инновационные методы обучения персонала
Обучение и развитие персонала: инновационный аспект
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 30.12.2018 2018-12-30
Статья просмотрена: 2156 раз
Библиографическое описание:
Майстренко, Ю. В. Обучение и развитие персонала: инновационный аспект / Ю. В. Майстренко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 52 (238). — С. 134-137. — URL: https://moluch.ru/archive/238/55263/ (дата обращения: 06.11.2021).
В статье рассказывается о современных тенденциях и инновациях в сфере обучения и развития персонала.
Ключевые слова: развитие, обучение, персонал, инновации.
The article describes current trends and innovations in the field of personnel training and development.
Keywords: development, training, personnel, innovation.
В условиях экономики, которая все больше ориентируется на знания, огромное количество предприятий рассматривает обучение и развитие персонала в качестве важнейшего ресурса повышения конкурентоспособности и устойчивости. Вместе с тривиальными методами обучения, в настоящее время все больше значение приобретают также инновационные методы и формы обучения сотрудников.
Под инновационными методами обучения и развития можно понимать систему, процедуры, методы развития персонала, которые значительно отличаются от устоявшейся практики и пока не получили столь массового распространения.
На данный момент одной из самых перспективных технологий с точки зрения инноваций, которая набирает популярность, можно считать методы внеаудиторного, неформального обучения (informal, non-formal education, leaning).
Значительный вклад в развитие и становление данных технологий внесли исследования Марка Ноулза, Аллена Тача, Дэвида Ковера, Джея Кросса.
В контексте инновационного обучения неформальным можно назвать любую форму обучения сотрудников, которая выходит за рамки организованных программ формального характера. Под неформальным обучением подразумевается способ приобретения знаний в процессе общения с другими людьми (клиентами, коллегами и т. д.). Обычно, в данном случае применяются современные информационные технологии.
В ходе взаимодействия люди обмениваются своим опытом, знаниями, установками, формами поведения.
По оценкам исследователей примерно до 70 % всех форм корпоративного обучения занимает внеаудиторное обучение. Одновременно с этим издержки на него составляют порядка 20–30 % всего бюджета, которые выделяется организацией на развитие и обучение персонала (рисунок 1) [4, C. 55].
Технологии внеаудиторного обучения дают возможность получать знания более удобным способом, в любом месте, реализуя тем самым концепцию непрерывного развития и обучения.
К методам неформального обучения можно отнести: электронное обучение, коучинг, play-back театр, метафорическую игру, шедоуинг секондмент, кино-тренинги, социальны сети, виртуальные тренажеры, компьютерные игры, обучение в рабочих группах, анализ сетевого взаимодействий и др.
Рис. 1. Соотношение расходов на формальное и неформальное обучение
Особую роль в развитии внеаудиторного обучения можно отвести электронному (e-learning), которое подразумевает использование новых технологий мультимедиа и Интернета с целью повышения качества обучения за счет улучшения доступа к сервисам и ресурсам, а также удаленного обмена опытом. Кроме осуществления ключевой функции — получения знаний на расстоянии, e-leaning представляет из себя также средство повышения эффективности обычных методов обучения и может применяться в качестве дополнения к очным формам процесса обучения.
К числу преимуществ электронного обучения можно отнести:
– свободу доступа к ресурсам информационного характера;
– низкий уровень издержек на получение и доставку данных;
– возможность разделения содержания учебных курсов на блоки и модули в зависимости от специфики предмета и потребности обучающегося;
– осуществление преимуществ обучения на рабочем месте, без отрыва от работы;
– адаптацию курса под потребности и навыки обучаемого.
Базовые методы и технологии электронного обучения отражены на рисунке 2.
Рис. 2. Основные методы электронного обучения
Появление новых стандартов связи привело к развитию мобильного обучения (мobile learning, m-learning) с помощью мобильных телефонов, устройств i-Pad, карманных ПК, планшетных персональных компьютеров (tablet PC) и так далее.
Обучение в стиле мobile learning получило широкое распространение в организациях за рубежом. Примерами применения подобного метода электронного обучения в российской практике являются: мобильный учебный курс «Продажа кредитных тарифных планов для физических лиц» (компания «Билайн», рис. 3), образовательный сайт «Школа мобильного обучения».
Рис. 3. Скриншоты учебного курса «Продажа кредитных тарифных планов» (компания «Билайн)
К числу важных составляющих мобильного обучения можно отнести:
– возможность учиться на любом устройстве,
– доступ к LMS даже вне корпоративной сети,
– контент в понятном и удобном виде,
– возможность доступа offline, в том числе прохождения тестирования с сохранением результатов.
Нельзя забывать и о таком ценном инструменте управления знаниями как корпоративная социальная сеть, которая является новой формой совместной работы современного предприятия.
Корпоративная социальная сеть представляет собой портал для определенной целевой аудитории организации, строящийся по принципу социальной сети и содержащий расширенный функционал для взаимодействия и общения между участниками. Корпоративную социальную сеть можно создать как для работников предприятия, так и для его внешней аудитории — клиентов, дилеров, партнеров и т. д.
При помощи корпоративной социальной сети решаются указанные ниже задачи:
– повышение уровня вовлеченности персонала;
– развитие адаптационных процессов;
– социализация бизнес-порталов и приложений;
– коллективное принятие решений;
– ускорение процесса разработки и внедрения инновационных проектов;
– снижение временных и материальных издержек на коммуникации.
Уже сейчас такие российские компании как (напр., «Энвижн Групп», «Лето Банк», «Почта России», «МТС» — сеть «МТС Лайф 2», Национальный банк сбережений — сеть «34 этаж») начинают использовать социальные сети с целью повышения эффективности совместной работы сотрудников.
Современными средствами проведения презентаций, совещаний, семинаров в режиме реального времени являются онлайн-семинары, веб-конференции, онлайн-тренинги, вебинары.
Вебинар (веб-семинар, webinar) представляет собой онлайн мероприятие, на котором несколько или один спикер проводит презентации, совещания для группы от нескольких до нескольких тысяч участников в сети Интернет или корпоративной сети.
Эта технология дает возможность проводить видеоконференции, демонстрации презентаций, телеконференции, опросы в режиме онлайн, сейлс-митинги при участии любого количества спикеров и слушателей из любой точки мира.
Менеджмент отечественных компаний пока недостаточно внимания уделяет вопросам применения технологий и методов обучения при помощи инноваций. Как правило, электронное обучение на данный момент осуществляется в форме дистанционного образования.
К числу трудностей внедрения методов электронного обучения в процесс развития персонала можно отнести: непонимание менеджментом роли современных методов получения навыков и знаний, низкий уровень тех. оснащенности, отсутствие достаточного количества финансов.
2018 год обещает еще большее развитие экспериментальных методов обучения, рост числа комбинированных учебных и рабочих программ, learnerships (курсы, разработанные самими компаниями с содержанием теории и практики в пропорции 30/70 и присвоением квалификации). Все практики, начиная от внеучебных исследований и заканчивая обучением на рабочем месте, формируют совокупный опыт в области высшего образования.
В конечном итоге, применение инновационных форм развития и обучения персонала помогает достигать устойчивости и высокого уровня конкурентоспособности предприятия на рынке и открывает новые возможности для постоянного совершенствования.
HR-tv.ru
Рекомендуемые онлайн-курсы
Рекомендуемые материалы
Рекомендуемые статьи
Новые методы обучения персонала
Сфера корпоративного образования стремительно развивается. Компании внедряют новые формы обучения для того, чтобы получить конкурентное преимущество за счет новых компетенций своего персонала. Огромной популярностью сегодня пользуются активные методы обучения взрослых: тренинги, круглые столы, конференции, work-shop, дискуссионные клубы, мастерские, деловые игры, бизнес-симуляции и т.д.
— Вот несколько методов обучения, которые я использую в своей практике:
На мой взгляд, в основе всех вышеперечисленных способов лежит философия методологии обучения под названием «обучение действием». Считаю важным напомнить читателям суть данной концепции.
В основе методологии обучения, автором которой считается Рэг Реванс, лежит суждение о том, что 20% своих знаний люди получают путем формального обучения, а остальные 80% достаются человеку опытным путем в процессе неформального обучения. Рэг Рэванс вывел закон, согласно которому, обучение (L) – это сумма P+Q знаний.
К Р-знаниям автор методики отнес «программные знания», получаемые через формальное обучение в школе, вузе, на курсах, тренингах, семинарах и т.д. В перечень Q-знаний вошли сведения, получаемые в ходе практической деятельности, общения с другими людьми, в том числе неформального взаимодействия и (что очень важно!) в результате постановки вопросов. Q-знания необходимы тогда, когда бизнес-реальность задает организации вопросы, на которые у нее нет ответов. Другими словами, нет накопленных Р-знаний, так как компания столкнулась с новой реальностью.
В ходе обучения по методике Рэг Реванса сотрудники учатся и одновременно решают практические организационные задачи. Дополнительным положительным эффектом является то, что в результате развиваются компетенции всей компании в целом. Задача «обучения действием», в том, чтобы создать, сохранить, тиражировать не копируемое конкурентное преимущество в виде компетенций организации.
Созданные и сохраненные таким образом знания «не уйдут» вместе с обученными сотрудниками, а останутся в компании в виде более эффективных технологий принятия решений, способов проведения совещаний, путей достижения результатов, и т.д. А это, в свою очередь, разовьет у организации устойчивый навык создания новых Q-знаний, позволяющих опережать конкурентов.
Технология «обучение действием» применима для решения самых разных задач организационного развития: разработка стратегии компании, реструктуризация бизнеса, реинжиниринг бизнес-процессов, внедрение новых политик (клиентской, сбытовой, маркетинговой и т.д.), изменение корпоративной культуры, системы оплаты труда и многих других изменений, при которых требуется получение сотрудниками новых знаний и развитие компетенций.
Приведу несколько примеров обучения. На мой взгляд, каждый из этих методов позволяет получить новое Q-знание, двигающее бизнес вперед быстрее конкурентов.
Обучение с помощью ситуационных заданий
Для обучения сотрудников отдела продаж я использую метод ситуационных заданий. На регулярной основе sales-менеджеры компании собирают информацию о новых конкурентах. Кроме этого, они фиксируют все возражения от клиентов, с которыми им было сложно справиться, либо наоборот, с которыми они блестяще разобрались. На основе этой информации мы, совместно с руководителями сбытовых служб, составляем ситуационные задания. Затем «прокачиваем» навык работы с возражениями в ролевых играх.
Поочередно (по определенному графику) каждый sales-менеджер выступает в роли переговорщика, которому необходимо добиться определенных действий от клиента. После этого мы, совместно с участниками игры и наблюдателями, обсуждаем увиденное.
Используя принципы конструктивной обратной связи, мы отмечаем, что было сделано особенно хорошо, записывая удачные примеры в базу специальную корпоративную базу знаний по работе с возражениями. И, с помощью техники задавания вопросов, получаем новое Q-знание.
А именно, отвечаем на вопросы: «Что можно сделать лучше?», «Как можно сделать по-другому?». Таким образом, коллеги учатся друг у друга, развивая компетенции и приобретая опыт. Кстати, sales-менеджеры неоднократно подчеркивали, что положительный эффект от подобных регулярных занятий гораздо ощутимее, чем тренингов по продажам. Хотя способ обучения посредством ситуационных заданий является не альтернативой тренингам, а, скорее, обязательным дополнением.
Обучение с помощью методов генерации идей
Еще одним интересным и горячо любимым мной способом обучения является поиск новых решений с помощью мозгового штурма, «6-ти шляп Эдварда Боно», друдлов, ТРИЗа, ментальных карт и прочих методов, созданных для того, чтобы получить новые Q-знания.
Описанные выше методики помогают при разработке новых продуктов, названий продуктов и услуг, при возникновении тех ситуаций, для которых достаточно Р-знаний.
В моей практике был такой случай: коллеги долго бились над решением одной творческой бизнес-задачи и, по их словам, зашли в тупик, никак не могли «поймать инсайт» и придумать подходящее название новому бренду. Я предложила им попробовать покреативить с помощью описанных выше методик. Для начала мы взяли друдлы и провели разминку для мозга.
Затем каждый участник этого мозгового штурма получил задание. В течение 10-15 минут необходимо было писать на листке бумаги все, что приходило в голову. Нужно было «следовать за своей рукой», думая о новом продукте и о полученных при игре в друдлы ассоциациях. В результате этого упражнения у нас появилось несколько ярких, образных названий. Мы составили шорт-лист наиболее понравившихся наименований и прокачали каждое через методику «шесть шляп». В итоге подходящее название для нового бренда было найдено.
Участники были в восторге. Они и не предполагали, что можно заставить мозг работать тогда, когда это необходимо, не уповая на вдохновение и музу.
Обучение с помощью менторинга
Приведу пример еще одного метода обучения, достойного внимания. Менторинг – способ передачи знаний и опыта.
Суть менторинга в следующем. Ментор (эксперт в какой-то области) передает знания и накопленный опыт менти (обучающемуся) в ходе специальной ментор-сессии. Ментор делится своим опытом, рассказывает о рисках, ошибках, успехах и причинах неудач. А менти примеряет эту информацию на себя и принимает решение – использовать ему опыт ментора или нет.
Совсем недавно мы стали использовать менторинг для передачи опыта внутри компании. Надо сказать, что мы охотно принимаем на работу кандидатов из возрастной категории 50+, в отличии от многих компаний, делающих ставку на представителей более молодого поколения. Есть несколько причин, объясняющих нашу кадровую политику.
Как правило, «возрастные» сотрудники имеют over qualification, при этом готовы работать «на вторых ролях», а их житейская мудрость позволяет им выстраивать конструктивные отношения с более молодыми и амбициозными коллегами, мечтающими о карьерном росте. Такой профессиональный симбиоз дает очень хорошие результаты. Обе стороны получают свою долю самореализации. Возрастные менторы охотно делятся своим опытом, а молодые «карьеристы» совершают меньше ошибок, обучаясь быть руководителями.
Обучение с помощью консалтинга
Еще один способ обучения взрослых людей в бизнес-среде – это обучение с помощью консалтинга или консультационное обучение. К данному виду обучения я отношу стратегические сессии и сессии организационного развития. Сессии – это и теория и практика одновременно. Приведу пример, как с помощью подобной методологии мы запустили и реализовали проект по оптимизации бизнес-процессов.
Совместно с директором по информационным технологиям компании мы подготовили мини-семинар по процессному подходу в управлении для своих коллег-участников проекта по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов. В состав рабочей группы по оптимизации бизнес-процессов вошли владельцы и ключевые участники всех бизнес-процессов организации.
В ходе мини-семинара мы изложили лежащие в основе процессного подхода теоретические постулаты, без знания которых невозможно эффективно управлять бизнес-процессами. После этого предложили на обсуждение план-график проекта, процедурные вопросы относительно встреч рабочих групп, ответственности участников данного проекта и т.д.
Открывал и закрывал сессию генеральный директор. Его речь важности и неотвратимости изменений придала нужный импульс всем участникам данного мероприятия. Далее, в ходе реализации проекта, мы регулярно проводили мини-семинары, чтобы ответить на вопросы коллег, разобрать сложные кейсы, спорные ситуации и укрепить веру участников проекта в успехе.
Следует отметить, что в команде проекта были участники с разной теоретической подготовкой в сфере менеджмента. Поэтому подобное обучение позволило всем участникам проекта овладеть необходимыми знаниями для решения данной бизнес-задачи.
Обучение с помощью бизнес-симуляции
Для решения определенных задач обучения очень хорошо подходят бизнес-симуляции.
Я работала с одной компанией на проекте в качестве консультанта по организационному развитию. Это была крупная компания, с очень сильной командой топ-менеджеров. У всех за плечами дипломы МВА и колоссальный опыт развития бизнеса. Мой заказчик, директор по персоналу, посетовала, что топ-менеджеры компании убеждены в том, что они знают и умеют все, никаких новых знаний получать не хотят, ко всему относятся с недоверием. Между тем, у организации имеются определенные стратегические проблемы. Я предложила включить в стратегическую сессию одну очень поучительную деловую игру.
Итак, в ходе очередной стратегической сессии я предложила участникам посмотреть на конкурентные преимущества компании сквозь новый ракурс: через бизнес-симуляцию. Мы объединили участников сессии в две команды: женскую и мужскую.
Мужская команда получила такие вводные: «Представьте, что вы работаете в государстве, в котором запрещены все виды бизнеса, кроме создания службы знакомств. Необходимо представить концепцию «отстройки» от конкурентов в службе знакомств для одиноких женщин». Другими словами, команде нужно было сформировать очень сильные конкурентные преимущества, чтобы выиграть конкурентную борьбу.
Женская команда получила задание сформировать перечень критериев, по которым они выбрали бы для себя агентство, предоставляющее услуги по поиску мужчины своей мечты.
Данная игра наглядно показала, насколько важно понимать потребности клиента и строить стратегию коммуникации со своим потребителем исходя из ожиданий клиента, а не собственных интересов и предпочтений. «Умудренные опытом» топ-менеджеры успешной компании задумались о необходимости более внимательного отношения к стратегии компании.
Сегодня его тезис – это аксиома: суждение, не требующее доказательств.
Формы и методы обучения персонала
Продажи падают, конкуренты наступают на пятки, а сотрудники монотонно плывут по течению. Раньше именно в такие моменты управленцы понимали: «Надо что-то менять» и принимались искать коучей, повышать мотивацию и работать над сплоченностью команды. Сегодня во многих компаниях повышение квалификации персонала носит системный характер.
Внутреннее и внешнее обучение
Внутреннее обучение. Подобная практика характерна в основном для средних и крупных компаний, которым выгодно иметь собственные учебные центры. В случае с корпорациями – это и вовсе корпоративные институты. Индивидуальные образовательные программы, разработанные в стенах компании, учитывают потребности предприятия в данный момент, их содержание легче контролировать и вносить изменения. Все это – неоспоримые плюсы внутреннего обучения. К недостаткам этой формы можно отнести тот факт, что в процессе учебы специалисты как бы находятся в замкнутой системе, не встречаясь с иным взглядом на знакомые им ситуации.
Внешнее обучение. Эта форма позволяет команде посмотреть на свою организацию со стороны, взаимодействовать с коллегами из других компаний и увидеть другие подходы в решении своих повседневных задач. К минусам внешнего обучения можно отнести его относительно высокую стоимость. Кроме того, руководителю стоит быть внимательным при выборе тренеров со стороны и убедится, что содержание курса отвечает потребностям и целям его компании.
Традиционные и инновационные методы обучения персонала
К традиционным методам относятся:
Старый добрый подход к корпоративному обучению в виде лекций до сих пор находит применение в практике российских и иностранных компаний, хоть постепенно и теряет свою популярность. Его неоспоримый плюс – прямой контакт спикера с аудиторией и возможность охватить большое количество людей, что важно для крупных компаний. Лекционная форма может применяться как самостоятельная либо выступать частью комплексной программы, сочетающей в себе сразу несколько методик. К минусам традиционных лекций можно отнести недостаточную вовлеченность слушателей и отсутствие индивидуального подхода. Вряд ли при большой аудитории удастся разобрать и проанализировать конкретные кейсы слушателей.
Семинары позволяют установить более тесный контакт с аудиторией и реагировать на ее запросы. Прежде всего за счет того, что такие занятия обычно проводятся в маленьких группах, что несомненно повышает их эффективность и улучшает обратную связь с аудиторией. Однако для бюджета компаний такой метод будет более затратным.
Групповые тренинги можно назвать своеобразной зарядкой для ума. Причем, как для сотрудников, так и для коуча, который с ними работает. Чтобы эффективность была действительно ощутимой, следует выбирать тренера с высокой квалификацией, способного контролировать процесс в группе и быстро перестраиваться в зависимости от ситуации на площадке. На тренинге команда не получает готовых решений, а скорее технологии и инструменты, которые необходимо тут же применить на практике, разрабатывая предложенный кейс. Хорошо, если в самой компании есть опытные сотрудники, способные выступить в качестве тренера. В этом случае можно периодически возвращаться к занятиям и проще контролировать результат в ходе текущей работы. Если же коуч приглашен со стороны, стоит обсудить с ним варианты дальнейшего сопровождения команды. Второй случай, разумеется, обойдется компании дороже.
Инструктаж, пожалуй, один из старейших методов обучения персонала. Применяется, как правило, по отношению к вновь прибывшим сотрудникам. Его несомненное преимущество – возможность получить именно необходимые знания и навыки, нужные специалисту в данный момент. Хорошо, если опытный коллега в течение какого-то времени курирует работу новичка. И, самое главное, наставник должен обладать достаточной квалификацией, а не быть назначенным по принципу «кто сегодня свободен». К минусам относится тот факт, что сам куратор в это время отрывается от собственных задач.
Стажировка. Может применяться как в собственной организации, так и с отрывом от производства. По некоторым признакам этот метод схож с предыдущим, однако практикант активнее вовлечен в производственные процессы и более тесно взаимодействует с различными структурами и службами компании.
У большинства традиционных методов обучения есть общие недостатки. К ним относятся значительные временные затраты сотрудников (страдает либо рабочий процесс, либо личная жизнь), слабая обратная связь и практически отсутствующая возможность быстро оценить результаты.
При всем при этом существуют профессии, где просто невозможно повышать квалификацию персонала без традиционного оффлайн взаимодействия с профессиональными наставниками.
[editor_review content=»Приготовление кофе — это огромная наука. Хороший бариста получает опыт и учится всю жизнь, и при этом все равно не может быть уверен, что готовит отличный кофе. Обучение для бариста обязательно должно быть очное. Во время курсов ученики получают не только теоретические знания (рекомендуется теории уделять не менее 3-4 полных дней), но и участвуют в каппингах (дегустациях), в том числе слепых, чтобы научиться определять вкусоароматические особенности кофе. Экспертный взгляд и вкус на кофе — это обязательное требование к бариста, залог того, что у него будет в дальнейшем мотивация развиваться в профессии. Идеальный вариант — персональное обучение, когда тренер не просто дает ученику знания, но и непрерывно получает обратную связь, дает возможность максимально оттачивать навыки приготовления кофе, концентрируясь на одном ученике. Однако, чаще всего обучение проводится для групп из 4-5 человек. Это то количество, которое один тренер может качественно контролировать, уделяя каждому достаточное количество времени.» image=»285″ author=»Александра Тищенко» position=»Совладелец и коммерческий директор компании “Лаборатория кофе”» /]
Инновационные методы обучения сотрудников в основном базируются онлайн. Главное достоинство дистанционного образования – минимальные усилия на организацию процессов. Персонал может получать новые знания и инструменты прямо на рабочем месте в любое удобное время. Тем самым онлайн курсы, семинары и лекции активно завоевывают ведущие места в сфере обучения персонала. В чем главные преимущества инновационных методов? Интернет-конференции, лекции и семинары
В области инновационного образования первопроходцами являются и увереннее всего себя чувствуют те компании, которые и сами работают на «виртуальных полях».
[editor_review content=»Среди наиболее распространенных форм обучения в нашей школе митапы (клубные встречи) специалистов, онлайн вебинары и конференции. Наиболее удобный способ обучения – это вебинары, участие в них не требует больших затрат финансов и времени.» image=»286″ author=»Максим Сундалов» position=»Руководитель онлайн школы английского языка «EnglishDom»» /]
Сегодня на рынке корпоративного образования различные программы и методики представлены во всем своем многообразии. Однако, эксперты отрасли утверждают, что перед началом любых образовательных программ, руководству компаний стоит ответить на ряд важных вопросов.
[editor_review content=»Если рассматривать обучение как метод для повышения эффективности и результативности работы персонала, а не как просто получение навыков, которые в большинстве случаев не используются в полном объеме, то перед тем как обучать персонал необходимы три вещи:
Любое обучение надо начинать с командного коучинга, где обсуждаются цели обучения, методы, критерии из п.2, ценности для каждой заинтересованной стороны, выявляются сопротивления. В противном случае, если сам персонал не считает, что ему нужно учится, все старания будут равняться нулю. После проведения данной работы можно приступать к программе обучения, будь то тренинг, мастер-классы, сессии командного коучинга.» image=»287″ author=»Ольга Соловьева» position=»Бизнес-консультант» /]
Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.