в организациях победителях лидеры есть на всех уровнях управления согласно какой концепции

В организациях победителях лидеры есть на всех уровнях управления согласно какой концепции

Если провести статистический анализ публикаций по менеджменту, то, весьма вероятно, лидерство окажется самой популярной темой. Внимание к феномену лидерства не случайно, и, более того, сам он в определенном смысле оказывается интегратором целого ряда серьезных проблем современного менеджмента.

С точки зрения двойственной природы лидерства, можно взглянуть на классические теории этого феномена.

Теория лидерских качеств (traits theory), пытавшаяся установить, какие качества помогают человеку стать лидером, делала акцент преимущественно на позиционном аспекте. Разнообразие и противоречивость качеств, обнаружившихся у известных лидеров прошлого, поставили под сомнение сам методический подход к изучению лидерства.

Анализ недостатков теорий, основанных лишь на рассмотрении поведения лидера, породил новое направление исследований, получившее название ситуационного. Практически все авторы ситуационных моделей шли одним и тем же путем: выбирали основной фактор, описывающий ситуацию взаимодействия лидера и ведомых, и на этом основании предлагали спектр стилей лидерского поведения, оптимального для различных ситуаций.

Другое «ситуационное» теоретическое построение – концепция «путь—цель» Р. Хауза [2]. В ней акцент был сделан на прояснении лидером взаимосвязи между путем, который выбирает последователь, и целью, которой тот хочет достичь. При этом Хауз предложил выбор из четырех стилей (директивный, поддерживающий, партисипативный и ориентированный на достижения), который, по его мнению, следует делать, учитывая такие ситуационные факторы, как личность последователя, а также характеристики окружающей среды. Несколько позднее была предложена модель П. Херси и К. Бланшара [3], где основным ситуационным фактором являлась так называемая «зрелость» последователей, которая, в свою очередь, представлялась как некая композиция их готовности, желания выполнять работу и уверенности в себе.

Однако понятие «стиль лидерства» не характеризует в полной мере все виды деятельности, которые должен осуществлять лидер. Примером является принятие решений. В рамках анализа стилей этот вопрос решается однозначно: если вы выбрали партисипативный стиль, значит, вы должны вовлекать ведомых в процесс разработки и принятия решений. Но очевидно, что в определенных случаях лидер, независимо от доминирующего стиля, должен принимать решения единолично. Это обстоятельство иллюстрирует неполноту «стилевого» подхода к лидерству. Поэтому В. Врум и Ф. Йеттон развили подход, предполагающий выбор лидером метода принятия решения в зависимости от имеющейся информации, значимости решения, круга заинтересованных лиц и пр. [4]. Этот подход по существу является фундаментально процессным, поскольку он учитывает такое последствие принятого решения, как следование ему со стороны ведомых.

Подъем интереса к групповой динамике и командообразованию в начале 1970-х гг. привел исследователей лидерства к новой проблеме: как учесть различия во взаимоотношениях между лидером и разными последователями? Наибольший вклад в развитие этого направления внес Дж. Грэн, который вместе со своими коллегами разработал теорию обмена (leader-member exchange), где утверждается, что лидер формирует со своими последователями отношения двух типов. Первый тип отношений предполагает тесные контакты, сильную поддержку со стороны лидера, высокий уровень доверия; такие отношения устанавливаются с членами так называемых «внутренних групп» (in-group). Второй тип отношений характеризуется большей отстраненностью, не столь частыми контактами, меньшей поддержкой; они устанавливаются с членами «внешних групп» (out-group).

Примерно в это же время были введены еще два понятия: трансакционное и трансформационное (преобразующее) лидерство [5]. Эти понятия описывали особые отношения между лидером и ведомыми. В первом случае предполагается обмен между ними, а во втором — сильное моральное воздействие на ведомого, преобразующее его личность.

Бурные дискуссии о лидерстве породили неожиданную реакцию: в 1978 г. С. Керр и Дж. Джермиер [6] указали, что для эффективного выполнения работы в организации лидерство вовсе не обязательно. Они отметили, что существуют так называемые «заменители» лидерства, т.е. факторы, связанные с личностью ведомых, спецификой организации и структурой выполняемых заданий, которые могут сделать лидерство ненужным или даже излишним. Кроме того, Керр и Джермиер обратили внимание на существование нейтрализаторов лидерства, под которыми они понимали любые черты задания или организации, сводящие к нулю попытки лидера повлиять на ситуацию.

Важным шагом в направлении учета многогранности проблемы лидерства стала модель многосторонней связи (multiple-linkage model) Г. Юкла [7]. Для описания влияния лидера на эффективность деятельности группы Юкл рассматривает структурированную систему форм поведения лидера. Факторы, определяющие указанное влияние, автор теории разделяет на две группы. Первая (факторы непосредственного влияния) включает влияние лидера на интенсивность усилий, прикладываемых последователями для выполнения работы, знание своего дела, распределение ресурсов, сотрудничество между членами группы, ее сплоченность и координацию взаимодействий между отдельными последователями. Вторая группа факторов называется Юклом ситуационной. К ней относятся формальная система вознаграждений в организации, тип выполняемых последователями заданий, правила и процедуры, принятые в организации, а также используемые технологии. С точки зрения Юкла, в краткосрочной перспективе на эффективности сильнее сказываются факторы непосредственного влияния, тогда как в долгосрочной перспективе важнее, насколько лидер способен регулировать ситуационные факторы.

За последние 15 лет в области лидерства проделана огромная работа, преимущественно американскими исследователями. Начнем с работ, посвященных индивидууму, а затем перейдем на уровень организации.

В середине 1990-х гг. при обсуждении характеристик индивидуального менеджера самым популярным стало выражение «эмоциональный интеллект» (emotional intelligence). Его ввел в обиход Д. Голман [8]. Он объединил пять известных ранее навыков в некую систему и убедительно показал, что в условиях возрастающей сложности бизнеса и ускорения изменений в обществе человеку необходимо не только обладать этими навыками, но постоянно их совершенствовать (табл. 1).

способность различать и понимать свое состояние духа, эмоции и побудительные мотивы, так же как и их воздействие на других людей

Источник

Вопрос 1. Понятие лидерства.

Лидерство– это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей.

Лидер (от англ. leader– ведущий, руководитель) – символ общности и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой.

В этом определении сознательно не конкретизируются источники и формы власти лидера, те причины, из-за которых группа признает за ним право решать и управлять. Лидер часто выдвигается снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями. Сфера влияния лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Существуют понятия «формальный лидер» – руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению и проявляющий лидерские качества, и «неформальный лидер» – сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но демонстрирующий лидерское поведение по отношению к своим коллегам по работе.

Для описания процессов лидерства в организации, как правило, не используются такие термины, как «начальник и подчиненные» или «руководитель и сотрудники». Чаще говорят о «лидере и его последователях». Очевидно, что истинные лидеры используют для достижения целей организации такие формы влияния на последователей, как пример, харизма и экспертное влияние, не прибегая к принуждению.

К сожалению, просто хорошие менеджеры, как правило,

не могут стать подлинными лидерами, способными

реформировать деятельность корпораций.

По мнению американского консультанта в области управления Дж. Катценбаха (рис. 53): «обычные менеджеры стремятся поддерживать порядок и контроль, обеспечивать выполнение поставленных задач в рамках выделенных бюджетов и имеющихся ресурсов. Менеджеры-лидеры нацелены на изменение всего и вся и стараются привлечь к решению важнейших задач как можно больше работников. Им нравится влезать во все самим» [14].

Рис.53. Отличительные особенности

менеджеров-лидеров (по Дж. Катценбаху)

Большинство менеджеров среднего звена осознают свои слабые места и искренне стремятся воспитать в себе необходимые для лидеров качества.

Интересный взгляд на проблему лидерства в конце XX века предложил американский ученый Ноэль Тичи(Noel M. Tichy). Его концепцию «двигателя лидерства» можно сформулировать следующим образом. В организациях-победителях лидеры есть на всех уровнях управления. Для обеспечения лидерства на всех уровнях, лидеры высшего уровня должны воспитывать лидеров на более низких уровнях управления. Чтобы воспитывать новых лидеров, действующие должны обладать «передаваемой точкой зрения». Действующие лидеры должны владеть методикой воспитания новых лидеров. В соответствии с концепцией «двигателя лидерства» система воспитания лидеров в организации представляет собой передачу от лидеров верхнего уровня лидерам нижних уровней таких элементов корпоративной культуры, как: бизнес-идея; разделяемые сотрудниками ценности компании; эмоциональная энергия руководителей и их решительность в достижении поставленных целей.

Ведущий эксперт Европы в области менеджмента Манфред Кете де Врис, автор концепции «эмоционального лидерства», основной задачей изучения лидерства видит «возвращение человека в организацию». По его мнению, это становится возможным лишь тогда, когда руководитель-лидер начинает уделять большое внимание внутреннему миру своих последователей, каждому человеку в отдельности, а также социальным условиям их совместной работы. Лидеры, понимающие тонкости управления и ведущие своих последователей в соответствующем направлении, дают компаниям дополнительный стимул [12].

Изучение лидерства на систематической основе было впервые предпринято в период между 1930 и 1950 гг. К настоящему времени в теории лидерства выделяют три подхода (направления): личностный, поведенческий и ситуационный.

Дата добавления: 2014-12-30 ; просмотров: 39 ; Нарушение авторских прав

Источник

Современные подходы к лидерству

Современные лидерские концепции

В наши дни всё большее значение приобретают исследования феномена лидерства. Эта тема особо актуальна для разработки эффективных методов руководства. Лидер – это лицо, способное повести за собой, убедить в верности решения, воодушевить на свершения.

Современные подходы к лидерству отличаются разнообразием. Авторы новых концепций зачастую основываются на идеях конструктивного альтернативизма. Эта философская установка опирается на разнообразие мнений и индивидуальный подход к реальности. Большей ценностью при этом обладает эвристичность модели, а не её сходство с оригиналом. Рассмотрим некоторые результаты исследований теории лидерства в современном мире.

Концепция «первичного» лидерства

Её разработчиками выступают Д. Гоулман и Р. Бояцис. Согласно их теории эмоциональное состояние координатора действий определяет эффективность всего возглавляемого им коллектива.

Разработчики выделяют различные стили лидерства:

Коучинг – техника создания комфортных условий для самостоятельного продвижения к цели при использовании внутреннего потенциала. Его задача – не учить, как делать правильно, а стимулировать к самостоятельному поиску верных решений, самообучению, инициативе.

Разработчики обосновали влияние названых стилей на эффективность результатов работы группы в целом. В ходе исследований была доказана прямая связь эмоциональных состояний с результативностью трудового процесса. Эмоциональный лидерский интеллект важен в любой деятельности.

Концепция «внутреннего стимулирования»

Её разработчик К. Кэшман обосновал идею постоянного самосовершенствования лидера. Он призывает руководителей стать мастерами в семи областях:

При соответствии этим принципам лидерские навыки развиваются «изнутри».

Концепция опосредованного лидерства

Авторы теории Р. Фишер и А. Шарп считают: чтобы управлять людьми фактически, не обязательно быть формально «назначенным» лидером. Иногда организуют коллектив и ведут его за собой не руководители, а отдельные активисты, пользующиеся авторитетом окружающих.

Им присущи навыки:

Основой подхода является мотивация к лидерству: важнее занимать место руководителя либо стремиться к достижению результата.

Концепция «двигателя лидерства»

Её разработал американский исследователь Н. Тичи. Он исследовал в сравнении двух лидеров: просто добившегося успеха и удерживающего успех долгое время. Последнего Тичи назвал победителем. В результате он пришёл к выводам:

Все эти элементы и воспитательные методики следует использовать в развитии. Трансформация просто успешного фаворита в «победителя» ведёт к долгосрочному эффекту успешности. На основе выпущенной книги Тичи разработан ряд тренингов.

Концепция «распределённого» лидерства

Суть её в том, что направляющим в коллективе, реализующем этап проекта, не обязательно должен быть один человек на протяжении всего времени. На разных этапах координировать деятельность могут разные лица, наиболее компетентные на текущий момент в определённой области.

Такое распределение лидерства эффективно в группе, представители которой находятся примерно на одном уровне компетентности:

Любое превосходство становится препятствием для передачи другому человеку лидерских функций. К тому же, участники проекта должны равно владеть особенностями поведения лица ведущего или ведомого, подчиняться или руководить.

В такой модели лидерства отсутствует формализм. Лидерское влияние на коллег может оказывать каждый (официально и неофициально). Концепция ориентирована в основном на взаимоотношения в коллективе, в меньшей мере – на личностные черты. По завершении проекта вряд ли кто-то скажет, что он лично осуществил его. Итоги становятся общими достижениями всех членов группы.

Концепция связующего лидерства

Обосновал её Д. Липман-Блюмен. По его мнению, фаворит обязан мастерски координировать взаимосвязь между поставленными целями и соответствующими побуждениями личными и окружающих.

Ему следует стать личностью:

Такой человек способен сплотить и возглавить эффективную для выполнения поставленной задачи группу.

Тесно связано с данным подходом понятие под названием «горячая группа». Она характеризуется сплочённостью, уходом в работу «с головой», заинтересованным стремлением. Создание такой группы зависит от личности координатора.

Концепция лидерства для управления парадоксами

Авторы теории – Ч. Хэмпден-Тернер и Ф. Тромпенаарс. Под парадоксом они понимают задачу, не предполагающую однозначного урегулирования, стимулирующую ежечасно находиться в поиске, изменять динамику поведения. Руководителю приходится неизменно сохранять баланс между понятиями, по сути противоположными.

Лидеру постоянно приходится удерживать психологическое равновесие и искать «золотую середину».

Таковы более распространённые подходы к теме лидерства. Каждая из теорий имеет большое значение для успешной деятельности. Появление новых форм организации коллективов, стилей руководства, экономических реалий постоянно стимулирует возникновение более современных концепций лидерства.

Это сложный процесс социализации, характеризующийся инновационными подходами в отличие от традиционно сложившихся. Для эффективного руководства лидерство является не столько наукой, сколько искусством управления.

Со временем будут возникать ещё более новые подходы, концепции, ведь эта тема остаётся одной из самых актуальных. Качества лидера напрямую влияют на результат деятельности. Воспитание лидеров руководителями компаний является залогом успешной реализации проектов.

Автор: Александр Петрищев

Педагог, коуч, эксперт по психологии влияния и ораторскому искусству, Александр Петрищев. 15 лет опыта преподавания. 30 000 выпускников, более 100 корпоративных клиентов. Записаться на личную консультацию 8-925-589-54-08. Подробнее о тренере.

Источник

3.4 Теория «двигателя лидерства» Н. Тичи и ее развитие

лидерство менеджмент эмоциональный интеллект

· для обеспечения эффективного лидерства на всех уровнях организации, лидеры высшего звена должны воспитывать лидеров более низких уровней управления;

· для воспитания новых лидеров, действующие лидеры обязаны обладать так называемой «передаваемой точкой зрения» (teachable point of view(четко сформулированная и структурированная система ценностей, которая основывается на знаниях лидера и системе ценностей. Эта система осознается последователями лидера));

· действующие лидеры должны владеть определенной методикой воспитaния новых лидеров.

Тичи подчеркивает, что элементы «передаваемой точки зрения» должны быть согласованы между собой. Например, ценности, лежащие в основе корпоративной культуры компании, должны согласовываться с бизнес-идеями; в противном случае эмоциональная энергия лидера будет потрачена зря.

Тичи, в связи с этим, предлагает лидеру придерживаться «эмоциональной» теории, которая включает следующие параметры:

· лидер должен воссоздать ощущение срочности необходимых изменений;

· четко сформулировать миссию компании, эта миссия должна вдохновлять последователей и стоить тех усилий, которые будут направлены на ее воплощение;

· цель должна требовать всех сил;

· лидер должен создать атмосферу работы в команде;

· лидер должен внушать уверенность, что цель достижима.

На основе книги Тичи американская компания Pritchett & Associates из Далласа разработала специальный тренинг «Leadership Engine Coaches Clinic». Теперь семинар «Построение двигателя лидерства» проводится и Центром по подготовке высшего управленческого персонала Мичиганского университета, где работает сам Тичи.

Источник

Урок 1. Теории и стили лидерства

Лидерство – это социальный феномен, изучение которого интересовало многих ученых разных исторических эпох, от седой древности до сегодняшнего дня. Актуальность изучения данной проблематики привела к появлению различных подходов и трактовок понимания этого явления.

Наиболее популярные теории лидерства разработаны в рамках политической психологии, которая изучает политическое лидерство. Постепенно политическое лидерство стало предметом детального анализа и в политологии, где многие исследования ученых связаны именно с этой тематикой.

Содержание:

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства

Классической по праву считается личностная теория лидерства. Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов. Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров. Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации. Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; особняком стоят труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»).

В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory), которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории. В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни. Подробнее об этой теории читайте тут.

Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. Теория среды (Contingency Theory) объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг., этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт. Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.

Основные современные теории лидерства

Современные исследования лидерства опираются на усовершенствованные подходы к определению и изучению лидерства, выработанные за последние 50 лет.

Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения. В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей. Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.

Подробнее о поведенческом подходе в лидерстве вы можете посмотреть данный видеоролик:

Ситуационная теория лидерства (Situational Theory) была разработана в конце 1960-х гг. Полем Херси и Кеном Бланшаром. Этот подход также широко апеллирует к стилям лидерства, но основанным на ситуациях, в которых проявляются лидерские качества и навыки.

Подробнее об этом подходе можно узнать в этом видео:

И теперь пора побеседовать о стилях лидерства.

Стили лидерства

Дж. Гарднер уверен, что «лидерство – это процесс убеждения последователей с целью достижения проводимых лидером идей». Стиль лидерства подразумевает ответ на вопросы: как реализовать планы, как мотивировать людей на достижение поставленных целей? В зависимости от методов и средств, сегодня выделяются следующие стили, характерные для лидеров в политической, деловой, религиозной и других сферах:

Дополнительные материалы к данному уроку

Также вы можете прочитать полезные материалы по лидерству в специальном разделе «Лидерство и взаимоотношения» нашего блога. Тему данного урока дополняют статьи:

Просим также обратить внимание, что некоторые тестовые вопросы к данному уроку, а также к экзамену по лидерству составлены на основе материала приведенных выше статей.

Проверьте свои знания

Если вы хотите проверить свои знания по теме данного урока, можете пройти небольшой тест, состоящий из нескольких вопросов. В каждом вопросе правильным может быть только один вариант. После выбора вами одного из вариантов система автоматически переходит к следующему вопросу. На получаемые вами баллы влияет правильность ваших ответов и затраченное на прохождение время. Обратите внимание, что вопросы каждый раз разные, а варианты перемешиваются.

Напоминаем, что для полноценной работы сайта вам необходимо включить cookies, javascript и iframe. Если вы ввидите это сообщение в течение долгого времени, значит настройки вашего браузера не позволяют нашему порталу полноценно работать.

Теперь, когда мы имеем общее представление о теориях и стилях лидерства, перейдем к уроку о качествах лидера.

Источник