зачем проводить ежедневное обучение менеджерам
Почему менеджерам по продажам надо всегда учить
Вообще учиться нужно всем и всегда, а особенно менеджерам по продажам, так как они напрямую влияют на финансовый результат компании.
Разумеется, собственник может собраться с силами и взять очередной кредит для развития сети магазинов, как например это сделал собственник Carlo Pazolini, но успех бизнеса определяют продажи, так как шансы в очередной раз перекредитоваться рано или поздно закончатся, а вот продажи будут всегда.
Конечно интересно, насколько были поставлены продажи в сети Carlo Pazolini, но учитывая что они не вышли на окупаемость и стали сворачиваться, то наверное не особо хорошо, а следовательно продажи, продажи и еще раз продажи и конечно вечное учиться, учиться и еще раз учиться.
Мало просто обучать менеджеров, нужно еще и контролировать результаты. Нужно, чтобы обучающие курсы были максимально полезными, но в то же время интересными. А еще хорошо бы не тратить на обучение четверть годового бюджета компании. В таких случаях может помочь дистанционное обучение, особенно когда у компании несколько филиалов и сотни тысяч сотрудников. В блоге iSpring, ведущего разработчика инструментов для корпоративного обучения, есть подробная статья с примерами крупнейших компаний из России и СНГ, которые перевели обучение менеджеров по продажам в онлайн формат и улучшили бизнес-процессы.
Многие компании не включают обучение менеджеров по продажам в свою стратегию развития или стратегию продаж, тем самым совершают довольно серьезную ошибку: думая, что менеджеры по продажам будут учиться сами, ах нет этого не происходит. Через какое-то время любой менеджер по продажам попадает в свою зону комфорта и продолжает наслаждаться жизнью, а на продажи ему по-большому счету все равно, лишь бы зарплату платили и с этой точки зрения посмотрите аналитическую статью Как обучают менеджеров по продажам: опыт 7 компаний России и СНГ
Про зону комфорта я писал в своей заметке Менеджеры по продажам уходят из зоны комфорта, рекомендую прочитать на досуге.
Почему собственники должны включать обучение продажам в стратегию развития компании?
Все просто: статистика говорит, что каждый второй менеджер по продажам не обладает эффективными навыками достижения результата, а следовательно практически в каждой компании продажи находятся на очень низком уровне.
Да, вы можете сказать: продукт не тот, рынок насыщен и так далее, но это не так, на самом деле у вас просто не обученные менеджеры по продажам, которых вы не можете направить в правильное русло для достижения результата.
Если продажи падают, значит нужно людей учить и вдохновлять, а не сокращать бюджеты на корпоративные тренинги по продажам.
Эффективное обучение это одна из мощных инвестиций в развитие бизнеса и ключевой рычаг в развитии компании.
Отсутствие постоянного обучение менеджеров по продажам приводит к постепенному снижению продаж, так как сотрудники погружаются в свою зону комфорта и в большинстве своем будут довольствоваться достигнутым.
Тренинги по продажам влияют на стратегию развития компании
Как ни странно, в каждой стратегии развития любой компании аспект делается на достижение финансовых показателей, а на финансовые показатели влияют продажи, а на продажи? — конечно же менеджеры по продажам скажите вы, но тогда возникает логичный вопрос:
Почему нам не обучать менеджеров по продажам всегда?
Правильно поставленное обучение продажам увеличивает продажи в краткосрочный и долгосрочный период, обеспечивая выход на новый уровень прибыли компании.
Любое обучение это хорошая возможности систематизировать полученные ранее знания и увидеть новое, фактически вы тренируетесь, но при этом следует понимать практическую значимость процесса обучения, а именно за счет чего вы сможете увеличить продажи.
Обучение продажам это система: нельзя проводить обучение продажам 1 раз в год и ждать каких-либо результатов, даже очень простые подходы требуют длительного времени для того чтобы их осознать и внедрить на практике.
Для того чтобы обучение менеджеров по продажам было эффективно я рекомендую:
Обучение менеджеров по продажам это долгосрочный проект и это один из процессов в стратегии продаж компании, а не тренинг на 1-2-3 дня результаты от которого очень и очень сомнительны.
К сожалению, многие руководители компаний, выбирая тренинги по продажам, забывают что корпоративное обучение должно носить систематический характер и цель обучения заключается не только в информировании, но и в решении практических задач компании.
А для решения практических задач недостаточно провести двух дневный корпоративный тренинг по продажам — нужно выстраивать систематическую работу с менеджерами по продажам, учитывая стратегию продаж компании.
С чего начать обучение менеджеров по продажам?
Это первый вопрос, который возникает у руководителей, когда они задумываются об увеличении продаж в своих компаниях, через обучение и рекомендации следующие:
Следует понимать, что обучение менеджеров по продажам это процесс, в единой системе продаж компании, которому необходимо уделять достаточно внимания, в противном случае ваши продажи будут на одном уровне или начнется постепенное снижение.
Если Вы готовы выяснить, что не хватает в стратегии продаж в вашей компании и оценить текущую ситуацию с корпоративным обучением пожалуйста напишите мне прямо сейчас на почту или в WhatsApp.
Обучение персонала, зачем это нужно
Бизнес развивается. Конкуренция растет. И задача любой компании — не только выжить, но и оставаться конкурентоспособной как можно дольше. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников. Поэтому проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. Обратившись к проблеме обучения работников, нужно исходить из целей и потребностей компании. Тогда станет ясно: зачем учить, кого, как, чему и когда? Попробуем ответить на эти вопросы.
Зачем это нужно?
Кого учить?
Как и чему учить?
К выбору форм обучения нужно подходить дифференцированно — обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия.
Когда начать обучение?
Теория + практика = успех
Эффективность обучения значительно повысится, если одновременно проводить в компании организационные и технологические изменения, при которых сотрудники смогут применить полученные навыки на практике. Без этого результаты хорошего тренинга могут перейти в категорию «пассивного знания». Сразу после учебы сотрудники полны энтузиазма и желания работать по-новому, более эффективно. Этот момент нужно использовать. Приведем пример: ремонтно-строительная фирма направила группу своих рабочих на 10–дневные курсы в Учебный центр совместного российско-германского предприятия ТИГИ КНАУФ, которое занимается производством отделочных, теплоизоляционных и конструкционных строительных материалов в России. Тема курсов — изготовление перегородок из металлического оцинкованного профиля и гипсокартона. Пока рабочие знакомились с производством и осваивали процесс работы с материалом, руководство компании закупило новое оборудование, комплекты инструментов и все необходимое для внедрения новых технологий. По окончании учебы сотрудники смогли сразу приступить к работе с новыми материалами. Так полученные знания были непосредственно внедрены в практику и стали давать ожидаемые результаты немедленно.
Семь раз отмерь… и сделай выбор!
Как не ошибиться в выборе компании, проводящей обучение? Предпочтение надо отдать компании, консультанты которой способны сформировать у персонала устойчивую мотивацию к обучению, а затем провести его с учетом специализации, задач фирмы и уровня подготовки сотрудников. Кроме того, серьезная обучающая компания готова быть постоянным партнером фирмы. Показателем же продуктивности обучающей компании станет готовность персонала к применению полученных знаний.
Тренинги наиболее часто проводятся для следующих категорий сотрудников :
Темы наиболее популярных тренингов :
Зачем обучать персонал: 5 причин и рекомендации по организации процесса
Из этого материала вы узнаете:
Многие руководители до сих пор не понимают, зачем обучать персонал. Прокачивая знания своих сотрудников, директор готовит тем самым почву для развития бизнеса. Квалифицированные кадры производят более качественный продукт, причем это не зависит от сферы: и в производстве, и в услугах это работает одинаково.
Не менее важный вопрос заключается в том, как проводить обучение персонала, чтобы не выкинуть деньги на ветер. В нашей статье мы расскажем, какие выгоды принесет эта идея, поговорим о методах и правилах организации лекций, семинаров или тренингов.
5 фактов, подтверждающих важность обучения персонала
Зачем обучать персонал в реалиях современного бизнеса? Руководители понимают, что профессионализм сотрудников определяет успех компании. Организации готовы тратить деньги и время на повышение профессионального мастерства работников.
Кроме плюсов для деятельности компании, постоянная переподготовка кадров повышает мотивацию самих сотрудников и открывает перспективы карьерного роста.
Обучение персонала – это вклад в развитие организации как таковой. Все расходы окупятся, когда работники начнут эффективно применять новые знания на практике, совершенствоваться в профессии и приносить пользу своей компании.
Необходимость обучения обусловлена следующими причинами:
Сигналы, которые указывают на необходимость обучения персонала
Обучение персонала может быть плановым, предусмотренным стратегией организации. На разных этапах развития компании (например, при модернизации производства, при смене вида деятельности, при техническом переоснащении) переподготовка сотрудников расширяет область их профессиональных навыков и повышает уровень знаний.
Также оправданны затраты на обучение, когда снижаются показатели производственно-финансовой деятельности или меняется законодательная база.
Обычно крупные предприятия располагают целым отделом, который осуществляет переподготовку кадров. В небольших компаниях роль такого отдела могут выполнять HR-сотрудники. Они составляют программу обучения, разрабатывают методики повышения квалификации коллектива.
Чтобы определить своевременность и необходимость обучения персонала и правильно выстроить учебный процесс, прибегают к следующим методам:
6 методов обучения персонала
Обучение проходит в формате лекционных занятий. Преподаватель читает, слушатели конспектируют.
Плюсы: удобно проводить для большого количества людей. Лектор сам выбирает форму подачи материала.
Минусы: большая аудитория сводит к минимуму обратную связь. Тяжело устанавливаются контакты со слушателями.
Обучение проходит в формате обсуждения какой-то проблемы. Используется метод мозгового штурма. Цель – собрать как можно больше мнений, чтобы найти верное решение вопроса. На семинаре закрепляются знания, полученные на лекциях.
Плюсы: все участники семинара активны, включены в поиск решения проблемы.
Минусы: этот вид дискуссии требует от преподавателя умения управлять разными мнениями, не допуская чересчур эмоциональных споров и обсуждений. Ограничение по количественному составу групп.
Этот вид обучения предполагает практическое применение теоретических знаний, полученных на лекциях и семинарах.
Плюсы: тренинг помогает опробовать новые методики и техники на деле. Обучение персонала в таком формате эффективно, добавляет работникам уверенности в своих знаниях.
Минусы: тренинг может оказаться бесполезным, если сотрудник не сможет после обучения применять полученные знания на практике. Поэтому важно весь материал повторять и закреплять, идеально дополнительное сопровождение преподавателя в течение некоторого времени после тренинга.
Формат обучения, в котором воспроизводятся условия, приближенные к реальным, вплоть до деталей и особенностей конкретного бизнеса. В настоящее время возможно проводить такое обучение персонала не только в офлайн, но и онлайн-режиме.
Плюсы: моделирование бизнес-ситуаций позволяет работникам погружаться в процесс и оттачивать свои умения. Такая форма обучения помогает L&D-менеджерам оценивать профессионализм сотрудников в разных ситуациях, отмечать их сильные и слабые стороны.
Минусы: бизнес-игры требуют вложения средств и времени на разработку сценариев и подготовку L&D-менеджеров.
Разные формы наставничества – коучинг, менторинг – подразумевают работу опытных специалистов с подопечными с целью повышения их уровня квалификации.
Плюсы: обучение проходит непосредственно на рабочем месте, без отрыва от основных трудовых обязанностей. Опытный сотрудник по ходу исправляет ошибки, помогает внедрить новые знания. В результате подопечные не только повышают уровень своего развития, но и становятся увереннее в себе.
Минусы: коуч (ментор, наставник) уделяет время подопечным в ущерб своему рабочему времени.
Группы по решению определенных проблем. Небольшой состав – до 9 человек. Создается рабочая ситуация в рамках текущего проекта, и перед рабочей группой ставится задача, для решения которой определены конкретные сроки. Наряду с опытными специалистами участие принимает и линейный персонал.
Плюсы: работники перенимают опыт друг друга, учатся принимать решения и нести за них ответственность. Рост уверенности в себе и результатах своей работы. Каждый из участников группы может влиять на общий результат и ситуацию в компании, что является дополнительным стимулом к развитию.
Минусы: инициативу в рабочей группе может перехватить один человек, что не даст возможности остальным выразить свое мнение и принять участие в решении проблемы.
Организация эффективного обучения персонала
Зачем это нужно при обучении персонала? Четко расписанный план помогает избежать нецелевых расходов.
Например: фирма по продаже стройматериалов пригласила стороннего наставника с хорошей репутацией и опытом. Однако результатов после проведенных тренингов не оказалось. Выяснилось, что изначально были поставлены неконкретные задачи – «расшевелить продавцов и раскрыть новые секреты продаж».
Спустя время HR-специалисты провели аудит продавцов. Выяснилось, что 80 % из них не могут правильно закрыть сделку, а подавляющее большинство не способно осуществить повторную продажу. Программу обучения выстроили с учетом этих проблем. Был приобретен индивидуальный курс, закуплены пособия и книги по теме, подобраны ролики для самообучения. Причем затраты на такую программу оказались существенно ниже, чем тренинги стороннего коуча.
В результате через 3 месяца показатель по закрытию сделок продавцами увеличился на 30 %. Процент повторных сделок также вырос, теперь каждый четвертый клиент был готов на повторную покупку.
Зачем это нужно? Когда можно наглядно увидеть цель, то путь к ней становится проще, помимо этого, так можно обосновать траты на обучение.
Что следует учитывать? Показатели эффективности продаж, количество сделок и средний чек продавца, количество положительных и отрицательных отзывов, соотношение притока и оттока клиентов.
Например: компания по продаже одежды сравнила средний чек продавца в своем магазине с чеком конкурентов. Результат неутешительный: 1200 руб. против 2000 руб. Была определена цель выйти на показатели конкурентов и сохранить количество сделок. Для этого были заказаны скрипты и составлена программа обучения этапам продаж с использованием этих скриптов. В результате обучения показатель конкурента был достигнут и даже перевыполнен.
Зачем это нужно? Позволит определить целесообразность финансовых вложений в обучение конкретного сотрудника.
Арифметика простая: сопоставляем доходы, которые приносит сотрудник за определенный период, с расходами на его обучение.
Например: компания по продаже товаров для дома с уровнем цен выше среднего показателя по рынку получила следующие финансовые величины:
В результате этого обучения произошли изменения:
Таким образом, до обучения продавец в месяц обеспечивал компании 140 тыс. руб. в месяц, после обучения – 254 тыс. руб. Траты на обучения такого сотрудника полностью окупились в первый же месяц.
Кроме финансовой выгоды, компания получила положительные отзывы о работе продавцов, что формирует лояльность потенциальных покупателей.
Зачем это нужно? Позволяет обучать персонал именно в том направлении, которое выгодно компании.
Для проведения такой диагностики можно прибегнуть к услугам тренинговой компании, но можно провести и силами своей организации.
Диагностика выполняется по нескольким критериям: личностные качества (стрессоустойчивость, умение поддерживать разговор), профессиональные качества (умение проведения презентаций, знание особенностей продукта и т. д.), оценка финансовых показателей.
На основе полученных данных составляется план обучения и подбирается программа. Выделяются критерии, которые требуют развития, а также показатели, по которым будет оцениваться эффективность обучения. Внутри подразделения больше половины критериев разных сотрудников будут совпадать.
Например: автосалон по результатам диагностики своих сотрудников пришел к выводу, что целесообразно приобрести один курс по работе с возражениями для 2/3 всего персонала.
Сергей Азимов убойные фишки в продажах!
Зачем это нужно? Обучение окажется эффективным на 90 %, если сотрудники будут иметь возможность сразу применить знания в своей работе.
Многие компании обучают свой персонал по методу «70:20:10» Ч. Джеггинса:
Компания может выбрать один из двух методов мотивации: «от» и «к», или мотивацию избегания и мотивацию достижения. Первый предполагает введение штрафных санкций, а второй – разработку системы поощрения. Компания может установить индивидуальные показатели, отражающие применение новых навыков на практике, или поручить специальный проект. Результаты напрямую отражаются на зарплате.
Например: продавцы полимерного предприятия имеют проблемы с холодными звонками и в целом с активностью. Результатов после обучения не было.
Пришлось пересмотреть нормативы по холодным звонкам. Их сразу увеличили в 2 раза. На ежедневном совещании разбирали результаты каждого сотрудника. Определили стратегию нового обучения. Новые знания применяли на практике сразу же, результаты обсуждались каждодневно. Через полгода компания вышла на 100%-ное выполнение плана продаж.
Таким образом, любая организация должна понимать, зачем проводится обучение персонала. Тщательная проработка программ переподготовки кадров, точно поставленные задачи и внедрение в практическую деятельность помогут не только повысить квалификацию сотрудников, но и сэкономить бюджет.
Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно
Зачем проводить ежедневное обучение менеджерам
Зачем обучать персонал и как это делать с пользой для бизнеса
Есть ли смысл вкладывать деньги в обучение персонала? Расскажем, как обучать, развивать и мотивировать сотрудников, чтобы увеличить результативность их работы.
Важность обучения персонала очевидна всем. Главное, найти такой подход, при котором это обучение принесло бы ощутимую пользу бизнесу. В этом материале разберем, как правильно выстроить обучение персонала, чтобы оно действительно помогло увеличить коммерческие показатели деятельности компании, и при этом сэкономить.
Зачем обучать персонал?
Главное, что получает бизнес от обучения сотрудников:
За счет повышения эффективности, качества и скорости работы сотрудников в разных бизнес-процессах.
Вовлеченный и бодрый сотрудник сделает в разы больше.
В среднем, технологии и подходы к работе обновляются каждые 3 года. Если вовремя не вкладываться в обучение, то ваш продукт, услуга, сервис проиграют более развитым конкурентам.
Ошибки в организации обучения сотрудников, которые ведут к финансовым потерям
Компании допускают немало ошибок в процессе организации обучения сотрудников. Среди них:
Как организовать обучение, чтобы получить результат и избежать лишних расходов?
1) Четко ставить задачи обучения и подбирать под них программу
Избежать расходов на нецелевое обучение.
Пример. В компании по торговле стройматериалами тренинги не приносили результатов, несмотря на то, что был приглашен именитый тренер федерального уровня. Оказалось, что изначально задачи были поставлены очень размытые: «Показать фишки в продажах и взбодрить продавцов».
Через год в этой же компании hr оценил компетенции продавцов и определил, что у 8 из 10 человек в команде есть проблемы с закрытием сделки. И более 90% клиентов не заключает повторную сделку. Было решено подобрать обучение по этим двум темам. Заказали индивидуальный курс, скрипты и сделали подборку книг и роликов для самообучения. Бюджет оказался в 3 раза ниже, чем тренинг у именитого коуча. Зато спустя три месяца конверсия по закрытию сделок выросла на 30%, и каждый четвертый клиент соглашался на повторную продажу.
2) Оцифровывать цели обучения и результаты
Полная ясность – за какие показатели платить.
Оптимально опираться на показатели: конверсия продаж на основных этапах, средний чек по продавцу, количество сделок за период, приток-отток клиентов, количество негативных-позитивных отзывов.
В магазине одежды и аксессуаров посчитали, что средний чек по продавцу находится в районе 1200 руб. Но у конкурентов этот показатель был 2000 руб. Поставили цель через два месяца догнать конкурентов по этому показателю при сохранении количества сделок. Решили действовать точечно — заказали услугу по составлению скриптов и обучению этапам продаж параллельно с внедрением скрипта. В итоге на показатель удалось выйти с перевыполнением.
3) Проводить финансовое обоснование обучения
Возможность объективно сравнить – стоит или не стоит вкладывать деньги в конкретного сотрудника.
Самый простой путь – оценить, сколько сотрудник приносит компании в месяц или в квартал. И сопоставить эти показатели со стоимостью обучения.
В магазине по продаже товаров для дома, ориентированном на сегмент выше среднего, были следующие показатели:
По итогам обучения:
В итоге обучение окупилось уже за первый месяц работы, сотрудник вместо 140 тыс. руб принес компании 254 тыс.
Позже обнаружился еще и дополнительный эффект: за первый месяц клиенты оставили 14 положительных отзывов о работе персонала.
4) Проводить диагностику уровня компетенций и мотивации сотрудников
Обучать именно тем знаниям, которые принесут быстрый результат компании.
Это можно делать как силами тренинговой компании, так и собственными силами.
Самая простая диагностика включает оценку профессиональных качеств (знание продукта, умение устанавливать контакт, проведение презентаций товара и т.д.), личностных качеств (стрессоустойчивость, коммуникабельность и пр.) и замер финансовых показателей.
План развития составляется на год, в нем указаны 2-4 ключевые компетенции, которые нужно подтянуть. Выбирают показатели, на основе которых будет оцениваться результативность.
Исходя из этого подбираются обучающие программы. Как правило, внутри отдела больше 50% приоритетных компетенций, которые требуют прокачки у сотрудников, совпадают.
В автосалоне после проведения такой диагностики пришли к тому, что достаточно заказать курс по холодным звонкам и работе с возражениями, у 2/3 сотрудников были проблемы именно в этой сфере.
5) Сразу внедрять в практику освоенные знания и навыки, вовлекать персонал на всех этапах
Более 90% отдачи от обучения компания получает только в том случае, если знания сразу внедряются в работу.
Все больше компаний практикуют смешанную модель обучения Чарльза Дженнигса «70/20/10»:
Используется мотивация «От» и «К». В некоторых отделах продаж вводят дополнительный KPI за сдачу «экзаменов» или, наоборот, штрафной коэффициент. В других компаниях сотруднику дают персональные проекты или устанавливают дополнительные показатели, связанные с применением навыков, полученных в ходе обучения. Это напрямую связывают с его заработком.
На небольшом полимерном предприятии в отделе продаж были проблемы с активностью и качеством работы продавцов по холодным звонкам. Продавцы уже проходили тренинг, но ощутимых результатов не было.
Когда приняли решение о проведении нового обучения, то сразу скорректировали нормативы по холодным звонкам для продавцов. Увеличили норматив в два раза. Плюс каждый день на оперативке обсуждали результаты каждого менеджера по этой работе, разбирали свежие кейсы. Параллельно в несколько этапов прошло обучение. У сотрудников просто не было выбора – внедряли изученное здесь и сейчас, каждый день обсуждали. По итогам полугода работы в таком режиме удалось выйти на 100% выполнение плана продаж, ранее план выполнялся через раз.
Как сэкономить до 90% на обучении сотрудников без потери качества?
Здесь приведены цифры торговых и производственных компаний, которые от 1 до 3-х лет использовали данные подходы.
1) Внедрение своей системы eLearning
Экономия от годового бюджета обучения – до 90%
ELearning – собственная система обучения при помощи информационных и электронных технологий.
Руководители и hr компаний, в которых это уже внедрено, подтверждают экономию затрат на обучении в диапазоне от 40% до 90%.
2) Выбор из нескольких альтернативных вариантов
Экономия бюджета и времени персонала на обучение – до 70%
Для каких-то задач достаточно будет недорогого онлайн-курса. Для каких-то вопросов вообще подойдет самообучение. В каких-то случаях нужен полноценный тренинг.
Во многих компаниях есть свои библиотеки деловой литературы, покупают годовые доступ к курсам. За правило введено самообучение. Например, раз в неделю сотрудник может на протяжении часа в течение рабочего времени смотреть или слушать материал по выбранной теме. 70-80% нужного контента работники берут из доступных источников.
3) Замена оффлайна онлайном
Экономия от годового бюджета обучения – до 80%
По сути это продолжение предыдущего пункта. Только здесь речь о полной замене оффлайн-тренингов онлайн-обучением. Такое обучение в большинстве случаев дешевле на 40-80%.
4) Делить расходы на обучение с сотрудниками
Экономия от годового бюджета обучения – ориентировочно 40%
Во многих компаниях практикуют следующее.
Если сотрудник после обучения готов провести лекцию своим коллегам, то компания оплачивает ему 90-100 % обучения. Если не готов, то 50/50, 60/40.
В региональной компании по оптовой продаже химии ввели правило. Раз в квартал один сотрудник ездит на тренинг, потом всем коллегам проводит обучение на основании изученного материала. По итогам года hr подвел итоги – экономия на обучении 80%
5) Единый Банк Материалов
Экономия от годового бюджета обучения – до 30%
Хранение всех материалов по пройденному обучению в одном «Банке». Это и раздаточный материал с пройденных тренингов, и разработанные консультантами скрипты, и собственные подборки кейсов или записи внутреннего обучения.
Это не только прямая экономия, но и возможность оперативно проводить обучение новых сотрудников, а также закреплять полученные знания.
Все эти меры вполне осуществимы даже силами небольшой компании. Продуманный подход к обучению, четкость задач и методичность во внедрении помогают добиться желаемых результатов и не переплачивать.