коучинг и наставничество как технологии обучения и развития
Разница между Коучингом и Наставничеством
Основное различие между Коучингом и Наставничеством является то, что Коучинг — это краткосрочный процесс, а Наставничество — долгосрочный процесс. Коуч помогает вам развить определенный навык или достичь определенного результата, тогда как Наставник помогает вам развиваться во многих областях.
Многие люди используют термины наставник и коуч (тренер) взаимозаменяемо, но на самом деле это два разных понятия. Хотя они разделяют некоторые общие концепции, у них также есть много элементов, которые отличают их друг от друга. Организации, которые стремятся повысить вовлеченность сотрудников, должны четко понимать, может ли работник получить больше пользы от наставничества или коучинга. В зависимости от задач или целей, стоящих перед сотрудником, коуч может быть наиболее подходящим, в то время как другие ситуации лучше решать с помощью программы наставничества. Некоторые из ключевых различий включают в себя цель отношений, продолжительность времени, в течение которого участники общаются друг с другом, и роль лидера. Как программы наставничества, так и коучинг широко используются на рабочих местах, но часто они имеют разные цели и процедуры. Кроме того, бывают случаи, когда наставники и тренеры используют один и тот же подход, но часто они имеют в виду совершенно разные цели, когда речь заходит о развитии сотрудников.
Содержание
Что такое Коучинг?
Международная Федерация Коучинга определяет коучинг как «Партнерство с клиентами в процессе, вызывающем размышления и творческий процесс, который вдохновляет их на максимизацию их личного и профессионального потенциала». Коучинг — достаточно новая концепция. Коуч — это человек, обладающий определенными знаниями о навыках или способностях, которые сотрудник пытается освоить. Они часто находятся вне компании, и их руководство никогда не выходит за рамки помощи работнику в развитии навыков. По сути, коуч нужен для того, чтобы помочь сотруднику преодолеть трудности в карьере. Когда это будет достигнуто, оба двинутся дальше. Коучинг — это партнерство, которое помогает людям понять, что им нужно делать для самосовершенствования, и в процессе выяснить, что их мотивирует и что встает у них на пути (отношения, предубеждения, предрассудки, предположения).
Коучинг — это формальный структурированный подход к решению проблем и достижению конкретных результатов.
Организационное управление или лидерство играет большую роль в коучинговых ситуациях, чем в наставничестве. В коучинге руководители принимают большее участие, потому что они оценивают производительность сотрудников и отслеживают навыки, которые необходимо развивать.Коучинг на рабочем месте больше ориентирован на действия. Он смотрит на то, какую проблему необходимо преодолеть, разрабатывает стратегию решения этой проблемы, и в случае успеха обе стороны прекращают отношения.
Коучинг требуется в случаях, когда:
Что такое Наставничество?
Простое и широкое определение наставника — это «опытный и надежный советник». Бизнес-словарь www.businessdictionary.com определяет наставничество как «систему обучения сотрудников, в соответствии с которой старший или более опытный человек (наставник) назначается в качестве советника, консультанта или или руководства для младшего или обучаемого. Наставник несет ответственность за поддержку и обратную связь с человеком, находящимся в его или ее подчинении». В то время как многие организации предлагают собственные программы наставничества, часто в рамках программы обучения лидерству, подопечные обычно работают с наставниками вне своей организации.
Наставник — это тот, кто предлагает свои знания, опыт, советы и рекомендации тем, у кого меньше опыта.
Наставничество применялось в качестве подхода к рабочему процессу достаточно давно. Традиционно наставником был кто-то старший в компании, который имел большой жизненный опыт в дополнение к знаниям компании. Они часто были там, чтобы помочь новым сотрудникам или передать мудрость тем, кто займет их должность после выхода на пенсию. Отношения наставника могут продолжаться длительное время. Подопечный обычно чувствует связь со своим наставником, в отличие от коуча. Наставник рассматривается как человек, к которому они всегда могут обратиться за советом и руководством, даже если они не встречаются на регулярной основе.
Программа наставничества часто организована снизу вверх, при этом подопечный играет доминирующую роль, в то время как лидерство отступает, что дает больше независимости, чтобы позволить наставническим отношениям развиваться. Программа наставничества на рабочем месте включает в себя разработку плана, охватывающего то, что подопечный надеется извлечь из своего опыта. Упор делается на долгосрочную перспективу и развитие.
Процесс наставничества имеет много преимуществ. Он может повысить вашу уверенность в себе, улучшить навыки межличностного общения и открыть для вас новые перспективы. Наставник также может помочь вам определить возможности для карьерного роста. Поскольку поддержка наставника основана на его собственном опыте и знаниях, она более надежна и практична.
Наставничество необходимо, когда:
В чем разница между Коучингом и Наставничеством
Наставничество связано с отношениями, тогда как Коучинг — это выполнение задачи. Часто коуча вызывают, чтобы помочь человеку освоить новый навык, например публичного выступления. Они часто приходят, чтобы подбодрить и обучить Напротив, наставничество направлено не на достижение конкретной цели, а, скорее, на создание благоприятных отношений между наставником и подопечным. Программы наставничества на рабочем месте часто включают в себя нечто большее, чем развитие навыков. Это больше касается общего профессионального руководства.
Наставничество требует времени, в то время как Коучинг часто бывает краткосрочным. В принципе, тренеры существуют только до тех пор, пока они необходимы. Как только человек или сотрудник начинает осваивать навык, они больше не нуждаются в коуче. Однако в наставничестве речь идет о более длительных обязательствах. Поскольку оно основано на отношениях и укреплении доверия, наставничество, как правило, занимает до года, чтобы полностью оправдать ожидания.
Наставничество — это развитие, в то время как коучинг — это производительность. Коучинг вращается вокруг сотрудника, изучающего новый навык. Успех коуча зависит от того, станет ли человек лучше выполнять свою работу или нет. С другой стороны, наставничество — это развитие потенциала в сотруднике. Это имеет более широкие последствия. Речь идет не только о том, чтобы помочь подопечному лучше выполнять свою роль в компании. Вместо этого речь идет об их будущей карьере. Хорошая программа наставничества направлена на то, чтобы направлять сотрудника, направляя его на путь успеха в долгосрочной перспективе.
Наставничество — это случайный опыт. Коучинг более структурирован. Наставничество происходит в более повседневной, непринужденной обстановке. Обе стороны работают над пониманием друг друга и укреплением доверия. Коучинг может быть более структурированным и формальным. Он может включать в себя практические занятия или дополнительные учебные занятия.
Заключение
Коучи и Наставники могут быть выбраны для работы с профессионалами на основе их отраслевого опыта (банковское дело, здравоохранение, производство), опыта работы в должности (маркетинг, финансы, человеческие ресурсы), набора навыков (пресс-секретарь, председатель комитета, ведущий конференции) или других ценных знаний, которые могут улучшить жизнь профессионала, таких как общественные работы или Служба в совете директоров.
Главное различие между коучем и наставником заключается в том, что коуч помогает вам развить определенный навык или достичь определенного результата, в то время как наставник помогает вам развиваться во многих областях. Таким образом, Коучинг — это краткосрочный процесс, а Наставничество — долгосрочный.
Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их характеристики
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 15.06.2016 2016-06-15
Статья просмотрена: 6651 раз
Библиографическое описание:
Воробьева, Е. В. Сравнительный анализ коучинга и наставничества персонала организации, их характеристики / Е. В. Воробьева, В. А. Разуменко, Н. К. Семенова. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2016. — № 12 (116). — С. 1193-1196. — URL: https://moluch.ru/archive/116/31385/ (дата обращения: 20.11.2021).
Эта статья нацелена на преодоление сложившегося неверного мнения о методах работы с персоналом: наставничестве и коучинге. В результате анализа мы пришли к выводу, что данные методы имеют ряд существенных различий. В статье представлены отличительные черты указанных методов, что позволит менеджерам легко отличать коучинг от наставничества и правильно применять их в нужной ситуации.
Ключевые слова: коучинг, наставничество, коучер, наставник
С интенсивным развитием бизнес-среды организациям необходимо уметь быстро подстраиваться под ее изменения. При чем важно не только идти в ногу с технологическим прогрессом, но и иметь высококвалифицированный персонал. В настоящее время для повышения уровня знаний персонала используют различные виды обучения, коучинг и наставничество не исключение. Поэтому рассмотрение данной темы является актуальным на данный момент. К сожалению, часто можно встретиться с тем, что люди неправильно трактуют данные понятия. Некоторые даже путают их.
«Наставничество — процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником» [3]. Наставничество берет свое начало еще в первобытном обществе, где проводился обряд инициации — имя наречения. Для того, чтобы молодые люди могли провести этот обряд, к ним прикреплялись специальные наставники, которые обучали молодых людей ритуальным умениям. Долгое время наставничество понималось в форме профессионального обучения или подмастерья (мастер-ученик). В российской практике наставничество стало развиваться в конце 50-х гг. ХХ в., оно понималось как опека молодых рабочих более опытными работниками. При этом наставник должен был не только обучить молодого сотрудника навыкам их профессии, но и сформировать политические и нравственные взгляды.
«Коучинг — целенаправленный процесс развития потенциала сотрудников, способствующий как максимизации их производительности, так и успешной деятельности компании» [6]. Само слово «коучинг» происходит из спортивной лексики английского языка, где оно было связано с тренерством. В конце ХIХ века английские студенты подразумевали под коучингом репетиторство. И только в начале 90-х гг. ХХ в. коучинг начали применять в сфере бизнес-достижений и менеджмента.
Из данных определений разница между наставничеством и коучингом не так понятна, потому что, как методы профессионального обучения, они достаточно близки. Поэтому эти понятия нередко путают, однако, наставник — это более опытный специалист, чем обучаемый, а коучер (коучинг-тренер) может не являться специалистом в области решения поставленной задачи, но он помогает клиенту понять, каких навыков и умений ему не хватает для достижения цели. Можно выделить ряд отличий наставничества и коучинга (см. таблицу 1).
Сравнение наставничества икоучинга
Вид обучения / критерии сравнения
Наставничество
Коучинг
Применяется в период адаптации молодых сотрудников.
Применяется, когда компания испытывает «кризис зрелости». Практически не используется для молодых сотрудников.
Охватывает широкий круг проблем и является более общим процессом.
Относится к определенному умению или сфере деятельности.
Наставник – профессионал своего дела, который дает советы и рекомендации более молодым сотрудникам.
Коучер, чаще всего, работает с первыми лицами организации, не углубляясь в ее структуру. Он является независимым специалистом.
Путь к достижению цели
Наставник заранее знает, как решить поставленную задачу и достигнуть цели, и рассказывает об этом обучаемому. «Существуют следующие способы решения»
Коучер направляет работника к достижению цели, показывает ему его потенциал и возможности. Сам коучер может не знать пути решения. «Что для Вас будет решением в данной ситуации?»
Взаимоотношения с обучаемым
Наставник должен поддерживать доверительные и дружеские отношения с учеником.
Поддерживаются рабочие отношения. Коучер может высказывать недовольство, иногда в грубой форме.
Проведя сравнение наставничества и коучинга можно сделать вывод, что они в значительной мере отличаются друг от друга. Оба этих метода являются результативными, и их использование может повысить эффективность работы организации.
Теперь рассмотрим каждый метод отдельно, изучим плюсы и минусы, а также технологии повышения эффективности используемых методов.
В настоящее время наставничество в организациях приобретает новые черты и продвигается в новые сферы. Наставники в главной мере основываются на улучшении имеющихся знаний и профессиональных умений. По-другому говоря, учат тому, что сами умеют.
Для чего нужно наставничество:
Основным преимуществом наставничества является то, что процесс обучения более индивидуализирован, а также возможно обучение прямо на рабочем месте.
Наставничество бывает коллективным (несколько наставников на группу сотрудников или одного сотрудника), групповым (один наставник на группу сотрудников) и персональным (один наставник на одного сотрудника). Чаще всего можно встретить персональное наставничество, которое является более результативным.
Задача наставника — провести ученика через этапы развития (см. рис. 1).
Существуют некоторые правила наставничества, соблюдение которых поможет повысить уровень эффективности обучения:
Рис. 1. Этапы развития сотрудника
Существует множество моделей обучения в наставничестве. Основной из них является модель «Расскажи — Покажи — Сделай».
Расскажи: ученик получает от наставника задание, расписанное по шагам. Для больших заданий может проводиться несколько сессий. Наставник следит за тем, усвоил ли работник информацию, задавая ему вопросы. Работнику необходимо пересказать суть задания.
Покажи: наставник на практике показывает, как необходимо выполнять задание, описывая по ходу свои действия. Наставник спрашивает у сотрудника, все ли ему понятно.
Сделай: работник выполняет задание самостоятельно. Если наставнику не нравится, как работник выполняет задание, он может попросить переделать какой-либо шаг. В конце работы наставник и сотрудник договариваются, по каким критериям будет оцениваться проделанная работа.
Наставничество в организации выполняет следующие функции:
Таким образом, можно сделать вывод, что любой фирме выгодно использовать наставничество. Оно поможет компании достигнуть разнообразных целей, которые важны с практической стороны.
Теперь поговорим о коучинге. Коучинг в настоящее время получил широкое признание среди известных и успешных представителей деловых кругов, бизнесменов, менеджеров и т. д. Это связано, прежде всего, с тем, что люди хотят получить максимально возможный положительный результат, а коучинг как раз помогает достигнуть этой цели.
Каковы же задачи коучинга?
Американский коучер, автор книг по повышению личной и профессиональной эффективности Тимоти Голви предложил «формулу эффективности», которая показывает, как складывается эффективность работы коучера:
Эффективность = потенциал — препятствие.
Т. е. для достижения поставленных целей мы должны сделать следующее:
Именно на этом строится работа коучера.
Огромную роль в эффективности коучинга играет коучер. Так называемый основатель коучинга Томас Леонард выделял три составляющихся полезности коучера:
К коучерам обращаются различные клиенты с различными проблемами, следовательно, требуются различные стратегии проведения коучинга. Самая известная модель — «кто — что — как»:
− «Кто»: клиент, его цели, потребности, сильные и слабые стороны, навыки, страхи и т. п.
− «Что»: цели клиента, задачи, мечты, то, от чего не могу отказаться и т. п.
− «Как»: как этого достичь, способы, стратегии, методы, навыки, технологии и т. п.
Еще одна модель — «фокус — сотрудничество — наблюдение». Ее используют при работе с уже успешными клиентами. «Фокус»: коуч и клиент фокусируют внимания на какой-то теме или проблеме. «Сотрудничество»: совместно изучают эту тему или проблему в теории и практике. «Наблюдение»: внимательное изучение того, что происходит. Если в конце не удалось достигнуть желаемого результата, то для коучера и клиента это просто выход на новый уровень. Главное — продолжать изучать, действовать и наблюдать.
Мы кратко, но достаточно информативно изложили необходимую информацию о коучинге и наставничестве. Безусловно, эти два метода отличаются друг от друга, но их объединяет то, что они подчеркивают принцип осознания ответственности и веры в себя. Эти принципы составляют суть человеческого развития и эффективности работы организации.
Коучинг, менторинг, наставничество: сходства и различия.
«Менторинг» переводится как «наставничество». Почему тогда «менторинг» — это «менторинг», а «наставничество» — это «наставничество»? И причем здесь коучинг? Чем отличается коуч от тренера? Можно ли сочетать коучинг, менторинг и наставничество?
На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.
Многие до сих пор считают, что «coach» переводится как «тренер». Поэтому диалог, приведенный ниже, далеко не редкость:
— Ты бизнес-коуч. Значит, бизнес-тренер?
— Коуч, но не тренер. Слово «coach» появилось во второй половине XVIII века, когда одна австро-венгерская компания создала цепь остановок.
«Coach» переводится как «повозка», т. е. способ передвижения от пункта к пункту (от цели к цели). Потом уже это слово перекочевало в мир спорта.
И коуч и тренер помогают прийти к цели. Только разными способами. В чем отличия?
Например, клиент говорит: «Хочу научиться легко продавать услуги». Бизнес-тренер ему скажет: «Я знаю способ, делай вот так и так», покажет цель и поведет к ней. Коуч сначала спросит: «Что ты понимаешь под «продавать услуги»?, «Как ты поймешь, что продаешь легко?». Коуч поможет придать цели четкие очертания, убедиться в том, что это именно то, что клиент хочет и ему надо. В процессе коучинга клиент найдет скрытые ресурсы, услышит шепот своих ограничивающих убеждений, поймет их причины, наметит план действий, который захочет начать выполнять немедленно. И с коучем и с тренером цель достигается быстрее. Главное, чтобы это была та цель, попасть в которую хотел клиент. В качестве клиента можно рассматривать как одного человека, так и команду. А про что наставничество?
Наставник, в отличие от коуча и тренера, делится своими знаниями и опытом «без отрыва от производства». А главное, он оказывает психологическую поддержку своему подопечному, пока тот учится применять на практике полученные знания. Понятие «наставничество» уходит корнями в греческую мифологию. Наставником Телемаха, сына Одиссея, был Ментор, мудрый советник, пользовавшийся всеобщим доверием.
Одиссей, отправляясь в Трою, поручил Ментору заботиться о своем сыне. Считается, что под обликом Ментора скрывалась богиня Афина. Она помогала найти правильный путь, давала советы Телемаху, когда тот отправился на поиски своего отца. Во многом благодаря Афине Телемах сохранил себе жизнь и спас отца. С тех пор имя Ментора служит нарицательным образом наставника и руководителя всех молодых.
Считалось, что наставники приходят на смену родителям. Они помогают обществу формировать его новых членов.
Сегодня в слово «наставник» вкладывают и другие смыслы. Понятие «менторинг» заимствовано из английского языка (mentoring) и в переводе означает «наставничество».
В русском языке используют слова и «менторинг» и «менторство» — это передача знаний, навыков, умений от более опытного в чем-то человека менее опытному. Если «менторинг» переводится как «наставничество», почему тогда «менторинг» — это «менторинг», а «наставничество» — это «наставничество»?
На мой взгляд, причина в различиях.
Во-первых, настоящий наставник всегда оказывает психологическую поддержку своему подопечному. А вот ментор может быть очень хорошим специалистом, но психологическая поддержка в его функциях присутствует не всегда. «Вот знания, хотите берите, хотите — нет», — такой подход у менторов (особенно в инфобизнесе) не редкость.
Во-вторых, менторинг может быть разовым, в то время как наставничество — процесс продолжительный.
В-третьих, у ментора знания есть всегда по той теме, которой он учит. А вот наставник может и не иметь теоретических знаний, зато иметь большой практический опыт. Он говорит: «У меня получилось, когда я делал вот так. Делай как я.». Поэтому хоть он и не ментор, но наставник, потому что просто делится личным опытом. В наставничестве важно, чтобы профессионализм и опыт наставника дополнялись такими его личностными качествами, как: умение говорить, слушать, желание взаимодействовать, такт, правильное целеполагание. Во многом это про коучинговый подход. В четвертых, у ментора и наставника разные цели.
Ментор нацелен на передачу знаний и оказание помощи в решении задач в определенных областях и темах. А наставник — на то, чтобы подопечный научился применять те или иные знания, привить ему те или иные ценности.
Родители, родственники, учителя, опекуны, преподаватели, тренеры в спорте, бизнес-тренеры, руководители, духовные наставники могут быть и менторами и наставниками одновременно. Что общего у коучинга, менторинга и наставничества?
Во-первых, все это процессы, а также формы коммуникаций, целью которых является развитие клиента (человека или целой команды). Во-вторых, заказчиком этих процессов, то есть тем, кто ставит задачу, может выступать как сам клиент коуча (ментора или наставника), так и его компания в лице руководителя. А в чем различия?
На мой взгляд, различия в том, кто задает вопросы и есть ли советы.
В коучинге: вопросы у коуча, ответы у клиента. Коуч советов не дает.
В менторинге и наставничестве: вопросы у обоих, советов много. Различия также в наличии у коуча, ментора или наставника личного опыта в той сфере, над которой работает клиент. Если в наставничестве он обычно присутствует, в менторинге — может быть, может не быть, то в коучинге не обязателен. У менторов или наставников иногда встречается «менторский тон», т. е. наставительный тон с сознанием превосходства, свысока, назидательный, поучающий.
У коуча — исключено. Кроме того, вопросы, задаваемые коучем, ментором и наставником, имеют разные цели. Вопросы коуча открытые, уточняющие, раскрывающие, они помогают клиенту взглянуть по-новому на ситуацию, найти ресурсы и начать движение к цели. А самому коучу — погрузиться в картину мира клиента.
Ментор задает диагностические вопросы, которые помогают ЕМУ САМОМУ понять, какие пробелы есть в знаниях у клиента.
Наставник может задавать вопросы разного рода. Можно ли сочетать эти формы коммуникаций? Конечно. Многие руководители делают это неосознанно, общаясь с членами своей команды, проясняя ситуации, выявляя сильные стороны каждого.
Адаптация персонала: наставничество и коучинг
Адаптация персонала – важная составляющая системы управления персоналом. Для того чтобы повысить эффективность адаптации сотрудника к новым для него условиям работы целесообразно использовать такие мощные инструменты как наставничество и коучинг.
По определению адаптация персонала – это приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде. Для чего нужна адаптация новых сотрудников? Прежде всего, она необходима для того, чтобы сократить время, которое обычно требуется новому сотруднику для того, что бы освоиться на новом месте и начать работать с максимальной отдачей. Таким образом, система адаптации выгодна как самому новому сотруднику, так и руководству компании. При использовании грамотно разработанной системы адаптации человек, недавно пришедший в компанию, чувствует себя на новом месте более комфортно, а руководство получает от него максимальную отдачу в работе. Надо заметить, что адаптация – процесс обоюдный: человек приспосабливается к новой для него организации, организация приспосабливается к новому для неё человеку. И от того, насколько гладко пройдёт этот процесс во многом зависит дальнейшая продуктивность, как нового сотрудника, так и его коллег.
Во многих компаниях адаптации уделяется непростительно мало внимания. Руководители таких компаний считают, что есть инструкции, есть регламенты – чего же ещё нужно? Пусть новичок берёт их, изучает, а что ему непонятно – пусть спрашивает. Проблема здесь в том, что, к сожалению, далеко не каждый человек способен самостоятельно быстро найти всю нужную ему для полноценной работы информацию. Кроме того, здесь очень многое зависит от корпоративной культуры. Конечно, при благожелательном отношении сотрудников компании к новому коллеге он довольно быстро войдёт в курс дела. Однако во многих компаниях отношение к новичкам подчёркнуто пренебрежительное. О какой же эффективной адаптации здесь может идти речь? Совсем другое дело, когда есть продуманная система адаптации, причём существует она не только на бумаге, но и реально работает.
Система адаптации персонала – это не только пакет документов, регламентирующих порядок мероприятий по адаптации нового сотрудника. Это, прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно же, это инструменты, которые они используют в своей работе. Неоценимыми инструментами адаптации персонала служат наставничество и коучинг. Эти понятия часто путают, считают, что это разные названия одного и того же. Но это не так. Коучинг и наставничество, несмотря на наличие общих элементов, существенно между собой различаются.
Как правило, наставничество выглядит следующим образом: более опытный сотрудник обучает нового сотрудника тому, что умеет сам. Наставничество нацелено на обретение новым сотрудником знаний, умений и навыков, необходимых в его дальнейшей работе. Советом, личным примером или как-то ещё наставник передаёт подопечному свой опыт. Можно сказать, что это разновидность индивидуального обучения непосредственно на рабочем месте. Такой подход практикуется с незапамятных времён, и очень хорошо себя зарекомендовал. Действительно, опытный сотрудник много знает и много умеет, ему известны все тонкости и нюансы выполняемой работы. Конечно, будет просто замечательно, если он поделится своими знаниями с новичком. При назначении наставника необходимо учитывать не только его профессиональные качества, но и человеческие. Наставник должен вызывать эмпатию и, кроме того, он должен сам уметь и хотеть работать с людьми. Естественно, процесс наставничества должен быть организован таким образом, чтобы деятельность сотрудника в качестве наставника никак не отражалась на его основной работе. В противном случае система адаптации, основанная на наставничестве, приведёт не к повышению, а к снижению продуктивности в целом.
Коучинг на практике выглядит совершенно иначе. В отличие от наставничества коучинг направлен не столько на непосредственное обучение, сколько на то, чтобы максимально полно раскрыть потенциал нового сотрудника и добиться от него полной отдачи в работе. Коучинг базируется на признании того, что каждый человек обладает гораздо большими способностями, чем они обычно проявляют. И коуч в своей работе опирается не столько на текущие показатели сотрудника, сколько на его потенциал, который стремится раскрыть на благо компании. Коуч или менеджер, владеющий навыками коучинга, не столько даёт указания и инструктирует, сколько задаёт вопросы. Вопросы, задаваемые коучем по определённой схеме (как их ещё называют, «эффективные вопросы») позволяют новичку по-новому посмотреть на свою работу и на свои возможности. С другой стороны, руководителю коучинг прекрасно показывает реальный профессиональный уровень новго сотрудника на данный момент и позволяет спланировать свою работу по его развитию. С новичком может работать штатный коуч, или же менеджер (чаще всего непосредственный руководитель), владеющий навыками коучинга. В отдельных случаях целесообразно привлечение внешних коучей.
У коучинга есть ещё одно неоспоримое преимущество – экономия времени. Речь едёт не только о сокращении времени, необходимого для полноценной адаптации нового сотрудника, но и о времени, требующемся для непосредственного управления пресоналом. Сам процесс коучинга времени требует совсем немного. Собственно, для менеджера совсем не обязательно выделять для коучинга отдельное время. Вполне достаточно постоянно осознавать и использовать основополагающие принципы коучинга во время своего взаимодействия с новым сотрудником. В любом случае, это занимает гораздо меньше времени, чем бесконечные инструкции и указания. А эффективность такого подхода значительно выше.
Коучинг можно использовать для решения вполне конкретной задачи, в нашем случае – для эффективной адаптации персонала. Но гораздо лучше, если коучинг принят в компании как основной стиль управления, стиль отношений между сотрудниками, стиль корпоративного мышления и поступков. В этом случае атмосфера коучинга позволяет наиболее полно раскрыться потенциалу каждого сотрудника, не возникает проблем с мотивацией персонала, адаптация новых сотрудников проходит легко и естественно, повышается продуктивность работы каждого отдельного сотрудника, рабочих групп и команд. Но, к сожалению, коучинг как стиль управления встречается пока нечасто. Но применение элементов коучинга в управлении персоналом даёт неизменно хороший результат.
Наставничество более традиционно, оно уже не раз доказывало свою эффективность, за ним опыт многих поколений. Коучинг – сравнительно молодое явление в российском бизнесе, но, надо признать, явление чрезвычайно перспективное. Коучинг – это на сегодняшний день один из эффективнейших инструментов управления персоналом и, уж конечно, наиболее эффективный на сегодняшний день стиль управления. Следует признать, что наставничество и коучинг различны по своей сути. Но при этом они никоим образом не исключают друг друга. Скорее, наоборот, они прекрасно могут друг друга дополнять. Вопрос лишь в том, что в большей мере соответствует принятой в компании корпоративной культуре. Конечно, коучинг, как и наставничество, можно применять в качестве самостоятельного инструмента. Но при их грамотном сочетании эффект будет неизмеримо выше.