зразок повідомлення про зміну істотних умов праці
Повідомлення про зміну істотних умов праці: зразок. Повідомлення про зміну оплати праці
У трудових правовідносинах оформляється багато різних документів. Письмове сповіщення дозволяє підтвердити яке-небудь подія, що відбулася. Між працівником і керівництвом діє договір. Якщо в ньому щось змінюється, то для працівника складається повідомлення про зміну істотних умов праці. Зразок цього документа є в статті.
Коли необхідно складати?
Об’єктивні причини призводять до того, що керівники установ повинні приймати рішення, з-за яких потрібне коригування деяких пунктів трудових договорів. Зміни істотних умов праці працівника можуть стосуватися:
Це лише основні зміни, які можуть бути зміни і в інших сферах правовідносин. Коли прийнято відповідне рішення, то необхідно створити повідомлення про зміну істотних умов праці. Зразок цього документа у всіх організаціях однаковий. Потрібно призначити відповідальних осіб за складання. Є зразки повідомлень про необхідність дати письмові пояснення по різних робочих питань. Складаються вони за подібними правилами.
Коли змінюються істотні умови?
За законом РФ допускається зміна істотних умов. Але для внесення змін керівництву треба мати достатні підстави. Вони можуть носити економічний, виробничий або організаційний характер. До обґрунтованих причин відносять:
Всі зміни повинні здійснюватися для вдосконалення процесів праці, впровадження технологій, виконання екологічного виробництва. Під час переходу на нові умови співробітники повинні надати письмові згоди. Неузгоджені зміни можуть діяти тільки місяць. Підставою цього є простий виробничої діяльності або робота, пов’язана з ліквідацією катастроф.
Роботодавці сприймають порядок атестації працівників як формальність. Нормативних документів, призначених для комерційних організацій, не випускалося. Атестація потрібно тільки для співробітників організацій, визначених у законах сфер діяльності, зак.
Кожна людина, що купив автомобіль, повинен зайнятися його постановкою на облік в ГИБДД. Це необхідно при придбанні нової чи потриманої машини, а також не має значення, чи є продавець фізичним чи юридичною особою. Реєстрація ТЗ здійснюється в ГИБДД, п.
Як переоформити автомобіль? Зробити це не становить праці. Особливо якщо правильно себе вести. Основна проблема полягає в тому, що переоформлення може здійснюватися по-різному. Наприклад, з урахуванням способу передачі майна іншому господареві. Це вк.
При незгоді з новими умовами працівник може звільнитися. Якщо звільнення з посади не має доказів, то його визнають незаконним. За відсутності обґрунтованих причин йдуть наслідки правового характеру.
Що зазначено в наказі?
Дана подія оформляють наказом, який повинен включати наступну інформацію:
З даним наказом потрібно ознайомити зацікавлених працівників під розпис. Людям, чиї договори будуть змінені, необхідно подумати, чи можуть вони продовжувати працювати чи ні. Потім фахівцем буде готуватися окреме повідомлення про зміну істотних умов праці, зразок якого для кожного співробітника однаковий.
Правила складання
Встановленого зразка повідомлення про зміну істотних умов праці немає. Цей документ складають у 2 примірниках, один з яких буде у співробітника, а іншого – в установі. Зразок документа-повідомлення працівника про зміну умов включає наступні основні розділи:
Повідомлення про зміну визначених сторонами умов має надаватися кожному співробітникові, якщо його стосуються ці зміни. Тільки тоді вносяться у договір зміни будуть законними.
Зміни оплати праці
Немає єдиного зразка повідомлення про зміну оплати праці, але все ж деякі відомості в цьому документі повинні бути обов’язково:
Повідомленняпро зміну оплати праці надається тим працівникам, кого дійсно очікують зміни. Вимоги до нього пред’являються такі ж, як і для кадрових документів. Тому в ньому обов’язково мають бути реквізити і дані сторін, дати, умови, підписи.
Причини змін вносити потрібно обов’язково, так як співробітники за ст. 21 ТК РФ повинні знати про них. Повідомлення включає терміни і список співробітників, для яких діють ці зміни. Документ оформляють для кожного працівника окремо.
Вручення
Проблем з врученням не повинно бути, якщо співробітник на робочому місці. Потрібно лише викликати його до фахівця, який займається цими питаннями. Але ситуація буде складніше у тому випадку, якщо працівник у відпустці або на лікарняному. Тоді можна використовувати звичайні способи доставки (з допомогою пошти, рекомендованим листом з повідомленням про отримання). Датою повідомлення буде число, коли працівник розписався в отриманні листа.
Як і інші кадрові питання, повідомлення повинно бути складено уважно, на основі дотримання юридичних тонкощів. Ще керівникові не завадило б усно обговорити із співробітниками про зміни. Отримання повідомлення не повинно бути несподіваним.
Терміни ознайомлення
Ст. 74 ТК РФ свідчить, що повідомлення потрібно вручати за 2 місяці. Але це можна зробити і раніше. Це правило введено для надання працівникам гарантій на той випадок, якщо вони відмовляться від нових правил. Протягом 2 місяців буде можливість знайти іншу роботу або розглянути можливості по запропонованій вакансії.
Не слід затягувати з оповіщенням працівників. Бажано зробити це якомога раніше. Адже деякі можуть бути не згодні з нововведеннями, тому у них буде час знайти нову роботу.
Несуттєві умови
У договорі прописуються умови, які не вважаються суттєвими. Вони є додатковими. Наприклад, це нерозголошення будь-якої інформації, яка захищена законом. Її вивчає працівник під час прийому на посаду.
Якщо роботодавець бажає перевірити працівника, йому треба внести пункт про випробувальному терміні. При прийомі нового працівника на правах учня в угоду вноситься зобов’язання відпрацювання на підприємстві після закінчення навчання. В договорі вказується і сумісництво, що вважається додатковою умовою. До них також відносять поліпшення соціально-побутових умов проживання працівника та його сім’ї.
Слід враховувати, що додаткові умови повинні покращувати умови роботи і життя людини. На них слід звертати увагу при працевлаштуванні. У договір вносять і випадкові умови. Їх вказують, якщо обидві сторони з ними згодні. Зазвичай ці умови вважаються доповненням звичайних, які передбачені законом. Якщо в угоді нічого не зазначено про випадки виникнення умови, то воно не втрачає свою силу. Вони служать тільки доповненням.
Отже, повідомлення про які-небудь зміни в роботі підприємства обов’язково надаються всім співробітникам. Це є їхнім правом. Якщо вони згодні із змінами, то можуть продовжувати працювати на підприємстві, враховуючи нові правила.
Зміна істотних умов праці
Про зміну істотних умов праці
Зміну істотних умов праці визначає ст. 32 КЗпП.
Зміна істотних умов праці включає перегляд систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад. Сюди ж відносять встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.
Та все ж є загальний критерій, за яким ідентифікуються саме зміни істотних умов праці – це зміна в організації виробництва і праці. Такими є впровадження нових технологій, вдосконаленням структури підприємства тощо.
Водночас зниження обсягів реалізації не може бути достатньою підставою для проведення змін в істотних умовах праці. Але це може бути однією з підстав саме для перегляду організаційної структури чи оптимізування виробничих процесів.
Однією з головних умов переформатування трудових відносин також є надання можливості працювати на тій же посаді чи за тією ж кваліфікацією або спеціальністю.
Попередження про зміну
Попередження про зміну істотних умов праці є обов’язковим не лише у випадку погіршення умов праці. Про “покращення” працівників слід інформувати з неменшою ретельністю. По суті істотними є практично усі елементи трудового договору зокрема «на дистанційку» без зменшення зарплати чи інших змін умов оплати праці потребує попередження.
Загальний строк попередження – два місяці до впровадження нових умов праці. Єдиним винятком із цього правила можна вважати досягнення взаємної згоди між роботодавцем та працівником. Однак, задля уникнення непорозумінь, у будь-якому випадку слід мати документальне підтвердження.
Законодавчо не визначено спеціальної форми та алгоритму документування. Тому роботодавцю варто самостійно подбати про фіксування комунікацій з працівниками.
Наприклад, належним підтвердженням досягнення згоди щодо зміни умов трудового договору може вважатися підписаний його примірник з новими положеннями.
Загалом радимо скористатися усталеними у трудовому праві механізмами:
Зразок повідомлення про зміну істотних умов праці
Наказ
Безпосередньо наказу про запровадження нових умов праці обов’язково має передувати підтвердження їх доцільності. Це може бути або ж окреме рішення керівництва, або також наказ про зміну умов виробництва.
До речі зміни істотних умов праці можуть потребувати змін до колективного договору – варто подбати про їх погодження з уповноваженими від трудового колективу (ст. 97 КЗпП).
Також слід врахувати, що рішення про зміну істотних умов праці може потребувати погодження із профспілкою (ст. 252 КЗпП).
Зразок наказу
Якщо підприємством окремо оформлене відповідне обґрунтування – то у наказі достатньо посилання на такий документ.
5 аспектів змін істотних умов праці
Під час пандемії надзвичайно поширеними стали питання про зміни істотних умов праці. Рішення про зміну істотних умов праці може призвести до невдоволення працівників і навіть звільнення. Тому знання основних прав і гарантій може зробити цей процес менш конфліктним. Як передбачає стаття 32 Кодексу законів про працю України, у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. До уваги читачів роз’яснення, у чому полягають зміни істотних умов праці, що визнається їх законною підставою і за якою процедурою вони можуть відбуватися.
1. Законодавство дозволяє широко трактувати поняття зміни істотних умов праці. Як зазначено у ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умови праці включає зміну систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших. Перелік істотних умов праці не є вичерпним. Фахівці Державної служби України з питань праці звертають увагу на те, що цей термін є оціночним і може трактуватися широко з точки зору інтересів працівника. Зокрема, до зміни істотних умов праці можна віднести встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес. Попереджати працівників у встановленому законом порядку про зміну істотних умов праці роботодавець має не лише тоді, коли становище працівника явно погіршується. Скажімо, це необхідно при зменшенні педагогічного навантаження або при запровадженні дистанційної роботи.
2. Для зміни істотних умов праці необхідна наявність змін в організації виробництва і праці. Як слідує з ч. 3 ст. 32 КЗпП, зміна істотних умов праці допускається у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці. Під цими змінами варто розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства. Про це нагадують представники Держпраці. Як слідує з позиції Міністерства соціальної політики України, роботодавець повинен видати наказ про внесення змін в організацію виробництва і праці, в якому розкривається зміст цих змін. Cкорочення обсягів продажу продукції не може бути визнано зміною в організації виробництва і праці, але наявність таких обставин може спричинити раціоналізацію робочих місць, що визнається зміною істотних умов праці, підкреслюється у листі Мінсоцполітики від 13.04.2017 р. № 159/0/22-17. Пунктом 31 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» передбачено, що в разі проведення зміни істотних умов трудового договору проведена не у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці, то на власника може бути покладено обов’язок поновити працівникові попередні умови праці.
3. Роботодавець зобов’язаний дотримуватись 2-місячного строку повідомлення про зміни істотних умов праці. Роботодавець може в односторонньому порядку змінити істотні умови праці окремого працівника, повідомивши його не пізніше ніж за два місяці про зміну цих умов (ч. 3 ст. 32 КЗпП). Законодавством про працю не передбачені механізм, форма повідомлення про зміну істотних умов праці та форма погодження працівника чи його відмови продовжувати роботу в нових умовах. Водночас, як наголошує Держпраці, у разі виникнення трудових спорів роботодавець повинен мати докази, що працівника було повідомлено вчасно (наприклад, під підпис). У випадку досягнення згоди між сторонами трудового договору жодного обов’язку щодо повідомлення працівника про погіршення умов оплати праці законодавством не встановлено, зазначили представники Мінсоцполітики у листі від 02.10.2015 р. Так само на підставі ст. 56 КЗпП працівник і роботодавець можуть за взаємною згодою домовитись про запровадження неповного робочого часу, не дотримуючись умови про 2-місячний строк повідомлення.
4. В окремих випадках зміна істотних умов праці потребує згоди профспілки або інших представників працівників. Відповідно до ч. 2 ст. 97 КЗпП питання оплати праці визначаються в колективному договорі. Якщо колективний договір не укладено, то роботодавець зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені у т.ч. колективними договорами (ч. 4 ст. 97 КЗпП). Зміни до колективного договору можуть вноситися тільки за взаємною згодою сторін, тобто роботодавця та профспілки (або представниками працівників, обраними і уповноваженими трудовим колективом). Стаття 247 КЗпП передбачає вирішення питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку роботодавцем разом з виборним профспілковим органом. Зміна умов трудового договору й оплати праці працівників, які є членами виборних профспілкових органів, допускається лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу, членами якого вони є (ч. 2 ст. 252 КЗпП).
5. Звільнення через незгоду зі зміною істотних умов праці відбувається з дотриманням низки гарантій. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 КЗпП (ч. 4 ст. 32 КЗпП). Як зазначають в Держпраці, протягом двох місяців з моменту повідомлення про зміну істотних умов праці від працівників доцільно одержати письмову заяву про згоду продовжувати роботу після зміни істотних умов праці або про їхню відмову працювати в нових умовах. Працівник має право будь-коли змінити своє рішення. При звільненні за цією підставою працівників, обраних до виборного профспілкового органу, роботодавець має отримати згоду вказаного органу. Відповідно до ст. 44 КЗпП при звільненні на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. Звільнення на підставі п. 6 ст. 36 КЗпП може бути оскаржене в суді.
Зразок повідомлення про зміну істотних умов праці
Поняття та види переведень на іншу роботу
З моменту проголошення незалежності в Україні поступово формуєть ся новий підхід до права на працю. На відміну від принципу загальності праці в радянські часи, Конституція та Кодекс законів про працю України (далі – КЗпП України) звільнені від імперативних положень про обов’язок працювати та про те, що „ухилення від праці несумісне з принципами соціалістичного суспільства”.
Зі змісту статей 1 та 4 Закону України „Про зайнятість населення” можна зробити висновок, що громадянину належить виключне право розпоряджатися своїми здібностями до праці. Більш того, ст. 43 Конституції та ст. 1 Закону України „Про зайнятість населення” забороняють примусову працю. Від повідно до ст. 1 Конвенції МОП №105 „Про скасування примусової пра ці” 1957 р. (ратифікована Україною 14 грудня 2000р.) кожний член Між народної організації праці, який ратифікує цю Конвенцію, зобов’язується скасувати примусову або обов’язкову працю і не вдаватися до будь-якої її форми:
а) як засобу політичного впливу чи виховання або як засобу покарання за наявність чи за висловлювання політичних поглядів, чи ідеологічних переконань, протилежних усталеній політичній, соціальній, чи економічній системі;
б) як метод мобілізації і використання робочої сили для потреб економічного розвитку;
в) як засіб підтримання трудової дисципліни;
г) як засіб покарання за участь у страйках;
д) як захід дискримінації за ознаками расової, соціальної і національної приналежності чи віросповідання.
Закон України „Про зайнятість населення” містить виключно важливе положення про те, що добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності. Недоліком трудового законодавства України є відсутність визначення примусової праці. Однак воно міститься в міжнародних актах. Зокрема, у ч. 1 ст. 2 Конвенції МОП №29 „ Про примусову чи обов’язкову працю ” 1930 р. (ратифікована Україною 10 серпня 1956 р.) визначено, що примусова або обов’язкова праця означає будь-яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи під загрозою якогось покарання і для якої ця особа не запропонувала добровільно своїх послуг.
Правова характеристика примусової праці полягає в тому, що це праця, яка ви конується не добровільно, а під впливом можливості застосування покарання. Однак термін „примусова чи обов’язкова праця” в розумінні Конвенції МОП „Про примусову чи обов’язкову працю” не включає в себе:
а) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають на підставі законів про обов’язкову військову службу і застосовують для робіт суто воєнного характеру;
б) будь-яку роботу чи службу, що є частиною звичайних гро мадянських обов’язків громадян повністю самоврядної країни;
в) будь- яку роботу чи службу, що її вимагають від якої-небудь особи внаслідок вироку, винесеного рішенням судового органу, за умови, що ця робота чи служба виконуватиметься під наглядом і контролем державних властей і що зазначена особа не буде віддана або передана в розпорядження приватних осіб, компаній чи товариств;
г) будь-яку роботу чи службу, що її вимагають в умовах надзвичайних обставин, тобто у випадках війни або лиха, або загрози лиха, як-от: пожежі, повені, голоду, землетрусу, сильної епідемії чи епізоотії, навали шкідливих тварин, комах чи паразитів рос лин і взагалі обставин, що ставлять під загрозу або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови всього або частини населення;
д ) роботи, що виконуються для прямої користі колективу членами даного колективу і які тому можуть вважатися звичайними громадянськими обов’язками членів колективу за умови, що саме населення або його безпосередні представники мають право висловити свою думку про доцільність цих робіт.
Конвенція ООН „ Про захист прав всіх трудящих-мігрантів та членів їхніх сімей” 1990 р. наводить вужчий перелік видів діяльності, що не охоплюються терміном „ примусова або обов’язкова праця”. Це:
а) будь-яка робота або служба, яку, як правило, повинна виконувати особа, що перебуває в ув’язненні на підставі законного рішення суду, або особа, умовно звільнена від такого ув’язнення;
б) будь-яка служба, обов’язкова у випадках надзвичай ного стану або стихійних лих, що загрожують життю або добробуту суспільства;
в) будь-яка робота або служба, що входить у звичайні цивільні обов’язки, якщо до них залучаються громадяни певної держави.
Згідно з ч. 3 ст. 43 Основного Закону використання примусової пра ці в Україні забороняється. Не є примусовою працею:
а) військова або альтернативна (невійськова) служба;
б) робота чи служба, яка виконується за вироком чи іншим рішенням суду;
в) робота чи служба, яка виконується відповідно до законів про воєнний і про надзвичайний стан.
Відповідно до ст. 31 КЗпП України роботодавець не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим дог овором. Тобто трудовий договір гарантує працівникові виконання саме тієї роботи, що була обумовлена угодою працівника та роботодавця при його укладенні. Охороняючи свободу вибору роду роботи та професії, принцип визначеності виконуваної працівником трудової функції разом із т им спрямований на підвищення ефективності суспільного виробництва і якості роботи, а також відображає стабільність трудових відносин.
Хоча ч. 1 ст. 32 КЗпП не містить вказівки на обов’язок працівника виконувати роботу з певної спеціальності (посади), а покладає на нього обов’язок виконувати роботу, передбачену трудовим договором, за основн у при визначенні кола обов’язків працівника береться саме спеціальність (посада). І якщо вже визначена назва спеціальності (а також кваліфікації) а бо посади, тоді обов’язки працівника уточнюють: вони можуть бути й значно ширші, ніж це нормативно встановлено щодо відповідної спеціальності (посади), а можуть бути й звужені. Трудова функція праців ника описана в Довіднику кваліфікаційних характеристик професій пра цівників, на підставі чого складається посадова інструкція конкретного працівника. Право власника розширити коло обов’язків працівника об межується, для цього є тільки два варіанти: отримати згоду працівника або за наявності підстав використати порядок, установлений ч. 3 статті 32 КЗпП України (зміна істотних умов праці в зв’язку зі змінами в організа ції виробництва і праці).
Стаття 32 КЗпП України передбачає три види змін умов трудового договору: переведення на іншу роботу, переміщення на іншу роботу, змі на істотних умов праці.
Значення інсти туту переведення багатоманітне, тому що він є:
а) засобом перерозподілу робочої сили всередині підприємства, між різними підприємствами та місцевостями з метою раціонального її використання;
б) підставою припинення трудового договору ( пункт 6 статті 36 КЗпП України);
в) гарантією права на працю (працевлаштування шляхом переведення осіб, що підля гають звільненню з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з підстав, зазначених у пунктах 1,2,6 статті 40 КЗпП України);
г) засобом охо рони праці (переведення за станом здоров’я);
г) методом виховання шля хом заохочення (коли працівники переводяться на більш високу посаду). У цьому випадку не йдеться про виховання шляхом покарання, тому що перелік дисциплінарних стягнень, закріплений у статті 147 КЗпП України, не містить тимчасового переведення на нижчеоплачувану роботу як засіб підтримки трудової дисципліни (що було раніше).
Переведення на іншу роботу можна класифікувати за такими підставами: а) строк; б) місце; в) ініціатор.
Залежно від строку переведення поділяються на постійні та тимча сові. Постійне переведення передбачає остаточну зміну умов трудового договору, тобто інша робота надається на невизначений строк. Тимчасове переведення зберігає за працівником його постійну роботу.
Залежно від місця переведення поділяються на: переведення на тому ж підприємстві, в установі, організації; переведення на інше підприємс тво, в установу, організацію в тій же місцевості; переведення в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією.
Залежно від ініціатора переведення поділяються на: переведення з ініціативи працівника; переведення з ініціативи роботодавця; переведення з ініціативи третіх осіб (суд, прокуратура, органи державного пожеж ного нагляду, органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби та ін.).
Переведення з ініціативи роботодавця
Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в уста нову, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом із підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у ч. 2 ст. 33 КЗпП України та в інших випадках, передбачених законодавством. Це правило підтверджує й ч. 1 ст. 33 КЗпП України, за якою тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою.
Роботодавець має право перевести працівника строком до одного мі сяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди лише для відвернення або ліквідації наслідків обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Під обставинами розуміють стихійні лиха, епідемії, епізоотії, ви робничі аварії, а також інші обставини, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Інша робота у зазначеному випадку не повинна бути протипоказана працівникові за станом здоров’я. Оплата праці при переведенні проводиться за виконану роботу, але не може бути нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.
Кількість переведень протягом року не обмежені. У разі відмови без поважних причин від тимчасового переведення роботодавець має право притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності, оскільки ним порушуються вимоги ст. 139 КЗпП України щодо обов’язку своєчас но і точно виконувати розпорядження та накази роботодавця.
Згідно з ч. 3 ст. 33 КЗпП України забороняється тимчасове переведення на іншу роботу (а) вагітних жінок, (б) жінок, які мають дити ну-інваліда або дитину віком до шести років, а також (в) осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди. Статтею 11 Закону України „Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні” від 16 грудня 1993 р. переведення працівника по хилого віку і працівника передпенсійного віку з одного робочого місця на інше не допускається без його згоди, якщо при цьому змінюються істотні умови праці.
Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звільнен ня працівника з даного підприємства й укладення трудового договору з власником іншого підприємства. При укладенні трудового договору на певний строк цей строк установлюється угодою сторін. Закон деталь но не регламентує порядку переведення на інше підприємство. Головне має бути згода працівника (заява працівника із проханням про пере ведення на інше підприємство) і погодження між керівниками підприємств, на якому працює працівник та на яке переводиться працівник, а також наявність:
— листа про переведення за підписом керівника підприємства, установи, організації, куди переводиться працівник, адресованого підприємс тву, установі, організації, де працює працівник;
— наказу роботодавця за попереднім місцем роботи про звільнення в порядку переведення;
— наказу про прийняття на роботу в порядку переведення, виданого керівником нового підприємства, установи, організації, де бажає працю вати працівник.
Дата звільнення в порядку переведення встановлюється за погоджен ням між працівником і роботодавцем. Днем укладення нового трудового договору вважається день зарахування на те підприємство, в установу, ор ганізацію, куди працівник переводиться, або дата фактичного допущення його до виконання трудових обов’язків. Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства за погодженням між керівниками підприємств, не може бути відмовлено в укладенні трудового до говору.
Працівникам гірничого підприємства, які переводяться на роботу на інше підприємство з подальшою професійною перепідготовкою, у період перепідготовки виплачується матеріальна допомога у розмірі середньоміс ячної заробітної плати в установленому порядку (ст. 47 Гірничого зако ну України від 6 жовтня 1999 р.).
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з ура хуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підпри ємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. Кількість переведень протягом року не обмежена. Переведення в разі простою кваліфікованих працівників на некваліфіковані роботи не допускається.
Згідно зі ст. 113 КЗпП України час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). При цьому колективним договором або угодою може бути визначено вищий розмір оплати. За працівниками, які не брали участі в страйку, але в зв’язку з його проведенням не мали можливості вико нувати свої трудові обов’язки, відповідно до Закону України „Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 р., зберігається заробітна плата у розмірах не нижче від установлених законодавством та колективним договором, укладеним на цьому підприємстві, як за час простою не з вини працівника. Облік таких працівників є обов’язком роботодавця. Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник по винен попередити власника або уповноважений ним орган, бригадира, майстра чи інших посадових осіб (законодавчо не врегульовано порядку такого попередження, тобто попередження можливе й усне, і письмове, головне, щоб воно було своєчасним).
Згідно зі ст. 6 Закону України „Про охорону праці” працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточу ють, або для виробничого середовища чи довкілля. Він зобов’язаний негайно повідомити про це безпосереднього керівника або роботодавця. Факт наявності такої ситуації за необхідності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої працівник є, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювала ся), а також страхового експерта з охорони праці. За період простою, у разі виникнення виробничої ситуації, небезпечної для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, або навколишнього природ ного середовища не з його вини, за ним зберігається середній заробіток.
На час простою не з вини працівника оформлюється акт простою (фік суються причини, що зумовили призупинення роботи) та наказ власника або уповноваженого ним органу. Якщо простій має цілодобовий характер, власник або уповноважений ним орган повинен у наказі обумовити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.
Простій із вини працівника в усіх випадках оплаті не підлягає.
Перед тим як видати наказ (розпорядження) про переведення, роботодавець зобов’язаний докладно ознайомити працівника з умовами його праці на тій роботі (посаді), на яку передбачається його переведення. Працівник, який переводиться до іншого структурного підрозділу, звітує там, де працював, про здачу інструменту, спецодягу тощо, знімається з табельного обліку, проходить, за потреби, медичний огляд, повторний інструктаж із техніки безпеки. Після видання наказу (розпорядження) про переведення працівника на іншу посаду або роботу (постійно) до його особової картки, трудової книжки, а також до інших облікових документів заносять відповідні записи. Відомості про тимчасове переведення на іншу роботу (посаду) до трудової книжки та інших облікових документів не записують.
Переведення з ініціативи працівника
Згідно зі ст. 170 КЗпП України працівників, які потребують за станом здоров’я надання легшої роботи, власник або уповноважений ним орган повинен перевести за їх згодою на таку роботу відповідно до медичного висновку тимчасово або без обмеження строку. Ця норма уточнюється ч. 5 ст. 6 Закону України „Про охорону праці”, відповідно до якої працівника, який за станом здоров’я відповідно до медичного висновку потребує надання легшої роботи, роботодавець повинен перевести за згодою працівника на таку роботу на термін, зазначений у медичному висновку, і в разі потреби організувати проведення навчання працівника з набуття іншої про фесії відповідно до законодавства.
У разі переведення за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу за працівниками зберігається попередній середній заробіток протягом двох тижнів із дня переведення, а у випадках, передбачених законо давством України, попередній середній заробіток зберігається на весь час викон ання нижчеоплачуваної роботи або надається матеріальне забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.
— копія довідки ЛКК або МСЕК про рекомендацію і тривалість переведення потерпілого на легшу роботу (завірена страхувальником або працівником робочого органу виконавчої дирекції Фонду на підставі оригіналу);
— акт про нещасний випадок, пов’язаний із виробництвом, за формою Н-1 (якщо стався нещасний випадок);
— акт (спеціального) розслідування нещасного випадку (аварії), що стався (сталася), за формою Н-5 (якщо такий складався);
— акт розслідування хронічного професійного захворювання за фор мою П- 4 (якщо таке встановлено);
— довідка про середню заробітну плату (дохід);
— довідка про заробітну плату потерпілого на легшій роботі;
— витяг із табеля обліку робочого часу потерпілого, завірений страхувальником.
Відповідно до вимог ст. 178 КЗпП України вагітним жінкам за медич ним висновком знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою й виключає вплив неспри ятливих виробничих факторів, зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою й виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, у разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб на легшій роботі є вищим, ніж той, який вони одержували до переведення, їм виплачується фактичний заробіток.
Згідно з постановою Кабінету Міністрів України „Про порядок вирішення питань переселення в інше місце проживання, надання житла, матеріальної допомоги та працевлаштування осіб, взятих під державний захист” від 26 червня 1995 р. № 457 у зв’язку з переве денням працівники, до яких застосовуються заходи безпеки, мають право на відшкодування витрат і одержання інших компенсацій відповідно до ст. 120 КЗпП України (працівникам у разі переведення їх на іншу роботу, якщо це пов’язано з переїздом в іншу місцевість, виплачуються: вартість проїзду працівника і членів його сім’ї; витрати по перевезенню майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також за час перебування в дорозі). Подання органу, що прийняв рішення про застосування заходів безпеки, є підставою для розірвання з особою, взятою під державний захист згідно з чинним законодавством, трудового договору. Такі особи, переселені в інше місце проживання у зв’язку з забезпеченням їх безпеки, працевлаштовуються органом, що прийняв рішення про застосування заходів безпеки, або, за його дорученням, органом, що здійснює заходи безпеки. При цьому вони забезпечуються роботою за фахом та відповідно до кваліфікації (у разі можливості). Заходи безпеки щодо особи, взятої під державний захист згідно з чинним законодавством, здійснюються спеціальними підрозділами відповідно органів внутрішніх справ, служби безпеки або охорони державного кордону. За наявності письмової згоди особи, яка бере участь у кримінальному судочинстві та взята під державний захист згідно з чин ним законодавством, заходи безпеки можуть здійснюватися також за її рахунок.
Переміщення на іншу роботу
Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди пра цівника переміщення його на тому ж підприємстві на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах трудової функції, обумовленої трудовим договором.
У разі переміщення трудова функція та місце роботи, на відміну від переведення, не змінюються. Змінюється лише конкретне робоче місце, конкретний структурний підрозділ (цех, відділ тощо), доручається робо та на іншому механізмі чи агрегаті.
Переміщення не потребує згоди працівника. Роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я.
Відповідно до вимог постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” від 6 листопада 1992 р. №9 переміщення повинно бути мотивованим та зумовленим інтересами виробництва.
Переміщення доцільно оформляти шляхом видання наказу чи відповідного розпорядження роботодавця, з яким у письмовій формі повинен ознайомитися працівник.
Якщо в результаті переміщення, здійсненого з незалежних від працівника причин, зменшується заробіток, йому провадиться доплата. Доплата провадяться протягом двох місяців із дня переміщення з таким розрахунком, аби разом із заробітком на новій роботі працівник одержував оплату праці в розмірі, рівному середньому заробітку на попередній роботі. Час тина 2 ст. 114 КЗпП України закріплює обов’язок роботодавця забезпе чити працівнику збереження середнього заробітку протягом зазначеного періоду, якщо зменшення заробітку відбулося з незалежних від працівни ка причин. Пункт 18 постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику застосування судами законодавства про оплату праці” від 24 грудня 1999 р. №13 уточнює це формулювання, закріплюючи положення, згідно з яким доплата провадиться в тому випадку, якщо на новому робо чому місці працівник належно виконує свої трудові обов’язки.
Зміна істотних умов праці
У зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж трудовою функцією (спеціальністю, кваліфікацією чи посадою). Правова категорія „зміна істотних умов праці” з’явилась у трудовому законодавстві України в 1988 р.
Під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об’єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціаль них показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення санітарно-гігієнічних умов.
Прикладами змін в організації виробництва й праці є раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, а також запровадженням нової техніки та технології виробництва тощо (п. 10 постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику роз гляду судами трудових спорів”). Змінами слід також вважати вдосконалення систем заробітної плати, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.
Якщо зміни в організації виробництва і праці відсутні, роботодавець не має права змінювати істотні умови праці. Якщо при розгляді трудово го спору буде встановлено, що зміна істотних умов трудового договору проведена не в зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці на під приємстві, в установі, організації, то така зміна з урахуванням конкрет них обставин може бути визнана судом неправомірною з покладенням на власника або уповноважений ним орган обов’язку поновити працівникові попередні умови праці.
До істотних умов праці відносяться : система та розмір оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів та найменувань по сад працівників тощо. Перелік істотних умов праці, який міститься в ч. 3 ст. 32 КЗпП України, не є вичерпним. Пункт 10 постанови Пленуму Верховного Суду України „Про практику розгляду судами трудових спорів” до них, зокрема, відніс форму трудового договору, коли відповідно до законодавства для даного працівника контракт є обов’язковим.
Слід мати на увазі, що при зміні істотних умов праці змінюються лише умови праці, а не робота, тобто посада.
Істотні умови праці— це оціночне поняття. До оціночних понять, які вживаються в законодавстві про працю також відносяться: „поважні при чини”, „грубе порушення трудових обов’язків”, „аморальний проступок” та ін.
Оціночне поняття у трудовому праві — це специфічний спосіб оформлення волі нормотворця, що становить собою закріплене в тексті норматив но-правового акта положення, яке потребує конкретизації й уточнення в тій чи іншій ситуації суб’єктом трудового права у процесі застосування норм останнього.
Про зміну істотних умов праці працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Чинне трудове законодавство не передбачає форму такого повідомлення, а тому працівників про такі зміни можна по передити як в усній, так і в письмовій формі. Термін обов’язкового попе редження встановлено законодавством для того, щоб працівник, якщо він не згоден працювати в нових умовах, мав змогу знайти собі іншу роботу. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов були, але праців ник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд, відповідно, змінює дату звільнення.
У разі припинення трудового договору з підстави, зазначеної у п. 6 ст. 36 КЗпП України, працівникові виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку.