в течение какого времени к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание
Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий (действующая редакция)
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Комментарий к ст. 193 ТК РФ
1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.
2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.
Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.
В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).
Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.
При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.
3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.
Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).
Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.
4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.
На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.
Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.
Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.
По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.
Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Комментарий к ст. 193 TК РФ
1. При применении дисциплинарных взысканий является обязательным одновременное соблюдение сроков (со дня обнаружения проступка и со дня его совершения), учет обстоятельств, при которых был совершен проступок, степени его тяжести, предшествующего поведения работника.
2. Недопустимо одновременное применение к работнику за один дисциплинарный проступок нескольких дисциплинарных взысканий.
3. В случае причинения работодателю материального ущерба возможно привлечение работника одновременно как к дисциплинарной, так и к материальной ответственности (см. комментарий к гл. 39 ТК).
4. Работодатель при отказе работника ознакомиться под роспись с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания составляет соответствующий акт.
5. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации или другими должностными лицами, которым такое право предоставлено уставными документами организации.
Судебная практика по статье 193 TК РФ
В соответствии же со ст. 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Следовательно, при наложении дисциплинарного взыскания на судью не распространяются сроки, установленные статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Вопрос о привлечении судьи к дисциплинарной ответственности в каждом конкретном случае решается исходя из тяжести проступка и давности его совершения.
В соответствии со статьей 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.
Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.
И. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением об отмене указанного решения квалификационной коллегии судей, считая его необоснованным, ссылаясь на то, что выводы квалификационной коллегии ничем не подтверждены. Квалификационной коллегией судей была нарушена процедура рассмотрения представления о привлечении его к дисциплинарной ответственности, а именно: с представлением он был ознакомлен по прошествии шести месяцев с момента его поступления в ККС; оспариваемое решение принято в период его временной нетрудоспособности, хотя он просил об отложении заседания; дисциплинарное взыскание наложено на него по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка, что противоречит положениям ст. 193 ТК РФ.
ЧАСТИ ТРЕТЬЕЙ СТАТЬИ 193 ТРУДОВОГО КОДЕКСА
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ И ПУНКТА 1 СТАТЬИ 25
ФЕДЕРАЛЬНОГО ЗАКОНА «О ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СОЮЗАХ,
ИХ ПРАВАХ И ГАРАНТИЯХ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»
Конституционный Суд Российской Федерации в составе Председателя В.Д. Зорькина, судей Н.С. Бондаря, Г.А. Гаджиева, Ю.М. Данилова, Л.М. Жарковой, Г.А. Жилина, С.М. Казанцева, М.И. Клеандрова, С.Д. Князева, Л.О. Красавчиковой, С.П. Маврина, Н.В. Мельникова, Ю.Д. Рудкина, Н.В. Селезнева, А.Я. Сливы, В.Г. Стрекозова, О.С. Хохряковой, В.Г. Ярославцева,
Согласно части 1 статьи 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).
В своих жалобах в Конституционный Суд Российской Федерации В.М. Рубанов просит признать противоречащими статьям 2, 4 (часть 1), 15 (части 1 и 4), 17, 18, 19 (части 1 и 2), 21 (часть 1), 37 (части 2 и 3), 46 (часть 1), 47, 50 (части 1 и 2), 52, 53, 54 (часть 1), 55 (части 1 и 2), 120 и 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации пункт 1 статьи 10, статьи 15, 150, 151, пункты 2 и 5 статьи 152, статьи 1100, 1101 ГК Российской Федерации, пункт 5 части первой статьи 23, статьи 24, 39, часть третью статьи 45, часть вторую статьи 61, часть первую статьи 194, части третью и четвертую статьи 198, абзац пятый статьи 215, абзац четвертый статьи 217, абзац третий статьи 328, пункты 1 и 2 части первой статьи 362, статьи 381, 393, 397 ГПК Российской Федерации, пункт 4 части первой статьи 33, статью 121.1 КЗоТ Российской Федерации, часть вторую статьи 82, статьи 192, 193, 232, 233, 238, 242, 246, 247, 373, 390, 392 Трудового кодекса Российской Федерации, части вторую и пятую статьи 20, часть первую статьи 318 УПК Российской Федерации.
Согласно части 5 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приведенная норма Кодекса в полной мере распространяется на случаи привлечения судьи к дисциплинарной ответственности, поскольку в Законе «О статусе судей в Российской Федерации» не оговорено иное.
Решение считает незаконным в связи с тем, что на время рассмотрения квалификационной коллегии судей вопроса о привлечении ее к дисциплинарной ответственности за нарушения, допущенные в 2005 году, истек шестимесячный срок со дня совершения проступка, предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.
Не отрицая допущенных процессуальных нарушений при рассмотрении дел, он считает, что при принятии данного решения квалификационной коллегией были допущены нарушения действующего трудового законодательства, а именно: в нарушение ст. 193 Трудового кодекса РФ он был привлечен к дисциплинарной ответственности по истечении месяца с момента, когда стали известны результаты проверки, и позднее шести месяцев со дня совершения проступка.
Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование
От ошибки во время осуществления трудовых обязанностей не застрахован никто.
Нередко оплошность работника дорого обходится компании. В этом материале мы расскажем об ответственности за нарушения на службе и объясним, что делать, если вас наказали или уволили по статье.
В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?
Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.
Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.
Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:
Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.
Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:
Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.
Виды дисциплинарной ответственности
ТК РФ выделяет три основных вида дисциплинарных наказаний:
Замечание
Выговор
Увольнение
При появлении второго выговора в течение одного года сотрудник может быть уволен.
В организациях с развитой системой материального стимулирования к провинившимся работникам применяются дополнительные штрафные санкции. Нарушитель частично или полностью лишается надбавок к зарплате или премии на определенный период времени (обычно на месяц).
Основанием для снятии с должности будут следующие нарушения:
Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, необходимо правильно зафиксировать инцидент.
Привлечь виновного работника к ответственности при некорректно оформленных документах не получится.
Для некоторых категорий работников — военнослужащих и госслужащих — действуют особые уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые соответствующими федеральными законами. Поэтому для них предусматриваются дополнительно другие виды дисциплинарной ответственности.
Порядок наложения наказания
Наложение дисциплинарного взыскания происходит в несколько этапов:
Фиксация факта нарушения трудового распорядка
Объяснения нарушителя
Принятие решения о виновности и выбор способа наказания
Отказ сотрудника от подписания требования или непредоставление в течение 2 рабочих дней пояснительной записки фиксируется соответствующим актом.
Отсутствие письменных объяснений не является препятствием для вынесения дисциплинарного взыскания ( ст. 193 ТК РФ ).
Если же виновный вовремя предоставил объяснительную, она прикладывается к остальным материалам дела и будет рассмотрена работодателем.
Если сотрудник представил письменные объяснения и причины, которые работодатель посчитает уважительными, наказание не последует. В противном случае записка станет основанием для наложения взыскания.
Необходимо помнить, что если доказательств, собранных по факту совершения нарушения, недостаточно, то работодатель не может применять дисциплинарное взыскание. Это будет считаться нарушением прав и свобод трудящегося.
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания
Если по результатам рассмотрения дела администрация решила применить к нарушителю дисциплинарное взыскание, это оформляется соответствующим распорядительным актом — приказом.
Образец приказа о дисциплинарном взыскании
Документ должен содержать следующие сведения:
Готовый и подписанный руководителем приказ доводится до сотрудника в течение трех рабочих дней (под роспись). При отказе виновника подписать документ составляется акт.
В трудовую книжку вносить сведения о замечаниях или выговорах не нужно.
Необходимо отметить, что к ответственности за служебные нарушения могут быть привлечены не только рядовые сотрудники, но и руководители фирм, подчиняющиеся главному работодателю. Процедура в этом случае осуществляется следующим образом:
За один проступок накладывается только одно дисциплинарное наказание.
Сроки наложения и действия взыскания
Дисциплинарное наказание может быть наложено в течение одного месяца с момента обнаружения факта нарушения, но не позднее шести месяцев с момента его совершения. В этот период не входит время отсутствия сотрудника на работе по уважительным причинам (например, нахождение на больничном, в отпуске, командировке). Время расследования уголовного дела, возбужденного по факту нарушения, также не входит в общий период давности проступка.
Если нарушение выявлено в процессе аудита или ревизии, указанный срок увеличивается до двух лет.
Период действия дисциплинарного взыскания составляет один год со дня издания приказа о его наложении.
Если работник провинится еще раз, этот срок увеличивается до момента окончания последнего наказания.
При увольнении действие дисциплинарного взыскания будет бессрочным и не подлежит отмене. Однако его может прекратить комиссия по трудовым спорам, восстановив сотрудника в его должности.
Кроме этого, уволенный может быть снова принят на предприятие, но уже в другое подразделение. В этом случае считается, что у него нет взыскания.
Как снимается дисциплинарное взыскание?
Оно аннулируется автоматически либо по инициативе работодателя.
В первом случае наказание отменяется ровно через год с момента его наложения ( ст. 194 ТК РФ ). Главным условием здесь является отсутствие у данного сотрудника в течение года других трудовых нарушений.
Если срок наказания истек, считается, что работник не имеет дисциплинарных взысканий.
Работодатель может отменить санкцию досрочно:
Основанием для снятия дисциплинарного наказания также является перевод на другую должность.
Досрочное снятие оформляется приказом, на котором работник должен поставить свою подпись.
Последствия для работника
Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.
Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.
Как обжаловать?
Если на вас наложили дисциплинарное взыскание, вы вправе оспорить решение работодателя в соответствующих органах. Вы можете это сделать в следующих случаях:
Инспекция труда — это промежуточный орган, задачей которого является анализ действий работников и работодателей на соответствие нормам трудового законодательства.
После подачи заявления трудовая инспекция проверяет работодателя. В случае выявления того, что он не соблюдает установленные законом требования, ходатайство сотрудника удовлетворяется.
Если инспекция по трудовым спорам не разрешит вопрос, работник вправе обратиться с иском в суд.
В процессе судебного заседания будут рассмотрены все материалы дела, собранные сторонами, а также заслушаны показания свидетелей.
К иску прикладываются следующие бумаги:
Резюме
В зависимости от серьезности последствий служебного проступка вам могут сделать замечание, выговор либо вообще уволить. Если в первых двух случаях запись в трудовую не вносится, то в случае увольнения по статье вы вряд ли сможете найти хорошую работу в будущем.
Если вы считаете, что вас наказали незаслуженно, решение работодателя можно оспорить — закон разрешает трудящимся отстаивать свою правоту, честь и доброе имя всеми правомерными способами.
Для того, чтобы узнать, как правильно поступить — обжаловать наказание или смириться с судьбой, — лучше обратиться за консультацией к опытному юристу.
Комментарии
Согласно положениям «Трудового кодекса Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015)
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам
Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.
Спор рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в отсутствие работника или его представителя допускается лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах срока, установленного настоящим Кодексом.
Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.
Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя.
На заседании комиссии по трудовым спорам ведется протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.
Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
В случае неисполнения решения комиссии по трудовым спорам в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок.
В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд.
Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии.
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
Должен ли суд рассмотреть при восстановлении на работу правильность процедуры наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, если в тексте искового заявления подразумевается, что он вынесен с нарушениями, но в требованиях нет просьбы о том, чтобы суд признал его незаконным, т.к. срок оспаривания его истек?
Если этот выговор является одним из оснований увольнения, то суд должен проверить обоснованность наложения взыскания. Если же он с увольнением не связан, суду нет надобности проверять обоснованность наложенного взыскания. Это первое. Второе: если истец желает с восстановлением на работе одновременно добиться в суде признания незаконным наложенное взыскание, то это желание должно быть выражено в письменной форма. При отсутствии письменной просьбы проверять и давать оценку этому взысканию суд не станет. Если пропущен срок обжалования взыскания по уважительной причине, истец должен просить суд восстановить этот срок. При наличии достаточных оснований суд восстановит и рассмотрит спор по существу.
Мой директор издал приказ о наложении на меня дисциплинарного взыскания в виде выговора. Обвиняет меня в нарушении правил внутреннего трудового распорядка. Лишил премии за июль на 50 %. Приказ был издан по той причине, что я, по мнению директора, создавал конфликтные ситуации в коллективе, выказывал сослуживцам личные претензии, не имеющие никакого отношения к выполняемой работе, допускал нецензурные словесные выражения по отношению к сотрудникам фирмы. Обвинения, указанные в приказе, ничем не подтверждены, в приказе не уточняется, за что именно меня наказывают, не указаны даты возникновения конфликтных ситуаций, место и время совершения мною дисциплинарных проступков. Может ли такой приказ иметь законную силу?
Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьями 192 и 193 Трудового Кодекса РФ:
Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Таким образом, Вам могли объявить выговор только за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Вас трудовых обязанностей. Такие обязанности должны быть предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, трудовым договором с Вами, коллективным договором, должностной инструкцией, распоряжением работодателя. Со всеми локальными документами Вы должны были быть ознакомлены под роспись.
То, что Вы перечислили в вопросе как основание для взыскания, не могло быть положено в его основу. Таким образом, полагаю, что на Вас неправомерно наложено дисциплинарное взыскание. Вы вправе его оспорить в комиссию по трудовым спорам или в суд.
Что касается лишения премии, то надо смотреть положение о премировании Вашей организации, принятое в установленном законом порядке, с которым Вы также должны были быть ознакомлены под роспись.
1. Дисциплинарные взыскания (в т.ч. и выговор) применяются при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). При этом данные обязанности должны быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции либо в локальных нормативных актах работодателя (например, в правилах внутреннего распорядка).
Прежде чем начинать процедуру привлечения работника к ответственности, нужно убедиться в том, что работник был ознакомлен с тем документом, положения которого он нарушил. Ознакомление работника с этими документами фиксируется его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.
Поэтому, применение взыскания возможно:
1) за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом;
2) за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами;
3) за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины.
Примерами таких действий могут являться:
— неисполнение трудовой функции;
— невыполнение распоряжения руководителя;
— нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.);
— совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
3. При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе:
— не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся.
Но, если премиальные являются частью заработной платы и это установлено трудовым договором, лишение премии незаконно.
4. Полагаю, в вашем случае, с учетом фактических обстоятельств наложения взыскания (основания, процедура), взыскание можно обжаловать на основании ч. 7 ст. 193 ТК РФ в госинспекцию труда. Если после проверки обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без оснований, Федеральная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, примененное взыскание будет признано незаконным. Соответственно, если из-за этого взыскания работнику не были выплачены какие-либо суммы, их придется выплатить ему с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).