инновационные технологии обучения персонала
Обучение и развитие персонала: инновационные методы, курсы и тренинги
Современные условия делают профессиональные навыки сотрудников недостаточными для того, чтобы выполнить текущие задачи компании. Рыночная среда, наполненная конкурентами, постоянно устанавливает новые требования. Именно поэтому успех любой компании сегодня зависит от возможности обучать и развивать ее персонал.
В данной статье мы разберем различные инновационные методы обучения, курсы и тренинги, которые способствуют развитию персонала в наше время. Также мы расскажем об основных принципах, на которых держится работа всего персонала, и покажем, как можно их реализовать.
Содержание:
· Как управлять развитием персонала компании;
· Каким бывает обучение;
· Как обучить персонал – методы;
· Система развития персонала;
· Вывод.
Имея в себе гениального консультанта в виде интуиции, мы идём за советом к бездарному консультанту в лице предприимчивого болтуна.
Первым делом вам необходимо произвести разделение таких понятий, как обучение и адаптация персонала. Адаптация – это необходимый процесс, который направлен на ознакомление сотрудника с основными нормами и правилами компании или отдельного подразделения. Данный период требуется не только для новых сотрудников, но и для тех, кто недавно перевелся на другой филиал или в другой отдел организации. Профессиональные навыки сотрудника в начале периода адаптации и на момент его завершения остаются неизменными. Именно поэтому очень важно развивать профессиональные навыки тех сотрудников, которые работают в компании на протяжении определенного времени, а не нанимать для этой цели новый персонал.
Процесс обучения персонала нацелен на расширение его профессиональных компетенций. Идеальный вариант – это когда обучение входит в стратегию компании и числится плановым действием: к примеру, если компания осваивает новые рынки сбыта товара или услуги, если происходит техническое перевооружение и модернизация производства, если расширяется сфера деятельности.
Существуют также и неожиданные поводы, которые приводят к обучению персонала: если снижается производственно-финансовые показатели всей организации или ее подразделений, если изменяется законодательство.
Ответственные за обучение персонала – специалисты HR-отдела, а если компания крупная – учебный отдел специалистов. Для правильной организации обучения, нужно первым делом найти потребность в нем. Этому способствуют следующие методы:
· Аудит личного дела сотрудника
Во-первых, нужно уточнить, как давно работник получил образование – будь то основное или дополнительное. Некоторые профессии требуют повышения квалификации минимум раз в 3-5лет.
Анализировать деятельность сотрудника необходимо во время испытательного срока. Это поможет вам понять, стоит ли вообще заключать договор на постоянную работу с обучением данного сотрудника в дальнейшем или лучше отказать.
· Заявки на обучение, сбор.
Данные заявки могут подавать начальники отделений или сами сотрудники.
· Аттестация сотрудников.
Аттестация бывает очередной или проводится после испытательного срока, а также во время перевода на другой филиал или продвижения по карьерной лестнице. Итоги аттестации позволяют специальной комиссии разработать индивидуальные рекомендации по дальнейшему развитию каждого сотрудника.
Организацией обучения может заниматься как сама компания, так и другая фирма через договор аутсорсинга.
Коучинг не бесконечен, его фрактальный характер обнаруживается немного раньше, чем заканчивается жизнь.
Разделить обучение можно на два вида: внутри фирменное и внешнее.
Внутри фирменное. Его могут организовывать при наличии отдела обучения и развития персонала. А также, если в компании достаточное количество авторитетных персонажей, которые способны выступить в качестве наставников для менее опытных сотрудников и стать для них кураторами. Плюс такого подхода в том, что он не отрывает сотрудников от производства. То есть, все действия, связанные с обучением, происходят внутри компании. Кроме того, данный вид обучения строго привязан к нуждам организации. Обратной стороной внутри фирменного обучения является отсутствие свежих идей и методов со стороны.
Внешнее обучение. Если компания не обладает кадровыми ресурсами для того, чтобы обеспечить обучение, сотрудники направляются на специальные курсы. Другой вариант – приглашение сторонних преподавателей. Внешнее обучение является довольно затратным процессом для компании в отличие от внутри фирменного. А также внешнее обучение является общим, а внутри фирменное – привязано к той компании, внутри которой оно происходят.
Выбор форм обучения или их сочетания зависит от концепции, которую хотело бы реализовать руководство; какая точка является отправной и какие цели стоят перед организацией.
После того, как выбрана форма обучения – внешняя или внутренняя – необходимо определить методы обучения.
Внутри фирмы:
· Инструктаж. Новые сотрудники получают всю необходимую информацию о работе: к примеру, как пользоваться тем или иным оборудованием, какие меры безопасности необходимо соблюдать и так далее. Инструктаж обязаны пройти все сотрудники без каких-либо исключений;
· Ротация. Перевод сотрудника на другой филиал на определенный период времени. Целью данного перевода является получение сотрудником новых знаний;
· Наставничество. Об этом мы уже говорили выше. Есть опытный сотрудник, который курирует менее опытного. Задача наставника передать свои знания новичку и проследить, чтобы он все делал правильно;
· Shadowing. Данный метод используют компании, взаимодействующие с университетами и колледжами. Организация отбирает выпускников себе в штат. Студенту старших курсов предлагают провести один или несколько рабочих дней вместе со специалистом, так сказать, в его тени. Это идеальный способ для того, чтобы студент смог ознакомиться с профессией в реальном мире и понять, нравится ему это или нет.
Вне фирмы:
· Курсы повышения квалификации, тренинги. Пассивное обучение, которое включает лекции, семинары, разборы кейсов, деловые игры. Бывает дистанционным и модульным. Недостаток заключается в высоких затратах и низкой мотивации учащихся, которые принимают свое обучение за обычную формальность;
· Самостоятельное обучение. Идеальный вариант, когда специалисты постоянно стремятся к самообучению и занимаются им: читают специальную литературу, принимают участие в вебинарах, общаются на форумах с профессиональными специалистами. Но практика показывает, что занимается этим крайне маленький процент специалистов;
· Конференция. Мероприятие для обмена опытом и налаживания деловых связей. Очень положительно сказываются на имидже организации, в целом, а также делают деловую репутацию сотрудников.
Внутри и вне фирмы:
· Secondment. Вид ротации, позволяющий обучение сотрудников не только на другом подразделении, но и в другой компании. В России данная схема не очень распространена, в отличие от западных стран.
Система развития персонала заключается в раскрытии и наращивании профессиональных компетенций сотрудников.
Функции, которые выполняет система развития персонала:
· Оценивает профессиональный и личностный уровень сотрудников, определяет их потребности в обучении;
· Мотивирует сотрудников, призывает их учиться;
· Выбирает подвохи, методы обучения и контроля за усвоением знаний;
· Организует обучающие и контрольные мероприятия;
· Анализирует результаты для дальнейшей работы с персоналом;
Стоит отметить то, что обратная связь от сотрудников поможет улучшить и саму систему развития.
Даже разовое обучение сотрудников требует целого ряда контактов внутри организации, а для того, чтобы построить систему развития персонала, необходимы идеально отлаженные коммуникации между HR-отделом или отделом обучения, руководителями и сотрудниками.
Дружелюбная доверительная обстановка в организации дает сотрудникам мотивацию для успешного обучения и повышения своих профессиональных навыков.
117342, г. Москва,
ул. Бутлерова, д. 17, офис 117
Инновационные технологии обучения персонала
Британское исследование «Study UK:DiscoverYou» сделало вывод, что успех компании лишь на 15 % зависит от технического потенциала и на 85 % от качества квалификации рабочей силы [1]. Человек является носителем знания, в то же время его производителем и потребителем, а персонал является главным преимуществом компании, его ключевой компетенцией. Развитие персонала – это система взаимосвязанных мероприятий, которые включают: прогнозирование и планирование необходимых специалистов, выработку стратегии развития сотрудников, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации, процесс адаптации, организационная культура и т.д. Чаще всего обучением персонала занимаются отделы профессионального обучения организаций. Так, например, крупные западные компании тратят на цели обучения до 10 % фонда заработной платы, к сожалению, в России этот показатель в 3–4 раза ниже [2]. Эти средства рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут компании прибыль. А развитие и обучение персонала приобретает стратегическое значение.
Одним из наиболее эффективных методов инновационного обучения является, метод case-study, или метод конкретных ситуаций. Ключевым понятием данного метода является ситуация как набор обстоятельств или условий, создающих ту или иную ситуацию, выбор каких-либо из них будет влиять на конечный результат.
Данный метод представлен двумя классическими школами, американской и европейской. В рамках Гарвардской (американской) школы целью метода является определение единственно верного решения сложившейся ситуации, а Манчестерская (европейская) школа предполагает несколько решений. Размер кейса может варьироваться от одной до множества страниц, составленных на основе реальных фактов. Например, американская модель кейса обычно объемная и составляет 20–30 страниц текста плюс до 10 страниц с иллюстрациями, т.е. европейские кейсы в 2 раза короче [3].
Сase-study – метод, при котором происходит активное обсуждение деловых ситуаций, что позволяет сформировать у обучаемого навыки:
— принятия правильных решений в условиях неопределённости;
— разработки эффективного плана действий;
— применения полученных знаний на практике;
— учета мнения других специалистов;
— исследования проблемных ситуаций.
Сегодня метод case-study занимает лидирующие позиции в обучении, особенно в зарубежной бизнес-практике, в России интерес к данному методу появился лишь в конце двадцатого столетия и стал активно применяться для корпоративного обучения сотрудников компаний, а также студентов вузов в области экономических дисциплин, юриспруденции, медицины и др. [4].
Главное преимущество данного метода обучения состоит в использовании принципов проблемного обучения, то есть проблема данная в кейсе имитирует механизм принятия решения в реальной рабочей ситуации, позволяя применить теоретические знания на практике и возможность трудового коллектива работать в одном проблемном поле, совместно заниматься поиском путей решения проблемы. Кроме того, данный метод дает возможность развить навыки презентации, умения аргументировать, работать в команде, отстаивать свое мнение и видеть ситуацию в целом. Каждый участник имеет возможность сравнить свое мнение с другими, а также наблюдаем высокую степень активности участников.
Недостатком метода может стать плохо организованное обсуждение, что потребует очень много времени, можно не получить результатов, если участники не располагают достаточным уровнем знаний и опытом. Требуется высококвалифицированный преподаватель, тренер, который будет способен правильно организовать дискуссию и задать верное направление для достижения результата.
В последние годы кроме case-study в российскую бизнес-практику начали активно входить и другие новые методики обучения персонала, активно используемые в зарубежных странах [3]. Статистика распространения различных технологий обучения персонала в России и за рубежом представлена на рисунке.
Российский и зарубежный опыт распространения методов обучения персонала [1]
Из диаграммы видно, что такие методы, как «Shadowing», «Secondment» и «Buddying», в российской практике практически не применяются, хотя активно используются в зарубежном опыте. Обучение по методу «Shadowing» активно используется в Великобритании, метод присутствует в 71 % английских компаний (рисунок). Этот метод чаще всего применяется для обучения молодых специалистов без опыта работы, а также студентов вузов и стажеров. Схема обучения максимально проста, стажеру дается возможность день или два «побыть тенью» специалиста, представляющего специальность, по которой обучаемый предполагает работать в будущем в данной организации. Как свидетельствует статистика, после такого обучения 50 % выпускников начинают более реально оценивать свою профессиональную пригодность, перестают строить иллюзии о том, какие они ценные специалисты. Отметим, что этот способ относительно недорогой, в то же время значительно повышает вероятность того, что компания получит в лице обучаемого нового мотивированного сотрудника.
Следующий, достойный внимания метод обучения «Secondment» не имеет точного аналога перевода на русский язык, но в содержательном плане метод можно определить как «прикомандирование», представляет собой обмен сотрудниками как разновидность их ротации. Такой обмен персоналом отличается от обычного перемещения тем, что оно может быть не только внутренним в рамках одной компании, но и внешним, когда сотрудниками обмениваются разные компании, причем относящиеся к различным сферам деятельности. Обмен может быть длительным (до 1 года) или краткосрочным (до 100 рабочих часов). Особенно популярен данный метод с плоской структурой, где ограничен карьерный рост, а такая программа дает возможность сотруднику получить личный рост, разнообразный опыт работы в проектах, повышает его адаптивность и т.д. Обе стороны, принимающая и отдающая, тоже выигрывают, так как улучшаются навыки сотрудников, происходит освоение новых навыков и технологий, улучшается работа в команде и кросс-функциональное взаимодействие, развивается сеть контактов, улучшается репутация хорошего работодателя. Оплачивает труд работника работодатель, тот, который его командировал, кроме затрат на фонд заработной платы, других статей расхода на обучение нет, благодаря этому, данный вид обучения отличается дешевизной и эффективностью. Эффективность проявляется, в том, что чаще всего новые решения возникают в условиях междисциплинарности и Secondment дает такую возможность. Например, директор по персоналу, работая в департаменте маркетинга другой компании, может открыть для себя возможности практического использования инструментария маркетинга в работе отдела HR.
Обучение по такому методу, как «Buddying», заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Задача партнера предоставлять обратную связь обо всех действиях и решениях того, за кем он прикреплен, но отношения «buddy» и специалиста абсолютно равноправны, хотя метод и похож на наставничество, но по факту здесь нет наставника и подопечного, младшего и старшего, обучаемого и обучающего. Прежде всего «buddying» – это поддержка и помощь одного человека другим для достижения его результатов и целей. Метод основан на предоставлении объективной обратной связи, но прежде, чем давать обратную связь, участников обучают, как корректно и непредвзято это делать, проводятся тренинги, консультации. Иногда метод называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом, но система требует регулярного внимания со стороны координаторов обучения. Основные принципы использования метода заключены в доверительном и конфиденциальном отношении друг к другу, обязательной постановке целей, которых в результате требуется достичь, избежание навязывания своего мнения, взаимоуважение, построение заранее алгоритма взаимодействия. В литературе отмечается, что в последнее время в России данная технология набирает обороты и все чаще внедряется в обучении персонала [1].
Дистанционное обучение – еще один достаточно активно внедряемый метод, позволяющий обеспечить, во-первых, экономию времени, территориальную доступность, когда нет необходимости тратить время и деньги на транспорт к месту обучения, во-вторых значительно снижаются затраты, связанные с арендой помещения, есть возможность одновременно обучаться большому количеству людей. Благодаря новым IT-разработкам, повышается качество обучения, в электронный курс можно оперативно вносить изменения и доработки, широкий выбор обучающих программ, быстрый доступ к электронным библиотекам с объемной информационной базой, отсутствие необходимости в большом штате лекторов или тренеров, легкость проведения контроля. Методика дистанционного обучения будет весьма уместной, особенно если компания имеет большой штат сотрудников. В России дистанционное обучение успешно применяется в таких компаниях, как «METRO Cash and Carry», «Альфа-Капитал», «Бинбанк», Дирекция МФЦ и др. [5].
Рассмотрим еще один эффективный способ обучения, геймификацию.
Исследования психологов свидетельствуют о том, что информация, услышанная человеком, усваивается на 40 %, увиденная – на 50 %, если одновременно информация воспринимается на слух и визуально, то человек может запомнить до 70 %. Если же он вовлечен в процесс и самостоятельно в нем участвует, то может усвоиться до 90 % информации, поэтому игровые методики крайне важны в процессе обучения [6].
Геймификация или игрофикация – это системный, искусственно созданный инструмент, благодаря использованию игровых технологий и других вовлекающих в действие элементов, мотивирует и вовлекает участников выполнять действия и принимать решения. Термин «геймификация», впервые прозвучал в 2000-х годах, но широкое распространение получил спустя 10 лет. До этого попытки внедрить в бизнес-процессы игровые технологии были не всегда эффективными и зачастую бессистемными. Суть геймификации основывается на принципе дробления большой цели на множество маленьких, происходит мгновенная обратная связь, и человек замечает свой даже самый незначительный прогресс.
На сегодняшний день в России геймификация применяется в различных сферах деятельности, например, таких как HR, обучение персонала, маркетинг, банковская сфера и т.д. В HR игровые технологии применяются при адаптации персонала, подборе сотрудников, обучении и оценке. Создаются различные тесты, деловые игры, бизнес-кейсы и предлагается кандидатам их пройти онлайн, таким образом можно оценить потенциал и мотивацию человека, его профессиональную пригодность для работы в данной компании. Также в области организационной эффективности применяются различные командообразующие игры, так называемый тимбилдинг. Подобные мероприятия проводятся в неформальной обстановке, это помогает сплотить коллектив, раскрыть скрытые таланты и внутренний потенциал сотрудников, вовлечь их в корпоративную культуру и деятельность компании, а также повышается лояльность и мотивация персонала.
В 2017 г. крупнейшая рекрутинговая компания «Империя кадров» провела опрос, посвященный вопросам эффективности применения игровых технологий, по итогу 80 % респондентов дали положительный ответ, в том, что игры на рабочем месте повышают вовлеченность в процесс, а это напрямую влияет на производительность и качество работы персонала, рабочие вопросы решаются быстрее и эффективнее без дополнительного контроля со стороны руководства. Остальные 20 % считают, что геймификация снижает чувство ответственности, расслабляет и отвлекает от основных задач [7].
Подводя итог, выделим основные тенденции в современных методах развития персонала. Во-первых, современные тренды в сфере обучения персонала имеют глобальный характер и проявляют себя во многих странах мира. Социологические исследования свидетельствуют, что 50 % профессий, которые будут популярны через 10 лет, на сегодняшний день еще даже не сформировались [8], в то же время люди стремятся изменить свою профессию, соответствуя актуальным тенденциям развития экономики. Вследствие этого система обучения должна постоянно модернизироваться и обеспечивать соответствующую поддержку в отношении карьерных ожиданий.
Во-вторых, программы обучения должны быть все более и более структурированы, составляться не на основе классических моделей, а на основе современных требований. Образование должно быть ориентированно на конкретный результат, методика обучения и усвоение информации важно, но должен быть виден эффект, отдача от обучения и демонстрироваться актуальность, а актуальность постоянно подкрепляется новыми знаниями. Большой поток теоретических знаний должен иначе преподноситься и трансформироваться в практическое применение, исходя из специфики той или иной сферы деятельности. Руководству следует делать акцент на внедрение инновационных методов обучения, ориентированных на результат.
В-третьих, обучение перестает быть привязанным к конкретному месту и времени, обучение очень мобильно и зачастую не требует особых технических условий, иногда достаточно только доступа в интернет. Использование в обучении технических возможностей смартфонов и планшетов позволяет быстро устанавливать обратную связь и обращаться к экспертным мнениям. На примере рассмотренных методов обучения, мы наблюдаем тенденцию к обучению в неформальной обстановке. Сейчас почти каждый социально активный человек пользуется социальными медиа. Такие медиа, как блоги, подкасты, социальные закладки, Youtube, хорошо встраиваются в систему обучения, например, как средства обратной связи.
Таким образом, чтобы быть конкурентоспособной, организации, при разработке программ обучения персонала, необходимо активно внедрять инновационные методы, использовать все доступные технические возможности и модернизировать свою образовательную базу.
Статья выполнена при поддержке Программы Президиума РАН № 6 Проект № 18-6-7-39.
Обучение и развитие персонала: инновационный аспект
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 30.12.2018 2018-12-30
Статья просмотрена: 2156 раз
Библиографическое описание:
Майстренко, Ю. В. Обучение и развитие персонала: инновационный аспект / Ю. В. Майстренко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 52 (238). — С. 134-137. — URL: https://moluch.ru/archive/238/55263/ (дата обращения: 06.11.2021).
В статье рассказывается о современных тенденциях и инновациях в сфере обучения и развития персонала.
Ключевые слова: развитие, обучение, персонал, инновации.
The article describes current trends and innovations in the field of personnel training and development.
Keywords: development, training, personnel, innovation.
В условиях экономики, которая все больше ориентируется на знания, огромное количество предприятий рассматривает обучение и развитие персонала в качестве важнейшего ресурса повышения конкурентоспособности и устойчивости. Вместе с тривиальными методами обучения, в настоящее время все больше значение приобретают также инновационные методы и формы обучения сотрудников.
Под инновационными методами обучения и развития можно понимать систему, процедуры, методы развития персонала, которые значительно отличаются от устоявшейся практики и пока не получили столь массового распространения.
На данный момент одной из самых перспективных технологий с точки зрения инноваций, которая набирает популярность, можно считать методы внеаудиторного, неформального обучения (informal, non-formal education, leaning).
Значительный вклад в развитие и становление данных технологий внесли исследования Марка Ноулза, Аллена Тача, Дэвида Ковера, Джея Кросса.
В контексте инновационного обучения неформальным можно назвать любую форму обучения сотрудников, которая выходит за рамки организованных программ формального характера. Под неформальным обучением подразумевается способ приобретения знаний в процессе общения с другими людьми (клиентами, коллегами и т. д.). Обычно, в данном случае применяются современные информационные технологии.
В ходе взаимодействия люди обмениваются своим опытом, знаниями, установками, формами поведения.
По оценкам исследователей примерно до 70 % всех форм корпоративного обучения занимает внеаудиторное обучение. Одновременно с этим издержки на него составляют порядка 20–30 % всего бюджета, которые выделяется организацией на развитие и обучение персонала (рисунок 1) [4, C. 55].
Технологии внеаудиторного обучения дают возможность получать знания более удобным способом, в любом месте, реализуя тем самым концепцию непрерывного развития и обучения.
К методам неформального обучения можно отнести: электронное обучение, коучинг, play-back театр, метафорическую игру, шедоуинг секондмент, кино-тренинги, социальны сети, виртуальные тренажеры, компьютерные игры, обучение в рабочих группах, анализ сетевого взаимодействий и др.
Рис. 1. Соотношение расходов на формальное и неформальное обучение
Особую роль в развитии внеаудиторного обучения можно отвести электронному (e-learning), которое подразумевает использование новых технологий мультимедиа и Интернета с целью повышения качества обучения за счет улучшения доступа к сервисам и ресурсам, а также удаленного обмена опытом. Кроме осуществления ключевой функции — получения знаний на расстоянии, e-leaning представляет из себя также средство повышения эффективности обычных методов обучения и может применяться в качестве дополнения к очным формам процесса обучения.
К числу преимуществ электронного обучения можно отнести:
– свободу доступа к ресурсам информационного характера;
– низкий уровень издержек на получение и доставку данных;
– возможность разделения содержания учебных курсов на блоки и модули в зависимости от специфики предмета и потребности обучающегося;
– осуществление преимуществ обучения на рабочем месте, без отрыва от работы;
– адаптацию курса под потребности и навыки обучаемого.
Базовые методы и технологии электронного обучения отражены на рисунке 2.
Рис. 2. Основные методы электронного обучения
Появление новых стандартов связи привело к развитию мобильного обучения (мobile learning, m-learning) с помощью мобильных телефонов, устройств i-Pad, карманных ПК, планшетных персональных компьютеров (tablet PC) и так далее.
Обучение в стиле мobile learning получило широкое распространение в организациях за рубежом. Примерами применения подобного метода электронного обучения в российской практике являются: мобильный учебный курс «Продажа кредитных тарифных планов для физических лиц» (компания «Билайн», рис. 3), образовательный сайт «Школа мобильного обучения».
Рис. 3. Скриншоты учебного курса «Продажа кредитных тарифных планов» (компания «Билайн)
К числу важных составляющих мобильного обучения можно отнести:
– возможность учиться на любом устройстве,
– доступ к LMS даже вне корпоративной сети,
– контент в понятном и удобном виде,
– возможность доступа offline, в том числе прохождения тестирования с сохранением результатов.
Нельзя забывать и о таком ценном инструменте управления знаниями как корпоративная социальная сеть, которая является новой формой совместной работы современного предприятия.
Корпоративная социальная сеть представляет собой портал для определенной целевой аудитории организации, строящийся по принципу социальной сети и содержащий расширенный функционал для взаимодействия и общения между участниками. Корпоративную социальную сеть можно создать как для работников предприятия, так и для его внешней аудитории — клиентов, дилеров, партнеров и т. д.
При помощи корпоративной социальной сети решаются указанные ниже задачи:
– повышение уровня вовлеченности персонала;
– развитие адаптационных процессов;
– социализация бизнес-порталов и приложений;
– коллективное принятие решений;
– ускорение процесса разработки и внедрения инновационных проектов;
– снижение временных и материальных издержек на коммуникации.
Уже сейчас такие российские компании как (напр., «Энвижн Групп», «Лето Банк», «Почта России», «МТС» — сеть «МТС Лайф 2», Национальный банк сбережений — сеть «34 этаж») начинают использовать социальные сети с целью повышения эффективности совместной работы сотрудников.
Современными средствами проведения презентаций, совещаний, семинаров в режиме реального времени являются онлайн-семинары, веб-конференции, онлайн-тренинги, вебинары.
Вебинар (веб-семинар, webinar) представляет собой онлайн мероприятие, на котором несколько или один спикер проводит презентации, совещания для группы от нескольких до нескольких тысяч участников в сети Интернет или корпоративной сети.
Эта технология дает возможность проводить видеоконференции, демонстрации презентаций, телеконференции, опросы в режиме онлайн, сейлс-митинги при участии любого количества спикеров и слушателей из любой точки мира.
Менеджмент отечественных компаний пока недостаточно внимания уделяет вопросам применения технологий и методов обучения при помощи инноваций. Как правило, электронное обучение на данный момент осуществляется в форме дистанционного образования.
К числу трудностей внедрения методов электронного обучения в процесс развития персонала можно отнести: непонимание менеджментом роли современных методов получения навыков и знаний, низкий уровень тех. оснащенности, отсутствие достаточного количества финансов.
2018 год обещает еще большее развитие экспериментальных методов обучения, рост числа комбинированных учебных и рабочих программ, learnerships (курсы, разработанные самими компаниями с содержанием теории и практики в пропорции 30/70 и присвоением квалификации). Все практики, начиная от внеучебных исследований и заканчивая обучением на рабочем месте, формируют совокупный опыт в области высшего образования.
В конечном итоге, применение инновационных форм развития и обучения персонала помогает достигать устойчивости и высокого уровня конкурентоспособности предприятия на рынке и открывает новые возможности для постоянного совершенствования.