в каком случае оптимален неавторитарный стиль медиаторства
Медиация: что это такое, ее преимущества и практика применения в России
Медиация – это способ досудебного урегулирования споров и безболезненное решение конфликтных ситуаций с привлечением независимого специалиста, который поможет вам в переговорах. Медиаторство регулируется российским законодательством и уже давно применяется на практике. Несмотря на это, возможность привлечения медиатора для эффективного проведения переговоров до сих пор вызывает недоверие со стороны граждан.
Юристы «М16-Консалтинг» рассказывают, что такое медиация, какова роль медиатора в суде и чем привлекательна процедура медиации в бизнесе.
Медиация как способ разрешения конфликтов
Если говорить простыми словами о том, что такое медиация, то это, как уже упоминалось ранее, эффективный способ урегулирования конфликтов, при котором сторонам помогает профессионально обученный специалист, то есть медиатор.
Сторонняя помощь в конфликте как инструмент для достижения результата, устраивающего обе стороны, давно зарекомендовала себя с самой лучше стороны. При условии, разумеется, что медиатором выступает профессионал.
Основные принципы медиации
Преимущества медиации
Медиация в бизнесе
Коммерческая медиация – это отличное решение для спорных ситуаций, возникающих между организациями.
Медиатор поможет вам не только сэкономить во времени и финансах, но и сохранить хорошие взаимоотношения, что особенно важно для дальнейшего сотрудничества и долгосрочного партнерства.
Мы настоятельно рекомендуем прибегать к медиации в тех случаях, когда причиной конфликта служат текущие интересы партнеров.
Правила проведения процедуры медиации
Медиатор в определенной степени связан законодательством, тем не менее, конкретного свода правил, общего для всех процедур медиации, нет, есть только локальные ограничения и требования к процедуре.
Стороны медиации также могут предварительно прописать ряд требований к процедуре.
Также возможно наличие свода правил внутри саморегулируемой организации, в рамках которой действует специалист. В остальном же проведение процедуры медиации будет зависеть исключительно от самого медиатора.
Когда предпочтительно проведение процедуры медиации?
Поскольку при медиации возможностей для решения конфликта может быть гораздо больше, мы особенно советуем прибегать к этому методу в тех случаях, когда закон не на вашей стороне, а значит, в судебном порядке шансы выиграть ничтожно малы.
Медиация применяется в гражданском, арбитражном процессах, в трудовых спорах, социальной и семейной сферах.
Медиация часто применяется при семейных спорах
Вот далеко неполный перечень ситуаций, для которых медиация станет лучшим решением:
Внесудебное решение подобного рода споров позволит вам добиться максимального выгодного результата, тогда как в ходе судебного разбирательства это было бы невозможно.
Как происходит медиация: основные стадии
Зачастую процедура медиации представляет собой стол переговоров, за которым встречаются, непосредственно, сам медиатор, а также стороны конфликта.
Если отношения между участниками переговоров напряжены настолько, что создание здоровой обстановки невозможно, стороны не пересекаются и общаются исключительно через медиатора. Такой способ медиации называют челночным.
Важно понимать, что даже при подобном сценарии медиатор сам не предлагает и не выносит решения, а только подталкивает к этому стороны. Он организовывает диалог, помогает участникам переговоров сформулировать собственные требования и донести их до оппонентов, а главное – услышать своего собеседника.
Медиация в суде
На фоне большой нагрузки судебные инстанции положительно относятся к процедуре медиации, а зачастую судьи сами советуют сторонам обратиться за помощью к медиатору.
Если это происходит в разгар разбирательства, то судебный процесс приостанавливается на двухмесячный срок, во время которого стороны должны найти устраивающее всех решение.
При положительном исходе участники конфликтной ситуации заключают медиативное соглашение, которое в дальнейшем будет рассматриваться судом. Судьи оценивают документ на предмет соответствия законодательству, отсутствия нарушения чьих-либо прав и т. д. Впоследствии такое соглашение утверждается судом как мировое.
В то же время необходимо отметить, что даже если медиация применяется уже в процессе судебного спора, все переговоры ведутся за пределами зала суда, а сам медиатор не вправе выступать в суде, свидетельствовать в чью-либо пользу или представлять интересы любой из сторон. Кроме того, услуги медиатора не будут включены в судебные издержки, а значит, сторонам придется пополам разделить их оплату.
Тем не менее, все эксперты отмечают положительный эффект от привлечения профессионального медиатора на этапе судебного спора. Во-первых, стороны могут договориться быстрее, поскольку отпадает необходимость во многих формальностях, а медиатору не приходится совмещать разрешение имеющегося спора с десятками других, в отличие от судьи.
Во-вторых, благодаря тому, что соглашение принимается на условиях, которые устраивают обе стороны, сокращается риск оспаривания решения в будущем. Кроме того, исполнение договоренностей, в отличие от реализации судебных предписаний, будут выполняться быстрее и на добровольной основе.
Иными словами, все участники конфликта получат желаемое, при этом они существенно сэкономят собственное время и сохранят хорошие отношения, что положительно скажется на дальнейшем сотрудничестве.
Эксперты «М16-Консалтинг» отмечают, что наиболее эффективной процедура медиации будет в гражданском и арбитражном процессе. В то же время не удастся прибегнуть к услугам медиатора, если результаты данной процедуры могут коснуться интересов третьих лиц, участия в процессе не принимающих.
Медиация в России
Закон о медиации в РФ действует уже 6 лет, с 2011 года, и в народе больше известен как 193-ФЗ. По нормам закона, процедура медиации применяется как альтернатива судебному или административному разбирательству. Законом предусмотрено широкое использование услуг медиатора в разных сферах.
В то же время вопрос медиации в уголовном процессе пока остается нерешенным. Дело в том, что нормами 193-ФЗ возможность привлечения посредника в решение уголовных споров предусмотрена, однако в УПК РФ аналогичное положение на сегодняшний день отсутствует.
Необходимо отметить, что медиатором в России может выступать и человек без юридического образования. Тем не менее, мы советуем обращаться именно к юристам. Специалист в области права сразу убедится в том, что положения соглашения не противоречат законодательству, а значит сразу будут одобрены судом.
«М16-Консалтинг» имеет успешный опыт медиации.
Услуги медиаторов в Санкт-Петербурге
Не знаете, как эффективно решить конфликтную ситуацию? Профессиональные медиаторы компании «М16-Консалтинг» помогут в быстром и результативном решении спорных вопросов.
Каком случае оптимален Неавторитарный стиль Медиаторства?
Каком случае оптимален Неавторитарный стиль Медиаторства?
К неавторитарному стилю медиаторства целесообразно прибегать в тех случаях, когда: равны должностные статусы участников конфликта; существуют длительные и неприязненные взаимоотношения сторон; наличие у оппонентов навыков конструктивного общения; отсутствуют четкие критерии разрешения проблемы.
Какой нормативно правовой документ регулирует процедуру медиации?
Федеральный закон от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)»
Когда начинается проведение процедуры медиации?
Проведение процедуры медиации начинается со дня заключения сторонами соглашения о проведении процедуры медиации. 5.
Можно ли оспорить Медиативное соглашение?
В этом и есть весь смысл медиативного соглашения, устранить спор. Если будет право отменить или передумать, то спор не устраняется.
Чем отличается Медиативное соглашение от мирового?
е. возможность урегулирования спора без суда (это первое отличие). Второе отличие в том, что в процедуре медиации участвует медиатор, который привлекается сторонами к участию в медиации (независимое лицо, как арбитр), а в мировом соглашении стороны самостоятельно урегулируют спор.
Можно ли обжаловать Медиативное соглашение?
Кайрат Тулекеев отмечает, что медиативное соглашение всегда отличается от любого юридического документа. «Юридическое даже самое сильное соглашение можно всегда оспорить по закону, а медиативное – нельзя.
Где впервые получила широкое распространение практика медиации?
Медиация в её современном понимании стала развиваться во второй половине XX столетия, прежде всего, в странах англо-саксонского права — США, Австралии, Великобритании, после чего начала распространяться и в Европе. Первые попытки применения медиации, как правило, касались разрешения споров в сфере семейных отношений.
Кто такие медиаторы в суде?
Медиация — способ разрешения конфликта с помощью посредника (медиатора). Он помогает спорщикам построить конструктивный диалог, прийти к компромиссу без агрессии. Главная задача медиатора — создать условия, в которых люди начнут слышать друг друга. Он следит, чтобы общение не перерастало в агрессию.
Кто такой медиатор в школе?
Служба школьной медиации. Медиатор (посредник) — человек или группа людей, которые, являясь третьей нейтральной, независимой стороной, не заинтересованной в данном конфликте, помогают конфликтующим разрешить имеющийся спор. В Российской Федерации принят Федеральный закон от N 193-ФЗ (ред.
Зачем нужна медиация в школе?
Что такое медиация в школе?
Что такое служба медиации?
Служба школьной медиации (СШМ) — это новая технология решения конфликтных ситуаций в школе с привлечением детей. Когда взрослый человек начинает разрешать школьные конфликты, он часто прибегает к манипуляции, клеймению, формальному разрешению и угрозе наказанием.
Кто может входить в состав службы школьной медиации?
Координацию деятельности по реализации Программы “Служба школьной медиации” осуществляет её руководитель, который назначается приказом директора школы. В состав службы школьной медиации могут входить участники образовательного процесса: социальный педагог, психолог, педагоги.
Что такое Школьная служба примирения?
Школьная служба примирения (медиации) является объединением педагогов и других участников образовательного процесса, заинтересованных в разрешении конфликтов и развитии практики восстановительной медиации в образовательном учреждении.
Что является правовой основой создания и деятельности служб школьной медиации?
Что такое медиация в психологии?
Медиация как форма разрешения конфликтов представляет собой особый социально-психологический феномен. Суть медиации состоит в создании психологических условий, которые приводят к снижению эмоционального напряжения, принятию конструктивных решений и, в целом, к урегулированию конфликтов.
Искусство медиаторства в деятельности кадровика
доктор психологических наук, профессор МОСУ
Важнымфактором, влияющим на результативность деятельности кадрового работника по оптимизацииотношений между сотрудниками и на его профессиональный авторитет, являетсяналичие у него навыков и умений медиатора. Медиация — это специальный виддеятельности третьей стороны по организации процесса нормализации отношениймежду конфликтующими сторонами.
I. Предпосылки участиятретьей стороны в урегулировании конфликтов
В роли третьей стороны (медиатора) при урегулировании конфликтов выступает, как правило, 1 человек, реже — группа из 2—3 и более профессионалов. В роли медиаторов могут выступать и государства (например, США в ситуации улаживания отношений между Израилем и Палестиной).
Медиация — один из наиболее древних способов разрешения конфликтов. Она существовала издавна в Китае, в странах Африки, где старейшины рода или племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных ситуаций.
Медиация как общественно значимая деятельность сформировалась в США в начале 60-х годов уже прошлого века. Появление интереса к профессиональной медиации в стране, где велика самостоятельность отдельных структур общества, вполне закономерно. В США выпускается ряд журналов, освещающих проблемы медиации, например «Ежеквартальный журнал по медиации». В 1983 г. там же был основан Национальный институт разрешения диспутов, в задачи которого входит разработка новых методов медиации, а также программ обучения ведению переговоров. В США действуют частная и государственная службы медиации. Каждый специалист по работе с персоналом получает теоретическую и практическую подготовку медиаторства.
Кто же может выступать в ролитретьей стороны в конфликте?
Формальное или официальноемедиаторство предполагает наличие у медиатора нормативного статуса иливозможности воздействия на оппонентов. Неформальное, неофициальное медиаторствозаключается в отсутствии нормативного статуса медиатора, но участники конфликтапризнают неформальный авторитет этого лица в решении подобных проблем.
Обоснованность участиямедиатора в регулировании конфликтных отношений связана с тем, обратились ли запомощью к нему оппоненты или же он вмешался в конфликт самостоятельно.
К кадровику, как кмедиатору, работники-оппоненты могут обратиться в случаях, когда:
а) объектом регулирования является затянувшийся конфликт. Все аргументы, силы и средства исчерпаны, но «выхода» не видно;
б) стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения;
в) по-разному трактуются правовые нормы или другие критерии, являющиеся ключевыми в разрешении конфликта;
г) одной из сторон причинен серьезный ущерб, и она требует санкций по отношению к оппоненту;
д) сторонам важно сохранить хорошие отношения, конфликт не интенсивный, но взаимоприемлемое решение они найти не могут;
е) оппоненты пришли к временному соглашению, но необходим внешний объективный контроль за его выполнением.
Оперативноесамостоятельное вмешательство кадровика в конфликт возможно вситуациях, когда:
а) происходит опасная эскалация конфликтных событий, существует непосредственная угроза применения насилия;
б) одной из сторон интенсивно применяется насилие;
в) кадровому работнику лично невыгоден этот конфликт;
г) конфликт отрицательно влияет на среду, которая контролируется кадровым работником (например, необходимо урегулировать служебный конфликт, который негативно влияет на весь коллектив);
д) стороны не пришли к согласию, а у кадровика есть возможность удовлетворить интересы обеих сторон.
В зависимости от степениконтроля медиатора за принимаемым решением выделяют несколько ролей третьей стороныв конфликте:
Конфликтологами выделяютсяусловия, в которых целесообразен тот или иной тип медиаторства.Высокоавторитарный стиль («третейский судья» или «арбитр») целесообразен: еслитребуется быстрое решение; если конфликт затянулся, позиции сторон определены,но они не могут найти взаимоприемлемое решение. Он также эффективен приужесточении конфликта, его перегруженности эмоциями. После того, как участники«остынут», возможно применение менее авторитарных стилей. При доверии оппонентовк медиатору авторитарный стиль воспринимается легче. Наличие у оппонентовнавыков обсуждения проблем повышает эффективность неавторитарного стиля(«посредник» или «помощник»).
Исход конфликта зависит отвласти и авторитета медиатора. Он может обеспечить:
Волевое прекращение конфликта
Третейский судья
Арбитр
Разведение конфликтующих сторон
Третейский судья
Арбитр
Третейский судья
Арбитр
Наблюдатель
Применение санкций к сторонам
Третейский судья
Арбитр
Определение правой и неправой стороны
Третейский судья
Арбитр
Оказание помощи в поиске решения
Содействие нормализации отношений
Оказание помощи в организации общения
Kонтроль за выполнением соглашения
Арбитр
Помощник
Наблюдатель
Можно выделить триосновных этапа в процессе медиации.
II. Результативностьучастия третьей стороны в урегулировании конфликтов
Вмешательство третьей стороны вконфликт довольно эффективно. Выявлено, что вмешательство руководителей вконфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние. В25% ситуаций оно не оказало влияния на разрешение проблемы. В 8% ситуаций былозафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта.
В то же время, анализконфликтов между госслужащими показал, что результативность медиаторстваруководства невысока. Медиаторство оказывает положительное влияние больше наколлектив, чем на оппонентов, и является позитивным только в 28% ситуаций. Какправило, это объясняется отсутствием у руководителей необходимой подготовки ивремени для эффективного посредничества.
Существует ряд факторов,влияющих на эффективность деятельности медиатора:
1. Основным фактором являетсямотивированность обеих сторон на совместную работу, готовность учесть мнениепосредника, принять предлагаемое им решение.
2. Особенности и характердеятельности третьей стороны. Среди них выделяют:
3. Настойчивость в действияхмедиатора оказывается результативной тогда, когда разногласия участниковсвязаны с принципиальными для них вопросами, и когда напряженность конфликтаособенно высока. Выявлено, что разрешение трудового конфликта с помощьюмедиатора более успешно тогда, когда забастовка уже идет, а не когда возниклалишь ее угроза. С другой стороны, установлено, что излишний накал страстей входе переговоров негативно влияет на успешность деятельности посредника.
4. Длительность конфликта. Затяжные конфликты менее поддаются регулированию, чем скоротечные.
5. Характер отношений сторон. Чем сложнее, напряженнее взаимоотношения, тем менее эффективно посредничество.
6. Выбираемые тактики и техники урегулирования конфликтов определяются ситуацией, а не особенностями медиатора.
Тактики взаимодействия медиатора с оппонентами могут быть различными. Обозначив медиатора значком 
, а две другие стороны — 
, отобразим эти тактики схематически.
Тактика поочередного выслушивания
Тактика поочередного выслушивания на совместной встрече применяется для уяснения ситуации и выслушивания предложений в период острого конфликта, когда разъединение сторон невозможно
Специфика сделки в том, что посредник стремится больше времени вести переговоры с участием обеих сторон. При этом основной упор делается на принятие компромиссных решений
Челночная дипломатия означает, что медиатор разделяет конфликтующие стороны и постоянно курсирует между ними, согласуя различные аспекты соглашения. В результате обычно достигается компромисс
Давление на одного из оппонентов
При этой тактике большую часть времени третья сторона посвящает работе с одним из участников, в беседах с которым доказывается ошибочность его позиции. В конечном итоге данный участник идет на уступки
Директивное воздействие предполагает акцентирование внимания на слабых моментах в позициях оппонентов, ошибочности их действий по отношению друг к другу. Цель — склонение сторон к примирению
В начале работы медиатор интенсивноизучает проблему и старается заинтересовать участников конфликта в процессемедиации, поднять свой авторитет в их глазах. Медиатор рассказывает о себе,своих возможностях, о медиации вообще, мотивирует участников на ведениепереговоров.
Большинство медиативных техникнаправлено на нормализацию отношений между сторонами и решение стоящих передними проблем. Когда оппоненты предъявляют нереальные требования друг к другу,посредник стремится изменить их, демонстрируя, в чем состоит неконструктивностьпозиций сторон. При проявлении сторонами враждебности необходимо жесткоконтролировать ситуацию, используя юмор, иронию или оказывая давление на них,призывая к осознанию последствий такого поведения.
Когда одновременно обсуждаетсямного вопросов, медиатор стремится упростить ситуацию, выделяя приоритетныецели, определяя перечень проблем, предлагая сторонам поторговаться из-за того,что кажется наиболее важным, и т.д.
На завершающем этапепереговоров, когда посредник уже имеет четкое представление о том, как и чтодолжно быть сделано, он может выступать в роли судьи, активно влияя наразрешение конфликта. Он использует техники независимого вмешательства,включающие в себя показ участникам плюсов и минусов соглашений, предложениесвоих вариантов решений, перевод намечающейся договоренности из сферы желаемогов область действительного.
III. Медиаторскаядеятельность кадровика
Кадровик должен обладатьконфликтологической компетентностью. Она включает в себя:
Деятельность кадровика какмедиатора включает анализ ситуации и урегулирование конфликта. Анализконфликтной ситуации состоит в следующем:
Процесс урегулирования включает выбор способа урегулирования конфликта и типа медиаторства, реализацию выбранного способа, уточнение информации и принимаемых решений, снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов, анализ опыта урегулирования конфликта.
IV. Этапы деятельностикадровика по урегулированию конфликта между работниками
Кадровик получает информацию оконфликте по разным каналам. Он сам может быть свидетелем конфликта междусотрудниками организации. Один из участников или оба могут обратиться кспециалисту по работе с персоналом с просьбой помочь решить проблему.Информация также может поступить от ближайшего окружения оппонентов. Наконец, информацияо необходимости разрешения конфликта между подчиненными может исходить отвышестоящего руководства.
Если полученная информацияуказывает на опасное развитие конфликта, то кадровик прекращает противоборствооппонентов или ограничивает их взаимодействие.
Сбор данных о конфликтепроисходит постоянно. Это информация о противоречии, лежащем в основеконфликта, его причинах, позициях участников и их отношениях, отстаиваемых имицелях. Источниками информации являются оппоненты (кадровик поочередно беседуетс каждой из сторон в отдельности, принимая меры по снижению их негативныхэмоций по отношению друг к другу), их руководители или подчиненные,неформальные лидеры коллектива, друзья, свидетели конфликта, члены их семей.
Важно отказаться от изначальнонегативной установки по отношению к конфликту вообще и к одному из оппонентов вчастности. Необходимо быть объективным, чтобы не исказить восприятие ипонимание получаемой информации.
При анализе конфликтнойситуации нужно уяснить суть проблемы, в чем заключается противоречие междуоппонентами, что является объектом конфликта. Кадровик оценивает, на какойстадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу.Важно определить причины конфликта. Обычно конфликты возникают в результатедействия нескольких причин, одна—две из которых являются доминирующими.Необходимо выявить все причины и повод конфликта.
Анализируя позиции участниковконфликта, нужно определить цели и интересы сторон, какие их потребности неудовлетворены и генерируют конфликтное поведение. Целесообразно оценитьвозможности оппонентов по овладению объектом конфликта. Иногда одному изоппонентов лучше сразу отказаться от намерений, так как объект для негонедостижим.
Кроме того, кадровику нужно:
Важно постоянно проверятьдостоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личныенаблюдения и встречи с разными людьми.
Параллельно с анализомконфликтной ситуации проводится ее оценка. Оценивается степень правотыоппонентов, возможные исходы конфликта и его последствия при различныхвариантах развития. Кадровик оценивает свои возможности по урегулированиюконфликта, а также определяет возможности оппонентов и общественности.
На эффективность урегулированияконфликта влияет выбор медиатором способа его разрешения. Обладая властью поотношению к подчиненным, кадровик может реализовать любой из рассмотренныхтипов медиаторства («третейский судья», «арбитр», «посредник», «помощник»,«наблюдатель»). На наш взгляд, кадровому работнику необходимо уметь гибкоприменять все типы медиаторства. Основными для него являются роли арбитра ипосредника, а дополнительными — роли третейского судьи, помощника инаблюдателя.
Модель «арбитр» оптимальнав следующих ситуациях:
Специалисту по управлениюперсоналом целесообразно использовать роль арбитра при регулировании конфликтовпо вертикали, особенно если оппоненты разделены несколькими ступенькамииерархической пирамиды.
Кадровик может выступать в ролипосредника при урегулировании конфликтов в ситуациях:
Работа кадровика сконфликтующими организуется в двух плоскостях:
Послеконфликтный периодхарактеризуется переживаниями участников, осмыслением своего поведения.Происходит коррекция самооценок, притязаний, отношения к партнеру. Кадровику вцелях снятия послеконфликтного напряжения целесообразно помочь оппонентамосуществить самокритичный анализ происшедшего, чтобы не допустить образованиянегативных установок и предвзятости в отношениях. Необходим искренний,объективный и конструктивный анализ конфликта с определением перспективдальнейшего развития взаимодействия.
Важно контролировать поведениеоппонентов и корректировать их поступки с целью нормализации отношений. Этосвязано с тем, что сформировавшаяся отрицательная установка может сохранятьсяопределенное время, и человек будет непроизвольно испытывать антипатию к своемубывшему оппоненту, невольно высказывать о нем отрицательное мнение и дажедействовать в ущерб ему.
Анализ вышеизложенного позволиткадровику осмыслить свои действия в конфликте, а также оптимизировать алгоритмдеятельности по регулированию конфликтов среди работников организации.