в каком случае происходит формирование мотива труда

Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Источник

Мотивированный сотрудник: главные факторы мотивации

«Существует один-единственный способ заставить кого-либо сделать что-то. Всего один. Надо заставить человека захотеть сделать это. Запомните, других способов нет».

Мотивационная сфера личности

В мотивационную сферу личности входят компоненты:

Потребности, мотивы, мотивация

Пирамида потребностей Маслоу

Пирамида потребностей Маслоу является самой популярной классификацией видов потребностей. В своей теории он расставил человеческие желания в иерархическом порядке в виде 7 уровней: от низшего (низшие потребности) – к высшему (высшие потребности человека).

Причем человек не может перепрыгивать какие-либо ступени: например, если потребности второго уровня не удовлетворены или удовлетворены частично, то индивид просто не в состоянии испытывать потребности, находящиеся на четвертой ступени.

Мотивы с побудительной и притягательной силой

Побудительная мотивация

Влечение определяется как «неопредмеченное» побуждение. Влечение — это недифференцированное, неосознанное или недостаточно осознанное ощущение потребности. Влечение является преходящим состоянием: по мере того как оно осознается или находит предмет удовлетворения потребности, на который направляется влечение, оно переходит в желание. Влечение может переходить в стремления и намерения.

Желание — переживание и осознание возможности чем-либо обладать или что-либо осуществлять. Желания имеют цель и способны осуществляться в соответствии с построенным планом.

Установка — неосознанное психологическое состояние, внутреннее качество субъекта, базирующееся на его предшествующем опыте, предрасположенности к определённой
активности в определённой ситуации. Закладываются в семье, школе, в рабочем коллективе.

Притягательная мотивация

Мечта — это отсроченное желание, образ желаемого, созданный в представлении. Мечта выражает потребность человека в предметах или условиях существования, которые в данной ситуации отсутствуют, но которые могут быть созданы в результате деятельности. Мечта направлена в будущее, на перспективы жизни и деятельности человека.

Убеждения — осознаваемый и прочувствованный взгляд, выработанный в течение жизни человека, является главным мотивом в поведении. Убеждения — осознаваемая
потребность личности, побуждающая ее действовать со своими ценностными ориентациями и идеалами. Это глубокая, обоснованная вера человека в принципы, идеалы, правила, которым он следует в жизни.

Интерес — форма проявления познавательной потребности субъекта, сосредоточенность на определенном содержании, вызывающем стремление понять его. Интерес — это желание познакомиться.

Потребность — это желание иметь. Потребности и интересы могут не совпадать.

Направленность и мировоззрение

Направленность личности — это совокупность устойчивых мотивов, взглядов, убеждений, потребностей и устремлений, ориентирующих человека на определенное поведение и деятельность, на достижение относительно сложных жизненных целей. Направленность всегда социально обусловлена и формируется в процессе обучения и воспитания, выступает как свойство личности, проявляющееся в мировоззренческой, профессиональной направленности, в деятельности, связанной с личным увлечением, занятием чем-либо в свободное от основной деятельности время (рыбалка, вязание, фото и изобразительное творчество, спорт и др.)

Мировоззрение — система взглядов, оценок и образных представлений о мире и месте в нём человека, общее отношение к окружающей действительности и самому себе, а также обусловленные этими взглядами основные жизненные позиции людей, их убеждения, идеалы, принципы познания и деятельности, ценностные ориентации. Мировоззрение придаёт деятельности человека организованный, осмысленный и целенаправленный характер.

Мотивация персонала

Мотивация — совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий, воздействие на работников с целью направить и интенсифицировать их действия в интересах организации.

Мотив — внутренний побудитель активности.

Мотивирование — процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Виды мотивации

Внешняя (стимулирование):
человек побуждается другими, т.е. посредством воздействия извне.

Ни один человек не будет делать то, что ему не нравится, что не входит в систему его ценностей!

Самомотивация: что мешает нам работать?

Почему часто бывает, что даже мотивированный человек не может сосредоточиться на выполнении работы, не может организовать себя? Причин много:

Развиваем навыки самомотивации

Методы самомотивации

Стимулирование персонала

Разобрались, как замотивировать себя. Но вы, наверное, скажете: «Прекрасно, теперь я могу справиться с препятствиями и начать продуктивно работать! Но что делать с подчиненными? Как доступными способами, грамотно, без давления начать мотивировать их?». Приступим.

Стимулы — это внешнее побуждение к действию,причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой), стимулы выполняют роль рычагов
воздействия и носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов.

Стимулирование — процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

Новый подход к управлению персоналом

Мы живем в такое время, когда материальные ценности имеют большой вес, и порой стоят выше каких-то других важных качеств. Это нужно учитывать при создании управленческого подхода.

Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Теория кнута и пряника — наиболее распространенная система мотивирующих факторов, основанная на угрозах и поощрении:
Страх, дисциплинарная ответственность → доверие, поощрение, благодарность.

Современные подходы к мотивации

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой. Эта наука исследует причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей.

Набор мотивов персонала организации:

Теория мотивации Дэвида Макклелланда

«Даже индюка можно научить лазить по деревьям, но лучше все-таки для этих целей нанять белку».

Теория справедливости Стейси Адамса

Согласно этой теории, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

В основе двухфакторной теории Ф. Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы. Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как, по его мнению, эти факторы описывают окружение сотрудника и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой. Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими или способствующими, так как они побуждают сотрудников к лучшему исполнению.

Следует обратить внимание на то, что Герцберг сделал парадоксальный вывод: заработная плата не является мотивирующим фактором. Действительно, в таблице заработная плата находится в категории факторов, приводящих к удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Принципы мотивации

Начните с установления целей и задач. Потом цели и задачи постарайтесь грамотно соотнести с вознаграждением. Еще один принцип — гласность. Работники должны знать и понимать, как будет оцениваться работа. Задействуйте обратную связь, чтобы сотрудники не находились в неведении, в недоумении по поводу суммы вознаграждений и результатов своей работы. Это можно сделать посредством документа — локального акта, в котором будут описаны принципы выплат вознаграждений. Информация должна быть открытой. Важно, чтобы каждый сотрудник имел доступ к ней. Установите единство моральных и материальных методов стимулирования. Не допускайте ситуаций, когда один сотрудник получает за работу условную «грамоту», а другой — денежное вознаграждение. И помните: никаких «кнутов»! Важный пункт — использование только положительных стимулов.

Система мотивации персонала

Правила и предписания

Административный контроль

Виды дисциплинарных мер:

Доплаты

Льготы и социальный пакет

Моральное стимулирование

Виды морального стимулирования труда

Мотивирующая организация труда

Задайте себе вопросы, которые помогут выявить слабые места и определить, над чем нужно поработать в первую очередь, чтобы создать здоровую рабочую атмосферу и мотивировать сотрудников. Сверьтесь с критериями мотивирующей организации труда.

Критерий смысла

Любые действия должны быть осмысленными.

Уверены ли вы, что ваши сотрудники понимают, что и зачем они делают?

Критерий достижения

Каждый сотрудник на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Заниженные требования снижают мотивацию.

Уровень требований, предъявляемых к сотруднику, позволяет ему проявить себя? Какие дополнительные функции могли бы обогатить его работу?

Критерий личного результата

Каждый стремится выразить себя в труде и быть причастным к его результатам. Обезличивание (это относится и к человеку, и к группе) снижает мотивацию.

Как оцениваются личные результаты труда?

Критерий значимости

Людям нравится ощущать свою значимость, ощущать, как важен их труд для общего успеха.

Знает ли каждый сотрудник, как важен его труд для общего успеха? Как именно вы даете ему понять это?

Критерий личного участия

Работник вложит больше личной энергии в реализацию тех целей, в формулировании которых он принимал личное участие.

Какое участие могут принимать сотрудники в обсуждении, формулировке и конкретизации целей?

Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

В какой форме производится поощрение у вас?

Критерий информации

По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальства и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. В результате снижается и их готовность к труду.

Имеют ли ваши сотрудники ту информацию, которую они хотят получить и которая нужна им для работы? Насколько своевременно они получают эту информацию?

Критерий обратной связи

Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Она должна быть оперативной, чтобы сотрудник мог вносить коррективы в собственные действия. Кроме того, каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, с самого начала, а не тогда, когда время уже ушло.

Как измеряется качество труда у вас? Сформулированы ли параметры, с помощью которых оценивается трудовой вклад сотрудника?

Критерий развития

Как правило, люди стремятся в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

Соизмеряете ли вы уровень требования с реальными возможностями сотрудника и его потребностью в развитии?

Критерий справедливого распределения нагрузки

Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают. Особенно если это никак не компенсируется. Так убивают инициативу.

Какие критерии вы используете для распределения нагрузки?

Источник

Мотивация персонала: 4 теории и 5 видов

Вопросы, рассмотренные в материале:

Успех любого бизнеса в немалой степени зависит от того, насколько слаженно и старательно работает весь коллектив и каждый человек в отдельности. Чтобы сотрудник стремился выполнить свои обязанности максимально хорошо, необходима грамотная и достаточная мотивация персонала.

Эффективная мотивация персонала – действенный способ для повышения производительности труда, а, следовательно, и прибыльности компании. Однако следует быть готовым к тому, что здесь могут встретиться некоторые «подводные камни».

Что значит мотивация труда персонала

Мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой формирование таких условий и стимулов для работы, при которых каждый член коллектива будет стараться приложить к работе максимум усилий. То есть у сотрудников появляется желание работать больше, быстрее, качественнее в стремлении выполнить намеченные задачи.

Нередко руководство проявляет привычный подход, а именно – награждает передовиков, порицает отстающих и устраивает общий корпоратив в конце каждого года. Однако, если ежедневная атмосфера в коллективе так себе, то общие праздники будут для сотрудников не особо интересны. Тут нужны иные способы организации работы.

И здесь все зависит от руководителя, его опыта и знаний в области мотивации персонала. Сотрудник не станет выкладываться на все сто, если до этого он очень старался, но на его усилия никто не обратил внимания.

Любому человеку приятно, когда его хвалят. И не важно, как долго он работает в компании, и какую должность занимает. Это касается и новеньких, которым нелегко адаптироваться на новом месте, и опытных профессионалов, борющихся за повышение по службе либо иные бонусы.

У каждого начальника вырабатываются свои собственные способы мотивации персонала.

Мотивация и стимулирование персонала: есть ли разница

Под мотивацией понимается подталкивание сотрудника к тому, чтобы работать более эффективно. Тут же применяется и стимулирование, представляющее собой ряд внешних мер, которые заставят человека действовать активнее, успевать сделать больше и лучше.

Вот несколько примеров конкретных действий:

А вот примеры стимулирования, и они совершенно отличны от предыдущих:

Здесь многим придет на ум этот известный прием о «кнуте и прянике», то есть под мотивацией деятельности персонала понимается формирование стремления работать лучше. В то время как стимулирование – это принудительная мера.

Стоит подчеркнуть, что стимулирование – это не самый действенный способ заставить людей работать лучше. Вряд ли кто-то станет с энтузиазмом исполнять свои обязанности, как говорится, «из-под палки». Подобные методы следует применять лишь иногда, если человек действительно совсем не старается.

Преимущества повышения мотивации персонала в организации

Заметные улучшения в работе коллектива могут появиться буквально в течение месяца, если начальник применяет грамотные стимулирующие меры.

Результаты будут следующие:

Когда нужна мотивация персонала, а когда проще уволить

Можно назвать целый ряд причин, по которым у человека нет желания нормально исполнять свои обязанности. И в большинстве случаев виновато само начальство, хотя руководителю вряд ли приятно это признавать и проще сказать, что это сотрудник ленив и нерадив. Однако именно ошибки руководства очень часто приводят к тому, что персонал работает плохо.

Вот несколько причин плохой работы:

Здесь очень важный момент – доверие к сотрудникам. Вы сами для себя должны твердо решить, что набранный вами коллектив (например, для интернет-магазина) – крепкий, надежный, самый лучший. Не важно, что иногда случаются проколы: кто-то не позвонил клиенту вовремя, а кто-то указал неверный адрес на посылке, и дизайнер-удаленщик задерживает материалы – все это рабочие моменты, исправимые и совершенно не смертельные.

Вот когда вы в это верите, тогда начинайте искать инструменты мотивации персонала.

Ключевые принципы мотивации

Здесь нельзя назвать общее, действенное для всех правило. Ваша задача – выработать подходящие для себя методы, опираясь на уже существующие принципы:

4 теории мотивации персонала

1. Так называемая, концепция Герцберга.

Герцберг в своей теории различает внутренние и внешние методы мотивации персонала на предприятии. Внешние методы затрагивают формирование хороших условий для работы, а внутренние касаются именно самоощущений сотрудника от проделанной работы, желания сделать больше и лучше.

2. Концепция Тейлора.

У Тейлора иной подход, основанный на том, чтобы учитывать физиологические инстинкты и потребности членов коллектива. Имеется в виду ряд определенных шагов:

3. Концепция Макклелланда.

В его теории упоминается, что у каждого человека есть собственные конкретные желания, к которым он стремится:

Большая часть сотрудников, как правило, дорожит тем местом и положением, которое занимает в компании. Одни стремятся упрочнить и повысить свои лидерские позиции, другим важнее личные достижения. Поняв, кто к какому из этих трех пунктов относится, руководитель определяет особенности мотивации

4. Концепция Маслоу.

В данной теории решающее значение придается возможности людей за счет работы удовлетворять свои насущные нужды. Все человеческие потребности Маслоу представляет в виде своеобразной пирамиды, некой иерархии. Это:

Распространенные виды мотивации персонала

Материальная (экономическая) мотивация персонала.

Очень действенный и наиболее широко используемый метод. Стоит грамотно продумать схему оплаты труда и производительность, а значит и прибыль компании значительно возрастет.

Экономический способ повышения результативности работы сотрудников может быть двух видов: денежный и неденежный.

Регулирование работоспособности с помощью денег, это:

Неденежная материальная мотивация персонала:

Отдельно стоит упомянуть всевозможные корпоративные мероприятия, которые делают коллектив дружнее и сплоченнее. Хорошо, если компания берет на себя расходы по организации подобных праздников.

Нематериальная мотивация персонала.

Здесь очень много разновидностей. Это:

Какой из видов мотивации своих работников выбрать, каждый начальник решает сам. Директор на своем конкретном предприятии яснее видит, материальные или нематериальные стимулы окажутся более действенными в существующей рыночной ситуации.

Использование взысканий в качестве побуждения к лучшей работе.

Взыскания могут влиять на усиление работоспособности сотрудников в такой же степени, как и похвала. Это больше предупреждающая мера, цель которой – своевременно предотвратить возможную халатность или иные действия работников, способные нанести вред компании. Кроме того, посредством взыскания руководство компенсирует этот вред.

Процесс мотивации персонала с помощью наказаний не только влияет на поведение и работу определенного сотрудника, к которому данная мера применяется, но и становится наглядным примером для остальных подчиненных. Они определенно будут стремиться работать лучше, без нарушений.

При этом важно понимать, что для вынесения взыскания всегда должна быть веская причина, которую необходимо четко сформулировать и обосновать.

Современная мотивация персонала.

Добиваться повышения результативности работы сотрудников можно разными способами, среди них есть и инновационные. В целом все их можно объединить в три большие группы:

Индивидуальный подход.

В качестве примеров индивидуальных способов мотивации персонала можно привести следующие:

Способы морального и психологического воздействия.

Данные методы усиливают работоспособность сотрудников и стимулируют их к повышению своего профессионального мастерства. Вот несколько примеров:

Непосредственно моральными способами поощрения можно назвать:

Организационные меры.

Цель организационных способов мотивации персонала состоит в том, чтобы сделать работу всего предприятия слаженнее, четче, результативнее. Выделяют две разновидности организационных методик:

Перечисленные методы преимущественно применимы на предприятиях, где люди работают, что называется «из-под палки», не стараются шевелиться, пока их не заставят. Хотя, для любого учреждения не будет ничего плохого в том, чтобы каждый четко выполняет свои обязанности и осознавал меру ответственности.

Нестандартный подход к повышению результативности работы.

Нестандартные методы усиления работоспособности коллектива на практике показывают самые лучшие результаты. Здесь не требуется серьезных денежных вложений, лишь интересные идеи и грамотное их использование руководством. И есть смысл поощрять кадровых работников, которые умеют находить креативный подход к данному вопросу.

Вот несколько примеров нестандартных способов мотивации персонала:

Мотивация удаленных сотрудников

Сотруднику, работающему на расстоянии, тоже немаловажно чувствовать свою полезность для компании. Поощрить фрилансера материально просто, но многим удаленным сотрудникам даже важнее не это, а внимательное отношение, несколько слов похвалы. И здесь все в руках начальника, получится ли наладить с человеком долгое и плодотворное сотрудничество.

Вот несколько способов мотивации персонала, работающего удаленно:

И помните, что каждый член коллектива чувствует настрой руководителя, то есть, если видно, что начальник искренне радеет за компанию, то и все остальные, заразившись его энтузиазмом, будут выкладываться на все сто процентов.

Примеры управления мотивацией персонала в России и за границей

Основы мотивации персонала в России.

Вот несколько конкретных примеров, касающихся определенной фирмы:

Условия мотивации персонала в ОАЭ

Тут можно привести два примера, демонстрирующих эффективность мотивации персонала, но для российских компаний они, пожалуй, не очень подходящие:

Трудовая мотивация персонала в Израиле.

Здесь работает очень много иностранных специалистов, особенно в сфере IT, то есть недостатка в сотрудниках нет. И, тем не менее, любой наниматель старается удержать ценных профессионалов. Способы для этого следующие:

Оценка мотивации персонала в Финляндии.

Условия мотивации персонала на Западе.

Совершенствование системы мотивации персонала в Китае.

Условия мотивации персонала во Франции.

Здесь основополагающие принципы повышения работоспособности сотрудников – это полное равноправие и достаточный отдых.

Менеджмент мотивации персонала в Норвегии.

Именно в этой стране наблюдается очень низкая текучесть кадров, причем, вне зависимости от отрасли. Вот несколько примеров используемых тут методов поощрений:

Для кого какой вид мотивации выбрать

Согласно социологическим исследованиям, существуют определенные типы личностей, по-разному воспринимающие окружающую действительность и реагирующие на нее.

В связи с этим поведение людей может формироваться на основании четырех основных стимулов:

Таким образом, определив социотип сотрудника, можно подобрать и действенные формы поощрения для него, и проблем с мотивацией персонала у руководства не возникнет. Хотя стоит признать, что использование лишь принципов соционики для определения способов стимулирования работников может и не принести достаточно высоких результатов.

Вообще, исходя из изложенного, должно применяться как минимум четыре способа поощрения, а в крупных компаниях – и того больше, до 16, по количеству существующих типов личности. Причем практика показывает, что более универсального стимула, чем деньги, пока не найдено.

Сильная мотивация! Цель есть, но с чего начать?

3 примера мотивации персонала, которые помогут сделать выбор

Пример первый: использование чувство страха, принудительные способы.

Начальство нередко пользуется своей безоговорочной властью и зависимым положением подчиненных. Если компания успешна, и сотрудники получают достойную зарплату, руководитель может шантажировать их угрозами увольнения, лишением дополнительных выплат, безмерно критиковать и уничтожать желание работать.

В результате продажи, может быть, и идут своим чередом, однако долгосрочные результаты окажутся не такие высокими, как хотелось бы. Сотрудники, находясь под постоянным давлением, не будут работать активно, генерировать новые идеи, двигать компанию вперед.

Это совершенно неэффективный способ мотивации персонала, которым пользуются недальновидные руководители, не имеющие достаточного опыта управления людьми.

Пример второй: предоставление гарантированной выгоды.

Каждый человек, тратя усилия на улучшение благополучия компании, хочет взамен получать достойную оплату, возможность повышать уровень своего профессионализма, занимать со временем более высокое положение. Просто так стараться никто не будет. И здесь сыграют роль стимула премии и иные бонусы.

Тогда можно будет ожидать выполнения плана продаж, однако стремление заполучить «кусок пожирнее» нередко становится причиной возникновения конфликтов между сотрудниками и приводит к большой текучести кадров.

Данный вид мотивации персонала удачнее предыдущего и часто применяется бизнесменами, для которых глобальные задачи компании еще не совсем ясны.

Пример третий: стремление к общей идее.

Вот когда глобальная миссия всего вашего дела ясна не только вам, но и каждому нанятому вами человеку, тогда можно ожидать просто огромного роста эффективности.

Здесь каждый в большей степени работает не за деньги, а ради идеи. Люди стараются выложить все свои силы и возможности. Это неизменно ведет к росту прибыли компании, следовательно, и к достойным зарплатам.

Это самый эффективный способ мотивации персонала, который сплачивает коллектив, позволяет компании достигать намеченных целей и справляться с трудностями на пути к ним.

Этапы разработки системы мотивации персонала

Выделяют пять последовательных этапов, которые необходимо выполнить, чтобы грамотно запустить процесс мотивации персонала:

Обнаружение проблемы.

Чтобы решать проблему, ее сначала необходимо четко выявить. Отличный инструмент для этого – анкетирование сотрудников. Годится даже анонимное. Тут, главное, узнать, чем недовольны ваши работники.

Выполнение управленческих функций с учетом выявленных проблем.

Теперь следует применять именно те способы поощрения работников, которые будут эффективны непосредственно в вашей компании. Выбирайте методы, опираясь на результаты проведенных опросов.

Если в анкетах многие написали, что рабочий день для них слишком длинный, то пересмотрите именно этот пункт.

Воздействие на поведение подчиненных.

Процесс мотивации персонала может отражаться на поведении сотрудников. Не упускайте это из виду.

Поведение персонала изменится в лучшую сторону, если:

Принятие мер к совершенствованию системы поощрений.

Здесь будет уместна нематериальная мотивация персонала, убеждение сотрудников в том, что компании жизненно необходимо повышение результативности работы. На данном этапе именно от руководителя зависит, сумеет ли он подобрать нужный ключик к каждому подчиненному.

Введение системы поощрений.

Каждый подчиненный должен видеть, что его усилия не остаются незамеченными, и любое старание вознаграждается премией либо как-то еще. Тогда и результативность будет выше.

Анализ мотивации персонала

Анализ выполняется путем анкетирования. В анкету включается обширный перечень различных мотивирующих факторов, и в отношении каждого из них задается два вопроса: какова степень его важности и насколько качество его выполнения устраивает на данный момент сотрудника.

Анкетирование отлично подходит как для небольшого коллектива, так и в случае, когда необходимо провести опрос всех сотрудников целой корпорации.

Схема выполнения такова:

Здесь большое значение имеет объединение данных из всех анкет в общую таблицу. Тогда наглядно становятся видны проблемные моменты. Выявить их из целой кучи анкет путем последовательного изучения каждой – задача трудновыполнимая.

Такой анализ факторов мотивации персонала обязательно следует время от времени проводить. По ответам людей вы будете видеть, доволен ли коллектив переменами, и если что-то не так, оперативно принимать меры.

Вредные советы по мотивации персонала

Чтение и выполнение этих советов ни к чему хорошему не приведет. И если вы владелец современного бизнеса, то лучше с ними не знакомьтесь.

Если хотите улучшений в работе своей компании, то все эти советы выполняйте наоборот, и результат не заставит себя ждать.

Типичные ошибки руководителей в мотивации персонала

Мотивация на успех | Где взять энергию и силы?

Добиться повышения результативности работы компании реально можно, применив описанные выше принципы мотивации персонала. Но следует понимать, что здесь большое значение имеет индивидуальный подход. Очень важно суметь определить, что наиболее важно для каждого отдельно взятого человека. Это не всегда получается быстро и просто, однако оно того стоит. Результатом станет серьезное повышение работоспособности всего коллектива, а значит, возрастет и прибыль бизнеса.

Источник