в рамках какой концепции сформировалось представление об управлении персоналом как системе

Концепции управления персоналом

Концепция управления персоналом – теоретическая и методологическая база, а также система практических подходов к формированию механизма управления персоналом в конкретных условиях.

На сегодня многие признают концепцию управления персоналом известного российского ученого в области менеджмента Л.И. Евенко, которая выделяет четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению персоналом (табл. 2).:

Концепции управления персоналом (таб.2)

Экономический подход дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая, а не управленческая подготовка людей на предприятии. В начале XX в. вместо человека в производстве рассматривались лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой. В сущности, организация – это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. На западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились вторая концепция управления персоналом и третья концепция управления человеческими ресурсами.

Научной основой концепции управления персоналом, развивавшейся с 30-х гг., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

В рамках концепции управления человеческими ресурсами человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов – трудовой функции, социальных отношений, состояния работника. В российской практике эта концепция используется фрагментарно более 30 лет и в годы перестройки получила распространение в «активизации человеческого фактора».

Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы.

В конце ХХ в. с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сформировалась система управления человеком, где люди представляют главный ресурс и социальную ценность организации.

Анализируя изложенные концепции, можно обобщить подходы к управлению персоналом, выделив два полюса роли человека в общественном производстве:

1) человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческой) – важный элемент процесса производства и управления;

2) человек как личность с потребностями, мотивами, ценностями, отношениями – главный субъект управления.

Другая часть исследователей рассматривает персонал с позиции теории подсистем, в которых работники выступают в качестве важнейшей подсистемы.

Учитывая все перечисленные подходы к анализу роли человека в производстве, можно следующим образом классифицировать известные концепции в виде квадрата (рис. 2).

Рис. 2. Концепции управления персоналом

Управление персоналом – это специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которого является человек, входящий в определенные социальные группы.

Современные концепции базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности и теории человеческих отношений.

Источник

Традиционная концепция управления персоналом

Концепция управления персоналом.

Концепция УП – это систем а теоретико-методологических взглядов на сущность, цели, принципы и методы управления персоналом.

Основные элементы концепции:

1.Представление о роли персонала в достижении целей организации.

2.Идеальный персонал (как совокупность)

3.Идеальный рядовой работник

5.Отношения между руководителем и подчиненными

6.Отношения между сотрудниками

7.Какую роль организация играет в жизни сотрудника

8.Субъект УП (кадровая служба)

9.Цели управления персоналом

11.Субсистемы УП (ее элементы и характер управления)

12.Роль и статус службы УП в организации.

Система управления УП

А) Подсистемы найма и отбора

Б) Подсистема развития персоналом

В) Подсистема обучения персонала

Г) Подсистема стимулирования персонала

2.Подсистемы линейного руководства (замы, руководители участков)

3.Подсистемы обеспечения УП

А) подсистема правового обеспечения

В) нормативно-методическая (тарифные сетки, графики смен)

Г) технические (делопроизводство)

4.Целевые подсистемы (например, подсистема развития производства).

Была сформирования в административно-командной экономике (СССР).

1.Роль персонала: Персонал – это рабочая сила, основной источник сокращения издержек и затрат.

2.Идеальный персонал: Персонал – трудовой коллектив, ячейка общества.

3.Идеальный работник: высокая квалификация, идеологическая выдержанность, исполнительность, дисциплинированность, добросовестность, работник способен к бескорыстному труду.

4.Идеальный руководитель: Высоко развиты волевые качества, требовательность, жесткость, профессионализм, чувство долга, отеческая забота о подчиненных, лояльность, способность организовать работу в любых условиях и заставить персонал работать.

5.Отношения между руководителем и персоналом: руководитель наставник и воспитатель, формальный лидер авторитарного типа (решение руководителя без учета мнения персонала), жесткий контроль и оценка результатов труда. Основные методы воздействия руководителя: оплата, выговоры, лишения.

6.Отношения между сотрудниками: члены одного коллектива, основа их общения – совместная деятельность.

7.Роль организации для сотрудников: Организация – второй дом, вторая семья.

Руководитель: определял кадровую политику, основные направления деятельности персонала.

Второй субъект УП: профсоюзы

9.Цель УП: выполнение плана производства, воспитание коллектива как ячейки общества.

10.Средства УП: основные методы – административные и социально-психологические (например, доска почета).

11.Субсистемы УП: УП децентрализована (нет единого центра, все разрозненно, рассредоточено).

12.Роль и статус службы УП в организации: не высокий, работать в системе управления персоналом не престижно.

Источник

Использование трудовых ресурсов. Тейлорская концепция

Форм.-назначенной.неформ.-лидер

97. В чем состоит роль аттестации рабочих мест?

Тех. Безопасность (условия труда)

9.В чем суть школы бихевиористов?

цель бихевиоризма — превращение психологии в область знания управляющую и предсказывающую поведение. Исследования, проведенные на животных, бихевиористы автоматически переносили на человека. Обучение животного — это повторение (закон упражнения), т.е. выработка приспособительных реакций, затем закрепление, установление прочной зависимости между стимулом и реакцией (закон эффекта).
ОТВЕТ ПРЕПОДА: Вскрывала побудительные причины
10.В каком подходе к управлению персоналом центральное место занимает конкретный набор обстоятельств?
ситуационный

14.В какой период в нашей стране стали формироваться службы управления персоналом?

Годы

26.В какой период получил свое развитие органический тип концепции управления персоналом?
20-30 годы прошлого века
27.В рамках какой концепции сформировалось представление об управлении персоналом как системе?
комплекс- теория управления чел.ресурсами

35.В чем заключается суть концепции интеллектуального капитала?
Призн. Ключ.роли знания

36.В какой концепции руководитель является важнейшим элементом системы управления персоналом?
Интеллектуальный капитал

39.В чем состоят основные черты концепции организационной культуры?
Способность социального конструирования

66.Для какого уровня маркетинга персонала важна оптимизация материальных и нематериальных стимулов?

Стратегический

23. Для какого подхода характерна привычка либо полностью отрицать зарубежный опыт, либо слепо копировать иностранные технологии?
Российский подход
34.Для какой организации характерно повышенное внимание к человеческому фактору?
Россия,для Японских преприятий

37.Для каких стран характерна высокая территориальная мобильность сотрудников?
США,Запад,европа

1.Назовите представителей административной школы управления?
А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни(1920—1950)

3.Назовите средство, обеспечивающее повышение производительности труда, в системе управления Ф.У. Тейлора?

Экономического стимулирования

4.Назовите средство, обеспечивающее повышение производительности труда, в системе управления Э. Мейо?
Марально-психологич. Стимулирование

6.Назовите представителей поведенческой школы управления?

Мэйо-психолог. Наук
Маслоу— поведенческих наук

16.Назовите основные характеристики концепции управление кадрами?
управление кадрами
17.Назовите основные характеристики концепции управление персоналом

Управление персоналом

18.Назовите основные характеристики концепции управление человеческими ресурсами?

Стратегич. Фактор-управл. Челов.качествами

32.Назовите основные черты роли «кадровый инноватор»?
Кадровый инноватор – руководитель, лидер-разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки.
ОТВЕТ ПРЕПОДА: прогрессирующий
24.Назовите основные черты гуманистической концепции?

Личность

38.Назовите, что исходя из современных концепций, является основным элементом управления, обеспечивающим конкурентное преимущество организации?
Конкурентная

42.Назовите функции управления персоналом?
выроботка цели предприятия,развития

83. На что направлено развитие персонала?

Повышен. Качества персонала

59.Назовите отличительные черты стратегического управления персоналом?
динамический подход
52.На какой стадии развития организации происходит привлечение профессионалов под перспективные проекты?
роста

55.Назовите цели кадровой политики организации?
реализац.кадровой орган.,выроботка,контроль
56.Назовите виды кадровой политики и дайте их основную содержательную характеристику?
Закрытая

88. Назовите функции заработной платы?

Статусная

80. Как называется совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества?

Развития

81. Какая теория составляет основу развития персонала?

Интеллектуального капитала

82. Как называется вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры?

Ступенчатая карьера

77. Кто впервые стал использовать термин «компетентность»?
бойяцис

78. Какой документ при проведении аттестации является необходимым?

Должностные инструкции

74.Каковы правовые основания увольнения сотрудника по инициативе администрации?

Заключение по аттест. Сотрудника

75.Какие из методов оценки персонала относятся к методам оценки потенциала?

Деловая игра

67.Как называется формирование списка претендентов на вакантные должности?

Вербовка

62.Как называется инструмент, позволяющий оценивать не только эффективность внедрения выбранной стратегии, но и ее адекватность текущей ситуации?

Контрольная функция

63.Какие источники внутреннего и внешнего набора персонала Вам известны?

Обучение с последующ. Перемещением.

60.Каким уровнем является перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом?
тактический уровень.планирование кадров.

53.Как называется система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы?
кадровая политика

45.Как может быть представлена кадровая политика?

Как социальное явление

68.Как называется формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности?

Проф. Ориентация

69.Какова цель профессиональной адаптации?

Мах быстрая постановка работника в рабочую среду и получ. От него мах отдачу

70.Как называется профессиональная пригодность плюс надежность?
лояльность

43.Какой вид политики руководства организации разрабатывается на основе предвидения будущего развития?

Системный подход

40.Кто выступает в качестве объекта системы управления персоналом?
все сотрудники предприятия
41Какую основную роль играет руководитель службы персонала в современной организации?
Стратегическую

7.Кто является основателем школы научного менеджмента?

Тейлор

11.Какой подход рассматривает управление персоналом как взаимосвязанные действия, функции?

Процессный

13.Когда в США и Западной Европе получает широкое распространение практика создания отделов кадров?
во второй четверти 20 века

21.Как концепция организационной культуры рассматривает организацию?

Целостный механизм,сист. Сост.жестко увязанных частей

25.Как концепция социального управления социального управления рассматривает персонал?
главный объект организации управления
28.Кто такой менеджер по персоналу?
менеджер, отвечающий за осуществление и координацию деятельности по управлению человеческими ресурсами
организации.
ОТВЕТ ПРЕПОДА:расстановка людей по его местам с мах его отдачей

31.Какие роли менеджера по управлению персоналом занимают центральное место?

Центральное местосреди них занимают информационные системы управления
ОТВЕТ ПРЕПОДА:руководящая.управленческие,разностороннее развитый

33.Кто в организации выступает носителем функций по управлению персоналом?
Руководство,служба управ. Персон.

87. Каковы основные идеи теории х?

Теория тейлора.тотальный контроль за работником(ленивые)

84. Каковы основные характеристики обучающей организации?

Формиров.социального капитала

85. Какая модель карьеры наиболее распространена в Японии?

Змея

91. Какой принцип организации оплаты труда является основополагающим?

Материал. Заитересованность

92. Какое понятие используется в научной литературе тождественное понятию премия?

Бонус

95. Каковы основные характеристики стилей руководства?

Директивы(прямой)

98. Кто является автором концепции стресса?

Гаис селье

2.С чьим именем в теории управления связан переход от «экономического человека» к «человеку социальному»?

Элтон Майо

8.Согласно какой концепции работник – это носитель трудовой функции, «живой придаток машины»?

Использование трудовых ресурсов. Тейлорская концепция

57.С какой кадровой технологией связана стратегия выживания?
высвобождение

96. С какими коммутационными каналами в организации связан «эффект испорченного телефона»?

Источник

Формирование и развитие концепции управления персоналом

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, в самом начале периода промышленной революции, когда управление организацией и управление ее персоналом не различались. В настоящее время научное направление дисциплины «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других.

Если рассматривать историю развития науки управления персоналом, можно говорить о последовательно сменявших друг друга четырех основных парадигмах, т.е. исходных концептуальных моделях постановки проблем в области кадрового менеджмента и их решений:

■ концепция использования трудовых ресурсов;

■ концепция управления персоналом;

■ концепция управления человеческими ресурсами;

■ концепция управления социальным человеком.

Концепция управления персоналом –этосистема теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом.

Концепция использования трудовых ресурсовразвивалась в рамках экономического подхода к управлению, в период расцвета деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Организация воспринималась как набор механических отношений и должна была действовать подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как «винтик», а приоритетными считались нужды владельца компании.

Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:

1) отбор способных работников;

2) стимулирование и нормирование труда;

3) разложение сложных функций на простые процедуры труда.

Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в кризисных ситуациях (в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов его научной организации, стали очевидны уже во второй половине 20-х годов XX века и породили новую доктрину.

Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:

1) изучение специфики потребностей персонала;

2) разработка мотивационных программ;

3) создание благоприятного психологического климата.

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х годов стала тормозить научно-технический прогресс, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Все это стало причиной рождения новой парадигмы.

Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:

1) обучение и специализация персонала;

2) анализ и планирование человеческих ресурсов;

3) создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, усиление эгоистической морали приводили к разрушению морально-психологического климата организации и снижали в целом эффективность ее деятельности, поэтому в качестве решения этой проблемы в условиях структурного кризиса 70-х годов была предложена новая концепция.

Концепция управления социальным человекомразвивается в рамках гуманистического подхода к управлению, в современный период возврата к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в команде сотрудников, решающей неординарные, творческие задачи. Метафорой организации является культура, а сотрудник воспринимается как часть единой команды. Парадигма подразумевает, что нужды организации и нужды сотрудников при этом совпадают.

Основные задачи по управлению персоналом в рамках этой концепции:

1) формирование и развитие корпоративной культуры;

2) адаптация персонала;

Командный менеджмент представляет собой органический синтез последовательных трансформаций предшествующих ему концепций.

XXI век наложил свои отпечатки на формирующиеся концепции менеджмента. В современном менеджменте происходит смена конкурирующих теорий. Каждая из теорий, как правило, решает совокупность задач, обусловленных конкретными материальными, социальными и духовными условиями данного этапа и исторической ситуации. Г.В. Панасенко приходит к выводу о том, что возникла острая необходимость в переосмыслении концепции управления, которые имели право на существование последние 100 лет. Такие современные парадигмы, как информационная, организационная, кибернетическая, деятельностная и личностного фактора, должны быть дополнены и объединены в общую концепцию[8]. Для этого необходимо рассматривать современную социально-экономическую систему как сложную и многоуровневую, состоящую из ряда технических, социальных, социально – психологических и других подсистем, которые взаимосвязаны и в своей совокупности выступают целостным образованием.

Обращается все большее внимание на то, что процессы, протекающие в больших сложных системах, носят необратимый характер. Большинство из них описываются нелинейными дифференциальными уравнениями. Социально – экономическая система на макро- и микроуровне в переходный период функционирует по нелинейным процессам. В подобных состояниях, далеких от равновесиях, поведение системы становится неустойчивым. Соответственно быстро меняются ее свойства и характеристики. При незначительных воздействиях система переходит в новое, резко отличающееся от предыдущего состояние. Требуется разработка нового подхода для управления такими системами. С учетом значения отмеченных факторов определены всеобщие условия управления, которыми выступают нестабильность, неопределенность и неравновесность как самой управляемой системы, так и более широких систем, в которые она входит. Именно нестабильность, неравновестность и неопределенность являются всеобщими характеристиками условий, в которых осуществляется управление, в то время как стабильность, равновесность и однозначная определенность (всегда относительные) являются характеристиками для частного случая.

Источник

Концепция управления персоналом

Развитие менеджмента в XX веке сопровождалось стремительным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и научные исследования позволили сформулировать концепции управления персоналом [1].

Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений [2].

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Служба управления персоналом является инструментом реализации кадровой политики организации. Конкретная структура и состав службы управления персоналом зависит от ряда факторов:

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций [4].

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

В настоящее время кадровые подразделения реализуют многие функции, ранее рассредоточенные по экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Их интеграция в одном месте свидетельствует о реальном росте влияния человеческих ресурсов в практике внутрифирменного руководства. Такое построение службы позволяет администрации реально управлять этим важным ресурсом и решать сложные задачи повышения эффективности производства.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Таким образом, можно отметить особенности и недостатки традиционных методов управления персоналом:

1. Широкое разнообразие существующих подходов в управлении персоналом, обусловленное (в том числе и историческими) различиями в национальных, институциональных и организационных контекстах, привело к тому, что ни единого корпуса профессионального знания, ни общей профессиональной идеологии этой управленческой дисциплины до сих пор так и не сложились.

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Маргинальная роль специалистов по управлению персоналом определялась тем, что они выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими вразрез с общей стратегией корпорации.

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4. Управление персоналом трактовалось как деятельность, для которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла, да и существовало расхожее мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

5. Отсутствие специализированной профессиональной подготовки и соответствующей профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.

1. Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2004.

2. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с.

3. Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. М.: ЧеРо, 2002 г.

4. Кибанов А.Я., Мамедзаде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: Экзамен, 2004 г.

Источник