инструмент обучение действием применяется когда необходимо

Метод «ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ»

Ценность метода:
проекты, где применяется метод «Обучение действием» (Action Learning) обеспечивают развитие управленческих компетенций руководителей структурных подразделений, необходимых для достижения целей компании.

Как реализуется проект:
Формируется группа из 6-7 человек. Желательно, чтобы в состав группы вошли сотрудники из шести разных подразделений, примерно одного уровня управления (тогда достигается максимальный эффект).
При этом в группе не должно быть двух людей, из которых один в структуре управления подчиняется другому, это будет мешать.
Каждый участник группы ведет проект, направленный на решение какой-то значимой для компании задачи/проблемы.
Группа собирается 1 раз в две недели для сессии «Обучения действием», в ходе которой между участниками происходит обмен опытом.
В промежутке между сессиями участники работают по разработанному ими плану проекта.

Формат сессии «Обучения действием»:
• Для группы из 6-7 человек требуется один рабочий день.
• В среднем рассмотрение проекта одного участника группы длится 1 час.
• С группой работает опытный модератор–консультант.

Таким образом, «Обучение действием» – это специально организованный процесс работы группы руководителей, который позволяет каждому участнику группы:
1) изучать собственный опыт при решении задачи, значимой для Компании
2) анализировать, планировать, корректировать свои действия при решении рабочей задачи,
3) реализовывать рабочую задачу при поддерживающей обратной связи коллег, входящих в состав группы.

Преимущества метода
• Участники работают над реальными задачами, а не над упражнениями или искусственными ситуациями.
• Они учатся друг у друга, а не у «учителя».
• В процессе «Обучения действием» участники проходят весь цикл управления.
• Участники работают на достижение конкретных результатов, а не на подготовку доклада, плана или выступления.
• Участие группы минимизирует вероятность серьезной ошибки в работе каждого участника

Основные результаты проекта, где применяется метод «ОБУЧЕНИЕ ДЕЙСТВИЕМ»
1. Решены деловые и управленческие проблемы компании.
2. Реализовано обучение и развитие ключевых компетенций менеджеров.
3. Сформирована команда, поскольку в ходе обучения все участники программы тесно взаимодействуют и совместно решают актуальные задачи своей организации.

Источник

Обучение действием

Обучение действием (action learning, learning by doing) — совокупность методов обучения, когда учащиеся выполняют задания и обучаются в процессе решения реальных проблем и ситуаций.

Подход включает в себя выполнение конкретных действий и анализ полученных результатов, который поможет оптимизировать процесс принятия решений в дальнейшем.

Опыт в обучении действием

Обучение действием — элемент более широкой совокупности технологий — обучения через опыт (experiential learning). Опыт, получаемый в обучении действием, занимает промежуточное положение между двумя другими формами обучения через опыт: обучения на рабочем месте (on-the-job learning) и деловыми симуляциями/играми.

► В отличие от деловых симуляций/игр опыт в обучении действием не искусственно создан игровой обстановкой, а является результатом реальных действий в реальном окружении.

► В отличие от обучения на рабочем месте, опыт в обучении действием вытекает не из каждодневной работы сотрудника, а из конкретных заданий, включенных в образовательную программу. В этом смысле он формализован в отличие от обычно неформализованного опыта на рабочем месте.

Виды задач в обучении действием

Обучение может строиться вокруг следующих действий как групп, так и отдельных участников:

► работа над конкретными бизнес-проектами;

► выполнение заданий по личностному развитию;

► работа с подопечными;

► проведение исследований, в том числе полевых;

► экспедиции, исследования окружающего мира;

► приобретение опыта в экстремальных ситуациях;

► анализ прошлых действий, в том числе ошибок;

► иных аналогичных действий

Теория обучения действием

Теория обучения действием была первоначально разработана Реджинальдом Ревансом (Reginald Revans) в 1982 году. Он применил этот метод для поддержки организационного и бизнес-развития, решения проблем и улучшений. Реванс предложил следующую формулу обучения действием:

где L — обучение (learning) — понимание того, что изучено;

P — запрограммированные знания (programming) — знание, передаваемое в процессе обучения;

Q — задавание вопросов (questioning) — вопросы фасилитатора группе, создающие понимание того, что участники увидели, услышали, почувствовали.

В 2004 году Майкл Марквардт (Michael Marquardt) дополнил формулу обучения действием Реванса еще одним элементом:

где R — рефлексия (relection) — этот элемент акцентирует внимание на необходимости осмысления человеком полученного опыта при рассмотрении текущих проблем, искомых целей, разработке стратегий, разработке действий или планов внедрения или при исполнении отдельных его этапов.

В классической формуле все элементы имеют равный вес. В реальной практике обучения действием модель модифицируется в зависимости от фокуса на отдельных элементах формулы. Часть или все элементы формулы обучения действием, как и сами действия, могут быть перенесены в онлайн-формат. В этом случае говорят об электронном обучении действием (action e-learning, AEL).

Пять ключевых компонентов обучения действием

► Группа — малая группа менеджеров (или иных лиц), которые на добровольной основе обязались работать совместно с готовностью открыто отвечать на вопросы, обсуждать, давать обратную связь и делиться опытом.

► Проекты/задачи — реальные проблемы в реальном времени, связаны с вопросами, которые в действительности важны для организации, подразумевают необходимость действий по внедрению решений с реальными видимыми (и/или измеряемыми) результатами. Проблема должна быть важной, критичной и, как правило, комплексной.

► Клиент — реальный владелец проблемы, кто-либо, кто крайне нуждается в ее решении.

► Консультант (ментор) группы — лицо, чья основная роль состоит в том, чтобы помочь участникам обучиться через свои действия, а не через прямую передачу знаний.

► Временные рамки — задачи и проблемы рассматриваются за определенный период времени. Это обязательно порождает программный подход к обучению, имеющий свое определенное начало, промежуточные этапы и конец.

Реджинальд Реванс (Reginald Revans) (1907–2003) — британский академик, впервые использовал метод обучения действием, будучи преподавателем физики в Кембриджском университете. В 1940е развивал метод, работая в Национальном угольном совете. С 1965 года руководил межуниверситетским проектом в Бельгии, чтобы увеличить продуктивность работников на угольных шахтах. Благодаря Ревансу страна обогнала по темпам роста производства США, Германию и Японию. Получил высшую награду нации из рук короля Бельгии. В 1969 году стал доктором наук в Университете Бата. Написал книги Developing Efective Managers (1971), The Origins and Growth of Action Learning (1982) и ABC of Action Learning (1983).

Модификации моделей обучения действием (action learning modiications)

В классической формуле обучения действием Реванса–Марквардта (L = P + Q + R) все элементы имеют равный вес.

В реальной практике обучения действием модель модифицируется в зависимости от фокуса на отдельных элементах формулы (обозначены далее заглавными буквами ).

Проектно-ориентированное обучение (projectbased learning)

Программы личностного развития (personal development programs)

Модель, основанная на вопросах (questionbased model)

► Фокус модели – на ROI обучения (бизнес-модель)

► Формула: L = Р + Q + R

► Фокус фасилитации: бизнес-знания

► Вопросы (Q): о проекте и первоначальной идентификации критериев эффективности

► Проекты: основываются на SMART-технологиях, максимизации влияния на бизнес, включении в проект иных лиц извне группы

► Действия: критичны для достижения измеримых результатов; проекты требуют поддержки высшего менеджмента

► Запрограммированные знания (Р): чрезвычайно важны, они должны быть релевантны проектам, могут даваться внешними провайдерами для получения новых идей и инсайтов

► Рефлексия (R): не так важна и может отсутствовать

► Осознание приобретенного знания (L): не так важно и может отсутствовать

► Клиент: реально владеет проектом и может предопределять требуемый уровень ROI

► Возможные проблемы использования: фасилитация может быть директивной; вопросы (Q) могут уже предполагать предопределенный ответ; фокус на ROI может нивелировать внимание, уделяемое другим элементам научения (рефлексии и осознанию полученных знаний); действия часто выполняются очень быстро (только один ответ вместо исследования множества опций)

► Фокус модели – на личностных и персональных характеристиках

► Формула: L = P + Q + R

► Фокус фасилитации: консультационные навыки

► Вопросы (Q): об индивидуальном поведении

► Проекты: Акцент на индивидуальные, а не групповые проекты

► Действия: связаны с личностными вопросами, в том числе с коммуникацией с другими лицами

► Запрограммированные знания (P): минимальны

► Рефлексия (R): значительная индивидуальная рефлексия крайне необходима

► Осознание приобретенного знания (L): может и не происходить

► Клиент: клиентская роль обычно отсутствует (члены группы обычно клиенты для самих себя)

► Возможные проблемы использования: ориентация исключительно на «мягкие» навыки может вылиться в индивидуальный коучинг и терапию, возможная перегрузка ментора группы; излишняя опора на вопросы может препятствовать практической помощи, доступной от других участников группы; в проектах/задачах обычно рассматриваются персональные вопросы, поэтому могут быть потеряны возможности для развития бизнеса, такие программы обычно редко оказывают стратегический вклад в бизнес-развитие компаний

► Фокус модели – на задавании вопросов

► Формула: L = P + Q + R

► Фокус фасилитации: формулирование оригинальных вопросов и применение эффективных техник задавания вопросов

► Вопросы (Q): разработка вопросов является ключевым элементом процесса, диалог стимулируется

► Проекты/задания: могут посвящаться как персональным, так и организационным вопросам, однако они редко бывают значительными по объему и комплексности

► Действия: предпринимаются вне программы

► Запрограммированные знания (P): минимальны

► Рефлексия (R): может и не происходить

► Осознание приобретенного знания (L): может и не происходить

► Клиент: в явном виде может и не быть

► Возможные проблемы использования: упор только на вопросы препятствует помощи со стороны других членов группы или использованию релевантного знания, возможность появления вопросов ради вопросов, проекты могут быть не связаны с программой обучения (их характеристики становятся понятными только после окончания программы)

► Модель эффективна для решения проблем в ходе стратегических или модерационных сессий

Модель критической рефлексии (critical relection model)

Исследовательская модель обучения действием (action research model)

Модель, основанная на запрограммированном знании (programmed learning model)

► Фокус модели — на критической рефлексии

► Формула: L = P + Q + R

► Фокус фасилитации: на развитии навыков критической рефлексии среди членов группы

► Вопросы (Q): стимулируют персональную рефлексию по вызовам, неявным предположениям и практикам

► Проекты/задания: проектный фокус вторичен по отношению к рефлексии

► Действия: релевантны больше отдельному лицу, чем группе или организации; часто действие направлено на преодоление себя, исследование окружающего мира

► Запрограммированные знания (P): мало используются

► Рефлексия (R): интегральна и критична

► Осознание приобретенного знания (L): может не артикулироваться

► Клиент: может идентифицироваться или нет

► Возможные проблемы использования: ориентация на очень «мягкие навыки», вопросы ограничиваются преимущественно фасилитацией дискуссии; результаты проектов вторичны по отношению к прояснению персональных вопросов

► Модель эффективна для развития навыков эмоционального интеллекта, эмпатии, лидерских качеств, преодоления и понимания себя, обучения через анализ ошибок (errorbased learning). В качестве форматов программ в рамках данной модели могут использоваться: образовательные экспедиции (learning expedition); экстремальные тренинги (extreme training)

► Фокус модели – на идентификации или создании запрограммированного знания через исследования Формула: L = Р + Q + R

► Фокус фасилитации: на эффективном внедрении методологии исследования в действиях участников

► Вопросы (Q): релевантны методологии; уточняются в ходе исследования

► Проекты/задания: посвящены ключевому исследовательскому вопросу, вытекающему из поставленной перед группой проблемы

► Действия: проведение исследований, опросов, в том числе полевых

► Запрограммированные знания (P): акцентируют на исследовательской методологии, выводятся из результатов исследования

► Рефлексия (R): часть исследовательского процесса; анализ и генерализация результатов

► Осознание приобретенного знания (L): артикулируется после каждого цикла исследовательского процесса

► Клиент: может не играть важной роли

► Возможные проблемы использования:

► опасность, что фасилитация может вылиться в «научное руководство» без связи с практикой; вопросы часто связаны только с исследовательской методологией; результаты проектов могут быть вторичными по отношению к важности правильного использования методологии

► Фокус модели – на запрограммированном знании

► Формула: L = Р + Q + R

► Фокус фасилитации: предоставление запрограммированного знания в ответ на запросы участников

► Вопросы (Q): для того, чтобы определить запрограммированные знания

► Проекты: определяются тем, какие запрограммированные знания требуются

► Действия: часто используются кейсы, но они генерируют мало реальных действий

► Запрограммированные знания (Р): главный фокус; даются экспертами, могут не опираться на опыт участников

► Рефлексия (R): «истории из жизни» могут добавить понимания запрограммированного знания

► Осознание приобретенного знания (L): четко определяется Клиент: если и определен, то может приглашаться для преподавания «Р»

► Возможные проблемы использования: ментор играет больше роль преподавателя, чем фасилитатора; вопросы часто формальны; результаты проектов часто не связаны с содержанием программы; обучение больше направлено на приобретение знаний, чем на их применение; рефлексия часто отсутствует

► Модель эффективна при обязательном обучении и/или по темам, не связанным с ежедневной работой обучающихся

Источник

Принцип обучения действием

Вы будете перенаправлены на Автор24

Общие положения об обучении действием

В современном мире существует огромное количество различных педагогических концепций и методик. Педагоги разрабатывают такие методы обучения, которые были бы наиболее эффективными и гуманистическими, соответствующими потребностям времени.

Есть и немного более конкретное, узкое определение:

В данном образовательном подходе за выполнением действий следует их осмысление (рефлексия), анализ всех принятых решений и обсуждение того, что можно было сделать лучше, а что уже получилось хорошо.

Разработал метод обучения действием Реджинальд Реванс, академик и специалист по управленческому консалтингу. Был преподавателем физики в Кембридже. Он применял данный метод для поддержки инициатив по организационному и деловому развитию и более эффективному решению проблем. Разрабатывать данную теория Реванс начал ещё в 60-ых годах. В 1982 году она была официально опубликована, а уже в девяностых широко распространилась по всему миру и получила мировое признание.

Процесс обучения действием включает в себя следующие компоненты:

Готовые работы на аналогичную тему

В большинстве случаев применения обучения действием весь процесс модерируется тренером, поощряющим команду к самоуправлению.

Поскольку обучение действиям оказалось очень эффективным для развития навыков индивидуального лидерства и командного решения проблем, оно весьма быстро стало частью корпоративных программ по развитию лидерства. Практический подход к обучению был признан в качестве ценного средства поддержки непрерывного профессионального развития специалистов.

Противоположностью обучения действием является обучение знанием, характерное для среднего и высшего образования. Школьники и студенты обучаются знанием, а вот повышение квалификации и любое обучение после начала профессиональной деятельности производится, как правило, посредством действия.

Обучение действием имеет непосредственное отношение к парадигме обучения через опыт (experiential learning).

Две другие формы обучения через опыт:

Отличие обучения действием от этих форм состоит в том, что в нём нет искусственно созданных условий. Это реальные действия в реальной обстановке у которых есть реальные последствия. Иными словами, это не игра. К тому же, в случае с обучением действием новый опыт сотрудника проистекает не из повторения каждодневных активностей, а из выполнения конкретных заданий.

Применение обучения действием

Виды действий в обучении действием:

Обязательные компоненты процесса обучения действием:

Сам процесс обучения действием и работы в группах выглядит следующим образом. Тренер или же один из опытных сотрудников компании вводит группу в курс дела, давая им общую информацию о проекте. Участники могут задать этому человеку вопросы по содержанию проекта и уточнить все желаемые детали. Далее начинается время работы группы над проектом. В эту работу опытный сотрудник не вмешивается, однако может вмешиваться тренер, удерживая участников на правильном рабочем курсе. После этого выбранный в группе “руководитель проекта” сообщает всем созданный группой план решения представленной проблемы, который проверяется опытным сотрудником и тренером на реализуемость. Завершается всё рефлексией: анализом плюсов и минусов предложенных решений проблемы, дополнительными вопросами и так далее.

Источник

Автор: Виктор Степанов, партнер, руководитель направления «Ключевые системы».

Рассказать о методе Action Learning (Обучение действием) в одной статье непросто, особенно с учетом того, что сам подход задает лишь некие общие базовые принципы, допуская большое разнообразие форм. Я решил опубликовать здесь мое письмо клиенту, которому предложил рассмотреть Обучение действием как вариант развития управленческих кадров в своей компании. Сообщение приводится полностью, за исключением названия организации и личных данных.

«Здравствуйте, Олег,
хочу Вам подробнее рассказать об Обучении действием.

Далее подробнее о том, как это работает, про основу метода, принципы, технологию, программу, а также почему обучение действием (action learning) в крупных компаниях имеет большие преимущества.

Обучение действием в организации

Рег Реванс и его последователи, развившие методологию, бились над решением нескольких проблем, характерных для традиционных форм бизнес-обучения, главная из которых – оторванность учебного процесса от работы (вернувшись на рабочее место трудно начать применять то, чему ты научился в аудитории).

Еще раньше было подмечено, что лучше всего можно выучить что-то, объясняя это кому-то.

Новое знание отлично заходит в голову, если человек ищет решение серьезной проблемы. Что мы учимся не у учителей, а друг у друга, и лучший учитель (к сожалению) – опыт. Кроме того, известно, что большинство проблем у руководителей (особенно среднего звена, имеющих мало опыта) связано с недостаточно развитыми навыками отношений с подчиненными. И пусть гарантированно штамповать лидеров до сих пор никто не научился, все же есть способ оценить лидерский потенциал человека и значительно ускорить процесс становления руководителя. Сложив все это вместе, Рег Реванс предложил свой подход.

Первый закон Рега Реванса

Первый закон Рега Реванса гласит, что обучение – сочетание двух типов знаний: P (программируемые) и Q (вопросные). Первые мы черпаем из книг, семинаров и любых учебных и информационных материалов. Вторые мы получаем тогда, когда ищем ответы на вопросы. Кстати, познакомившись поближе с Обучением действием, я значительно изменил свой подход к тому, как проводить семинары и тренинги: я практически перестал сам отвечать на вопросы участников (раньше я оказывал им такую «медвежью услугу»). Сейчас я предлагаю ответить на свой вопрос самому вопрошающему, либо прибегаю к помощи его коллег.

Преимущества концепции «Обучение действием» в том, что сам вопрос имеет гораздо большее значение, чем ответ на него.

Навыку задавать правильные вопросы в Обучнии действием уделяется особое внимание. Участники групп все время задают друг другу вопросы (прямые советы там вообще запрещены), но подробнее об этом – ниже.

Обучение действием в компании «Ключевые Решения»

Теперь пора рассказать о том, как я себе представляю Обучение действием для Вашей компании.

Технология Обучения действием

— Для группы из шести человек требуется один рабочий день.

— С группой работает опытный модератор (эксперт-консультант нашей компании с высокими компетенциями).

— Первый участник группы рассказывает коллегам о том, что происходило в его проекте за прошедшие три недели. Что он сделал из запланированного, что не получилось, почему.

— Далее наступает время вопросов. Коллеги, как правило, вначале задают уточняющие вопросы, но постепенно переходят к так называемым «проблематизирующим» и извлекающим вопросам. Наводящие вопросы запрещены.

Здесь и наступает момент перекрестного обмена опытом и обучения через вопросы (причем, неизвестно, кто в этот момент учится больше: тот, кому задают вопрос или тот, кто спрашивает). Каждый видит проблему по-своему, и участники стараются помочь коллеге разобраться в проблемной ситуации, косвенно наводя его на свой путь рассуждений.

Участники постепенно повышают навык техники задавания вопросов и с удовольствием следят за соблюдением правил (не советовать, не задавать наводящие вопросы).

Мне приходилось наблюдать это множество раз, как человек, который до этого просто не видел свою проблему под другим углом зрения, вдруг как будто прозревает. Обычно в этот момент участник ОД быстро записывает в блокнот новые идеи.

Больше нет порога между обучением и работой: что делают здесь эти люди? Учатся? Работают? И то, и другое!

— Дальше наступает перерыв. Все пьют чай, а тот участник, что только что был в центре внимания, набрасывает план на ближайшие три недели, который озвучивает коллегам после перерыва. Это озвучивание плана – своего рода публичное обязательство. По этому плану участник будет отчитываться через три недели.

— Далее каждый поочередно благодарит «отчитавшегося» участника ОД (либо за что-то, произошедшее только что (помог осознать, обещал помочь…), либо за что-то, что происходило на работе в последние три недели). Это очень важный элемент групповой работы, который поддерживает участников и делает работу группы сбалансированной.

— Очередь переходит к следующему участнику. В среднем на одного человека уходит час с четвертью, поэтому на группу из шести человек выделяется день. Настаиваю на том, чтобы этот день участники Обучения действием провели вне офиса: это проверено практикой.

Технология обучения действием: что происходит с участниками в процессе?

Конечно, участники получают ответы на свои вопросы. Они учатся анализировать проблемы. Они лучше понимают специфику деятельности и проблематику других подразделений.

Люди, принявшие участие в проекте Обучения действием, однозначно меняются качественно. Тут работает принцип «up or out». В самом деле, участие в подобном проекте – стресс. Люди выводятся из зоны комфорта и должны перед лицом коллег демонстрировать прогресс. Если обещал – делай, если не получилось – давай разберемся, почему. В моей практике ОД такого не было, но я знаю случаи, когда люди выходят из проекта (как правило, и из компании). Таким образом и выясняется, можно ли растить данного сотрудника, или ресурсы на его развитие будут потрачены напрасно.

В работе группы участие опытного модератора очень важно. Сама работа на сессии формирует круг доверия. Модератор видит, если кто-то «халтурит», и аккуратно управляет этим риском. Со временем участники сами не позволяют коллегам «соскакивать», и в этот момент проект по-хорошему можно прекращать (по моему опыту – через 6 – 7 сессий).

Между сессиями необходимо делать вбросы Р-знаний. Это необходимо, чтобы освежать процесс Обучения действием дуновением новых знаний, и чтобы проект Обучения действием не превратился в своеобразную периодическую планерку.

Для сотрудников Вашей компании я предлагаю не семинары, а форму докладов, которые подготовят по очереди сами участники Обучения действием. Над темами докладов предлагаю подумать позже (вопросы общего менеджмента – мотивация, делегирование, самоорганизация и др.). В идеале докладчик должен только познакомить коллег с темой и дать ссылки на материалы для самостоятельного обучения.

Программа Обучения действием

Вот что у нас получается (я привязал к календарю с двухнедельным циклом, просто чтобы формат легче воспринимался).

Как видите, с таким алгоритмом обучения при двухнедельном цикле проект Обучения действием занимает три месяца. Этого времени вполне достаточно для того, чтобы участники могли сделать что-то стоящее, поэтому в заключение проекта я рекомендую провести презентацию результатов Обучения действием для коллег участников и их непосредственных руководителей (последним также можно дать слово, и они скажут, какие изменения в участниках проекта они отметили).

Параллельно в компании можно вести несколько проектов Обучения действием (но состав групп не перемешивается).

Я могу устроить Вам встречу, телефонный разговор или скайп-конференцию с участниками в другой компании. Это будет лучшим примером Обучения действием и рекомендацией этого подхода. К моему письму я прилагаю отзывы клиентов о проекте Обучения действием, на практике реализованном мной вместе с Александром Кулижским в компании «Ключевые решения».

Стоимость программы Обучения действием для Вашей компании предлагаю обсудить при встрече.

Олег, письмо получилось длинным, но и сам Рег Реванс (Reg Revans) шутил при жизни, что Action Learning – это очень просто и очень сложно одновременно.

С удовольствием продолжу обсуждение предложенного формата, отвечу на Ваши вопросы!

Источник