в концепции мотивации какого автора мотивация имеет вид потребность кодирование подкрепление

В концепции мотивации какого автора мотивация имеет вид потребность кодирование подкрепление

В рамках вышеперечисленных концепций получили развитие различные теории мотивации

1) Содержательная концепция мотивации

а) Патерналистская концепция

б) Классическая теория Ф.Тейлора

в) Иерархия потребностей А.Маслоу

д) Концепция ERG К. Альдерфера

е) Концепция мотивации К. Мадсена

з) Двухфакторная модель Ф.Герцберга

2) Процессная теория мотивации

и) Теория ожиданий В. Врума

к) Теория В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера

л) Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера

м) Теория справедливости Дж. Адамса

н) Теория постановки целей Э.Лока

о) Теория подкрепления В. Скиннера

п) Теория мотивации Аткинсона

р) Концепция наделения властью и участия в делах организации Д. Боуэна, Э. Лоулера и Р. Фрея

3) Мотивационные теории «поля»

ф) Концепция организационного роста Литвина-Стрингера

1) Содержательная концепция мотивации

а) Патерналистская концепция

Гарантированность вознаграждения вне зависимости от результата работы, а в зависимости от стажа, послушания администрации и т.д. Снижает текучесть кадров, мало эффективна.

б) Классическая теория Ф.Тейлора

Система штрафов и премий. На каждый вид работ определяется расход времени и тариф оплаты труда. При более высокопроизводительном труде рабочий получает премию, при меньшей производительности – штраф, снижение оплаты труда. Система заставляла людей работать на пределе своих возможностей.

в) Иерархия потребностей А.Маслоу (1942-43)

Основана на экономических принципах и принципах этической психологии

? Игнорируются индивидуальные особенности личностей, имеющих другой порядок построения потребностей

? Предполагается переход от уровня к уровню, тогда как потребности не имеют хронологической последовательности и накладываются друг на друга

? Утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию

Выделяет без какой-либо иерархии три вида потребностей:

– в успехе (стремление достигнуть цели более эффективно, чем раньше); будучи уверенными в успехе, люди берут на себя персональную ответственность

– в причастности (поиск и установление хороших отношений с окружающими); для обеспечения потребности нужны хорошие коммуникации, информация и т.д.

– во власти (стремление оказывать влияние на поведение людей и брать на себя ответственность за них); речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, таланта и т.д.

д) Концепция ERG К. Альдерфера

– существования (физиологические и безопасность)

– связи (поддержание контактов, участие в группе, поддержка группы)

– роста (стремление к признанию и самоутверждению)

Рассматривает потребности в иерархии, но предполагает любые переходы между ними.

е) Концепция мотивации К. Мадсена

– органические (голод, жажда, половое влечение, материнство, самосохранение и т.д.)

– эмоциональные (безопасность, агрессивность, бойцовские качества)

– социальные (контакты, власть)

– деятельные (опыт, физическая деятельность, любопытство, интеллект, творчество)

ж) Теория Э. Фромма (психолог и философ)

– в человеческих связях, принадлежности группе

– в привязанности, любви

– в самосознании, ощущении индивидуальности

– в системе ориентации, принадлежности определенной культуре

з) Двухфакторная модель Ф.Герцберга (2-я половина 1950-х)

– мотивирующие (признание, успех, продвижение по службе)

– гигиенические (условия труда, зарплата и т..)

Оценка степени удовлетворенности по шкалам:

– «удовлетворенность – полное отсутствие удовлетворенности»

– «неудовлетворенность – полное отсутствие неудовлетворенности»

Мотивирующие потребности: возможность их удовлетворения мотивирует, а отсутствие их удовлетворенности не демотивирует.

Гигиенические потребности: отсутствие удовлетворенности резко снижает мотивацию, а удовлетворенность не мотивирует, а только создает к этому предпосылки.

Т.о. зарплатой одной мотивировать нельзя. Активность исполнителей будет высокой, если работа имеет смысл и общественную значимость, позволяет развить способности, интересна, предполагает вознаграждение за личный вклад, дает возможность самостоятельного принятия решений и самоконтроля.

2) Процессная концепция мотивации

и) Теория ожиданий В. Врума

Помимо осознанных потребностей человеком движет надежда (ожидание) на справедливое вознаграждение.

к) Теория В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера

Пытались объяснить, почем человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с нескольком возможностями и сколько он готов затратить усилий для достижения результата (результат как итог работы и как вознаграждение)

Успех системы мотивации обусловлен ценностью для индивидов вознаграждения, четкостью постановки задачи и возможности ее выполнения при минимуме усилий, наличием необходимых условий труда, однозначностью связи между результатами труда и вознаграждением.

л) Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера

Оперирует 5 переменными: усилия, восприятие, результаты, внутреннее и внешнее вознаграждение, степень удовлетворенности.

м) Теория справедливости Дж. Адамса

На мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей.

Т.к. эти оценки субъективны, особенно в отношении других лиц, при определении вознаграждения необходимо учесть психологию людей, морально-психологический климат, связи и т.д.

н) Теория постановки целей Э.Лока

Люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем выше цели, тем упорнее стремится к ним человек и тем лучше для организации. При этом цели должны быть сложными, реальными, морально приемлемыми и т.д.

Мотивирующее воздействие оказывает и результат. Степень мотивации в его достижении зависит от его позитивности.

Теория близка к теории партисипативного управления, когда люди работают тем лучше и охотнее, чем больше они участвуют в управлении организацией (выбор методов выполнения поставленных задач, причастность к сбору информации и консультированию, рационализаторство, самоконтроль и т.д.).

о) Теория подкрепления В. Скиннера (1971г.)

Мотивация работника зависит от его прошлого опыта. Любые действия работника должны иметь для него положительные, отрицательные и нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные – уменьшают, нейтральные – ведут к медленному затуханию. Человек с прошлым опытом сохраняет или корректирует свое поведение так, чтобы избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение. При этом выдвигаются способы воздействия (стимулы):

– положительное подкрепление (поощрять действия, имеющие позитивную направленность)

– отрицательное подкрепление (поощрять отсутствие действий, имеющих негативную направленность)

Подкрепление может быть непрерывным или перемежающимся.

– гашение (отсутствие подкрепления тех или иных действий путем игнорирования, тогда они сами затухают)

– наказание (прямое пресечение негативного поведения)

п) Теория мотивации Аткинсона

Поведение работников – это результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуационных переменных. Каждый человек имеет мотив успеха (МУ) и мотив избегания неудач (МН). МУ и МН стабильны и формируются в процессе жизни и работы. Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой: ПУ=1–ВУ.

Сила мотивации при этом описывается как МУ=ВУ?ПУ. Наибольшая ее величина достигается при ВУ=0,5, т.е. при этом ВУ?ПУ максимальны.

Лица, ориентированные на успех (МУ?ПН) предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.

р) Концепция наделения властью и участия в делах Д. Боуэна, Э. Лоулера и Р. Фрея

При наделении властью и участии работника в делах организации

? ускоряется реакция на запросы потребителей, т.к. не надо обращаться к руководителю

? повышается удовлетворенность трудом вследствие получения более ответственной работы

? более тесное общение с потребителями с дальнейшим улучшением обслуживания

? большие затраты на подготовку и определение границ полномочий каждого работника, наделяемого властью

? возможен разнобой в действиях, ошибки и т.д.

3) Мотивационные теории «поля»

Согласно этой теории большинство людей ненавидят работу.

Опровержение «Теории Х». Для большинства людей работать – так же естественно, как и отдыхать, поэтому нужно не заставлять людей работать угрозами и принуждением, а создавать атмосферу, благоприятствующую раскрытию лучших качеств человека, в т.ч. и то, что называется преданностью организации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей высшего порядка.

Продолжение и развитие «Теории Y». На основе изучения японского опыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествления работника с нанявшей его фирмой

ф) Концепция организационного роста Литвина-Стрингера

Продолжение и развитие «Теории Y» и «Теории Z». Под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.д. Изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое воздействие на личность и мотивацию человека. работа на предприятии с высокой организационной культурой сама по себе является мощным мотивом для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, и т.д.

Источник

Содержательные концепции мотивации

Как было выяснено, человека вынуждает действовать необходимость удовлетворения потребностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников.

Содержательные делают упор на то, какие потребности побуждают людей проявлять активность в труде. Процессные раскрывают, при каких условиях и каким образом это становится возможным. Иными словами, они объясняют действие механизма мотивации.

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым. В его рамках существует несколько концепций.

Патерналистская предполагает, что люди готовы работать, если им гарантируется вознаграждение, зависящее, однако, не от достигнутых результатов, а от стажа в организации, исполнительности, лояльности администрации. Гарантированность вознаграждения снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействие на производительность. Поэтому в конечном счете его эффект не столь уж велик.

Первую научную теорию мотивации в рамках содержательного подхода обосновал Ф. Тейлор, выступивший с ее классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно дать им возможность зарабатывать деньги.

В основу своей модели Тейлор положил систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнение отдельных операций. Как уже говорилось, такие нормы были получены опытным путем из наблюдений за действиями наиболее сильных и сноровистых исполнителей.

При достижении более высокой производительности труда, чем та, которую они предусматривали, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Это и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время невыполнение задания влекло за собой оплату по пониженным

В 1942 г. известный американский социолог А. Маслоу создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенной в журнале «Психология общения». Концепция возникла под впечатлением от общения с племенем индейцев, где он некоторое время жил, изучая вопросы этической психологии.

Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде иерархической пирамидальной структуры (рис. 10.1).

Рис. 10.1. Пирамида потребностей Маслоу

Модель имеет такую форму, поскольку чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение, обеспечивающее человеку элементарное выживание, требует минимальной заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Их удовлетворение возможно с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет приобретать страховой полис, делать дополнительные взносы в пенсионный фонд, отдыхать), а также работы организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

Без удовлетворения потребностей первого и второго уровня, являющихся первичными, невозможна нормальная жизнь практически ни одного цивилизованного человека.

Любопытно отметить, что Н.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в признании. Они удовлетворяются путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и пр.

Наконец, на пятую ступень иерархии, которой, по мнению Маслоу, достигает один процент людей, он поставил потребности в самореализации (в самопризнании, обретении уверенности), самоутверждении относительно независимо от внешнего признания.

Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Понятно, что в деле удовлетворения потребностей высших уровней деньги практически никакого значения не имеют.

В концепции Маслоу имеется ряд слабых мест: игнорирование индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга); утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают

ставить самостоятельно, с учетом возможности их реального достижения. В случае гарантии успеха они с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов.

Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией и пр.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение окружающих, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, таланта ит. п.

Сравнительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к мотивации считается концепция ERG К. Альдерфера. Последний выделяет: потребности существования, примерно соответствующие двум нижним ступеням пирамиды Маслоу; потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, обретение признания, поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени; потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от одного уровня к другому в любых направлениях.

Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для мотивации.

Концепция мотивации К Мадсена предполагает, что людьми движут следующие потребности: органические — голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, холода (самосохранение), необходимость выделений и проч.; эмоциональные — стремление к безопасности, агрессивности и реализации бойцовских качеств; социальные — в контактах, власти (отстаивании своих претензий), деятельности; деятельные — в опыте, физической, интеллектуальной (любопытство), эмоциональной (возбуждение), комплексной (творчество) деятельности.

Реализация этих потребностей,-по мнению Мадсена, позволяет получить удовлетворение от работы.

Известный психолог и философ Э. Фромм выделил следующие виды социальных потребностей’. в человеческих связях, принадлежности к группе; в самоутверждении; в привязанности, любви, теплых отношениях; в самосознании, в том, чтобы быть индивидуальностью; в системе ориентации, объекте поклонения, принадлежности к определенной культуре.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель магистра здравоохранения Ф. Герцберга, разработанная им во второй половине 1950-х гг.

Автор показал, что на поведение людей влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивирующие (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.). Последние в известной мере адекватны первичным потребностям Маслоу.

В качестве инструмента для оценки степени удовлетворения потребностей он предложил две шкалы. На одной она отражалась в диапазоне «удовлетворенность — полное отсутствие удовлетворенности», а на другой — «неудовлетворенность — полное отсутствие неудовлетворенности».

Герцберг показал, что возможность удовлетворить мотивирующие потребности стимулирует трудовую активность, которая при их удовлетворении падает. В то же время отсутствие удовлетворенности этих потребностей не демотивирует.

С «гигиеническими» потребностями дело обстоит наоборот — их неудовлетворенность резко снижает стимулы к трудовой деятельности. Однако удовлетворенность еще не активизирует ее, а лишь создает предпосылки для этого, предотвращая появление у работников общего недовольства.

Конкретизацией данного тезиса является парадоксальный на первый взгляд вывод Герцберга о том, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. Для успешного стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивирующих потребностей.

Таким образом, руководитель сначала должен снять имеющую место у работников неудовлетворенность в чем-то, а потом уже добиваться удовлетворенности.

Нужно иметь в виду, что между удовлетворением отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость. Это обусловлено их взаимной компенсацией, а также влиянием побочных факторов. Поэтому на практике бывает сложно выявить действительные причины общей удовлетворенности или неудовлетворенности людей. Но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы их недовольства.

Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации.

Проведенные на Западе социологические исследования, основанные на концепции Герцберга, дали следующие конкретные результаты (табл. 10.1).

Источник

ОСНОВНЫЕ КОНЦЕПЦИИ МОТИВАЦИИ

В литературе четко выделяют две группы теории мотивации: содержательную и процессуальную.

В основе содержательной концепции мотивации — потребности че­ловека, то есть его ощущения нехватки чего-либо, дискомфорта, ко­торые он желает преодолеть. Потребности могут быть первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся потребности в пище, воде, тепле, ко вторым — в общении, получении знаний, самореализации.

При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволяет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных дей­ствий только тогда, когда человек уверен в том, что достичь жела­емого ему по силам.

К сторонникам этой концепции можно отнести американских психологов А. Маслоу, Д. МакКлелланда, Ф. Герцберга. К ней от­носятся следующие теории.

Теория мотивации по А. Маслоу,сформулированная в 1940 г. В соответствии с ней у людей постоянно возникают различные потребности, которые можно объединить в группы иерархии. Маслоу выделил пять таких групп и представил их в виде пирами­ды (рис. 23). Чем более высокое место в иерархии занимают опре­деленные потребности, тем для меньшего числа людей они стано­вятся реальными мотивами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуж­дают людей к активным действиям, а удовлетворенные переста­ют быть мотивацией, их место занимают другие неудовлетво­ренные потребности. При этом потребности, находящие­ся ближе к основанию пира­миды, требуют первоочередно­го удовлетворения, и лишь после того, как они будут в ос­новном удовлетворены, начи­нают действовать потребности следующего уровня.

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребнос­ти, удовлетворение которых обеспечивает человеку выжива­ние, — пища, жилье, отдых и т. д. Для их удовлетворения необхо­димы минимальный уровень заработной платы и сносные усло­вия труда.

Ко второму уровню причислены потребности в безопасности и уверенность в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Такая заработная плата позволяет пользоваться страховкой, накапливать средства на старость. Уверенность в будущем — это работа в надежной органи­зации, представляющей сотрудникам определенные социальные га­рантии. Без удовлетворения потребностей первого и второго уров­ней невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне помещены потребности в поддержке со сто­роны окружающих, признание заслуг человека, принадлежность к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы учас­тие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень составляют потребности в самоутвержде­нии, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидер­ства, известности, получения публичного признания. Управление имеющими эти потребности облегчается присвоением им титулов, званий, вручением различного рода наград и пр.

На пятой ступени иерархии — потребности в самовыражении, реализации потенциальных возможностей, причем независимо от внешнего признания. Для удовлетворения этих потребностей че­ловеку необходима максимальная свобода творчества, выбора ме­тодов и средств решения стоящих перед ним задач.

В концепции Маслоу есть ряд слабых мест. Он не учитывал влияние, которое оказывают на потребности ситуационные фак­торы, настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении сни­зу вверх, считал, что удовлетворение потребностей верхней груп­пы приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория мотивации Д. МакКлелланда — это теория приобретен­ных потребностей. В ней представлены высшие уровни потребно­стей Маслоу, но вне иерархии. Автор выделяет три вида потребно­стей: успех, причастность и власть.

Потребность в успехе проявляется в стремлении человека дос­тичь поставленных целей более эффективно, чем прежде. Цели многие предпочитают ставить самостоятельно, причем таким об­разом, чтобы они были реальными, и, в случае если будут гаранти­рованы конечный результат и успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность.

Потребность в причастности реализуется через хорошие отно­шения с окружающими, их поддержку. Для удовлетворения этой потребности необходимы постоянные широкие контакты, обеспе­ченность информацией и др.

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влия­ние на поведение людей, брать на себя ответственность за их дей­ствия. Однако в данном случае речь идет не только об админист­ративной власти, но и о власти авторитета, таланта и т.д. Одни люди жаждут власти ради самой власти, чтобы командовать окру­жающими, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организа­ции, которые они понимают лучше других и готовы взять на себя все связанные с этим тяготы. Именно последнюю потребность МакКлелланд считает главной для менеджера.

Теория мотивации Ф. Герцберга. Ф. Герцберг создал двухфак-торную модель (вторая половина 50-х годов XX в.). Автор показал, что мотивацией может служить не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарас­тание или убывание удовлетворенности и неудовлетворенности — самостоятельные процессы, а факторы, влияющие на них, дей­ствуют автономно.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две шкалы (рис. 24).

Потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и т. д.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (зарабо­ток, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. д.).

Герцберг считал, что «гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства не­удовлетворенности деятельностью и ее условиями. Для стимули­рования необходимо включение мотивационных факторов. Руко­водитель сначала должен снять неудовлетворенность чем-либо, а потом уже добиваться удовлетворенности.

По процессуальной концепции мотивации поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием си­туации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возмож­ностей и последствий выбранного типа поведения. В результате человек принимает решение об активных действиях или бездей­ствии.

Теория ожидания В. Врума.

Врум считал, что помимо осознан­ных потребностей человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Своей теорией он пытался объяснить, почему чеовек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими воз­можностями, и сколько он готов затратить усилий на достижение результата.

Степень желательности, привлекательности, приоритетности конкретного результата в рамках данной концепции получила название валентности. Если результат имеет ценность, валент­ность положительна; если отношение к нему негативное, валент­ность отрицательна; если отношение безразличное, валентность нулевая.

Ожидание может относиться как к возможности выполнения какой-то работы, так и к возможности получения за нее справед­ливого вознаграждения. Итоговая оценка, определяющая степень мотивации к определенной деятельности, интегрирует оценки ве­роятности того, что работник сможет справиться с поставленной задачей и что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден.

Теория справедливости Дж. Адамса.

На мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, по сравнению с достижения­ми других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность, и наоборот. При этом чувство не­удовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолют­ном уровне вознаграждения. По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

При этом в затраты включают не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и др. Оценка затрат и результатов субъективна, особенно высок субъективизм в отноше­нии других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и ограниченной информации.

Если в результате всех оценок и сопоставлений работник дела­ет вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же нарушения обнаруживаются, а тем более ста­новятся хроническими, происходит демотивация личности.

Теория мотивации Л. Портера — Э. Лоулера.

Теория построена на сочетании элементов теорий ожидания и справедливости. Суть ее в том, что вводятся определенные соотношения между вознаг­раждением и достигнутыми результатами.

Авторы ввели переменные, которые влияют на размер вознаг­раждения: затраченные усилия, личностные качества человека и осознание своей роли в труде. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответ­ствии с затраченными усилиями и верит в то, что вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справед­ливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу, правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно степень удов­летворения. Отсюда важный вывод: именно результаты труда — причина удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно этой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработ­ке теории мотивации достигли Л. С. Выготский, его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психо­логии в педагогической деятельности, производственные пробле­мы не рассматривали. По этой причине их работы не получили дальнейшего развития.

По теории Выготского, в психике человека имеются два уровня развития — высший и низший, которые определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются параллельно. Это оз­начает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помо­щью средств другого невозможно.

Л. С. Выготский сделал вывод, что высшие и низшие потребно­сти, развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управ­ляют поведением человека и его деятельностью.

По мнению некоторых авторов, эта теория более прогрессивна, чем все другие. Однако она не учитывает высшие потребности че­ловека.

С экономическими тесно переплетаются неэкономические стимулы, которые подразделяются на организационные и мораль­но-психологические.

Организационные стимулы включают мотивацию целями, при­влечением к участию в делах организации, обогащением труда.

Теория постановки целей Э. Пока.

Теория базируется на том, что все работники в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовольствие от выполнения требующейся для этого ра­боты. Причем ее результативность во многом определяется таки­ми характеристиками целей, как приверженность к ним человека, их приемлемость, сложность и т. д.

Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения; в противном случае цели перестают быть средством мотивации. К высоким результа­там ведут ясность и определенность целей, четкость и конкрет­ность их постановки. В то же время их расплывчатость, аморф­ность вызывают распыление усилий, а поэтому и соответствую­щий результат. Чем выше приемлемость целей для работника, тем упорнее он будет добиваться их достижения, несмотря на слож­ность, специфичность и иные препятствия.

В соответствии с теорией постановки целей значительное воз­действие на мотивацию оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель удовлетворен собой, мотивация к тру­ду повышается, в противном случае происходит обратное.

На степень удовлетворенности достигнутым результатом влия­ет его внутренняя или внешняя оценка. С внешней оценкой могут быть связаны определенные коллизии. Например, стремясь полу­чить высокую оценку, исполнитель может брать на себя занижен­ные обязательства. В то же время, несмотря на очень большой объем проделанной работы, неполное ее выполнение даже в связи с объективными трудностями оценку снижает, а следовательно, приводит к демотивации человека.

Теория партисипативного управления.

В данной теории исходят из того, что если человек принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он, получая от этого удовлет­ворение, работает с большей отдачей, более качественно и произ­водительно. Считается, что партисипативное управление, откры­вая работнику доступ к принятию решений по вопросам, связан­ным с его деятельностью, — мотив к лучшему выполнению работы. Оно приводит к большей отдаче, большему вкладу отдель­ного работника в жизнь организации, то есть происходит более полное использование человеческого потенциала.

Содержание партисипативного управления может быть следу­ющим. Работники получают право самостоятельно принимать ре­шения по осуществляемой ими деятельности. Они могут привле­каться к принятию решения по поводу выполняемой работы, то есть к постановке целей, задач, которые предстоит решать. Ра­ботникам дают право контролировать качество и количество соб­ственного труда и соответственно устанавливается ответствен­ность за конечный результат. Партисипативное управление предполагает также широкое участие работников в рационали­заторской деятельности, во внесении предложений по ее совер­шенствованию. Возможное направление — предоставление права на формирование рабочих групп из тех членов организации, с ко­торыми хотелось бы работать вместе.

На практике эти направления партисипативного управления обычно используют в определенной комбинации, так как они тес­но связаны и дополняют друг друга.

Источник