сотрудников
Корпоративное обучение часто проводится силами самих сотрудников и штатных специалистов. Многие компании даже вводят должности тренеров или менеджеров по обучению, которые занимаются и непосредственно обучением, и его организацией.
Плюсы работы такого сотрудника: он уже погружен в систему компании, знает людей, знает особенности работы. Обучение силами внутреннего сотрудника обходится дешевле, чем найм внешнего квалифицированного тренера по случаю.
Если компания небольшая и не готова брать в штат тренера, можно оформить договор с внешним специалистом или образовательной организацией. В первом случае тренер работает только с компанией, адаптирует под нее свои программы. Во втором случае сотрудники направляются на обучение в образовательный центр, где проходят программы в составе сборной группы с людьми из разных организаций.
Обучение без преподавателя — это работа с внутренним ресурсом, где выложены материалы для изучения либо прохождение онлайн-курсов также в сторонней организации.
Итак, корпоративное обучение — это система работы с персоналом, которой нужно заниматься постоянно, чтобы успешно конкурировать на рынке с другими компаниями. На рынке обучения появляется все больше сервисов и программ, которые помогают “затачивать” каждого сотрудника под нужды компании, помогая ему развивать свои компетенции.
Корпоративное обучение
Под корпоративным обучением понимают повышение образования и получение новых навыков и умений сотрудниками одной компании. Целью корпоративного обучения является повышение эффективности работы каждого сотрудника в отдельности и всей компании в целом. Руководство компании устанавливает цели и решаемые задачи, участников процесса обучения, его вид и способ проведения.
Все больше бизнес-структур проникаются важностью ведения корпоративного обучения. По материалам исследований западных специалистов при увеличении расходов на корпоративное образование всего на 10% общая эффективность работы компании вырастает на 9%.
Содержание
Виды корпоративного обучения
Существует множество различных видов корпоративного обучения: семинары, лекции, тренинги, деловые игры. Для каждой поставленной задачи тренер находит оптимальный способ обучения либо использует их комбинацию.
По регулярности проведения обучения его можно разделить на обучение систематическое и единоразовое – для решения конкретных задач.
Систематическое обучение проходят работники, условия труда которых постоянно изменяются, которым нужно постоянно адаптироваться к меняющейся ситуации, не теряя эффективности. К таким профессиям можно отнести бухгалтеров (из-за частых изменений в законодательстве), операторов любого программного обеспечения (они регулярно овладевают новыми версиями программ) и других.
Потребность в обучении для решения конкретной задачи может возникнуть в продающих отделах при появлении нового товара в линейке. Иногда проводятся разовые тренинги для сплочения коллектива (так называемый тим-билдинг), по оптимизации рабочего времени и так далее.
Для проведения корпоративного обучения может быть приглашен внешний тренер или тренинговая компания, которые получают конкретное задание и выстраивают процесс обучения в соответствии с поставленной задачей. Часто для корпоративного обучения используется внутренний (штатный) тренер. Иногда он совмещает обязанности менеджера по персоналу. Таким образом, компании экономят на приглашении именитых тренеров, требующих немалые гонорары за свой труд. Но есть у такого способа обучения и отрицательные стороны: ежедневная вовлеченность внутреннего тренера в проблемы предприятия не позволяет ему взглянуть на поставленную задачу «сверху» и увидеть новые пути ее решения. А также отношение персонала к штатному тренеру как к «своему» человеку может помешать полноценному восприятию материала.
Формат обучения
По месту проведения обучающие мероприятия могут быть выездными либо проводиться в офисе компании. Здесь также есть свои плюсы и минусы. Выездное мероприятие запоминается всем работникам как большое корпоративное событие, что улучшает их отношение к компании, ее руководству и работе в целом. Смена обстановки помогает людям взглянуть по-новому на старые проблемы. Обучение на своей территории не грозит дорожными расходами, однако может отвлекать работников компании ежедневными рутинными вопросами от решения поставленной на тренинге задачи.
Дистанционное обучение
При достаточно широком развитии мультимедийных технологий и общей доступности Интернета популярность набирают дистанционные способы обучения. Этот метод подходит для компаний с однотипными учебными курсами (например, всех вновь пришедших агентов по продажам следует обучить товарной линейке). Этот курс можно записать в видео-файл и покручивать для каждого работника или группы.
Дистанционное обучение может вестись на специальных обучающих порталах. Участники процесса скачивают с сайта необходимые учебные материалы, самостоятельно знакомятся с ними, общаются с личным преподавателем путем переписки (например, по электронной почте), в процессе обучения сдают тесты, а в конце – экзамен.
Интерактивность в дистанционном обучении
Повысить интерактивность можно путем запуска учебного процесса на площадках вебинаров. Они позволяют проводить онлайн-тренинги онлайн-презентации новых товаров или услуг с большой группой сотрудников, одновременно преподнося всем одинаковую информацию. Действие происходит как в обычной аудитории, здесь тоже присутствуют ведущий и слушатели. При этом каждый находится у экрана собственного компьютера. Слушатели могут задавать вопросы ведущему в ходе вебинара – в текстовом чате или в микрофон – и получать на них ответы. Ведущий может прводить опросы случателей, контролируя усвоение материала, демонстрировать через Интернет слайды, фотографии, видеоролики и т.д. В конце образовательного курса также проводится тестирование или экзаменация.
Платформы для проведения образовательных мероприятий могут быть написаны на основе лицензионного программного обеспечения, либо использовать ПО с открытым кодом для создания авторских продуктов. Во втором случае разработчики платформ могут демпинговать из-за относительно небольшой стоимости создания и усовершенствования площадки.
Оценка эффективности обучения
При любом способе корпоративного обучения в конце отслеживается его эффективность. Это может выполнять тренер, который проводил учебный процесс, другое лицо из тренинговой компании либо сами работники предприятия. Проводятся опросы среди участников, сравниваются их рабочие показатели, а также показатели отдела до и после проведения учебного мероприятия.
Когда корпоративное обучение организовано на основе комплексных СДО (систем дистанционного обучения), оценка качества образования проводится и фиксируется в виртуальных профилях каждого работника. В них хранится вся информация о пройденных курсах, полученных оценках и аттестациях сотрудника.
Как выбрать правильный формат корпоративного обучения персонала
В Беларуси существует огромное количество разнообразных форм корпоративного обучения: онлайн-курсы, тренинги, лекции, семинары и другие обучающие программы. В этом многообразии программ далеко не всегда понятно, что конкретно подойдет для вашей организации и ваших сотрудников. Именно по этим причинам следует очень тщательно подходить к выбору и формату корпоративного обучения, ведь от правильного выбора зависит львиная доля эффективности.
Так как же выбрать лучший для компании вариант корпоративного обучения и получить максимум пользы для персонала?
Изначально познакомимся со всем многообразием форматов корпоративного обучения на рынке Беларуси и разберем их достоинства и недостатки.
Следует выделить два основных формата обучения персонала:
1. Обучение персонала с тренером, преподавателем или бизнес-консультантом. Этот формат является наиболее популярным и традиционным в бизнес-среде и может проводиться в формате лекции, семинара, тренинга, коучинга или деловых игр.
Лекция — изложение материала по различным темам в устной форме. Это пассивный процесс, который не подразумевает взаимодействия и контакта.
Семинары — интерактивный диалог между преподавателем и участником по какой-либо теме и поиск путей решения проблемы.
Тренинги — тренировка и отработка полученных навыков на практике, с целью совершенствования и развития приобретенных умений. Обычно перед практическим этапом дается теоретическая информация.
Коучинг — обучение, которое способно активировать потенциал участника для достижения определённой цели. Это процесс, который способствует совершенствованию профессиональных навыков и компетентностей. Коуч помогает раскрыть потенциал и найти новый способ мышления.
Деловые игры — метод обучения, который проводится по определенному сценарию. Это может быть моделирование ситуаций из рабочего процесса или отработка схожей «кейсовой» ситуации.
Минусы деловых игр:
2. Online, или дистанционное обучение. Такая форма обучения с каждым годом набирает все большую популярность. Во время онлайн-обучения бизнес-тренер не имеет прямого контакта с сотрудниками, информация передается на расстоянии, при помощи интернета. К дистанционному обучению можно отнести: электронные курсы, вебинары, видео уроки и аудио гида.
Плюсы дистанционного обучения:
Минусы дистанционного обучения:
3. Смешанный формат обучения персонала. Каждый из форматов имеет как достоинства, так и недостатки. Выбор зависит от желаемой темы, места, времени, задач и т.д. Однако, для того чтобы свести к минимуму все недостатки и максимально использовать возможности, лучше выбирать смешанный формат обучения персонала. Он состоит из сочетания традиционных форм с внедрением элементов дистанционного/онлайн обучения и включает в себя теоретическую часть, отработку навыков полученных на практике, выполнение заданий и их контроль, и обратную связь. Данный формат оказывает поддержку до, во время и после обучения. Смешанное обучение можно выстраивать из любых других форматов, здесь главное понимать достоинства и недостатки каждого из них и соотносить их с целями, которых должны достигнуть сотрудники.
Корпоративное обучение: виды и форматы
В крупных компаниях, как правило, существуют департаменты обучения и развития персонала, а в тех, что поменьше, – отдельно выделенный специалист, который проводит тренинги по заказу руководителей отделов.
Первичное обучение – это когда новому сотруднику дают вводную информацию о компании и ее продукте. Она может быть оформлена в виде презентации, проведенной менеджером отдела персонала или корпоративным тренером.
Регулярное, систематическое обучение предназначено для работников, которые действуют в постоянно изменяющихся условиях, не теряя своей эффективности (например, для сотрудников отдела продаж).
Иногда проводится разовое обучение в целях сплочения коллектива (командообразование), а также по тайм-менеджменту, управлению проектами и т.п.
По сравнению с приглашенным сотрудником тренингового агентства внутренний тренер имеет свои минусы: он ежедневно занимается проблемами компании, что не позволяет ему посмотреть на поставленную задачу со стороны и увидеть новые пути решения. Отношение персонала к штатному тренеру как к «своему» чаще всего также мешает полноценному восприятию материала.
Формат обучения может быть совершенно разным: лекция, семинар, тренинг, деловая игра, дистанционное обучение, вебинар. Первые два понятия, думается, объяснять не стоит, поэтому поговорим об остальных.
Тренер может проводить опросы сотрудников, контролируя усвоение материала, демонстрировать слайды, фотографии, видеоролики и т.д.
Обучение осуществляется как в офисе, так и на выезде. Первый случай не грозит компании расходами, но сотрудники будут постоянно отвлекаться на рабочие вопросы, а второй вариант запоминается надолго и служит дополнительным фактором создания позитивной, дружественной атмосферы.
Конечно, по окончании любого обучающего мероприятия очень важно отслеживать его эффективность. Эта задача лежит непосредственно на тренере, руководителе подразделения или другом лице. Сравниваются показатели сотрудников до и после проведения обучения.
На примере тренинга по продажам можно сказать, что продажи действительно увеличиваются, сотрудники выходят мотивированные, нацеленные на результат, что называется, с огнем в глазах, но, к сожалению, этот эффект длится не так долго, как хотелось бы. Поэтому данное обучение лучше проводить регулярно, чтобы работники могли делиться своим опытом и вместе с тренером на практике разрешать появившиеся вопросы.
Важно также постоянно вносить в обучающие материалы что-то новое, но иногда даже давно работающим сотрудникам не помешает освежить свои знания. Как говорится, повторение – мать учения!
Корпоративное обучение: зачем и как растить преподавателей из своих сотрудников
Внутренние эксперты могут обойти приглашённых профессиональных тренеров по целому ряду критериев. Только нужно их правильно готовить.
В корпоративном обучении есть такие направления, где традиционно главную скрипку играет внутренний эксперт. Это, например:
Но когда речь заходит о развитии так называемых гибких навыков (soft skills), о межфункциональных компетенциях или об обучении новым практикам, обычно сразу думают о приглашении внешнего эксперта. Например, когда нужно обучить менеджеров среднего звена навыкам лидерства или внедрить Agile.
Однако и в этом случае нужного эксперта можно найти среди своих же сотрудников. Возможно, его подготовка потребует времени, но результат того стоит. И дело тут не только в экономии на оплате внешних звёздных тренеров. Не просто так в ведущих крупных компаниях развитие внутренних экспертов-преподавателей стало трендом. Это, с одной стороны, решает бизнес-задачи, с другой — развивает и мотивирует сотрудников-экспертов.
Филолог и журналист с опытом работы в кадровых агентствах. Пишет об HR для HR-специалистов и всех, кто работает с кадрами.
Свой эксперт как преподаватель: в чём выгоды
Мы поговорили с T&D-специалистами двух крупных компаний — банка «Открытие» и КРОК, корпоративные университеты которых активно привлекают к обучению и развитию сотрудников своих внутренних экспертов. Вот какую пользу они видят в этой практике:
«Эксперт может подсветить для всех сотрудников новости бизнеса, и это тоже работает на общую мотивацию. Эксперт счастлив: „Ого, сколько людей пришли послушать про мою работу“, а слушатели погружаются в жизнь компании: „Ого, КРОК делает такие классные вещи!“», — объясняет Елена Попкова, руководитель корпоративного университета КРОК, и приводит пример:
«Мы организовали digital-лекторий — это проект о трендах в технологиях. Пригласили нашего внутреннего специалиста по UX/UI рассказать о своей работе широкому кругу. В итоге коллеги узнали, что такое направление существует (многим будет полезно знать это для работы), получили новые знания и вдохновение».
Такая практика приносит пользу не только бизнесу, но и самому сотруднику-преподавателю, потому что он:
Как найти «среди своих» экспертов, способных обучать
Перечисленные преимущества подталкивают компании к созданию собственных центров внутренней экспертизы.
Опыт банка «Открытие»
В банке «Открытие» около 80% учебных программ корпоративного университета ведут свои сотрудники. В начале 2020 года там создали «Лигу экспертов», сейчас в неё входит более 60 специалистов.
Татьяна Гомзякова, вице-президент, директор департамента подбора и развития персонала банка «Открытие», рассказывает, как создавали лигу:
«В конце 2019 года мы формировали план обучения на 2020 год. Я встречалась с руководителями департаментов и направлений, выясняла потребности в обучении их подразделений. И каждого руководителя спрашивала, кто из их сотрудников обладает нужными экспертными знаниями. Так у нас сложился первый список экспертов. Дальше, узнав о том, что формируется такая лига, сотрудники рекомендовали коллег, а кто-то сам изъявлял желание прочитать курс на близкую ему тему».
Дальнейшему расширению «Лиги экспертов», по словам Татьяны, поможет развитие онлайн-платформы, где сотрудники указывают компетенции и экспертный опыт, которыми обладают, в том числе не имеющие отношения к их непосредственным профессиональным функциям.
Среди ваших сотрудников тоже наверняка найдутся те, кто обрадуется возможности поделиться своими знаниями и опытом. Главное — сделать так, чтобы они были в курсе такой возможности: разместите призыв на корпоративном сайте, в рассылках и других каналах коммуникации.
Опыт компании КРОК
В КРОК тоже есть целый пул экспертов-спикеров, а также сообщество амбассадоров из числа сотрудников — CROC Voices. Инициатива в подборе тем выступлений может исходить как от корпоративного университета, так и от самих сотрудников. «Если есть желание о чём-то рассказать коллегам, сотрудник может прийти к своему руководителю или HR с темой, которой хочет поделиться. Также мы приглашаем коллег подать заявку на участие в некоторых мероприятиях по обмену опытом», — рассказывает Елена Попкова.
Ещё один важный момент: когда вы приглашаете внешнего эксперта, вы собираете информацию о нём как о преподавателе (тренере) и о глубине его экспертных знаний. Любой профессиональный бизнес-тренер готов предоставить портфолио с подробным содержанием своих программ, а также отзывы. В случае с внутренним экспертом вы знаете его как профессионала-практика, но не знаете, насколько хорошо он знаком с теорией. Если он в компании новичок или если он хочет рассказать о теме, которая не связана напрямую с его рабочими функциями, то тут ситуация особая.
Елена советует сначала проверить сотрудника на глубину экспертных знаний и применимость той информации, которую он готов дать, к особенностям работы в вашей компании.
Одна из самых полезных практик, которые стоит взять на вооружение, — создание в корпоративных университетах факультетов по основным направлениям обучения и привлечение своих экспертов в качестве постоянных преподавателей.
«В КРОК мы запустили факультет менеджеров проектов. Лучшие менеджеры проектов рассказывают младшим коллегам об особенностях управления командой, взаимодействия на проекте, о финансовых и юридических аспектах. Все спикеры — наши эксперты, потому что никто не расскажет о внутренних процессах лучше, чем сотрудники с многолетним опытом в этих процессах», — приводит пример Елена Попкова.
Словом, когда вы сформируете свой пул экспертов, откроется широкое поле для применения их знаний и опыта в корпоративном образовании: это могут быть и разовые мероприятия в разных форматах (лекции, вебинары, тренинги, митапы по обмену опытом), и целые курсы.
Как подготовить эксперта
Найти в компании эксперта, разбирающегося в теме, — только половина успеха. Надо его ещё мотивировать (есть те, кто сам горит желанием публично поделиться опытом или на ура воспринимает такое предложение, а к кому-то надо найти подход). И нужно помочь ему подготовиться: от этого зависят качество материала и выступления спикера, а значит и знания, которые получают сотрудники.
Что касается мотивации, то здесь главная проблема — время. Если человек не освобождён от основной работы ради проведения обучения, то это означает, что готовиться ему приходится в своё свободное время. Облегчите ему этот процесс: помогите составить план выступления (курса), сделайте презентацию.
Что касается подготовки спикера, то всё зависит от его уровня. Бывают уже готовые лекторы (например, те, кто и так обладает преподавательским опытом или большим опытом публичных выступлений). А бывают эксперты, которым психологически очень трудно выступать публично впервые — даже на маленькую аудиторию. И даже очень хорошему эксперту без помощи трудно сориентироваться, как собрать свои уникальные знания в хорошую лекцию, тем более — в учебный курс.
Как быть, если у эксперта нет преподавательского опыта
В таком случае, скорее всего, понадобится помощь методиста, чтобы:
Эксперты советуют обязательно проверять умение спикера чётко излагать свои мысли устно. Если выясняется, что у сотрудника довольно слабые лекторские способности, стоит организовать для него тренинг по публичным выступлениям.
Если в компании сформирован пул экспертов, то занятия, развивающие навыки публичных выступлений и обучающие основам методологии, можно проводить для них централизованно. В КРОК, например, любой желающий может пройти корпоративные курсы по оформлению презентаций или публичным выступлениям.
Как помочь, если эксперт боится выступать публично
Эту проблему можно решить, подобрав формат обучения, который его устроит. Не настаивайте на своём, а предложите человеку психологически комфортные для него варианты, например: вебинар или подкаст, записанная лекция вместо живого выступления офлайн. Попробуйте выводить стеснительного эксперта «в свет» постепенно.
Например, в банке «Открытие» в 2020 году стояла задача рассказать всем сотрудникам о том, что такое электронные трудовые книжки и стоит ли на них переходить. Такими знаниями обладали специалисты по кадровому документообороту, но у них не было опыта публичных выступлений и они очень переживали по этому поводу. Поэтому начать решили не с классического вебинара, а с онлайн-сессии с участием модератора: ведущий задавал кадровикам вопросы, а те отвечали. После первой встречи они почувствовали себя увереннее, и следующий вебинар на эту тему провели уже самостоятельно.
В другом случае эксперту было некомфортно выступать публично — и с ним записали учебный видеокурс.
Как воспринимают преподавателей из числа коллег
Как обучающиеся сотрудники воспринимают преподавателей и тренеров из числа своих коллег? Многое зависит, во-первых, от темы, во-вторых — от уровня подготовки эксперта.
«Если коллеги знают эксперта как профессионала именно в той теме, по которой он читает, то у них не возникает никаких сомнений и вопросов, — рассказывает Татьяна Гомзякова. — А если коллегу не очень хорошо знают в профсообществе или сотрудник читает на не связанную со своими рабочими функциями тему, то это, конечно, некоторый риск, нужна подготовка. Перед тем как состоится обучающее мероприятие, мы проводим много встреч с экспертом, составляем план, устраиваем репетиции».
Татьяна приводит в пример обучающий вебинар Agile Mind, который пользуется у сотрудников большой популярностью. Ведёт этот вебинар не приглашённый Agile-тренер, а представитель HR. Сотруднице пришлось погрузиться в тему Agile Mind, когда в компании начали внедрять динамическую модель и составляли профили компетенций для тех, кто будет в этой модели задействован. Благодаря глубокому погружению в вопрос получилась хорошая обучающая программа.
Стоит ли одобрять выступления своих экспертов на чужих площадках
Если ваш эксперт — хороший, уверенный спикер, а тема, о которой он рассказывает, может заинтересовать не только ваших сотрудников, то рано или поздно он получит приглашение прочитать тот же курс (провести лекцию) где-то на внешней площадке. Например, на профессиональных конференциях и вебинарах. Как к этому относиться? Радоваться и поддерживать! И вот почему.
Внутренний эксперт как амбассадор. Сильный специалист, увлекательно рассказывающий про профессиональные лайфхаки на примерах из практики конкретной компании, становится амбассадором этой компании. Вызывая интерес сторонних профессионалов к своему опыту, он в то же время привлекает в свою команду новых хороших кандидатов — они хотят работать с ним.
«Такой подход даёт нам возможность транслировать уровень экспертности компании в целом и различных команд в частности, информировать текущих и потенциальных клиентов и, конечно, привлекать лучших специалистов для работы в сильной команде», — объясняет Елена Попкова.
Стоит ли бояться того, что, как только эксперт станет «звездой», его переманят? Едва ли. Во-первых, захочет ли человек уходить, зависит от того, достойные ли у него условия работы и чувствует ли он, что его ценят в команде. Если с этим всё в порядке, то беспокоиться не о чем. Во-вторых, вы ведь всё равно не сможете помешать сотруднику уйти, если у него появится такое желание. Равно как и не сможете помешать его стремлению делиться экспертным опытом на внешних площадках. Поэтому, если у него появилось желание выступать, лучше извлечь из этого процесса взаимную пользу.
Обмен внутренними экспертами. Это ещё один тренд: специалисты T&D, оценив плюсы работы с внутренними экспертами, поняли, что нужных тренеров и преподавателей можно найти и в других корпоративных университетах. Они тоже обладают практико-ориентированными знаниями. Если под ваш запрос в компании сейчас нет подходящего внутреннего специалиста, скорее всего, он найдётся в другой компании, где уже введена та практика, с которой связан запрос на обучение.
Самим экспертам это тоже выгодно — они укрепляют свой статус в профессиональном сообществе. Если раньше человека знали как блестящего профессионала только в компании, где он работает, то теперь у него появляется возможность стать известнее в другой среде.
Договорённости о приглашении чужих внешних экспертов могут строиться на разных условиях: и как своеобразный «бартер» («Давайте у нас выступит ваш эксперт, а у вас — наш»), и за плату — точно так же, как в случае с приглашёнными профессиональными тренерами.
Создание курса как продукта. Некоторые корпоративные университеты идут ещё дальше: создают со своими лучшими внутренними экспертами публичные онлайн-курсы, рассчитанные на широкую профессиональную аудиторию. Например, пять специалистов по обучению и развитию персонала банка «Открытие» во главе с Татьяной Гомзяковой выпустили на платформе Skillbox курс о нематериальной мотивации.
В чём польза от создания таких курсов? Для экспертов — в публичной известности и возможности поделиться своими знаниями с максимальным охватом (в отличие от разового мероприятия, такой продукт, как учебный курс, получает регулярные просмотры). А для компании — в укреплении HR-бренда и привлечении в свою команду новых сильных специалистов.