злоупотребление правом работником при увольнении судебная практика
Злоупотребление правом в трудовых отношениях
В каких случаях можно говорить о злоупотреблении правами в трудовых отношениях? В настоящей статье проанализирована судебная практика по вопросу злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
Как свидетельствует судебная практика по трудовым делам, и работник, и работодатель могут злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя нормы трудового законодательства.
Если факт злоупотребления правом со стороны работника или работодателя установлен, то суд может отказать в удовлетворении иска.
Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, при установлении факта злоупотребления работником правом,суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
С одной стороны, ст.81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. С другой стороны, сокрытие работником и непредставление документов об уважительной причине отсутствия, может свидетельствовать о злоупотреблении правом работника.
ПРИМЕР №1.Работница компании после больничного листа не вышла на работу. По ее мнению, работодатель должен ей выплатить определенный размер заработной платы, которая состояла из официальной и неофициальной части.
Письменное уведомление о приостановлении работы в адрес работодателя не направлялось.
Работодатель не согласился с указанной задолженностью и уволил работницу за прогул.
Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
Суд отказал работнице в иске по следующим основаниям.
Из смысла ст.142 ТК РФ, а также в силу разъяснений, изложенных в п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, следует, что работник имеет правона приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работникв письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.
Право работниковна отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера. И это правопредполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. В ходе судебного заседания работница не смогла доказать выплату неофициальной части заработной платы. Показания мужа работницы суд не принял во внимание, поскольку свидетель является лицом, заинтересованным в исходе дела.
А работодатель представил суду направленные требования работнице, в котором просил ее
явиться в офис и дать объяснения по какой причине она отсутствует на работе. Работодатель также направил работнице уведомление об отсутствии у него задолженности по заработной плате.
Данная переписка свидетельствует о том, что компания не прекратила свою деятельность, проявляла настойчивый интерес к установлению причин отсутствия сотрудникана рабочем месте, предлагая явиться в офис, направить по почтовому адресу письменные объяснения.
Работница никак не связывалась с компанией, заявление на увольнение она не писала.
Такое поведение истца, суд расценил как злоупотребление правом работника, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Отказывая в удовлетворении иска работницы, суд исходил из того, что истица допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку без уважительных причин не приступила к исполнению трудовых обязанностей (Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16.06.2016 г. №2-1369/2016).
Как свидетельствует судебная практика, непредставление документов, подтверждающих временную нетрудоспособность работника, на дату увольнения, свидетельствует о злоупотреблении правом работником (Решение Майкопского городского суда от 17.03.2016 г. №2-1197/2016, Советского районного суда г. Махачкалы от 02.08.2016 г. №2-5081/2016, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.07.2016 г. №33-4807/2016 ВС Республики Тыва от 13.07.2016 г. №33-1375/2016).
При рассмотрении дел об увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ, подлежащими проверке судами, являются: обстоятельства соблюдения процедуры увольнения (но не причин увольнения), а также обстоятельства недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.
Для вывода о злоупотреблении правом работником на период нахождения на больничном листе необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.
ПРИМЕР №2.
Работнику представил листок нетрудоспособности после предъявления ему приказа об увольнении в 08-48 часов 24.02.2016 г.
Однако, как следует из распорядка приема терапевта, указанного в листке нетрудоспособности работника в качестве лечащего врача, утренний прием врача осуществляется с 09-00 до 13-00 часов.
Исходя из указанных обстоятельств, судебная коллегия расценила действия работника при получении листка нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении, по отношению к работодателю как злоупотребление правом, выразившемся в его очевидно недобросовестном поведении в целях искусственного создания условий для дальнейшего оспаривания увольнения (Апелляционное определение Тюменского областного суда от 27.07.2016 г. №33-4855/2016).
Также расцениваются судом как злоупотребление правом следующие действия работника (Определение Челябинского областного суда от 14.07.2016 г. №11-9903/2016):
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст.80 ТК РФ).
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
ПРИМЕР №3.
Начальник Управления в связи с наступлением предельного возраста пребывания на гражданской службе – 60 лет, уведомил работника 12.01.2016 г. о том, что 25.01.2016 года, заключенный с ним служебный контракт будет расторгнут, он будет освобожден от замещаемой должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе (п.4 ч.2 ст.39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).
Работник вправе уволиться с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением социальных гарантий на основании личного заявления, которое необходимо представить на имя начальника Управления в срок, не позднее 20.01.2016 г.
Работник написал заявление 21.01.2016 г. на имя начальника Управления, согласно которому просит уволить с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию 25.01.2016 г.
Впоследствии работник пытался отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв заявления работник направил по почте и копию заявления по факсу.
Однако работник получил письмо начальника Управления об отказе в удовлетворении заявления, работника ознакомили с приказом Управления об увольнении его с государственной службы. Работник вынужден был обратиться в суд с просьбой о признании приказа об увольнении его с государственной гражданской службы в связи с выходом на пенсию незаконным.
Как отметили судьи, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а именно, работодателем скрыт факт издания приказа «Об отмене приказа «О выплате единовременного поощрения», чем допущено злоупотребление правом. Но сама процедура увольнения работника нарушена не была.
Работник 21.01.2016 г. собственноручно написав заявление на увольнение, в связи с выходом на пенсию выразил волю именно на увольнение, в связи с выходом на пенсию. Впоследствии 25.01.2016 г., написанное им заявление об отзыве указанного заявления было получено представителем нанимателя только 01.02.2016 г., то есть после увольнения работника со службы и не может расцениваться как право работника до истечения срока предупреждения о расторжении служебного контракта и об увольнении с гражданской службы в любое время отозвать свое заявление. Поскольку указанное заявление поступило не до истечения срока предупреждения, а после состоявшегося увольнения, то исковые требования работника не были удовлетворены (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.07.2016 г. №33-9434/2016).
ПРИМЕР №4.
Работница занимала должность главного врача, с ней был заключен трудовой договор о замещении указанной должности на неопределенный срок. Приказом Министерства здравоохранения в соответствии с п.4.3 Положения о Министерстве здравоохранения, прекращено действие трудового договора с истицей на основании п.2 ст.278 ТК РФ.
Работница, находясь на больничном листе, была уволена.
Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.
Разрешая спор в пользу работницы, суд установил, что ее увольнение с работы было произведено в период нетрудоспособности и допустимых доказательств сокрытия ею этих обстоятельств работодателем не представлено.
Кроме того, как выяснено судом, при получении приказа об увольнении работницы, секретарь больницы сделала запись на самом приказе о том, что вынуждена зарегистрировать приказ по требованию работниковМинистерства здравоохранения, поскольку главный врач находится на больничном.
Таким образом, доводы работодателя о злоупотреблении работницей своим правом ввиду сокрытия ею листка нетрудоспособности, были отклонены судом как несостоятельные.
Суд, признавая процедуру увольнения истца незаконной, исходил из правового смысла положений п.2 ст.278 ТК РФ, согласно которому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 04.05.2016 г. №33-140/2016).
Аналогичное решение (в пользу работника) было вынесено и в апелляционном определении Оренбургского областного суда от 23.03.2016 г. №33-2163/2016. Работодатель не доказал злоупотребление правом со стороны работника, а доводы о том, что работница находилась на своем рабочем месте и была ознакомлена с приказом об увольнении, основанием для отмены обжалуемого решения не являются, поскольку не опровергают факта нетрудоспособности в день ее увольнения.
Также не принимаются судом ссылки работодателя на то, что работник злоупотребил своим правом, если имеются в наличие следующие документы и обстоятельства (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.08.2016 г. №33-13477/2016, ВС Республики Хакасия от 02.08.2016 г. №33-2348/2016):
Как отметили судьи, само по себе представление работодателю справки, в которой имеются сведения об освобождении работника от работы, выданной медицинской организацией, не может безусловно свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работника(Решение Миасского городского суда от 12.08.2016 г. №2-3219/2016).
Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).
Неисполнение обязанности по проведению аттестации рабочего места также может свидетельствовать о злоупотреблении правом работодателя (когда работодатель не проводит такую аттестацию с целью непредставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда).
ПРИМЕР №5.
Работник получал доплату (в % к окладу), ему ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Впоследствии работодателем был издан приказ, который отменял дополнительный отпуск и компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда. Работник обратился с иском в суд о восстановлении льгот.
При рассмотрении трудового спора, судебная коллегия пришла к выводу о сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, поскольку ни о каких изменениях в условиях труда работника, улучшивших такие условия, работодателем не заявлено.
Поэтому оспариваемый приказ (о снижении уровня компенсационных выплат) в отношении работника не должен подлежать применению, учитывая право работника на сохранение прежнего уровня гарантий по п.3 ст.15 Федерального закона от 28.12.2013 г. №421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с принятием ФЗ «О специальной оценке условий труда» (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.07.2016 г. №33-12819/2016).
В ряде случаев суды отказывают в выплате работнику выходного пособия по причине злоупотребления сторонами правом, когда в дополнительном соглашении к трудовому договору прописывается несоразмерно высокое выходное пособие. Так, в одном из таких дел, суд отметил, что дополнительное выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям, положенным при увольнении, его размер не соответствует системе оплаты труда в компании, а носит произвольный характер (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.03.2016 г. №33-4820/2016).
Таким образом, факт злоупотребления правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Доказывая факт злоупотребления правом, необходимо ориентироваться на п.27 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.
Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».
Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь
Энциклопедия решений. Злоупотребление правом при увольнении
Злоупотребление правом при увольнении
Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции Российской Федерации осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. На этой норме базируется принцип недопустимости злоупотребления правом, который в полной мере распространяется и на сферу трудовых отношений (постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П).
В частности, когда установлено, что у работника была уважительная причина отсутствия, например, временная нетрудоспособность, но он сознательно об этом умолчал, в результате чего был уволен за прогул, суды признают такое поведение работника злоупотреблением правом и отказывают в иске о восстановлении на работе (см., например, определение Ленинградского областного суда от 12.01.2012 N 33-64/2012, определение Московского городского суда от 06.03.2012 N 33-7091).
Аналогичным образом трактуется судами и сознательное сокрытие работником информации о том, что в день увольнения по инициативе работодателя он находился на больничном (см., например, определение Ленинградского областного суда от 07.12.2011 N 33-5827/2011, определение Рязанского областного суда от 01.02.2012 N 33-181, определение Московского городского суда от 08.06.2012 N 11-8331). В такой ситуации суд может изменить по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения (п. 27 Постановления Пленума N 2).
В то же время неуведомление работодателя о беременности злоупотреблением правом не является. Отсутствие у работодателя сведений о беременности сотрудницы в момент ее увольнения по инициативе работодателя не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1, Обзор судебной практики. утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 26.06.2015).
Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете подать заявку на получение полного доступа к системе бесплатно на 3 дня.
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.
Каждый материал блока подкреплен ссылками на нормативные правовые акты, учитывает сложившуюся судебную практику и актуализируется по мере изменения законодательства
Материал приводится по состоянию на май 2021 г.
См. содержание Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры
При подготовке информационного блока «Энциклопедия решений. Трудовые отношения, кадры» использованы авторские материалы, предоставленные Ю. Борщевской, Н. Булыгой, Е. Вороновой, Ю. Добычиной, В. Евсюковой, П. Ериным, О. Ефимовой, М. Золотых, Е. Карсетской, А. Кикинской, М. Кудряшовым, Е. Кудымовым, А. Мазухиной, Н. Обуховой, О. Сидоровой, Ю. Раченковой, П. Сутулиным, В. Титовым, А. Черновой, Т. Штукатуровой и др.
Работодатели и работники на тропе войны: все чаще суды выносят решения в пользу работодателей
 |
| VitalikRadko / Depositphotos.com |
Тенденция признания правоты работодателей при рассмотрении трудовых споров о восстановлении сотрудников на работе сохраняется. Однако эксперты на конференции «Трудовое право: актуальные вопросы и лучшие практики», организованной Infor-media Russia, отметили, что работники находят все более изощренные способы для прогула и дальнейшего восстановления на работе в судебном порядке. Рассмотрим далее судебную практику подробнее.
Злоупотребления работников при увольнении
Руководитель практики трудового права «Бейкер Макензи» Александр Коркин привел статистику рассмотрения судами дел о восстановлении на работе, согласно которой с 2010 года количество выигранных дел в пользу работодателей увеличилось на 20%. По его мнению, это показатель того, что судьи при вынесении решений проверяют материалы дела на наличие злоупотреблений со стороны работников. Эксперт отметил, что при этом степень «изобретательности» работников возрастает, и как следствие, появляется новая судебная практика по делам о злоупотреблениях с их стороны.
Предоставление справки от врача вместо листка нетрудоспособности
Если работник предоставил справку от врача за период отсутствия на работе, но не листок нетрудоспособности, то работодатель имеет право уволить его за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). Данную ситуацию иллюстрирует апелляционное определение Нижегородского областного суда 20 декабря 2016 г. № 33-15810/2016. Работник из-за сильной зубной боли был вынужден в рабочие часы посещать стоматолога, в связи с чем ему предоставили по заявлению отпуск без сохранения заработной платы. Тем не менее, улучшения не наступили, и работодатель дал еще время на восстановление, однако, по завершении лечения, попросил предъявить оправдательные документы. Работник передал листок нетрудоспособности и справки хирурга-стоматолога за дни прохождения лечения. Однако в отношении дней, не указанных в больничном, его попросили написать объяснение о причинах отсутствия на работе. Впоследствии работнику выдали приказ об увольнении за прогулы, который он попытался обжаловать в суде. Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работодателя, основываясь на том, что истец не предоставил листок нетрудоспособности в дни посещения стоматологии, а время нахождения его у врача составило только 20 минут за один прием, согласно предоставленной информации из медицинского центра, при этом истец не обращался с заявлениями о предоставлении на вышеуказанные дни отпуска без сохранения заработной платы, и доказательств невозможности явиться на работу не было.
Оформление листка нетрудоспособности для избежания увольнения за прогул в день расторжения трудового договора
Участились случаи, когда сотрудники специально оформляют листки нетрудоспособности, чтобы их не уволили за прогул, ведь по действующему законодательству не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Так, из материалов одного такого спора известно, что стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора, однако работник направил телеграмму об отзыве заявления об увольнении и был направлен в командировку. В свою очередь работодатель подготовил приказы об увольнении за совершение прогула без уважительных причин на основании того, что работника в командировку не направлял, и тот отсутствовал на рабочем месте. Однако, ознакомившись с приказами, работник спустя несколько часов после этого взял больничный с того же дня. Затем он обратился в суд, чтобы обжаловать увольнение и взыскать в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсировать моральный вред, расходы на оплату услуг представителя, взыскать дополнительные премиальные выплаты и компенсационную выплату при увольнении (апелляционному определению Московского городского суда от 12 мая 2017 г. по делу № 33-17641/2017). В судах первой и апелляционной инстанций работник не оспаривал свое отсутствие на рабочем месте, а в качестве уважительной причины указал, что находился в командировке по согласованию в работодателем, однако соответствующих доказательств этому не представил, приказ о нахождении лица в командировке также отсутствовал. Суд апелляционной инстанции подчеркнул наличие злоупотребления со стороны работника, который использовал листок нетрудоспособности как аргумент в обоснование незаконности произведенного работодателем увольнения. При этом работник не предоставил листок нетрудоспособности в день ознакомления с приказом об увольнении, так как он ознакомился с ним днем, а только вечером оформил больничный, хоть и с того же дня. Рассматривая требование работника о взыскании премии за период его нетрудоспособности, суд первой инстанции учитывал, что выплата премии осуществляется на усмотрение работодателя (ст. 191 ТК РФ). Таким образом, суды первой и апелляционной инстанций отказали работнику в удовлетворении жалобы.
Оформление отпуска по уходу за ребенком в день увольнения
Помимо оформления листов нетрудоспособности в последний момент нередки также случаи обращения к работодателю за отпуском по уходу за ребенком в день увольнения. В качестве примера можно привести ситуацию, когда сотрудник грубо нарушил требования охраны труда, в связи с чем был уволен (подп.»д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) (апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 октября 2016 г. по делу № 33-12828/2016). Однако в судебном порядке он обжаловал дисциплинарное взыскание. Суд первой инстанции поддержал доводы истца и восстановил его на работе, так как посчитал, что он был уволен в период временной нетрудоспособности (больничного по уходу за ребенком), и до увольнения истец подал заявление о получении отпуска по уходу за ребенком, который работодатель был обязан ему предоставить. Однако суд апелляционной инстанции не согласился с такими выводами и определил, что истец был ознакомлен с приказами об увольнении, и в них не содержались данные о наличии у него листка нетрудоспособности. При этом суд апелляционной инстанции обратил внимание, что исходя из норм права, истец не может быть уволен, так как ч. 6 ст. 81 ТК РФ устанавливает запрет, но в его действиях усматривается злоупотребление правом. Дело в том, что на момент предоставления работнику листка нетрудоспособности его супруга находилась в отпуске по уходу за ребенком и вышла на работу только после получения истцом уведомления об увольнении, соответственно, очевидно – указанные действия совершены истцом для того, чтобы избежать увольнения.
Злоупотребления правами со стороны доноров
На практике нередко работники, сдающие кровь в качестве доноров, злоупотребляют своими правами в части использования дополнительного выходного дня. Напомним, что в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского осмотра работник освобождается от трудовой деятельности (ч. 1 ст. 186 ТК РФ). Если же он вышел в этот день на работу, то может согласовать другой день отдыха. При этом правила внутреннего трудового распорядка могут содержать обязанность уведомлять работодателя о дне сдачи крови, что в конкретном случае подтвердил суд первой инстанции (апелляционное определение Воронежского областного суда от 28 июля 2015 г. № 33-3587/2015). В своих доводах суд указал, что закрепление такой нормы в правилах внутреннего трудового распорядка позволяет установить баланс интересов сторон трудового договора и не допустить со стороны работников злоупотреблений своими правами.
Работник также должен согласовать день отдыха, если использует его не сразу после сдачи крови (апелляционное определение Ленинградского областного суда от 30 августа 2017 г. № 33-4805/2017). Так, суды первой и второй инстанций встали на сторону работодателя в ситуации, когда работник после сдачи крови подал заявление на предоставление ему дополнительного дня отдыха, однако, не дождавшись получения согласия, не вышел в рабочую смену, в связи с чем и был уволен за прогул. Суды подчеркнули, что законодатель не предоставляет донору абсолютную свободу выбора дня отдыха, который направлен на восстановление и поддержание его здоровья. Предоставление дополнительного дня отдыха по желанию работника призвано, с одной стороны, стимулировать работника к скорейшему использованию дня отдыха, имеющего целевое назначение, а с другой стороны, направлено на защиту прав доноров. Воспользоваться днем отдыха без согласования с работодателем донор может только непосредственно после дня сдачи крови (следующий за днем сдачи крови день) для восстановления своего здоровья (ч. 4 ст. 186 ТК РФ). Кроме того, у работника есть возможность использовать дополнительный день отдыха в период ежегодного оплачиваемого отпуска или перенести его на другое время, в любом случае, работнику необходимо согласовать дату.
Оскорбление коллег, передача персональных данных и утрата доверия – основания для дисциплинарного взыскания
Если правила внутреннего трудового распорядка обязывают работника тактично вести себя с другими членами коллектива и клиентами, то грубость, оскорбительные или иные высказывания будут недопустимы (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 июля 2018 г. по делу № 33-31179/2018). В качестве доказательств работодатель предоставил суду следующие документы: докладная записка от сотрудника отдела по работе с персоналом об оскорблениях со стороны работника, акт о проведении служебного расследования, согласно которому работник обратился за предоставлением отпуска за свой счет. Однако ему было разъяснено, что предоставление данного отпуска является правом, но не обязанностью работодателя, в связи с чем работник в присутствии свидетелей громко и оскорбительно высказывался в отношении профессиональных качеств сотрудника по работе с персоналом. При этом работник отказался дать какие-либо письменные пояснения, подтверждением чего служил соответствующий акт, и к работнику применили дисциплинарное взыскание в виде выговора. Тот факт, что после совершения дисциплинарного проступка работник обратился за получением листка нетрудоспособности, суд апелляционной инстанции расценил как злоупотребление правом, в связи с чем работнику было отказано в удовлетворении требований об отмене приказа о дисциплинарном взыскании.
Разглашение третьим лицам информации, составляющей служебную, банковскую или коммерческую тайну, также является основанием для дисциплинарного взыскания, только уже в виде увольнения. Так, истцу не удалось обжаловать решение суда первой инстанции о применении этого взыскания (апелляционное определение Саратовского областного суда от 26 июля 2018 г. № 33-4951/2018). Он сфотографировал на свой телефон персональные данные клиентов, которые были направлены сотруднику банка в виде фотографий в мессенджере. Суд первой и апелляционной инстанций пришли к выводу о том, что истец допустил разглашение сведений, которые стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, в связи с чем у работодателя имелись основания для его увольнения (подп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В каких случаях исключается материальная ответственность работника? Узнайте ответ из материала «Материальная ответственность работников» в «Домашней правовой энциклопедии» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите бесплатный доступ на 3 дня!
Утрата доверия к сотруднику также может стать поводом для увольнения уже по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель проверил движение денежных средств в отсутствие сотрудницы и выяснил, что они были использованы не по целевому назначению, а поступали на ее счет и счета третьих лиц (апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 23 апреля 2018 г. по делу № 11-4173/2018). В связи с этим сотрудница была уволена с формулировкой «утрата доверия со стороны работодателя», с чем обратилась в суд для обжалования. Суд первой инстанции встал на сторону истицы, указав, что она не была ознакомлена с приказом о проведении проверки как материально ответственное лицо, участие в ходе проверки не принимала. Также он решил, что работодатель нарушил процедуру проведения ревизии в отношении работницы. Однако апелляционная инстанция указала, что закон не предусматривает процедуру выявления действий, приводящих к утрате доверия. На основании того, что в суде были представлены доказательства об обслуживании денежных или товарных ценностей работницей, которая совершила действия, подрывающие доверие, и виновность которой доказана, апелляционная инстанция признала увольнение законным (п. 45 пост. Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2).
Важность подготовки доказательств для суда
Управляющий партнер юридической фирмы BLS Елена Кожемякина считает, что выигрыш в суде, как правило, зависит от степени готовности сторон, обоснования позиции и представленных доказательств. «Часто именно отсутствие тщательной подготовки к процессу приводит к тому, что судьи выносят решение вразрез со сложившейся практикой, если сторона процесса не представила достаточное количество доказательств и обоснований, и суд не смог встать на казалось бы правильную сторону», – указала эксперт.
В качестве примеров этой позиции рассмотрим два гражданских дела, которые проходили в суде апелляционной инстанции по аналогичному вопросу – увольнение по причине неисполнения должностных обязанностей.
Истица осуществляла трудовую деятельность в детском саду, из которого и была впоследствии уволена (апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 19 мая 2016 г. по делу № 33-2186/2016). Основанием для этого послужило неисполнение должностных обязанностей: некачественная уборка, разговоры по телефону в рабочее время, а также самовольное оставление рабочего места в течение часа. Бывшая сотрудница обжаловала увольнение в суде. Суд первой инстанции, учитывая неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, а также характер таких нарушений и обстоятельства их совершения, отказал в удовлетворении исковых требований. В свою очередь суд апелляционной инстанции принял решение о восстановлении истицы на работе. Он сослался на невозможность установить, за какие дисциплинарные проступки работодатель уволил истицу, поскольку в соответствующих приказах о привлечении к дисциплинарной ответственности не были указаны действия и дата их совершения. Суд апелляционной инстанции указал, что из представленных работодателем документов не следует, когда были допущены нарушения, не установлены обстоятельства, обосновывающие применение дисциплинарного взыскания, отсутствует подтверждение соблюдения работодателем сроков привлечения истца к дисциплинарной ответственности, а также информация об истребовании у истицы письменных объяснений в отношении совершаемых ею действий.
При рассмотрении схожего гражданского дела суды первой и апелляционной инстанций, наоборот, встали на сторону работодателя (апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 8 сентября 2016 г. по делу № 33-17651/2016). Из материалов дела следует, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора по ч. 1 ст. 192 ТК РФ, так как в рабочее время в присутствии клиентов смотрел телевизор, расположившись на диване для посетителей. Далее последовал выговор за осуществление трудовых обязанностей без наличия бейджа, при этом все нарушения фиксировались с указанием точной даты и времени, а также в присутствии свидетелей. Поводом к увольнению послужил тот факт, что в течение рабочего времени истец отвлекал коллег от работы разговорами, не связанными со служебными обязанностями, а также распространял ложную информацию среди посетителей о банкротстве организации. При этом должностной инструкцией истцу запрещалось находиться на рабочем месте с нарушением формы одежды, в течение рабочего времени отвлекаться различными способами от исполнения обязанностей, а также передавать, распространять информацию о деятельности организации и сотрудниках, работающих в ней. Суды первой и апелляционной инстанции пришли к выводу, что оспариваемые истцом приказы являются обоснованными и подтверждаются представленными доказательствами.
В обоих случаях у работодателей были основания для увольнения сотрудников, однако в первой ситуации нарушения трудовой деятельности со стороны работника не были оформлены надлежащим образом в виде соответствующих приказов с указанием четких формулировок нарушений, а во второй собранной доказательственной базы хватило для увольнения.
Подводя итог, следует сказать, что в настоящий момент в ТК РФ отсутствует термин «злоупотребление правом» как со стороны работника, так и работодателя. При рассмотрении дел о восстановлении на работе суды руководствуются общеправовым принципом недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. На практике же появляются новые виды злоупотреблений, а отсутствие фиксации нарушений работодателем нередко ведет к его проигрышу в суде. Таким образом, работодателю, в случае принятия решения о необходимости увольнения сотрудника, в первую очередь важно учитывать законность основания для увольнения и доказательства, которые могут быть представлены в суде. В свою очередь работникам необходимо фиксировать нарушения со стороны работодателей, посредством аудио-, видеозаписей, фотографий, а также в случае применении давления по отношению к себе или различных форм дискриминации запрашивать письменные объяснения, чтобы при необходимости предоставить в суде в качестве доказательств. Работникам следует также учитывать, что судьи при рассмотрении дел о восстановлении на работе будут давать оценку их действиям и определять, является ли то или иное поведение злоупотреблением или нет. В особенности под этим могут подразумеваться: сокрытие работником временной нетрудоспособности на момент его увольнения с работы, непредоставление информации о его членстве в профессиональном союзе или о руководстве выборным коллегиальным органом первичной профсоюзной организации, в том числе структурным подразделением организации, так как процедура увольнения производится с соблюдением мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 27 пост. Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 № 2).