информация о правоприменительной практике дистанционной работы

Информация о правоприменительной практике дистанционной работы

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Обзор документа

Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по организации дистанционной (удаленной) работы и по определению категорий работников, в приоритетном порядке временно переводимых на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях (утв. Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26 марта 2021 г., протокол N 2)

В целях реализации абзаца третьего пункта 3 Постановления Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации от 26 ноября 2020 г. N 9238-7 Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений предлагает сторонам социального партнерства на соответствующих уровнях учитывать следующие рекомендации.

Вопросы организации временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях регламентируются в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Организацию дистанционной работы (кроме дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях) рекомендуется осуществлять с учетом специфики деятельности работников путем отражения в коллективном договоре, локальном нормативном акте (актах), принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору следующих положений:

порядка взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя,

сроков подтверждения получения электронного документа от другой стороны;

порядка подтверждения действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, если они осуществляют взаимодействие в иной форме;

формы подачи работником работодателю заявлений (в письменной или электронной форме и др.), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, осуществления ознакомления работника с документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено ознакомление под роспись;

режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника;

условий и порядка вызова работодателем дистанционного работника на стационарное рабочее место или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением дистанционной работы в соответствии со статьей 312.9. Трудового кодекса Российской Федерации);

порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков работникам, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе;

обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты и иными материально-техническими средствами, необходимыми работнику для выполнения своей трудовой функции;

порядка, сроков и размеров компенсации дистанционному работнику расходов за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (если работник использует данные средства с согласия или ведома работодателя и в его интересах);

порядка ознакомления дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем;

распространения дополнительных гарантий, предусмотренных коллективным договором и (или) локальным нормативным актом работодателя, на дистанционных работников с учетом особенностей их работы;

иных положений, связанных с организацией дистанционной работы (при необходимости).В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, при осуществлении перевода на временную дистанционную работу по инициативе работодателя, работодатель с учетом фактической возможности работников и работодателя и решений, принятых органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления, может установить категории работников, имеющих приоритетное право на перевод на временную дистанционную работу.

Например, к ним можно отнести:

работников, рабочие места которых находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;

работающих пенсионеров и работников, имеющих хронические заболевания;

работников (родителей, опекунов, попечителей, приемных родителей), имеющих детей в возрасте до 14 лет;

работников, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

других работников, предусмотренных коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Сторонам социального партнерства на отраслевом, региональном и муниципальном уровнях рекомендуется проводить анализ и обобщение правоприменительной практики организации дистанционной работы.

Обзор документа

Подготовлены рекомендации по организации дистанционной (удаленной) работы.

Такой режим может устанавливаться на постоянной основе (в течение срока действия трудового договора), временно (до 6 месяцев) и периодически (чередование периодов удаленки с выполнением трудовых функций на рабочем месте).

Указано, какие положения должны включаться в коллективные и трудовые договоры, локальные нормативные акты при организации дистанционной работы (кроме введения удаленки по инициативе работодателя в исключительных случаях). В частности, должны быть указаны режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника, порядок, сроки и размеры компенсации ему расходов за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических и иных средств (если они используются с согласия или ведома работодателя и в его интересах). Также отражаются условия и порядок вызова работодателем дистанционного сотрудника на стационарное рабочее место или выхода на работу такого работника по своей инициативе.

Источник

«Рекомендации Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений сторонам социального партнерства по организации дистанционной (удаленной) работы и по определению категорий работников, в приоритетном порядке временно переводимых на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях» (утв. решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 26.03.2021, протокол N 2)

решением Российской трехсторонней

комиссии по регулированию

от 26 марта 2021 г., протокол N 2

РОССИЙСКОЙ ТРЕХСТОРОННЕЙ КОМИССИИ ПО РЕГУЛИРОВАНИЮ

СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СТОРОНАМ СОЦИАЛЬНОГО

ПАРТНЕРСТВА ПО ОРГАНИЗАЦИИ ДИСТАНЦИОННОЙ (УДАЛЕННОЙ) РАБОТЫ

И ПО ОПРЕДЕЛЕНИЮ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ, В ПРИОРИТЕТНОМ

ПОРЯДКЕ ВРЕМЕННО ПЕРЕВОДИМЫХ НА ДИСТАНЦИОННУЮ (УДАЛЕННУЮ)

РАБОТУ ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ В ИСКЛЮЧИТЕЛЬНЫХ СЛУЧАЯХ

В целях реализации абзаца третьего пункта 3 Постановления Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации от 26 ноября 2020 г. N 9238-7 Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений предлагает сторонам социального партнерства на соответствующих уровнях учитывать следующие рекомендации.

Вопросы организации временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях регламентируются в локальных нормативных актах, принимаемых с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Организацию дистанционной работы (кроме дистанционной работы по инициативе работодателя в исключительных случаях) рекомендуется осуществлять с учетом специфики деятельности работников путем отражения в коллективном договоре, локальном нормативном акте (актах), принимаемом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, в трудовом договоре, дополнительном соглашении к трудовому договору следующих положений:

порядка взаимодействия работодателя и работника, в том числе в связи с выполнением трудовой функции дистанционно, передачей результатов работы и отчетов о выполненной работе по запросам работодателя;

сроков подтверждения получения электронного документа от другой стороны;

порядка подтверждения действий дистанционного работника и работодателя, связанных с предоставлением друг другу информации, если они осуществляют взаимодействие в иной форме;

формы подачи работником работодателю заявлений (в письменной или электронной форме и др.), предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, осуществления ознакомления работника с документами, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрено ознакомление под роспись;

режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника;

условий и порядка вызова работодателем дистанционного работника на стационарное рабочее место или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением дистанционной работы в соответствии со статьей 312.9. Трудового кодекса Российской Федерации);

порядка предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков работникам, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе;

обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты и иными материально-техническими средствами, необходимыми работнику для выполнения своей трудовой функции;

порядка, сроков и размеров компенсации дистанционному работнику расходов за использование принадлежащих ему или арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (если работник использует данные средства с согласия или ведома работодателя и в его интересах);

порядка ознакомления дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем;

распространения дополнительных гарантий, предусмотренных коллективным договором и (или) локальным нормативным актом работодателя, на дистанционных работников с учетом особенностей их работы;

иных положений, связанных с организацией дистанционной работы (при необходимости). В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, при осуществлении перевода на временную дистанционную работу по инициативе работодателя, работодатель с учетом фактической возможности работников и работодателя и решений, принятых органом государственной власти и (или) органом местного самоуправления, может установить категории работников, имеющих приоритетное право на перевод на временную дистанционную работу.

Например, к ним можно отнести:

работников, рабочие места которых находятся в зоне непосредственной угрозы для их жизни и здоровья;

работающих пенсионеров и работников, имеющих хронические заболевания;

работников (родителей, опекунов, попечителей, приемных родителей), имеющих детей в возрасте до 14 лет;

работников, осуществляющих уход за инвалидами или длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе;

других работников, предусмотренных коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Сторонам социального партнерства на отраслевом, региональном и муниципальном уровнях рекомендуется проводить анализ и обобщение правоприменительной практики организации дистанционной работы.

Источник

ВС РФ: отсутствие надлежащего оформления дистанционной работы не меняет ее характера

sharky86 / Depositphotos.com

В суд обратился работник с требованием о признании увольнения за прогул незаконным, так как факт его отсутствия по месту нахождения работодателя в рабочее время был обусловлен дистанционным характером работы (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106).

Суд первой инстанции в удовлетворении требований работника отказал, посчитав довод работника о дистанционной работе несостоятельным, поскольку в трудовом договоре соответствующее условие отсутствовало. По мнению судей, работник не представил документов, подтверждающих выполнение им трудовой функции удаленно, и доказательств, свидетельствующих о наличии каких-либо договоренностей с работодателем в отношении осуществления работником работы вне места нахождения работодателя. Суд апелляционной инстанции с этими выводами согласился.

Однако Верховный Суд Росссийской Федерации указал, что суды при разрешении спора не проверили и не дали оценки доводам истца об исполнении им трудовых обязанностей дистанционно, тогда как из представленной в суд служебной записки и показаний свидетеля следует, что кандидатура работника была согласована для перевода на удаленную работу. Отсутствие надлежащего оформления дистанционной работы не меняет ее характера. Ведь трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Соответственно, следует считать заключенным и неоформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя.

Между тем судебными инстанциями вопрос о ненадлежащем оформлении работодателем изменения условий работы не выяснялся, в то время как работник ссылался на допущение его работодателем к выполнению дистанционной работы. Также суды не учли, что работнику был предоставлен адрес корпоративной электронной почты и удаленный доступ к рабочей системе, в которой он получал и выполнял рабочие задания. Кроме того, все вопросы, связанные с работой, решались через электронную переписку, что также указывает на исполнение трудовых обязанностей работником дистанционно.

В результате ВС РФ признал вынесенные по делу судебные постановления незаконными и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Источник

Информация о правоприменительной практике дистанционной работы

Вестник Пермского университета. Юридические науки. 2016. Вып. 2 (32)

Название:ДИСТАНЦИОННАЯ РАБОТА В РОССИИ: ВОПРОСЫ ПРАВОПРИМЕНЕНИЯАвторы:

Васильева Ю.В., д октор юридических наук, доцент, зав. кафедрой трудового и международного права
Пермский государственный национальный исследовательский университет

Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.ORCID:0000-0002-8010-340XResearcherID:F-7864-2016Статьи автора в БД «Scopus» и «Web of Science»:

Шуралева С.В., кандидат юридических наук, старший преподаватель кафедры трудового и международного права
Пермский государственный национальный исследовательский университет

Источник

В России появились рекомендации по организации дистанционной работы

Проект рекомендации по организации дистанционной работы был опубликованы вместе с Письмом Минтруда России № 14-2/10/П-1550 от 26.02.2021. Данные рекомендации были разработаны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений в рамках исполнения Постановления Госдумы РФ от 26.11.2020 г. N 9238-7 ГД. В нем, в частности, после принятия изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной работы и временного перевода работника на такую работу по инициативе работодателя Госдума рекомендовала Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 1) ежегодно проводить анализ правоприменительной практики по дистанционной работе; 2)подготавливать предложения по совершенствованию правового регулирования дистанционной работы; 3) РАЗРАБОТАТЬ РЕКОМЕНДАЦИИ по организации дистанционной работы на постоянной основе или временно по инициативе работодателя в исключительных случаях.

Рекомендации были разработаны и одобрены на совещании заместителей координаторов сторон, представляющих общероссийские объединения профсоюзов, работодателей и Правительства РФ.

Согласно Рекомендациям, организацию удаленного рабочего процесса (кроме дистанционной деятельности в отдельных ситуациях) рекомендовано осуществлять, учитывая специфику рабочих задач сотрудников, посредством отражения в локальных НПА, в коллективных и трудовых договорах нижеследующих норм:

В отдельных ситуациях, представляющих угрозу жизни/здоровью либо нормальным условиям существования всего населения страны или какой-то его части, при осуществлении временного перевода на удаленную работу по инициативе руководства, работодатели с учетом своих и рабочих фактических возможностей, решений, принятых органами госвласти, местного самоуправления, вправе устанавливать приоритетные категории сотрудников, направляемых на дистанционную работу. К ним при прочих равных условиях будут отнесены:

Привилегии, с учетом неблагоприятных причин для перевода на непредвиденную удаленку, выглядят вполне логичными.

Источник