к методам обучения сотрудников вне рабочего места относятся
Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы
Затраты на обучение персонала — это не пустые расходы, а вложения в развитие сотрудников, а значит, и всего предприятия. К этой мысли уже давно пришли руководители крупных корпораций и все чаще задумываются представители среднего бизнеса. При таком подходе организация обучения становится отдельным трудоемким участком работы кадровой службы.
Сформулируем цели
Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:
Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.
Виды и подвиды
В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:
Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.
Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.
Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.
Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.
Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?
Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.
Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.
«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.
Свои или чужие?
Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).
Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.
«Постоянно ищем и пробуем новые методы. Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.
Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.
С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.
«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.
Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Обучение персонала в организации
Обязательные виды
Если речь идет о профессиональной подготовке, реализуемой, в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 № 273, по программам профессиональной подготовки, переподготовки или повышении квалификации, то необходимость их прохождения для работников определяется на усмотрение работодателя ( ст. 196 ТК РФ ). В то же время обучение и переподготовка персонала организации становится обязательной мерой, если оно является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст. 196 ТК РФ).
Еще одна форма обязательной подготовки работников осуществляется в сфере охраны труда ( ст. 212 ТК РФ ). Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 № 1/29 предусматривает следующие ее виды:
Не обязательные, но очень нужные
Законодательство не предусматривает иных обязательных видов подготовки помимо выше перечисленных. Тем не менее на практике внутреннее обучение персонала в организации проводится повсеместно. В одних предприятиях оно ограничивается введением в должность и передачей дел, а в других разработана целая система обучения персонала в организации. Компании, избравшие второй путь, очевидно достигают гораздо большей эффективности как на управленческом, так и на экономическом уровнях. Это объясняется тем, что система учебы на предприятии решает задачи, соответствующие основным аспектам развития сотрудника:
Рассмотрим, какие методы задействует корпоративное обучение персонала организации на каждом из этих уровней.
Методики
Итак, чем быстрее принятый на работу человек адаптируется к новой рабочей среде и корпоративной этике, тем быстрее он продемонстрирует ожидаемые от него результаты. Помимо традиционной практики наставничества, для этой цели все чаще используются электронные методы (презентации, пособия, корпоративные соцсети). После успешного прохождения адаптации для развития сотрудников компании основным становится поддержание их мотивации, а также совершенствование их профессиональных, коммуникативных, управленческих и прочих специфических навыков. Формы обучения персонала в организации следующие.
Указанные методы не только работают на развитие тех или иных навыков, но и укрепляют лояльность сотрудников к компании за счет предоставления возможности профессионального роста.
Организация процесса обучения персонала
Начальным этапом организации процесса обучения персонала является постановка целей. Цели обучения персонала в организации должны быть четко сформулированы не только для самого работодателя, но и для сотрудников. От того, насколько хорошо работник представляет себе цель, будет зависеть уровень его мотивации и успешности изучения материала. Кроме того, цели определяют общую концепцию подготовки кадров и выбор конкретных методик. Далее следует осуществить оценку потребности в развитии, которая позволит ответить на ключевые вопросы: кого учить и чему учить. На основании этого проводится комплекс подготовительных мероприятий, включающий в себя выбор образовательных программ и поставщиков данного вида услуг. Затем осуществляется сам образовательный процесс с последующей проверкой полученных знаний. Завершающим этапом является оценка эффективности проделанной работы. Вся процедура должна быть закреплена в таком локальном нормативном акте, как положение об обучении персонала в организации (скачать его можно в конце статьи).
Цена вопроса
Если вопрос учить или не учить не стоит, когда речь идет об обязательных видах подготовки кадров, то в случае корпоративного развития он возникает неизбежно. Немалую роль в принятии работодателем соответствующего решения играет финансовый аспект. Получение качественных образовательных услуг в рамках единой системы развития сотрудников, работающей на долгосрочную перспективу, не может стоить дешево. Таким образом, затраты на обучение персонала в организации должны планироваться соотносимо с прибылью и фондом заработной платы в расчете на одного сотрудника. При этом в ряде случаев законодательством предусмотрена возможность освобождения от обложения НДФЛ суммы оплаты предприятием образовательных услуг. В соответствии с п. 21 Налогового кодекса РФ, речь идет о подготовке по основным и дополнительным образовательным программам в российских компаниях, осуществляющих образовательную деятельность, либо иностранных, имеющих право на ведение образовательной деятельности.
Методы обучения вне рабочего места
Методы обучения непосредственно на рабочем месте;
Методы профессионального обучения
Методы профессионального обучения можно поделить на 2 группы:
К 1-й группе относятся: инструктаж, ротация, ученичество и наставничество.
Инструктаж – это разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Может проводиться как сотрудником, который давно выполняет данные функции, так и специально подготовленным инструктором.
Инструктаж ограничен во времени, ориентирован на освоение конкретных операций, входящих в профессиональные обязанности обучающегося. В целом, инструктаж – это недорогое и эффективное средство развития простых технических навыков. Применяется он достаточно широко.
Ротация – метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация является разновидностью горизонтальной карьеры. Она не влечет за собой повышения в должности и роста заработной платы. Ротация широко применяется предприятиями, где от работников требуется владение несколькими профессиями. Кроме того, ротация помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. А также помогает избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ.
Недостаток этого метода – высокие издержки, связанные с потерей производительности труда при перемещении работника с одной должности на другую.
Ученичество и наставничество (коачинг)— это традиционные методы профессионального обучения ремесленников с древнейших времен. Сегодня широко применяется в медицине, виноделии, управлении.
Наставник постоянно следит за развитием учеников, оказывает помощь советами. При необходимости наставник использует свое положение для реализации проектов ученика, выделении ресурсов, принимает решения о его повышении.
В целом, обучение на рабочем месте отличается практической направленностью и связью с производственными функциями сотрудника.
К методам обучения вне рабочего места (с отрывом от производства) относятся: лекции, рассмотрение практических ситуаций, деловые игры, самостоятельное обучение.
Лекция– это монолог инструктора. Это удобное средство для изложения большого объема учебного материала в короткий срок. Лекции эффективны с экономической точки зрения, так как один инструктор работает с десятками, сотнями и даже тысячами учеников (если используется видео).
Недостатком лекции является то, что слушатели являются пассивными участниками происходящего, т.е. практически отсутствует обратная связь.
Рассмотрение практических ситуаций или метод ситуационного анализа (case study method)предполагает анализ и групповое обсуждение ситуаций. Его суть заключается в том, что стажер, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализирует ситуацию, диагностирует проблему и представляет свои подходы и решения в дискуссии с другими стажерами. Этот метод нацелен на получение стажером реального опыта по выявлению и анализу сложных проблем. Контролируют действия обучаемых специально подготовленные руководители-инструкторы. Этот метод позволяет развить навыки анализа принятия решений. От обучающихся требуется определенный уровень профессионализма, теоретических знаний.
Самостоятельное обучение– наиболее простой вид обучения, так как для него не требуются ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время. Но сотрудникам нужно предоставить эффективные вспомогательные средства – аудио и видеокассеты, учебники, задачники, обучающие программы.
Самостоятельное обучение носит индивидуальный характер. Обучающийся сам определяет темп обучения, число повторений, продолжительность занятий. Но нет обратной связи, обучающийся предоставлен сам себе. Этот недостаток позволяют исправить компьютерные программы обучения, которые идут в режиме постоянного диалога обучающегося с компьютером, что позволяет корректировать процесс обучения.
Специалисты в области обучения считают, что не существует какого-то одного универсального метода обучения. Каждый имеет свои достоинства и недостатки. Современные программы профессионального обучения представляют собой сочетание различных приемов подачи материала – лекций, видеофильмов, деловых игр, ситуационного моделирования и т.д.
Тема: ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Виды и роль оценки персонала.
2. Методы и уровни оценки персонала.
3. Объекты и показатели оценки персонала.
4. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации.
1. Виды и роль оценки персонала
В целом, в организации можно выделить 2 вида оценки персонала:
1) оценка, проводимая при назначении на должность (либо при поступлении на работу в организацию, либо при должностном перемещении). Это так называемая «входная» оценка персонала;
2) текущая оценка, проводимая периодически.
«Входную» оценку мы рассмотрели в разделе «Привлечение и отбор персонала». В этом разделе мы подробнее остановимся на текущей оценке персонала.
В организации необходима единая система оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Роль текущей оценки персонала в современной организации заключается в следующем:
1) Она положительно воздействует на мотивацию сотрудников;
2) оценка персонала организует обратную связь;
3) она позволяет скорректировать поведение сотрудника на рабочем месте и добиться повышения производительности труда;
4) оценка персонала помогает выявить пробелы в компетенции персонала и разработать программы обучения и развития персонала;
5) она позволяет оценить потенциал сотрудника для продвижения и снизить риск выдвижения некомпетентных сотрудников;
6) оценка персонала используется при принятии решения о вознаграждении, продвижении и увольнении сотрудников.
Сотрудник должен принимать систему оценки и активно участвовать в этом процессе. Для организации эффективной системы оценки труда работников необходимо:
Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет
Методы обучения персонала вне рабочего места
| Методы обучения | Характерные особенности метода |
| 1. Чтение лекций | Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта |
| 2. Программированные курсы обучения | Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний |
| 3. Конференции, семинары | Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях |
| 4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики | Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений |
| 5. Деловые игры | Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения |
| 6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей | Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.) |
| 7. Рабочая группа («кружок качества» и «вместо учебы») | Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений |
Вопросы для самопроверки:
1. В чем причины необходимости проведения профессионального отбора?
2. Какие составляющие определяют направления профотбора?
3. Чем определяется профессиональная пригодность личности?
4. Дайте определения понятий персонал, кадры, штаты. Что их объединяет и что отличает?
5. Назовите программы психологического сопровождения нового сотрудника.
6. В чем суть и каковы цели ротации?
7. В роли кандидата на вакантную должность объясните выбор той или иной стратегии поведения.
8. Какой вид обучения соответствует Вашей деятельности в настоящее время?
9. Заполните таблицу, указав какие задачи адаптации решаются на каждом из ее этапов:
| Этапы адаптации | Задачи адаптации |
| Ознакомительный | |
| Этап вхождения | |
| Интеграционный |
10. Назовите виды и цели аттестации.
| 1. | Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2006 |
| 2. | Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006 |
| 3. | Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006 |
| 4. | Зеер Э.Ф. Психология профессий: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: Академический проект, 2003 |
| 5. | Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Академия, 2004 |
| 6. | Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Академия, 2003 |
| 7. | Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом – СПб., 2000 |
| 8. | Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2002 |
| 9. | Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002 |
[1] Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006, С. 308-309
[2] Носкова О.Г. Психология труда: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Академия, 2004, С. 191
[3] Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006,
[4] Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2006, С. 26
[6] Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006, С. 309
[7] Еникеев М.И. Психологический энциклопедический словарь. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006, С. 345
[8] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2002,
[9] Верификация (от лат. verus – истинный и facio – делаю) – установление истинности чего-либо; проверяемость доказательств
[10] Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом – СПб., 2000, С. 153
[11] Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002, С.547
[12] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006, С. 3
[13] Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006, С. 309
[14] Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006, С. 3
[15] Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006, С. 310
[16] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2002,
[18] Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом – СПб., 2000, С. 397
[19] Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006, С. 310
[20] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2002,
[22] Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006, С. 311
[26] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2002,
[27] Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006, С. 312
[28] Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2002, С. 341
[29] Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2002, С.540
[30] Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2006, С. 312
Методы обучения персонала вне рабочего места
| № | Методы обучения | Характерные особенности метода |
| 1 | Лекционный метод | Лекция – это изложение информации в виде публичного выступления с последующими ответами на вопросы слушателей (брифинг), один из наиболее важных словесных методов обучения. |
| 2 | Метод дискуссии, семинары | Дискуссия – это обсуждение какого-либо спорного вопроса, исследование проблемы. Цель семинара – закрепить знания по данному вопросу. |
| 3 | Метод конкретных практических ситуаций | Приближение обучающихся к реальному миру, к обучению оценивать и принимать в нем верные решения. |
| 4 | Деловые игры | Деловые игры являются имитационными методами ролевого обучения. Они максимально приближены к реальной деятельности руководителей и специалистов. |
| 5 | Учеба в вузах, колледжах | Это и дневная форма обучения с отрывом от производства, и вечерняя без отрыва от производства, и заочная |
| 6 | Дистанционное образование | Дистанционные образовательные технологии – образовательные технологии, реализуемые в основном с применением информационных и телекоммуникационных технологий при опосредованном (на расстоянии) или не полностью опосредованном взаимодействии обучающегося и педагогического работника. [33;36] |
| 7 | Учебные материалы | Показ различных диаграмм, плакатов, натуральных предметов и т.п., демонстрация приборов, опытов, показ кинофильмов, аудиозаписей, слайдов и т.п. |
| 8 | Самостоятельное обучение | Обучающийся может самостоятельно определять темп обучения, продолжительность занятий, нагрузку. Недостаток метода – отсутствие обратной связи. |
| 9 | Программированное инструктирование | В этом методе не существует учителя, а его роль отводится либо компьютерной программе, либо книжной инструкции. |
| 10 | Метод «мозговой атаки» | Цель метода – выработать оптимальное решение неожиданно возникающей проблемы. |
Все возрастающий поток информации в настоящее время требует внедрения таких методов обучения, которые позволяют за достаточно короткий срок передавать довольно большой объем знаний, обеспечить высокий уровень овладения слушателями изучаемого материала и закрепления его на практике.
В современной практике повышения квалификации руководящих кадров в России наиболее распространенны следующие активные методы обучения: тренинги, программированное, компьютерное обучение, учебные групповые дискуссии, case-study – анализ конкретных, практических ситуаций, деловые и ролевые игры.
Подробно остановимся на методе case-study, так как он является одним из наиболее популярных в практике методов.
В течение последнего десятилетия этот метод находит все более широкое применение в бизнес-образовании в России при изучении самых разных дисциплин: маркетинг, управление персоналом, деловой иностранный язык и др.
Case-study предполагает переход от метода накопления знаний к деятельностному, практико-ориентированному относительно реальной деятельности управленца подходу. Цель этого метода — научить слушателей анализировать информацию, выявлять ключевые проблемы, выбирать альтернативные пути решения, оценивать их, находить оптимальный вариант и формулировать программы действий.
При анализе конкретных ситуаций особенно важно то, что здесь сочетается индивидуальная работа обучающихся с проблемной ситуацией и групповое обсуждение предложений, подготовленных каждым членом группы. Это позволяет обучающимся развивать навыки групповой, командной работы, что расширяет возможности для решения типичных проблем в рамках изучаемой учебной тематики. В результате проведения индивидуального анализа, обсуждения в группе, определения проблем, нахождения альтернатив, выбора действий и плана их выполнения обучающиеся получают возможность развивать навыки анализа и планирования. Особенно хорошо этот метод зарекомендовал себя при коммуникативном обучении слушателей деловому иностранному языку.
Разработка практических ситуаций может происходить двумя путями: на основе описания реальных событий и действий или на базе искусственно сконструированных ситуаций.
Отечественными и немецкими исследователями разработаны, в принципе, одинаковые рекомендации по работе с конкретной проблемной ситуацией.
Во-первых, проблемная ситуация, как правило, не бывает ограничена одной темой или дисциплиной курса. Обычно она взаимосвязана с другими проблемами и вопросами. Обучающиеся должны использовать навыки нахождения межпредметных связей. В ходе анализа проблемной ситуации слушатели должны уметь выявить именно внутренние причины, а не их внешние проявления.
Во-вторых, обучающиеся должны продемонстрировать понимание концепций, идей и подходов, описанных в курсе, а также умение использовать их для анализа конкретной ситуации и для выработки рекомендаций. Обычно проблемную ситуацию можно интерпретировать несколькими способами, и слушатели должны быть готовы к выявлению неопределенности и неоднозначности. Не следует останавливаться, обнаружив один проблемный аспект ситуации, следует попытаться найти другие проблемы и направления анализа. Слушателям рекомендуется привести примеры из личного опыта, подтверждающие правильность анализа и предложенные рекомендации. Подход к работе с практической ситуацией должен быть системным.
Такое разнообразие видов и форм процесса обучения позволяет организациям выбирать наиболее подходящий для них в данный момент и при определенных сложившихся условиях, позволяющий добиться поставленных целей. То есть выбор вида и формы процесса обучения должен определяться конкретными условиями, в которых организация функционирует и целями, которые должны быть достигнуты при помощи процесса обучения. Неверный выбор вида и формы обучения может свести на нет положительный эффект от проведенных мероприятий. Эффективность таких инвестиций в персонал будет ничтожно мала или даже может свести синергетический эффект в организации к нулю или сделать его отрицательным. И наоборот, правильный выбор вида и формы процесса обучения может существенно улучшить психологический климат в организации, разрешить межличностные противоречия. А методы обучения персонала – это способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся.
Тема 6. Деловая оценка персонала на предприятии общественного питания.
В таблице 5 приведен широкий перечень функций по управлению персоналом, и целей, для которых используется оценка персонала при реализации этих функций.
Цели оценки персонала.
| Функции по управлению персоналом | Цели, для достижения которых используется оценка персонала |
| Набор персонала | Отбор кандидатов, наилучшим образом соответствующих требованиям к должности и организационной культуре компании |
| Планирование карьеры, продвижение | Отбор кандидатов на продвижение, обладающих высоким потенциалом |
| Перемещение | Определение соответствия кандидата требованиям к его новой должности |
| Увольнение | Отбор сотрудников, наихудшим образом выполняющих обязанности, добивающихся наихудших результатов |
| Адаптация, введение в должность, испытательный срок | Оценка прогресса уровня соответствия кандидата требованиям к его будущей должности |
| Организация повышения квалификации | Оценка соответствия уровня квалификации сотрудника меняющимся требованиям к его должности |
| Организация наставничества | Оценка желания и умения опытного сотрудника поддерживать молодёжь, передавать наставляемым свои знания и навыки |
| Установление, повышение, понижение оклада конкретному сотруднику | Оценка соответствия знаний и умений сотрудника требованиям к его должности |
| Определение размеров премиальных выплат конкретному сотруднику | Оценка вклада сотрудника в результат организации и/или оценка рабочего поведения сотрудника |
| Административные поощрения и взыскания | Оценка результатов сотрудника и/или оценка его рабочего поведения |
Существуют три основных направления оценки персонала:
1. Оценка результатов
2. Оценка знаний и навыков
3. Оценка поведения
Оценка результатов
Данный вид оценки носит наиболее формальный характер. По существу, необходимо проверить, достигнуты ли сотрудником поставленные перед ним цели. Оценка результатов носит, в определённой степени «безлюдный», объективный характер. В ходе этой оценки квалификация и личностные качества работника остаются «за кадром». Имеют значение только цифры и факты, причём, как правило, только те, которые связаны с целями всей организации