в каком случае вы будете удовлетворены результатами своей работы

Мотивация труда сотрудников: от чего зависит удовлетворенность работой

Четкая организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т. д. — все это необходимая основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние на успешность организации оказывает трудовое поведение ее сотрудников.

Что собой представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно исполняет свои обязанности, готов во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей работой и не собирается менять ее. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового поведения лежат мотивы: внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Что кроется за тем или иным трудовым поведением? Например, работник с готовностью остается после работы помогать своему молодому товарищу осваивать сложную для него операцию. Возможны различные причины этого: «болеет» за коллектив и интересы дела; опасается, что его недолюбливают товарищи, и хочет понравиться им; любит учить других и показывать свою компетентность; не знает, куда деться после работы; хочет помочь работникам из-за личной симпатии и т. д. Таким образом, знание мотивации — ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него.

Интерес к работе во многом определяется не только ее содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Материальная заинтересованность — один из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности. Однако учитывать его необходимо осторожно, так как этот стимул, хоть и является очевидным, но, как показывает опыт, «срабатывает» далеко не всегда. Например, молодые работники, не имеющие своей семьи и профессионально не определившиеся, могут больше высокого заработка ценить возможность иметь свободное время; пожилые ориентированы на улучшение условий труда, снижение его напряженности даже в ущерб заработку.

Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько даже от размера, сколько от социальной справедливости в оплате труда. Уравниловка в оплате — препятствие сохранению и усилению трудовой мотивации. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознании, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

Социальная значимость труда — понимание общественной полезности выполняемой работы. Как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд? Положительные ответы на эти вопросы являются основой социальной справедливости в коллективе.

Психологи и социологи предлагают такую систему факторов, определяющих чувство удовлетворенности работой.

1. Рабочая среда. Нет никаких сомнений, что обстановка, в которой выполняется работа, может существенно влиять на отношение и энергию работников. Это значит, что организации стоит вкладывать время, ресурсы и заинтересованность в создание такой обстановки, которая содействовала бы достижению ее задач и отвечала бы потребностям занятых.

2. Вознаграждение. Оно включает в себя зарплату и прочие выплаты, выходные дни и дополнительные льготы.

Дополнительные льготы получили в последние годы широкое распространение. Мы видим, как компания предлагает многие из следующих выгод, обычно имеющих для служащих больше ценности, чем эквивалентный объем заработка: жилье, личное медицинское страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплаченное питание, возможности для развлечения, бесплатные товары, предоставление одежды, проведение диспансеризации и лечения, программы участия в прибыли, низкопроцентные кредиты, возмещение затрат на образование, загородные выезды для служащих и их семей, социальные функции.

3. Безопасность. Люди редко дают максимум возможного в атмосфере отсутствия безопасности.

Трудно ждать продуктивной работы от сотрудников бюджетной организации, финансирование которой постепенно сокращается и в любой момент может совсем прекратиться.

Чувство безопасности не просто связано с наличием или отсутствием работы. Люди также боятся утратить свое положение или потерять уважение, которое испытывают к ним другие. Многим нравится чувство безопасности, которое они испытывают в группе, к которой принадлежат.

4. Личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.

5. Чувство причастности. Большинству людей нравится ощущение полезности их работы, и они хотят чувствовать себя частью организации, которая их нанимает. В некоторых организациях довольно открыто доводят до служащих информацию, что помогает им понимать происходящее. Однако в других, кажется, делают все, чтобы как можно дольше держать своих служащих в неведении. Поскольку чувство причастности — это двусторонний процесс, необходимо интересоваться мнениями, суждениями и взглядами работников. Психологи говорят, что в организационных группах обычно кто-то один является наиболее влиятельным и особенно важно, чтобы он участвовал в решении вопросов, воздействующих на группу.

6. Интерес и вызов. Стремление добиваться значительных результатов широко распространено во многих организациях. Большинство людей ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы слишком простой. Само содержание работы может взбодрить работников. К несчастью, очень многие виды работ скучны и не предъявляют особых требований. Даже явно исполнительские виды деятельности, типа наполнения полок или уборка, могут быть часто перестроены так, чтобы они приносили больше удовлетворения.

Если сложившаяся на работе ситуация удовлетворяет потребности работника, открывает перед ним возможности самореализации, для него характерна удовлетворенность своей работой, которая в значительной степени определяет эффективное трудовое поведение.

Каковы должны быть принципы организации труда, в максимальной степени мотивирующие его?

15 признаков мотивирующей организации труда

2. Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно.

3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия.

4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе.

5. Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно.

6. Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. У сотрудников выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное.

9. По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными.

10. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта.

11. Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло.

12. Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе.

13. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности.

14. Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают. Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу.

15. Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке.

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».

Только до завтра можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

Источник

Вы действительно удовлетворены своей работой? Как это правильно оценить

В современной трудовой жизни сотрудники стремятся быть счастливыми на своем рабочем месте, присоединяются к хорошей команде и удовлетворяются задачами, которые им соответствуют, то есть своей работой. Удовлетворение играет важную роль для сотрудников и компании, потому что, когда рабочие счастливы, увеличивается производительность. В этой статье вы найдете полезную информацию о том, как удовлетворение от работы влияет на вашу жизнь и почему важно вовремя давать объективную оценку своей карьере.

Мы также расскажем, как измерить степень удовлетворенности и как увеличить этот показатель для повышения производительности.

Что такое удовлетворение от работы?

Когда мы говорим об удовлетворенности, то имеем в виду состояние благополучия и гармонии со всем, что нас окружает. Это включает как наши личные, так и рабочие цели. Хотя существуют разные определения, мы можем понять, что быть удовлетворенным, значит, наслаждаться ситуациями, которые вызывают состояние счастья.

Можно сказать, что вы удовлетворены, когда достигаете результата, над которым вы работали или преследовали его в течение длительного времени. Другим важным моментом является то, что для того, чтобы вы испытали удовлетворение, вам нужно то, что движет вами, то есть мотивация. Если мотивации нет, скорее всего вам предстоит смена работы и новая карьера.

Как определяется удовлетворенность работой?

Удовлетворенность работой является состоянием счастья и благополучия человека по отношению к производительности в трудовой области и его окружения. Это главный фактор, определяющий производительность и правильное функционирование в компании. Отношение сотрудника к работе, руководителям и коллегам, а также его личные ожидания являются факторами, которые влияют на удовлетворенность видом деятельности. Кроме того, удовлетворенность работой пропорционально зависит от уровня приверженности компании и ее производительности.

Человек с высокой степенью удовлетворенности работой демонстрирует позитивное отношение к ней. А вот когда вы не удовлетворены, отношение отрицательное. Чем выше уровень удовлетворенности работой сотрудника, тем выше его мотивация, целеустремленность и производительность.

6 факторов удовлетворенности работой

Мы собрали 6 факторов, которые являются ключевыми для улучшения, поддержания и повышения удовлетворенности работой:

Как только вышеуказанные пункты будут реализованы, шансы на повышение уровня удовлетворенности работой станут намного выше.

Какая связь существует между работой и личным удовлетворением?

Связь между работой и личным удовлетворением простая: работа должна способствовать личностному росту человека. Без сомнения, наиболее успешными карьеристами являются те, кто удовлетворяет свои социальные и психологические потребности на работе. Это заставляет их быть более преданными своему делу.

Источник

Опросник для определения уровня удовлетворенности работой

Описание опросника

36-пунктовый «Опросник удовлетворенности работой» (Job Satisfaction Survey; JSS), разработанный Спектором (1985), оценивает аффективную реакцию индиви­да на работу и ее специфические аспекты. Опросник измеряет удовлетворенность 9 аспектами работы: зарплатой, продвижением, руководством, дополнительными льготами и выплатами, зависимыми вознаграждениями, условиями выполнения, коллегами, характером работы и информированием. Каждый аспект оценивается 4 пунктами.

Структура

Структура опросника, описание подшкал и относящиеся к ним пункты приведены в таблице.

Оплата и денежные компенсации

Денежные и не денежные выплаты сверх прямой зарплаты

Благодарность, признание и денеж­ные вознаграждения за хорошую ра­боту

Правила, процедуры и бюрократиче­ские препятствия

Люди, с которыми работает индивид

Задачи, решаемые по работе

Коммуникация внутри организации

Все аспекты в целом

Для оценки высказываний используется шестибалльный формат выбора ответов от 1 = совершенно не согласен до 6 = совершенно согласен. Обработка произво­дится для каждой подшкалы отдельно усреднением ответов на соответствующие пункты. Общая оценка удовлетворенности рассчитывается усреднением всех пунктов опросника. Пункты опросника сформулированы в обоих направлениях. Поэтому ответы на 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 19, 23, 24, 26, 29, 31, 32 и 36-й пунк­ты перед обработкой следует перевести в обратные.

Надежность и валидность методики

Ссылки

Текст опросника

Ниже приводятся высказывания, описывающие восприятие человеком различных сторон своей работы. Отнесите эти высказывания к Вашей сегодняшней работе и оцените, насколько Вы с ними согласны или не согласны при помощи следующей шкалы:

1 = совершенно не согласен; 2 = не согласен; 3 = скорее не согласен; 4 = скорее со­гласен; 5 = согласен; 6 = совершенно согласен.

Источник

Анкета для изучения удовлетворенности трудом

Открыть в формате Word

Просим Вас ответить на ряд вопросов, нашей анонимной анкеты, касающихся Вашей работы.

Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов.

Пожалуйста ознакомьтесь с вопросами и выберите ответ, который Вы считаете наиболее верным и отметьте его каким либо знаком. Просим Вас ответить на все вопросы анкеты. Если ответ не напечатан или ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы?

Вопрос

Скорее удовлетворен чем не удовлетворен

Скорее не удовлетворен чем удовлетворен

Необходимость решения новых проблем

Самостоятельность в работе

Соответствие работы личным способностям

Возможность должностного продвижения

Уровень организации труда

Отношения с коллегами

Отношения с непосредственным руководителем

Уровень технической оснащенности

2. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом ( в процентах).

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года?

ü Продолжать работать в той же должности;

ü Перейти на следующую должность;

ü Перейти работать в другое структурное подразделение;

ü Перейти в другую организацию без смены специальности

ü Перейти в другую организацию со сменой специальности

4. В какой степени и как действует на Вашу трудовую активность следующие факторы?

Вопрос

Совершенное не действует

Действует очень существенно

Меры административного воздействия

Трудовой настрой коллектива

Экономические нововведения в компании

Общая социально-экономическая ситуация в стране

Боязнь потерять работу

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствует повышению эффективности работы подразделения?

ü Затрудняюсь ответить

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация искать дополнительные источники дохода?

ü Затрудняюсь ответить

7. Выберите, пожалуйста, из ниже перечисленных характеристик работы 5 самых важных для Вас?

Напротив самой важной поставьте цифру 1, менее важной – 2 затем 3,4,5.

Возможность профессионального роста

Возможность должностного продвижения

Сложность работы

Высокая заработная плата

Самостоятельность в выполнении работ

Благоприятные условия труда

Низкая напряженность труда

Благоприятный психологический климат

Возможность общения в процессе работы

Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия

Участие в управлении компанией

8. Оцените пожалуйста с помощью линейной шкалы уровень Вашей трудовой активности в % ( обведите соответствующую цифру)

Крайне низкий уровень трудовой активности и самоотдачи

Высокий уровень трудовой активности и самоотдачи

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

ü Затрудняюсь ответить

ü Средне специальное

ü Незаконченное высшее

ü 2 высших образования

По специальности ________________________________

На нашем предприятии _____________________________

15. Ощущаете ли Вы зависимость оплаты труда от:

ü Выполнения заданных объемов

ü От уровня Вашей квалификации

ü От инициативности и творчества в работе

ü От уровня соблюдения дисциплинарных требований

ü От «Личной преданности» руководителю

ü Другое ___________________________________________

16. Если у Вас или Ваших коллег по работе возникают недоразумения, конфликты с руководителями, то по каким причинам?

ü Стиль управления, грубость с подчиненными

ü Некомпетентность руководства

ü Невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха

ü Необоснованное изменение функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных

ü Переработка, частые сверхурочные

ü Частая сменяемость состава отдела

ü Несправедливое распределение заработной платы, премий

ü Неудовлетворительно распределение отпусков

ü Неудовлетворительное обеспечение техникой и материалами

ü Невозможность карьерного роста

ü Другое ____________________________________________

17. Имеются ли, по Вашему мнению, в Вашем коллективе внутренние резервы для повышения эффективности труда?

ü Безусловно имеются и значительные________________

ü Возможно имеются незначительные ________________

ü Все резервы использованы _______________________

ü Затрудняюсь ответить _______________________

18. В чем конкретно Вы видите неиспользованные резервы

ü В организации труда персонала

ü В не использовании инициативы и творческого потенциала сотрудников

ü В отсутствии у сотрудников творческой инициативы

ü В качестве страховых услуг

ü В стиле и методах управления персоналом

ü Другое ____________________________________________________________ ___________________________________

19. Постарайтесь, как можно объективнее оценить уровень своей квалификации?

ü Достаточный для работы в нынешней должности

ü Пока недостаточный

20. Владеете ли Вы какой-либо другой специальностью кроме своей основной?

21. Насколько зависит результативность и качество Вашей работы от взаимодействия с другими подразделениями компании?

ü Затрудняюсь ответить

22. Что Вы предложили бы предпринять для более результативного сотрудничества

____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________

23. Удовлетворены ли Вы своей работой?

ü Затрудняюсь ответить

24. Дополнительные предложения!

ü мне нравится работать в Компании, потому что ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________________________________________________________

ü Мне не нравится работать в Компании, потому что ____________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ _________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!

Источник

Что такое удовлетворенность персонала и как ее измерить

Удовлетворенность персонала охватывает основные потребности сотрудников. Это хорошая отправная точка для решения различных проблем, связанных с HR-менеджментом.

Удовлетворенность персонала — это показатель того, насколько сотрудники довольны своей работой. Обычно она измеряется с помощью опроса, который затрагивает вопросы компенсаций, безопасности, рабочей нагрузки, восприятия менеджмента, совместной работы и др. Измерением удовлетворенности сотрудников обычно занимаются компании, которые заинтересованы в том, чтобы процент текучести кадров оставался на приемлемом уровне, а мотивация и эффективность сотрудников росли.

Как измерить удовлетворенность персонала

Этот показатель анализируется на индивидуальном уровне (опрос проходит каждый сотрудник отдельно и анонимно), но результаты рассматриваются в совокупности.

Обычно работодатели, проводящие опросы, оценивают отношение работника к какому-либо аспекту работы по пятибалльной шкале (или десятибалльной шкале, в зависимости от организации), где:

1 = абсолютно не согласен

3 = скорее не согласен, чем согласен

5 = абсолютно согласен

Индивидуальные ответы на опрос позволяют получить данные, с которыми в дальнейшем можно работать. Например, если 150 ответов из 300 будут «Скорее не согласен, чем согласен», это будет свидетельствовать о том, что 50% сотрудников видят существующие в организации проблемы, и эти проблемы негативно повлияли на них. Важно, что результаты дают количественные данные, которые могут сигнализировать о том, что требуется более пристальное внимание к корпоративной культуре. И наоборот, высокий показатель удовлетворенности персонала может говорить о том, что с удовлетворенностью все в порядке — достаточно только придерживаться выбранной стратегии.

Какие вопросы включать в опросник

Ниже дается примерный перечень вопросов, которые можно включить в опрос, измеряющий удовлетворенность персонала. Они могут иначе формулироваться, но суть всех вопросов одна — они характеризуют восприятие того, кто на них отвечает, корпоративной культуры, отношений с руководством и коллегами.

Основные факторы, связанные с удовлетворенностью сотрудников, не являются ярко выраженными: межличностные отношения, культура, рабочая среда. Если вашим сотрудникам не нравится культура компании, в которой они работают, то говорить о долгосрочных перспективах и стратегиях очень сложно.

Опросы миллениалов показывают, что при выборе работодателя возможность выполнять значимую работу для них так же важна, как и заработная плата. Если ваши сотрудники не понимают ценность своей работы, они вряд ли будут вовлечены в выполнение должностных обязанностей.

Для многих работников возможность сделать карьеру играет огромную роль. Однако далеко не все считают, что их организации предлагают адекватные возможности для профессионального роста. Опрос позволит выявить, насколько велик процент тех, кто не видит перспектив.

Для сотрудников важно быть замеченными. Поэтому ответ на этот вопрос сильно связан с мотивацией. Если люди ощущают признание, они остаются вовлеченными и замотивированными.

Работа не приносит удовольствия, когда сотрудники вынуждены полагаться на устаревшие инструменты и технологии для решения рабочих проблем. Гораздо приятнее наблюдать, как компания инвестирует в современные инструменты.

Этот вопрос касается эффективности коммуникаций в компании. Работники проводят в офисе не менее 40 часов в неделю. Следовательно, они должны вникать в происходящие события, которые влияют на их работу. Эффект неожиданности здесь работает только в минус. Если руководство не может выстраивать эффективные коммуникации, сотрудники испытывают неудовлетворенность происходящим и теряют мотивацию.

Сотрудники должны четко понимать, чего от них ожидают в плане результатов. Когда функции четко не определены, возникает путаница, которая сама по себе может быть демотивирующей.

Сколько работников считает, что у них недостаточно времени для выполнения всей необходимой работы? Одно дело, если все в команде перегружены задачами. И совсем другое, если некоторые сотрудники работают много, а другие — вполсилы.

Отношения с коллегами — это основа корпоративной культуры. Невозможно представить, чтобы сотрудники были удовлетворены работой, не имея поддержки коллег и друзей в офисе.

Некоторым работникам может казаться, что компания игнорирует их сильные навыки. Если ваше исследование удовлетворенности персонала показывает, что многие члены вашей команды не чувствуют, что их таланты полностью задействованы в работе, стоит всерьез задуматься о том, как стимулировать людей к тому, чтобы они максимально раскрылись профессионально.

Худший результат, который можно получить по этому вопросу — это понимание сотрудниками того, что руководство только нанимает людей и платит им зарплату.

Даже у рядового сотрудника могут быть интересные идеи, связанные с развитием компании и улучшением отдельных сегментов работы. Чаще всего демонтивирует персонал тот факт, что руководство никогда не интересуется их мнением.

Формат опроса

Опрос может проводиться в письменной форме (заполнение распечатанной анкеты) или в электронном виде — например, в интранете через специальную форму.

Результаты опроса должны обязательно озвучиваться. Не менее важно обозначить и стратегию действий для решения проблемных вопросов. Сотрудникам важно понимать, что их участие в исследовании имеет значение и действительно влияет на работу компании.

Подобные опросы проводятся компаниями регулярно и позволяет отслеживать результаты изменений.

Все самое интересное о бизнесе — на нашем канале в Telegram. Присоединяйтесь!

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник