в концепции мотивации какого автора мотивация имеет следующий вид потребность кодирование

Discovered

О финансах и не только…

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации основываются на изучении потребностей человека, которые являются основным мотивом его поведения и деятельности. Они стремятся объяснить, что в личности или ее окружении формирует и поддерживает определенное поведение или способ действий.

Содержательные теории мотивации представляют собой попытки определить и классифицировать потребности людей, побуждающие их к действиям. Наиболее известные и имеющие практическое значение содержательные теории мотивации – это теории Ф.Тэйлора, А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.Мак-Грегора, Ф.Герцберга и Д.Мак-Клелланда.

Теория Ф.Тэйлора

Тэйлор одним из первых осознал наличие проблемы мотивации труда работников. Он критиковал существующий уровень оплаты труда на грани голодного существования человека. Он объективно определил понятие “достаточная дневная выработка” и предложил оплачивать труд рабочих пропорционально их вкладу. Дополнительную заработную плату получали только те работники, которые производили изделий больше, чем было запланировано. В результате производительность труда рабочих заметно выросла. По Тэйлору, задача сводится к тому, чтобы поставить человека на нужное место, чтобы он почувствовал, что он полностью использует свои силы и возможности. Суть его теории определяется следующими концептуальными положениями:

Таким образом, Тэйлор мотивацию по методу «кнута и пряника» сделал более эффективной.

Теория А.Маслоу (пирамида потребностей)

Теория А.Маслоу известна под названием иерархической теории потребностей, или «пирамиды потребностей». В основе ее лежит изучение потребностей человека. Сторонники этой теории (возникла в 40-х годах ХХ ст.) считают, что поведение человека определяют его потребности. Все потребности человека Маслоу разделил на пять групп в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды (основание – физиологические потребности, вершина – духовные потребности):

Формы, в которых проявляются потребности, могут быть разными, здесь нет единого стандарта. У каждого из нас свои мотивации и способности. Поэтому, например, потребность в уважении и признании у разных людей может проявляться неодинаково: одному необходимо стать выдающимся политиком и завоевать одобрение большинства своих сограждан, а другому вполне достаточно, чтобы собственные дети признавали его авторитет. Такой же широчайший диапазон в рамках одной и той же потребности можно наблюдать на любой ступени пирамиды, даже на первой (физиологические потребности).

Основные положения теории Маслоу состоят в следующем:

Существует также более подробная классификация. В системе выделяется семь основных уровней (приоритетов):

Теория А.Маслоу является базовой для современных теорий мотивации.

Теория К.Альдерфера

Теория К.Альдерфера также располагает потребности человека иерархически. Различие в том, что Альдерфер выделяет только три группы потребностей, которые определенным образом соотносятся с потребностями Маслоу:

По Альдерферу движение по ступеням иерархии возможно в двух направлениях: как снизу вверх, так и сверху вниз, в случае если не удовлетворена потребность более высокого уровня.

Теория Д.Мак-Грегора

Теория Д.Мак-Грегора сформулирована в виде теорий “Х” и “Y”, которые описывают два портрета человека, крайне отличающихся один от другого.

Теория «Х» формулирует философию управления и контроля традиционного менеджмента (управление через контроль): менеджер говорит работникам, что они обязаны сделать, и применяет наказание или поощрение в процессе работы. Действия менеджера при этом основываются на таких подходах:

Теория «Х», таким образом, соответствует негативной мотивации и рассматривает только удовлетворение первичных (базовых) потребностей, не касаясь высоких.

Теория «Y» – база так называемого «менеджмента соучастия» (управление с помощью мотивации); она основывается на следующих допущениях:

Теория «Y» соответствует позитивной мотивации, касается неудовлетворенных и более высоких потребностей. Она способствует уменьшению затрат на контроль деятельности персонала, поскольку ориентирована на самоконтроль и сотрудничество.

Мак-Грегор утверждал, что работники в большинстве своем более склонны к поведению в соответствии с положениями теории «Y», однако организационные условия и методы управления, применяемые менеджерами, вынуждают их выбирать поведение в соответствии с теорией «Х».

Теория Ф.Герцберга

Теория Ф.Герцберга известна как теория двух факторов. Возникла теория в связи с необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию работников. Основывается она на том, что приятные и неприятные переживания на работе связаны с разными факторами. Опрос нескольких сотен специалистов разных фирм, проведенный в 1959 г., показал, что существует два набора условий (факторов), которые, каждый по-своему, влияют на поведение работников:

Таким образом, гигиенические факторы формируют среду, в которой выполняется работа. Если все эти факторы недостаточно выражены или вовсе отсутствуют, то у работника возникает чувство неудовлетворенности. Но даже если гигиенические факторы и устраняют неудовлетворенность персонала, сами по себе они не могут мотивировать его. Чувство удовлетворенности могут вызвать только мотивационные факторы. Если обе группы факторов расположить в виде измерительной шкалы, то выглядеть они будут так: гигиенические факторы расположены на участке шкалы от «–» до «0», а мотивационные – от «0» до «+».

Гигиенические факторы соответствуют базовым потребностям теории Маслоу, а мотивационные – потребностям высших уровней. Реализация обеих групп факторов выгодна и работнику, и руководству: гигиенические факторы улучшают исполнение, а мотивационные необходимы для достижения реальных успехов.

На практике выводы теории Герцберга привели к созданию программ «обогащения» труда, содержащих подробный перечень гигиенических и мотивирующих факторов.

Теория Д.Мак-Клелланда

Теория Д.Мак-Клелланда известная как теория потребностей, она исходит из того, что с развитием экономических отношений и совершенствованием методов менеджмента возрастает роль потребностей высших уровней: потребности успеха, власти и соучастия. Эти потребности автор не располагает иерархически, но указывает, что они заметно влияют одна на другую.

Если организация не обеспечит человеку возможностей для проявления инициативы и соответствующего вознаграждения, она никогда не добьется успеха.

Потребность власти проявляется, как желание влиять на других людей. Менеджмент привлекает людей тем, что позволяет проявить и реализовать власть. Люди с высокой потребностью во власти получают удовлетворение в ситуациях, когда они несут ответственность за действия и поведение других людей. Они предпочитают занимать должности, позволяющие подчеркнуть свой статус, вести конкурентную борьбу, увеличивать собственное влияние и престиж путем постоянного повышения эффективности своей работы.

Потребность в соучастии проявляется в желании быть в кругу друзей, налаживании товарищеских отношений, помощи другим (работа способствует удовлетворению этих потребностей). Эти люди предпочитают в работе кооперацию, а не конкуренцию, стремятся к установлению отношений с высоким уровнем взаимопонимания.

Наблюдения и опросы большого числа работников позволили получить данные о том, как сами работники оценивают различные условия и характеристики своей работы. Исследовались две группы факторов: факторы повышения, стимулирующие интенсивность труда, и факторы, которые делают работу более привлекательной.

Факторы, стимулирующие интенсивность труда, ранжируются работниками таким образом:

Среди факторов, которые делают работу более привлекательной, названы, прежде всего, такие:

Таким образом, в основе рассмотренных содержательных теорий мотиваций лежит анализ потребностей людей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к действиям.

Источник

В концепции мотивации какого автора мотивация имеет следующий вид потребность кодирование

В рамках вышеперечисленных концепций получили развитие различные теории мотивации

1) Содержательная концепция мотивации

а) Патерналистская концепция

б) Классическая теория Ф.Тейлора

в) Иерархия потребностей А.Маслоу

д) Концепция ERG К. Альдерфера

е) Концепция мотивации К. Мадсена

з) Двухфакторная модель Ф.Герцберга

2) Процессная теория мотивации

и) Теория ожиданий В. Врума

к) Теория В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера

л) Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера

м) Теория справедливости Дж. Адамса

н) Теория постановки целей Э.Лока

о) Теория подкрепления В. Скиннера

п) Теория мотивации Аткинсона

р) Концепция наделения властью и участия в делах организации Д. Боуэна, Э. Лоулера и Р. Фрея

3) Мотивационные теории «поля»

ф) Концепция организационного роста Литвина-Стрингера

1) Содержательная концепция мотивации

а) Патерналистская концепция

Гарантированность вознаграждения вне зависимости от результата работы, а в зависимости от стажа, послушания администрации и т.д. Снижает текучесть кадров, мало эффективна.

б) Классическая теория Ф.Тейлора

Система штрафов и премий. На каждый вид работ определяется расход времени и тариф оплаты труда. При более высокопроизводительном труде рабочий получает премию, при меньшей производительности – штраф, снижение оплаты труда. Система заставляла людей работать на пределе своих возможностей.

в) Иерархия потребностей А.Маслоу (1942-43)

Основана на экономических принципах и принципах этической психологии

? Игнорируются индивидуальные особенности личностей, имеющих другой порядок построения потребностей

? Предполагается переход от уровня к уровню, тогда как потребности не имеют хронологической последовательности и накладываются друг на друга

? Утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию

Выделяет без какой-либо иерархии три вида потребностей:

– в успехе (стремление достигнуть цели более эффективно, чем раньше); будучи уверенными в успехе, люди берут на себя персональную ответственность

– в причастности (поиск и установление хороших отношений с окружающими); для обеспечения потребности нужны хорошие коммуникации, информация и т.д.

– во власти (стремление оказывать влияние на поведение людей и брать на себя ответственность за них); речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, таланта и т.д.

д) Концепция ERG К. Альдерфера

– существования (физиологические и безопасность)

– связи (поддержание контактов, участие в группе, поддержка группы)

– роста (стремление к признанию и самоутверждению)

Рассматривает потребности в иерархии, но предполагает любые переходы между ними.

е) Концепция мотивации К. Мадсена

– органические (голод, жажда, половое влечение, материнство, самосохранение и т.д.)

– эмоциональные (безопасность, агрессивность, бойцовские качества)

– социальные (контакты, власть)

– деятельные (опыт, физическая деятельность, любопытство, интеллект, творчество)

ж) Теория Э. Фромма (психолог и философ)

– в человеческих связях, принадлежности группе

– в привязанности, любви

– в самосознании, ощущении индивидуальности

– в системе ориентации, принадлежности определенной культуре

з) Двухфакторная модель Ф.Герцберга (2-я половина 1950-х)

– мотивирующие (признание, успех, продвижение по службе)

– гигиенические (условия труда, зарплата и т..)

Оценка степени удовлетворенности по шкалам:

– «удовлетворенность – полное отсутствие удовлетворенности»

– «неудовлетворенность – полное отсутствие неудовлетворенности»

Мотивирующие потребности: возможность их удовлетворения мотивирует, а отсутствие их удовлетворенности не демотивирует.

Гигиенические потребности: отсутствие удовлетворенности резко снижает мотивацию, а удовлетворенность не мотивирует, а только создает к этому предпосылки.

Т.о. зарплатой одной мотивировать нельзя. Активность исполнителей будет высокой, если работа имеет смысл и общественную значимость, позволяет развить способности, интересна, предполагает вознаграждение за личный вклад, дает возможность самостоятельного принятия решений и самоконтроля.

2) Процессная концепция мотивации

и) Теория ожиданий В. Врума

Помимо осознанных потребностей человеком движет надежда (ожидание) на справедливое вознаграждение.

к) Теория В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера

Пытались объяснить, почем человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с нескольком возможностями и сколько он готов затратить усилий для достижения результата (результат как итог работы и как вознаграждение)

Успех системы мотивации обусловлен ценностью для индивидов вознаграждения, четкостью постановки задачи и возможности ее выполнения при минимуме усилий, наличием необходимых условий труда, однозначностью связи между результатами труда и вознаграждением.

л) Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера

Оперирует 5 переменными: усилия, восприятие, результаты, внутреннее и внешнее вознаграждение, степень удовлетворенности.

м) Теория справедливости Дж. Адамса

На мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей.

Т.к. эти оценки субъективны, особенно в отношении других лиц, при определении вознаграждения необходимо учесть психологию людей, морально-психологический климат, связи и т.д.

н) Теория постановки целей Э.Лока

Люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем выше цели, тем упорнее стремится к ним человек и тем лучше для организации. При этом цели должны быть сложными, реальными, морально приемлемыми и т.д.

Мотивирующее воздействие оказывает и результат. Степень мотивации в его достижении зависит от его позитивности.

Теория близка к теории партисипативного управления, когда люди работают тем лучше и охотнее, чем больше они участвуют в управлении организацией (выбор методов выполнения поставленных задач, причастность к сбору информации и консультированию, рационализаторство, самоконтроль и т.д.).

о) Теория подкрепления В. Скиннера (1971г.)

Мотивация работника зависит от его прошлого опыта. Любые действия работника должны иметь для него положительные, отрицательные и нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные – уменьшают, нейтральные – ведут к медленному затуханию. Человек с прошлым опытом сохраняет или корректирует свое поведение так, чтобы избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение. При этом выдвигаются способы воздействия (стимулы):

– положительное подкрепление (поощрять действия, имеющие позитивную направленность)

– отрицательное подкрепление (поощрять отсутствие действий, имеющих негативную направленность)

Подкрепление может быть непрерывным или перемежающимся.

– гашение (отсутствие подкрепления тех или иных действий путем игнорирования, тогда они сами затухают)

– наказание (прямое пресечение негативного поведения)

п) Теория мотивации Аткинсона

Поведение работников – это результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуационных переменных. Каждый человек имеет мотив успеха (МУ) и мотив избегания неудач (МН). МУ и МН стабильны и формируются в процессе жизни и работы. Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой: ПУ=1–ВУ.

Сила мотивации при этом описывается как МУ=ВУ?ПУ. Наибольшая ее величина достигается при ВУ=0,5, т.е. при этом ВУ?ПУ максимальны.

Лица, ориентированные на успех (МУ?ПН) предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

р) Концепция наделения властью и участия в делах Д. Боуэна, Э. Лоулера и Р. Фрея

При наделении властью и участии работника в делах организации

? ускоряется реакция на запросы потребителей, т.к. не надо обращаться к руководителю

? повышается удовлетворенность трудом вследствие получения более ответственной работы

? более тесное общение с потребителями с дальнейшим улучшением обслуживания

? большие затраты на подготовку и определение границ полномочий каждого работника, наделяемого властью

? возможен разнобой в действиях, ошибки и т.д.

3) Мотивационные теории «поля»

Согласно этой теории большинство людей ненавидят работу.

Опровержение «Теории Х». Для большинства людей работать – так же естественно, как и отдыхать, поэтому нужно не заставлять людей работать угрозами и принуждением, а создавать атмосферу, благоприятствующую раскрытию лучших качеств человека, в т.ч. и то, что называется преданностью организации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей высшего порядка.

Продолжение и развитие «Теории Y». На основе изучения японского опыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествления работника с нанявшей его фирмой

ф) Концепция организационного роста Литвина-Стрингера

Продолжение и развитие «Теории Y» и «Теории Z». Под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.д. Изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое воздействие на личность и мотивацию человека. работа на предприятии с высокой организационной культурой сама по себе является мощным мотивом для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, и т.д.

Источник

ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ

В литературе четко выделяют две группы теории мотивации: содержательную и процессуальную.

В основе содержательной концепции мотивации — потребности че­ловека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дискомфорта, ко­торые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле, ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных дей­ствий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь жела­емого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. К ней от­носятся следующие теории.

Теория мотивации по А. Маслоу,сформулированная в 1940 г. В соответствии с ней у людей постоянно возникают различные потребности, которые можно объединить в группы иерархии. Маслоу выделил пять таких групп и представил их в виде пирами­ды (рис. 23). Чем более высокое место в иерархии занимают опре­деленные потребности, тем для меньшего числа людей они стано­вятся реальными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуж­дают людей к активным действиям, а удовлетворенные переста­ют быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетво­ренные потребности. При этом потребности, находящие­ся ближе к основанию пира­миды, требуют первоочередно­го удовлетворения, и лишь после того, как они будут в ос­новном удовлетворены, начи­нают действовать потребности следующего уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребнос­ти, удовлетворение которых обеспечивает человеку выжива­ние, — пища, жилье, отдых и т. д. Для их удовлетворения необхо­димы минимальный уровень заработной платы и сносные усло­вия труда.

Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенность в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Такая заработная плата позволяет пользоваться страховкой, накапливать средства на старость. Уверенность в будущем — это работа в надежной органи­зации, представляющей сотрудникам определенные социальные га­рантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уров­ней невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне помещены потребности в поддержке со сто­роны окружающих, признание заслуг человека, принадлежность к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы учас­тие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень составляют потребности в самоутвержде­нии, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидер­ства, известности, получения публичного признания. Управление имеющими эти потребности облегчается присвоением им титулов, званий, вручением различного рода наград и пр.

На пятой ступени иерархии — потребности в самовыражении, реализации потенциальных возможностей, причем независимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потребностей че­ловеку необходима максимальная свобода творчества, выбора ме­тодов и средств решения стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу есть ряд слабых мест. Он не учитывал влияние, которое оказывают на потребности ситуационные фак­торы, настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении сни­зу вверх, считал, что удовлетворение потребностей верхней груп­пы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория мотивации Д. МакКлелланда — это теория приобретен­ных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребно­стей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребно­стей: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется в стремлении человека дос­тичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким об­разом, чтобы они были реальными, и, в случае если будут гаранти­рованы конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через хорошие отно­шения с окружающими, их поддержку. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспе­ченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влия­ние на поведение людей, брать на себя ответственность за их дей­ствия. Однако в данном случае речь идет не только об админист­ративной власти, но и о власти авторитета, таланта и т.д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окру­жающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организа­ции, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю потребность МакКлелланд считает главной для менеджера.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Герцберг создал двухфак-торную модель (вторая половина 50-х годов XX в.). Автор показал, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарас­тание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности — самостоятельные процессы, а факторы, влияющие на них, дей­ствуют автономно.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две шкалы (рис. 24).

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т. д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (зарабо­ток, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства не­удовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимули­рования необходимо включение мотивационных факторов. Руко­водитель сначала должен снять неудовлетворенность чем-либо, а потом уже добиваться удовлетворенности.

По процессуальной концепции мотивации поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием си­туации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возмож­ностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездей­ствии.

Теория ожидания В. Врума.

Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему чеовек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентности. Если результат имеет ценность, валент­ность положительна; если отношение к нему негативное, валент­ность отрицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справед­ливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной деятельности, интегрирует оценки ве­роятности того, что работник сможет справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса.

На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижения­ми других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство не­удовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолют­ном уровне вознаграждения. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отноше­нии других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник дела­ет вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более ста­новятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера.

Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаг­раждением и достигнутыми результатами.

Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаг­раждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в труде. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответ­ствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справед­ливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу, правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удов­летворения. Отсюда важный вывод: именно результаты труда — причина удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработ­ке теории мотивации достигли Л. С. Выготский, его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психо­логии в педагогической деятельности, производственные пробле­мы не рассматривали. По этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

По теории Выготского, в психике человека имеются два уровня развития — высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это оз­начает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помо­щью средств другого невозможно.

Л. С. Выготский сделал вывод, что высшие и низшие потребно­сти, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управ­ляют поведением человека и его деятельностью.

По мнению некоторых авторов, эта теория более прогрессивна, чем все другие. Однако она не учитывает высшие потребности че­ловека.

С экономическими тесно переплетаются неэкономические стимулы, которые подразделяются на организационные и мораль­но-психологические.

Организационные стимулы включают мотивацию целями, при­влечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Теория постановки целей Э. Пока.

Теория базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого ра­боты. Причем ее результативность во многом определяется таки­ми характеристиками целей, как приверженность к ним человека, их приемлемость, сложность и т. д.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивации. К высоким результа­там ведут ясность и определенность целей, четкость и конкрет­ность их постановки. В то же время их расплывчатость, аморф­ность вызывают распыление усилий, а поэтому и соответствую­щий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет добиваться их достижения, несмотря на слож­ность, специфичность и иные препятствия.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воз­действие на мотивацию оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель удовлетворен собой, мотивация к тру­ду повышается, в противном случае происходит обратное.

На степень удовлетворенности достигнутым результатом влия­ет его внутренняя или внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь полу­чить высокую оценку, исполнитель может брать на себя занижен­ные обязательства. В то же время, несмотря на очень большой объем проделанной работы, неполное ее выполнение даже в связи с объективными трудностями оценку снижает, а следовательно, приводит к демотивации человека.

Теория партисипативного управления.

В данной теории исходят из того, что если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлет­ворение, работает с большей отдачей, более качественно и произ­водительно. Считается, что партисипативное управление, откры­вая работнику доступ к принятию решений по вопросам, связан­ным с его деятельностью, — мотив к лучшему выполнению работы. Оно приводит к большей отдаче, большему вкладу отдель­ного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное использование человеческого потенциала.

Содержание партисипативного управления может быть следу­ющим. Работники получают право самостоятельно принимать ре­шения по осуществляемой ими деятельности. Они могут привле­каться к принятию решения по поводу выполняемой работы, то есть к постановке целей, задач, которые предстоит решать. Ра­ботникам дают право контролировать качество и количество соб­ственного труда и соответственно устанавливается ответствен­ность за конечный результат. Партисипативное управление предполагает также широкое участие работников в рационали­заторской деятельности, во внесении предложений по ее совер­шенствованию. Возможное направление — предоставление права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с ко­торыми хотелось бы работать вместе.

На практике эти направления партисипативного управления обычно используют в определенной комбинации, так как они тес­но связаны и дополняют друг друга.

Источник