в каком случае наиболее подойдут тесты или анкетирование при подборе кадров
Роль тестирования в подборе персонала
Подбор кадров — задача весьма непростая и нередко сопровождается необходимостью заполнения всякого рода анкет, резюме и сведений о претенденте с последующим их анализом. Как заранее определить, насколько этот человек будет соответствовать поставленным перед ним задачам, как он справится с обязанностями, в какой мере впишется в коллектив? Как не ошибиться при отборе кандидатов, если вы с ними до этого не работали и вообще видите их в первый раз? Сегодня при подборе персонала в кадровых службах крупных компаний, холдингов, банков, на биржах всё больше начинают применять на практике различные методы тестирования. Насколько это помогает избежать ошибок и в каких случаях (для чего, когда) можно использовать подобные тесты?
Гертруда ИВАНОВА
Источник: Журнал «Бухгалтер и Компьютер» №4 2004г
В сегодняшних экономических условиях текучесть кадров — одно из веяний времени. Многие предприятия постоянно испытывают нехватку персонала той или иной профессии, квалификации или специальности. Хорошие сотрудники, чья, как сейчас говорят, профессиональная компетенция соответствует занимаемым ими должностям, чьи личностные качества способствуют созданию и поддержанию в коллективе рабочей и доброжелательной атмосферы, гарантируют успех фирме. Неточность, ошибка в подборе персонала чреваты не только повышенной текучестью кадров, конфликтностью, но и большими затратами.
Ориентация только на образовательный уровень не даёт однозначного ответа на вопрос о том, пригоден ли кандидат к исполнению тех или иных должностных обязанностей — ведь наличие диплома об образовании, к сожалению, далеко не всегда подтверждает уровень знаний его владельца. Требуются более развёрнутые представления о кандидате. Поэтому службы управления персоналом предприятий, сотни кадровых агентств, выполняя заказ работодателя, постоянно занимаются поиском нужных сотрудников и оценкой их “пригодности”. А сотни тысяч людей трудоспособного возраста находятся в состоянии поиска достойной работы и адекватной ей оплаты.
Приём на работу
Обычно процедура приёма на работу состоит из нескольких этапов. Среди них — объявления об имеющихся вакансиях и требованиях, предъявляемых к претенденту, рассмотрение и подбор резюме, собеседование с соискателями и выбор из них наиболее подходящего. Часто для одного и того же кандидата на должность проводится несколько встреч с руководителями разных служб и уровней. Цель — привлечь как можно более квалифицированного и перспективного сотрудника, сделать удачный выбор. А для этого необходимо получить адекватную информацию о кандидате, об опыте его прежней деятельности, образовании, способностях и интересах, отношении к работе и компании в целом, социальных ценностях и чертах характера.
Но самое трудное и ответственное состоит в том, чтобы правильно и без предвзятости оценить, справится ли кандидат с возлагаемыми на него должностными обязанностями, сможет ли он содействовать развитию бизнеса компании.
Для желающих получить привлекательную работу имеется великое множество различных рекомендаций. Как правильно составить резюме, как одеваться на первую встречу, вторую и третью, если они последуют после первой, как себя вести, чтобы понравиться, как стоять, сидеть, смотреть, что говорить. Кажется, имеются подсказки на все случаи жизни. Тем не менее, даже устроившись на работу, далеко не все проходят испытательный срок. И снова человек ищет работу. Что-то его не устроило, чем-то не удовлетворён работодатель.
Зачастую многие люди даже при наличии каких-то недостатков или отсутствии специальных знаний умеют производить положительное впечатление и устраиваются на работу, с которой не всегда могут справиться. Наблюдается и иная картина. Поведение принимающего на работу, его манера держаться или говорить раздражают или угнетают претендента, особенно если процедура носит многоэтапный характер. При этом компания может упустить способного и нужного ей потенциального сотрудника.
Профдетектор, или Тест на.
Чтобы избежать ошибок такого рода, специалисты по персоналу всё шире используют в своей работе различные тесты. Считается, что последние повышают объективность оценки, резко снижают межличностное влияние принимающего и принимаемого на работу.
По мнению психологов, использование тестов нивелирует влияние таких факторов, как:
Виды тестов. Определение профессиональной пригодности
Особое место среди всех тестов занимают так называемые профессиональные тестовые задания, конкурсные испытания. Если человек устраивается на работу программиста, он должен владеть одним, а лучше несколькими языками программирования, стройной логикой мышления. Секретарь должен, по крайней мере, грамотно писать. Диктор радио обязан правильно говорить, легко читать с листа “трудные” тексты, иметь чёткую дикцию.
Установить соответствие притязаний на должность в этих случаях бывает несложно. Основные критерии оценки — правильность выполнения задания в назначенный срок. Значительно труднее проверить профессиональные способности, например, продавца, руководителя подразделения, генерального директора.
Однако даже очень хороший специалист не всегда может “влиться” в сложившийся коллектив, что требует дополнительного внимания со стороны руководства.
Психологический портрет
Как считают психологи, успешность деятельности каждого человека прежде всего зависит от эффективного использования его индивидуальных качеств. Поэтому специалистов по персоналу кроме профессиональных знаний и умений интересуют темперамент, характер, направленность и способности, а также мотивация личности, её духовные ценности, способность человека обучаться, воспринимать новое, достигать хороших результатов в желаемой сфере.
Для получения психологического портрета нужна, как говорят психологи, батарея тестов, подготовку, обработку и анализ которых лучше проводить с помощью компьютера. С подобной задачей неплохо справляется дополнение к конфигурации “1С:Зарплата и кадры” (версия 1.01) системы программ “1С:Предприятие 7.7”. Оно разработано фирмой “ИТЦ Эффект Информ” в сотрудничестве с группой авторов психодиагностического комплекса “Эксперт+”.
Система помогает оценить деловые качества претендента, его функциональный потенциал, т. е. свойства характера и поведенческие особенности, проявляющиеся в профессиональной сфере и влияющие на качество выполнения им должностных обязанностей.
Пакет тестов помогает определить и управленческую компетентность — комплекс специфических знаний и навыков, позволяющий достигать высокой эффективности в реализации управленческих функций.
Среди прочих параметров — оценка совместимости в коллективе, умение выстраивать деловые, партнёрские отношения с руководителем и коллегами, способствующие поддержанию сотрудничества и коллективной работы, что влияет на чёткость и оперативность решения профессиональных задач. Важны также мотивационные факторы, характеристики темперамента, интеллектуальные возможности кандидата на должность.
Не забыли разработчики тестов и проверку продуктивности претендента — умения выполнять за отведённое время элементарные операции, что впоследствии обеспечивает качественное выполнение целостной деятельности в нужные сроки.
В “Эксперте+” сделан акцент на системную диагностику структуры личности. Заложены следующие уровни: психофизиологический, психологический, уровень психических состояний (адекватен — неадекватен), свойств личности с учётом социальной коммуникабельности, т. е. совместимость людей.
По результатам тестирования строятся две диаграммы, которые отражают хорошие и нежелательные качества испытуемого, позволяют оценить, готов ли он выполнять заданные функции сразу или ему требуется дополнительное обучение.
Позиционный метод
НВК “Позиция” разработала так называемый позиционный метод, который помогает выделить тех, кто способен думать самостоятельно, брать на себя ответственность за собственные действия и за действия окружающих людей. Этот метод позволяет структурировать сферу управления и построить соответствующую систему, которая обеспечит успешную деятельность компании.
Управление нулевого порядка ориентировано на получение результата и работника рассматривает как идеального исполнителя, который безукоризненно выполняет всё, что ему предписано должностными инструкциями и производственными заданиями. Основная задача управленца здесь заключается в том, чтобы обеспечивать максимально возможную степень согласованности действий всех работников предприятия и сводить к минимуму негативное влияние внешних обстоятельств и внутренних дезорганизующих факторов.
Управление первого порядка ориентировано на получение результативности работников и каждого из них рассматривает как индивида, которого побуждает работать стремление достичь успеха, при этом отдача работника напрямую зависит от оценки достигаемых им результатов. В данном случае управление сводится к регулярному мониторингу результативности и оценке деятельности каждого сотрудника. Оценка должна свидетельствовать о степени успешности и стимулировать к более полной реализации потенциала. Помимо этого необходимо своевременно выявлять случаи снижения результативности отдельных работников, определять причины и оказывать на них такое мотивирующее воздействие, при котором требуемая результативность будет восстановлена.
Однако для достижения заданной цели недостаточно только правильно организовать процессы производства, скоординировать усилия работников и добиваться от них нужной результативности. Это может срабатывать только в маленьких фирмах, коллективах, когда несколько человек работают под управлением одного-двух руководителей.
Как только размеры предприятия увеличиваются, появляется необходимость выделить управление как особую деятельность, т. е. организовать систему управления. Она точно так же будет ориентирована на достижение результата, для неё потребуется согласовывать усилия управленцев и обеспечивать их результативность. Иначе говоря, необходимо управлять управленцами. Система управления должна обладать адаптивностью и опять же управляемостью.
Адаптивность — свойство, отражающее способность системы управления быстро и гибко реагировать на любые изменения и вырабатывать адекватные управленческие команды, позволяющие сводить к минимуму действие возмущающих факторов. Адаптивность обеспечивает устойчивость деятельности компании.
Управляемость системы управления отражает её способность своевременно и без искажений доводить управленческие команды до каждого работника предприятия. Это свойство обеспечивает целостность деятельности.
Таким образом, управление для управленцев, названное разработчиками позиционного метода управлением второго порядка, ориентировано на обеспечение устойчивости и целостности деятельности предприятия посредством целенаправленного изменения адаптивности и управляемости. В этом случае собственно управление сводится к устранению разрывов управленческих связей, расстановке на ключевые посты и должности наиболее способных менеджеров и, главное, поддержанию системы управления в требуемом состоянии.
В основе решения этой задачи лежит тест “Позиция”. Он помогает определять позицию человека, которая напрямую связана с его мировоззрением, его свободами и зависимостями. Это инструмент выявления надёжных и ответственных руководителей и специалистов, которые не зависят от своих настроений и предпочтений, ориентированы на интересы компании, а не на удовлетворение собственных потребностей. В значительной степени тест “Позиция” можно рассматривать как инструмент профессионального отбора на руководящие должности разного уровня.
Отношение к тестам.
Итак, тестирование помогает определить профессиональные возможности человека, сильные и слабые стороны его личности, позволяя руководству компаний быстро подбирать кадры и использовать их более эффективно. Однако отношение к тестам не столь однозначно.
Со стороны руководства
Да, с первого взгляда и даже в течение первого месяца не всегда можно определить, что за человек пришёл на работу. Как показывает практика, уже когда человек приступил к работе, часто выясняется, что он не соответствует уровню занимаемой должности или требуемой квалификации. Поэтому проверка профессиональных качеств кандидата при приёме на работу является одним из способов защиты нанимателей от неквалифицированной рабочей силы. Кроме того, входное тестирование значительно экономит время и силы, так как приём на работу состоит из нескольких этапов. Успешно прошедшие тестирование приглашаются далее на собеседования с представителем отдела кадров (службы по работе с персоналом), а также с будущим непосредственным начальником. Для многих кандидатов первый этап оказывается и последним.
Однако часть руководителей компаний или подразделений относятся к тестам и самой процедуре тестирования весьма отрицательно. У многих имеется зачастую предвзятое отношение к любым тестам, их научности, достоверности, а также правомерности их использования для решения тех или иных производственных задач. Некоторые люди по этому поводу считают, что на человека навешивается “ярлык”, который не только ограничит проявление его способностей и возможностей, но и испортит ему всю дальнейшую жизнь. Такое восприятие проявляется, когда люди слышат и видят не то, что сказано и написано, а то, что хочется услышать или увидеть, т. е. в тех случаях, когда самооценка не совпадает с результатами тестирования, когда не оправдываются ожидания.
Со стороны кандидата
Для кандидата процедура тестирования практически всегда неприятна, а нередко и болезненна. Далеко не во всех случаях ему объясняют, для чего проводится тестирование, не всегда спрашивают и его согласия на проведение такой операции. Известны случаи, когда при подборе кадров использовались разнообразные методики психодиагностики, которые изначально были ориентированы в основном на клинические цели.
Кандидату на занятие той или иной должности понятно, когда его спрашивают, согласен ли он, что любая переработка по времени, выходящая за традиционные нормы, должна оплачиваться в повышенном размере. Но совершенно непонятно, зачем руководство компании, в которую он пришёл устраиваться на работу, интересуется, к примеру, снятся ли ему красочные, яркие сны и всегда ли он в своих фантазиях исполняет роль героя.
В некоторых компаниях не только учитываются результаты тестирования и время заполнения тестового бланка, но и проводится наблюдение за поведением тестируемого с использованием видеосъёмки. Не секрет также, что результаты тестирований могут впоследствии с самыми разными (в том числе не всегда безобидными) намерениями передаваться на сторону без согласия на то тестируемых, использоваться с целью обогащения, наживы.
Чтобы процедура была менее болезненной, психологи советуют определить, что же мешает пройти тест. Если аргументы достаточно весомые, то их следует изложить работнику службы персонала или кадрового агентства. Возможно, они покажутся им убедительными, и человек получит желаемую работу без дополнительных проверок.
Со стороны права
Отношения между работодателем и работником, в том числе потенциальным, регламентируются рядом документов, например Конституцией РФ, Трудовым кодексом. Однако в них ничего не говорится о процедуре тестирования при приёме на работу. Тем не менее если человек отказывается пройти тест, то часто получает отказ.
Специалист проекта “Консалтинг. Стандарт” Наталья Светличная отмечает, что статья 64 ТК РФ говорит о запрете необоснованного отказа по ряду дискриминационных признаков, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Предложение работнику пройти тест является одним из способов проверить его деловые качества, квалификацию и знания.
Только в двух случаях можно правомерно отказать в приёме на работу: кандидат на занимаемую должность отказывается пройти тест или проходит тест неудовлетворительно. В первом случае кандидат не дал возможности оценить его профессиональные качества и навыки, а во втором случае показанные профессиональные качества оказались недостаточными для данной работы.
Такой отказ не нарушает статью 64 ТК РФ, так как не содержит дискриминационных признаков, особенно если учесть, что у претендента на должность, допустим, выявлено отсутствие необходимых профессиональных навыков. Отсутствие законодательно установленной процедуры тестирования позволяет каждой организации разработать локальный нормативный акт, регулирующий вопросы приёма на работу новых сотрудников с указанием процедуры приёма и возможных форм тестирования, а также разработать свой тест, направленный на выявление необходимых навыков работы.
Ответственность и этика
Использование тестирования предъявляет определённые требования к подготовке работников кадровых служб и подразделений по управлению персоналом. Психологическое образование остаётся желаемым фактором для менеджеров, которым доверяют проводить подбор кадров и оценивать их. Если такого образования нет и нет возможности его получить, то необходимо как минимум пройти подготовку по работе с теми тестами, которые используются, в том числе и в программных продуктах.
Елена Мирошник, психолог, заместитель генерального директора по кадрам Информационно-технического центра “Эффект-информ”, отмечает: “Если на предприятии нет психолога, то я категорически против того, чтобы результаты тестирования комментировал кадровик. Психологи обычно пытаются как бы расширить сознание, дают личности видение ресурсов, которые она может реализовать в соответствии со своими желаниями. Результаты тестирования заставляют человека задуматься о себе, своих данных, качествах, характере. Психолог помогает реализовать его сильные стороны. К сожалению, на отечественных предприятиях малого и среднего бизнеса психологи встречаются нечасто. Мнения психолога недостаточно для принятия важногопроизводственного решения. Его задача — создать благоприятный климат в компании, помогать в повышении эффективности бизнес-процессов и при этом оставаться независимым.
Ответственность психолога заключается в рамках его профессии. Он должен отвечать за инструмент, тот или иной метод, который использует в своей практике”.
Как бы хорошо ни была продумана концепция внутрифирменного тестирования, получить однозначную формулировку — “годен” или “не годен” — невозможно. Благодаря тестированию повышаются объективность оценки, её надёжность и достоверность, но это всего лишь дополнительный инструмент работников кадровых агентств и службы персонала предприятий. Доступность и распространённость различных тестов помогают и претендентам на ту или иную должность получить, как может показаться на первый взгляд странным, дополнительную информацию о себе и своих возможностях, что может повысить их личностный рост и снять мешавшие ранее ограничения.
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только до завтра можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь
Инструменты для онлайн-оценки кандидата: как выбрать наиболее подходящего сотрудника
Кандидат может прекрасно подходить по знаниям и навыкам, успешно пройти все этапы отбора в компании, но после найма может не приносить требуемого результата. Или того хуже ― начинает негативно влиять на коллектив: разлагает его изнутри, сеет конфликты, леность и безответственность.
В условиях удалённой работы избежать такой ситуации помогут онлайн-методы, которые помогут проанализировать кандидата с профессиональной и личной точек зрения, — о них рассказывает команда онлайн-сервиса для автоматизации рекрутинга FriendWork.
команда онлайн-сервиса FriendWork
Онлайн-инструментарий для найма распределённых команд востребован работодателями
Если компания упускает оценку компетенций или soft skills претендента на должность, нередко случается так, что при подборе кандидат нравится, а на деле не подходит. HR-специалист, который хочет минимизировать такой риск, зачастую начинает вырабатывать профиль сотрудника компании — модель компетенций. С одной стороны, это даёт чёткое понимание поведенческих моделей у кандидата, необходимых для успешного решения задач в компании. А с другой — возникает вопрос, каким инструментом оценивать эти качества.
И если для очных встреч инструментарий проработан: интервью, ассессмент-центры, — при подборе и оценке распределённых команд этот вопрос ещё актуален. Это подтверждают как запросы работодателей, так и исследования HR-эксперта мирового уровня Джоша Берзина для Deloitte.
Особенно учитывая последние достижения в области искусственного интеллекта (ИИ), которые расширяют возможности HR-специалистов. Например, новая система оценки на основе ИИ от Pymetrics сопоставляет черты и навыки кандидатов с характеристиками наиболее успешных людей на различных должностях. Или компания Mya, один из ведущих поставщиков ИИ-чатботов для подбора персонала, сократила время для отбора кандидатов на 30‒50% и даже больше, что равноценно нескольким дням или недели дополнительного времени для рекрутеров.
Прежде чем рассмотреть, какие есть инструменты для онлайн-оценки кандидата и в каких случаях их применение оптимально, давайте разберём критерии их эффективности.
Как и с инструментами для офлайн-оценки, основной признак ― это предсказательная способность, или валентность. Суть её заключается в том, что большинство кандидатов, которые получили высокие результаты оценки, эффективно показывают себя в работе.
Для этого существует строгая статистическая процедура. Если говорить на языке цифр, то, например, правильно подобранный психометрический инструмент даёт 65‒90% точных прогнозов.
Второй важный момент ― что именно взять за критерий эффективности. Обычно берут следующие:
Чем дальше по времени от процесса найма критерий эффективности, тем выше его ценность для компании, а показатели, измеряемые в процессе подбора, легче получить.
Успешное прохождение интервью у нанимающего менеджера ― критерий, который отслеживается, например, в ATS (Applicant Tracking System), — показывает, насколько хорошо сняли запрос и удовлетворили потребность менеджера при первичном контакте с кандидатом. В то же время предположение, насколько хорошо кандидат будет выполнять рабочие задачи, значительно ценнее для организации, так как позволяет прогнозировать жизнь компании в целом и принимать более точные управленческие решения.
С опорой на критерии эффективности методов оценки перейдём к рассмотрению онлайн-инструментов.
Психометрические тесты способностей
Этот инструмент существует давно и представляет собой ряд похожих задач на определение конкретных способностей. Чаще всего тесты направлены на анализ вербальной и числовой информации: насколько точно кандидат понимает, что написано в тексте, и насколько быстро он способен принимать решения, касающиеся цифр, графиков и таблиц.
Также существуют более редкие тесты на невербальную логику — вычленение паттернов и последовательностей в графических элементах.
Или тесты на пространственное мышление — нужно выбрать объёмный куб, соответствующий развёртке:
Психометрические тесты помогают спрогнозировать скорость обучения и адаптации к новой информации.
Они нужны для определения того, насколько точно кандидат будет понимать письменные указания руководителя, насколько адекватно умеет прогнозировать численные показатели в условиях нехватки времени, сможет ли детально прорабатывать сложные архитектурные решения.
Личностные опросники
Зачастую их ошибочно называют тестами из-за внешней схожести, но это отдельный тип инструментов. Основное отличие от тестов ― отсутствие правильного ответа на поставленный вопрос. Например, на вопрос «общительный ли вы человек?» кто-то может ответить утвердительно, а кто-то ― нет.
В основном опросники применяются для оценки личностных особенностей, таких как общительность, дружелюбие, добросовестность, эмоциональность и открытость новому опыту ― эти характеристики образуют так называемую «Большую пятёрку».
Также опросники используют для оценки особенностей мотивации кандидата или разделяемых им ценностей. Вопросы могут быть такими, как в этом примере:
Результаты по опросникам позволяют спрогнозировать, насколько качественно сотрудники будут выполнять поставленные задачи, как будут строить отношения в коллективе, какие способы решения конфликтов предпочитают, будут ли уделять время саморазвитию.
Структурированное онлайн-интервью
Это обычное интервью, которое рекрутер или нанимающий менеджер проводит онлайн ― в соцсетях, мессенджерах, сервисах для конференций.
В ходе такой беседы выясняются особенности поведения кандидата в разных ситуациях — претендента просят привести примеры из опыта, в которых он мог проявить те или иные компетенции.
Например, вопрос «Приведите пример вашего наибольшего достижения в работе» и последующие уточняющие вопросы позволяют определить степень амбициозности соискателя и оценить его другие навыки, которые важны для работодателя.
Онлайн-формат требует некоторой адаптации скрипта интервью — последовательности вопросов — и интервьюера.
Стоит помнить, что онлайн невозможно оперативно отслеживать невербальные проявления кандидата — изменения позы, мимику, жестикуляцию. Порой это приводит к трудностям в оценке уровня энтузиазма кандидата по тем или иным вопросам.
Также из-за отсутствия личного контакта с человеком и взаимодействия с экраном компьютера онлайн-интервью вызывает утомление и быстрее приводит к потере концентрации как у кандидата, так и у интервьюера. Это приводит к тому, что кандидат долго думает даже над простыми вопросами, а интервьюер забывает задать вопросы или не помнит содержание ответов.
Чтобы избежать этого, следует уменьшить количество вопросов и формулировать их максимально чётко и понятно. В идеале структурированное интервью должно занимать 40‒50 минут, чтобы вместе с проверкой формальных критериев и вопросами соискателя интервью занимало не более 1,5 часов. Обычно это позволяет детально разобрать 3 примера из опыта кандидата.
Видеоассессмент, или видеоценка
С помощью этого инструмента можно провести первичное интервью при помощи робота: кандидат записывает видео того, как отвечает на вопросы, которые задаёт машина.
С одной стороны, ролик экономит время рекрутеров и нанимающих менеджеров, так как по видео они могут определить, готовы ли сами проводить интервью с кандидатом. С другой ― происходит анализ специально созданной нейронной сетью для выявления личностных особенностей соискателя.
Видеооценка комфортна и для кандидата, ведь он отвечает на вопросы, когда ему удобно — без необходимости учитывать доступность HR-менеджера для проведения онлайн-собеседования.
Какие вопросы будут заданы каждому кандидату в видеоинтервью, можно настроить. Вот примеры вопросов для оценки некоторых категорий:
Что оценивает робот и какой результат получается на выходе, зависит от технологии. Обычно это:
Эти результаты не могут быть предоставлены сразу и требуют настройки нейронных сетей под специфику отрасли работодателя.
Примеры подобных решений:
Онлайн-центр оценки
Это технология оценки личностных и деловых особенностей человека с помощью симуляционных упражнений, которые имитируют рабочие задачи: описывается приближенная к реальности ситуация или проблема, которую кандидату нужно решить.
В зависимости от упражнения кандидат делает это в процессе анализа или общения с ролевым игроком, который действует по строго заданному сценарию. При этом кандидата могут попросить представить результат письменно или в рамках презентации группе экспертов.
Подобная процедура достаточно затратна и требует очного присутствия кандидата. Поэтому работы по её удешевлению за счёт перевода в удалённый формат велись по заказу спецслужб США в конце 1970-х годов. Начали они с сотрудников, которые работали с документами в том числе по телефону, — удалённый формат оценки позволял сымитировать их работу наиболее точно.
Сегодня, когда большинство разработчиков трудятся удалённо, судя по объёму предложения, инструмент онлайн-оценки постепенно внедряется и для коммерческих организаций.
Ведутся разработки и с применением искусственного интеллекта.
Правда, в основном онлайн-центр оценки используется на международном рынке. Несмотря на высокий потенциал для измерения менеджерских и сложно-аналитических навыков, из-за дороговизны возможности инструмента на русском языке ограничены из-за слабой адаптации.
курс
HR-аналитика
и автоматизация
Чатботы
Новый инструмент для оценки кандидатов. Сразу оговоримся, что у чатботов есть ограничения. Возможность автоматически задать большое количество вопросов всегда вызывает интерес. Но с учётом текущих примеров реализации инструмента ему есть куда развиваться 🙂
Например, если обернуть в формат чатбота опросник на 150 вопросов, это потребует в среднем около часа вовлечённой работы кандидата, что не всегда возможно, даже если заранее его об этом предупредить.
Во-первых, большое количество вопросов может привести к снижению проходимости опроса ― кандидаты устанут и будут бросать заполнение на середине. Во-вторых, может пострадать и восприятие бренда работодателя, так как столь долгое заполнение на мобильном устройстве в большинстве случаев вызовет негативные эмоции.
Чатбот идеален для автоматизации вопросов быстрого отсева — killer questions. Такие вопросы обычно включают формальные признаки: конкретный вуз, точный стаж или ценностные вопросы на совместимость с корпоративной культурой.
Их редко бывает больше 10, и ответ на них занимает не более 5 минут.
При автоматизации чатбот даст значительную экономию по сравнению с чётко прописанным скриптом интервью для рекрутеров — при условии, что количество составит от 100 кандидатов.
Для понимания весомости этой выгоды проделаем несложные вычисления: 100 кандидатов умножим на 5 минут ― получим 8 часов 20 минут. Для получения размера выгоды в деньгах нужно умножить это время на ставку рекрутера.
Сравниваем и выбираем подходящий инструмент
Иногда бывает сложно понять, в каких случаях каким инструментом стоит воспользоваться — предлагаем сравнительную таблицу по достоинствам каждого из них ↓