к преимуществам обучения на рабочем месте относятся выберите несколько преимуществ
ЧАСТНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ «ВЕРХНЕКАМСКИЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»
г. Березники, ул. Ломоносова, 98,
Левый пристрой БЦ «Форум», 4 эт. офис 404
Тел.:+7 (922) 37-97-600
Преимущества и недостатки обучения на рабочем месте и в учебном классе.
Стремительное развитие научно-технического прогресса привело к ускорению процесса устаревания профессиональных навыков и знаний. Поэтому на сегодняшний день одним из главных условий успешной работы любого предприятия является развитие рабочих кадров.
Рыночная экономика внесла свои коррективы и в российский рынок труда. Образование, повышение квалификации, переподготовка стали важны, как никогда.
Ключевым моментом в управлении кадрами и их профессиональным развитием стало четкое определение в нем потребностей того или иного предприятия.
Определившись с потребностями и проведя их анализ, можно четко сформулировать специфические задачи каждой программы обучения. При выборе тех или иных методов обучения, прежде всего, необходимо руководствоваться их эффективностью. На сегодняшний день существует довольно большое количество самых разных методов обучения. Но всех их условно можно разделить на два типа – обучение на рабочем месте и обучение в учебном классе (в ПТУ, в институте повышения квалификации работников, в центре повышения квалификации и т.д.).
На рабочем месте основными методами обучения являются: инструктаж, наставничество, ротация и т.д.
В связи со всем вышесказанным, напрашивается вывод, что обучение вне рабочего места в специализированных учебных заведениях во многих случаях является наиболее оптимальным и максимально эффективным.
Профессиональное образование, повышение квалификации на российских предприятиях должно носить непрерывный характер и представлять собой комплексный процесс, в полной мере соответствующий производственным потребностям.
Лицензии и сертификаты:
Лицензия на право ведения образовательной деятельности.
10 преимуществ дистанционного обучения на рабочем месте
Все больше компаний по всему миру практикуют удаленную работу. А дистанционное обучение приобретет все большую популярность. И хотя оно часто ассоциируется с колледжами и университетами, все больше курсов повышения квалификации предлагается дистанционно.
Инвестирование в непрерывное образование ваших сотрудников приносит пользу не только их карьере. Профессиональное обучение и развитие имеют много преимуществ для вашей организации. Инвестиции в ваших сотрудников – это инвестиции в вашу организацию.
Хотя это может показаться дорогостоящим, если все сделать правильно, оно может принести дивиденды в виде удержания сотрудников, производительности и вовлеченности. Отчет LinkedIn показал, что ошеломляющие 94% людей остались бы в организации дольше, если бы она обеспечивала профессиональное развитие.
Вовлеченность сотрудников и результаты бизнеса, включая производительность, сильно взаимосвязаны. Это верно независимо от отрасли.
Исследования Гарвардского университета показали, что инвестирование в развитие сотрудников снижает количество их прогулов.
Суть в том, что профессиональное развитие приносит пользу не только вашим сотрудникам, но и вам самим. Организации с «высоко вовлеченными командами» увеличили рентабельность на 21%.
Почему выбирают дистанционное обучение?
Согласно опросам 67% компаний уже используют стороннее онлайн или дистанционное обучение для своих сотрудников. Почему же так много компаний используют дистанционное обучение?
Помимо доказанных преимуществ инвестирования в профессиональное развитие ваших сотрудников, дистанционное обучение имеет свои преимущества и выгоды.
Появляется все больше доказательств того, что люди могут учиться более эффективно с помощью онлайн-курсов или дистанционных курсов.
Обучение под руководством наставника
В отличие от записанных электронных курсов, которые зачастую преподают через видео или статьи, курсы дистанционного обучения ведут наставники. Это означает, что если у ученика есть вопрос или он пытается понять концепцию, есть реальный человек, к которому можно обратиться за помощью.
Некоторым людям неудобно поднимать руки в традиционном классе. Люди же, проходящие дистанционный курс обучения, могут в частном порядке общаться с наставником или однокурсниками.
Больший комфорт
Сотрудники, посещающие курсы дистанционного обучения, могут выбирать, где им учиться и что надевать во время обучения.
У учеников организовано рабочее место дома? Отлично. Любят естественный свет за кухонным столом? Это тоже подходит. Предпочитают учиться, свернувшись калачиком на большом удобном диване? Хорошо, лишь бы было комфортно учиться.
Самое важное для тех, кто посещает дистанционные курсы, – это создать среду, соответствующую вашим потребностям в обучении.
Повышенная доступность
Это одно из самых больших преимуществ дистанционного обучения. Люди с ограниченными возможностями часто сталкиваются с большими трудностями в доступе к образованию и профессиональному развитию. Инвалидность также может быть невидимой, такой как дислексия, аутизм или аутоиммунные заболевания. Препятствия могут помешать людям с ограниченными возможностями получить доступ к учебным заведениям или курсам в оффлайн.
Чтобы образование было эффективным, оно должно отвечать потребностям каждого учащегося.
Молодые люди с ограниченными возможностями часто подвергаются издевательствам в школе из-за своего состояния. По мере того как они начинают свою карьеру, эта травма может негативно повлиять на их будущий опыт обучения. Дистанционное обучение может быть решением этой проблемы.
Школы и учебные заведения часто строятся в городских центрах. Дистанционное обучение обеспечивает доступ к образованию независимо от местонахождения организации. Жители сельских районов имеют такой же доступ к образованию, как и жители крупных городов.
Физическое или социальное дистанцирование
В условиях распространения COVID-19 дистанционное обучение приобрело еще одно преимущество. Это «социальное дистанцирование», но мы предпочитаем думать о нем как о «физическом дистанцировании», держась по крайней мере на расстоянии 1,5 метров от других людей. В конце концов, важно, чтобы мы поддерживали наши социальные связи с друзьями и семьей.
Вашей организации не нужно замедлять свое профессиональное развитие из-за возникшей ситуации. Дистанционное обучение – лучший способ обучить вашу рабочую силу, пока действуют меры социального дистанцирования. Внедрение удаленного обучения сегодня может предоставить вашей организации конкурентное преимущество.
Личное предпочтение
Возможно, вы видели в Интернете мемы об интровертах и экстравертах. Многим людям нравится работать в тесном физическом контакте с другими людьми. В то же время есть много людей, которые не чувствуют себя комфортно в большой толпе незнакомцев.
Для людей, которые являются интровертами, дистанционное обучение может создать комфортную учебную среду, чтобы они могли преуспеть.
Обмен разнообразными идеями
Дистанционное обучение не просто означает, что у ваших сотрудников есть эксперт-наставник, который может задавать вопросы. Оно также означает доступ к ресурсу, на который часто не обращают внимания, – партнерам. Не забывайте, что однокурсники также могут быть отличным источником информации.
Люди, посещающие курсы дистанционного обучения, могут делиться идеями и задавать вопросы своим коллегам. Эти разговоры могут привести к тем же самым обучающим моментам, что и обучение в традиционном классе. Но так как ученики на дистанционных курсах собираются из разных регионов, стран и отраслей, то общение будет еще более разнообразным и интересным.
Возможности для интерактивности
Дистанционное обучение предоставляет большие возможности для участия в занятиях. Наставники могут использовать широкий спектр стратегий для преподавания материала. Люди взаимодействуют через обсуждения на занятии, групповую работу и групповые задания.
Никаких поездок на работу
В то время как поездки на работу – это реальность для многих людей, дистанционное обучение означает, что людям не нужно выходить из дома. Это сэкономит вашим сотрудникам время и деньги на бензин или общественный транспорт.
Практика и развитие различных навыков
Участие в дистанционном обучении означает, что по мере того, как сотрудники изучают материалы курса, они также развивают ключевые навыки, необходимые в работе:
Мы все знаем кого-то, кто ненавидит групповую работу. Может быть вы и есть тот самый человек. Но групповая работа и общение с однокурсниками действительно помогают людям учиться.
Умение общаться и хорошо работать с другими людьми – это важные навыки, которые необходимо развивать для любой должности или отрасли.
Сетевые возможности
Как и в случае обучения в классе, дистанционное обучение означает знакомство с новыми людьми, только виртуально. Сотрудники получают возможность взаимодействовать и работать с людьми, с которыми ранее даже не были знакомы.
Есть возможность для установления профессиональных контактов, которые могли бы способствовать их карьере или помочь вашему бизнесу. Это шанс для ваших сотрудников проявить себя с лучшей стороны в качестве послов вашей организации.
Возможно, самое большое преимущество дистанционного обучения заключается в том, что оно сочетает в себе лучшее из обучения в традиционном классе и из онлайн-обучения. Люди могут обучаться у опытного эксперта, не выходя из дома.
К преимуществам обучения на рабочем месте относятся выберите несколько преимуществ
Вопросы по теме:
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
1. В чем заключается особенность организации процесса обучения менеджеров?
А) наличие у них определенного жизненного опыта (профессиональные навыки, умения, убеждения)
Б) наличие универсальных принципов управления
В) нет никаких особенностей
2. В чем заключается цель развития персонала и человеческих ресурсов?
А) обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития
Б) обеспечение организации необходимой рабочей силой с минимальными издержками и в минимальные сроки
В) обеспечение организации работниками, которые не смогут ее покинуть в связи с узкой специализацией и направленностью работы
Г) обеспечение организации преданными работниками, главное для которых – корпоративный дух и коллективные достижения, воспитание преданного работника
3. Внедрение различных технологий обучения персонала, в первую очередь, связано с издержками. Но в чем заключается выгодность инвестиций в повышение квалификации сотрудников?
А) повышение конкурентоспособности компании за счет более профессиональных действий ее сотрудников
Б) повышение сплоченности команды во время тренингов и семинаров
В) усиление имиджа компании, в которой работают высококвалифицированные кадры
5. Главными задачами обучения для такой целевой группы, как руководители с опытом работы, является (при необходимости отметить несколько):
А) методика принятия решений
Б) теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специализации
В) повышение квалификации для углубления знаний по специальности
Г) развитие перспективного видения
Д) совершенствование отработки поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров
6. Для изложения и передачи большого объема теоретических и методических знаний в сжатые сроки наилучшим образом подходит:
А) деловая игра
Б) семинар
В) лекция
Г) наставничество
8. Иногда сотрудники по различным причинам отказываются от участия в семинарах, тренингах, которые оплачивает руководство компании. Каким образом можно изменить сложившуюся ситуацию наиболее эффективно?
А) директивным путем, т.е. руководителю следует издать приказ об участии в обучении сотрудников подразделения или направлении на учебу отдельных специалистов
Б) демократическим путем, т.е. следует выяснить причины отказа и найти компромиссное решение
В) путем сочетания интересов сторон, а именно сохранив за сотрудником заработную плату на период обучения
9. Исходя из каких критериев можно оценить программу обучения на уровне организации?
А) степень привлекательности для сотрудников, прошедших курс обучения
Б) последующие позитивные изменения той или иной организационной функции
В) стоимость затрат, связанные с обучением персонала, с количественными результатами работы сотрудников
10. К методам обучения в форме «вне рабочего места» относятся (при необходимости указать несколько методов):
А) лекция
Б) наставничество
В) стажировки
Г) консультирование
Д) семинары
11. К методам обучения в форме «на рабочем месте» относятся (при необходимости выберите несколько методов):
А) деловые игры
Б) наставничество
В) консультирование
Г) показ приемов работы
Д) обмен опытом в виде семинаров, «круглых столов»
12. К преимуществам обучения вне рабочего места относятся:
А) доступность и интенсивность обучения
Б) обмен мнениями и опытом с сотрудниками других организаций во время учебного процесса
В) более эффективное освоение учебного материала в связи с освобождением от основной работы на период обучения
13. К преимуществам обучения на рабочем месте относятся (выберите несколько преимуществ):
А) содержание учебных программ непосредственно увязано со спецификой деятельности компании
Б) участники обучения встречаются только с работниками этой же организации
В) могут использоваться современные учебные тренажеры, моделирующие производственные ситуации
Г) может быть экономически более выгодным
15. Как оценить результативность учебной программы, семинара:
а) по отзывам тренера, ведущего семинар
б) по отзывам участников семинара
в) по отзывам руководителя участников семинара
г) по применимости полученных знаний, умений на практике
д) по затраченным на обучение ресурсам
16. Каким образом проводится косвенная оценка результатов обучения?
А) выясняются отзывы клиентов о работе сотрудников, прошедших курс обучения
Б) фиксируются изменения показателей результатов работы персонала
В) определяется изменение сферы компетенций сотрудников по отношению к непосредственным должностным обязанностям
17. Какой метод из ниже перечисленных применяется для определения потребностей в обучении конкретного человека?
А) анализ работы
Б) аттестация
В) выделение индивидуальных целей работы из множества общих целей организации
18. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
А) инструктаж;
Б) ротация;
В) ученичество и наставничество;
Г) лекция;
Д) разбор ситуаций;
Е) деловые игры;
Ж) самообучение.
19. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ведение бухгалтерского баланса, ремонт электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
А) инструктаж;
Б) ротация;
В) ученичество и наставничество, «сидя рядом с Нелли»;
Г) лекция;
Д) разбор ситуаций;
Е) деловые игры;
Ж) самообучение.
20. Какими должны быть цели обучения:
а) измеримыми
б) конкретными
в) соотносимыми с конкретным сроком
г) значимыми
д) достижимыми
е) всеми перечисленными
21. Когда неэффективно развитие сотрудников в организации:
а) когда организация будет существовать короткое время
б) когда на это нет времени
в) когда на это нет денег
г) никогда, развивать сотрудников полезно всегда
22. Компания может оплачивать обучение своих сотрудников в других организациях, учебных заведениях, если:
а) на это есть деньги
б) на это есть решение руководства
в) есть желание сотрудника
г) есть производственная необходимость
23. Можно ли научить взрослого человека, если он этого не хочет:
а) можно, если приложить достаточно усилий
б) можно, если ему угрожать
в) можно, если ему много платить
г) можно, но я не знаю как
д) практически нельзя
24. На какие две категории можно разделить методы обучения?
А) с учетом потребностей предприятия, без учета потребностей предприятия
Б) без отрыва от производства, с отрывом от производства
В) полное обучение, неполное обучение
Г) специализированное, универсальное
25. На основании какой объективной информации можно выявить потребность в обучении персонала (выберите несколько видов информации)?
А) мнения непосредственного руководителя о работе подчиненного
Б) краткосрочных и долгосрочных планов компании
В) пожелания самого работника
Г) результатов аттестации персонала
26. Наибольший эффект от мозгового штурма можно получить, если:
А) на начальной стадии отбирать наилучшие идеи
Б) выслушивать все идеи, не отвергая их, пока все не выскажутся
В) выслушивать и обсуждать все идеи по их появлении
Г) отвергать неверные на первый взгляд идеи сразу
27. Начальным этапом организации процесса обучения персонала является:
А) определение целей обучения
Б) формирование бюджета обучения
В) определение потребностей в обучении
Г) выбор форм и методов обучения
28. Обучение, выполняемое в учебных заведениях, когда работники овладевают второй профессией или специальностью – это:
А) переподготовка кадров
Б) повышение квалификации
В) профессиональная подготовка
29. Обучение квалифицированных кадров является не эффективным в случае, если:
А) связанные с ним издержки, будут в дальнейшем выше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
Б) связанные с ним издержки, будут в дальнейшем равны издержкам организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
В) связанные с ним издержки, будут в дальнейшем меньше издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы
31. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
А) разработка стратегии управления персоналом;
Б) работа с кадровым резервом;
В) переподготовка и повышение квалификации работников;
Г) планирование и контроль деловой карьеры;
Д) планирование и прогнозирование персонала;
Е) организация трудовых отношений.
34. Подготовка персонала – это:
А) общее ознакомление персонала с предприятием
Б) приобретение знаний, относящихся к выполняемой работе
В) развитие физических способностей персонала
35. При использовании какого источника обучения и развития персонала спектр знаний и навыков шире?
А) внешних источников
Б) внутренних источников
В) института наставничества
36. При каком методе обучения у обучающегося больше шансов получить, так называемые, «неявные знания»?*
А) лекция
Б) семинар
В) наставничество
Г) дистанционное обучение
39. Руководители некоторых компаний спорно относятся к необходимости подготовки персонала. Чем объясняется такая позиция?
А) нежеланием расходовать доходы компании на непроизводственные нужды
Б) опасением, что обученный сотрудник будет нацелен на более оплачиваемую работу (должность)
В) несовременными взглядами на проблему
40. Самой оптимальной организацией процесса развития персонала на предприятии являются:
А) использование внешних источников для обучения и развития персонала(колледжи, университеты, различные профессиональные курсы и т.д.)
Б) внутрифирменное обучение (наставничество, «обучение деятельностью» и т.д.)
В) обучение внутри организации с привлечением внешних консультантов и преподавателей
41. Сколько времени надо учить сотрудников компании:
а) пока не выучатся, не выйдут на необходимый уровень
б) пока есть на это деньги
в) пока руководство не «против»
г) по определенному нормативу
42. Согласно Типовому положению об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования, утвержденному постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 г. № 610 (в ред. от 31.03.2003 г.), слушателям, которые успешно прошли краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов, по завершении курса обучения выдают следующий документ государственного образца:
А) удостоверение о повышении квалификации
Б) свидетельство о повышении квалификации
В) диплом о профессиональной переподготовке
Г) диплом о присвоении квалификации
43. Согласно Типовому положению об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования, утвержденному постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 г. № 610 (в ред. от 31.03.2003 г.), слушателям, которые успешно прошли обучение по программе в объеме свыше 100 часов, по завершении обучения выдают следующий документ государственного образца:
А) удостоверение о повышении квалификации
Б) свидетельство о повышении квалификации
В) диплом о профессиональной переподготовке
Г) диплом о присвоении квалификации
44. Согласно Типовому положению об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования, утвержденному постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 г. № 610 (в ред. от 31.03.2003 г.), слушателям, которые успешно прошли обучение по программе в объеме свыше 500 часов, по завершении курса обучения, выдают следующий документ государственного образца:
А) удостоверение о повышении квалификации
Б) свидетельство о повышении квалификации
В) диплом о профессиональной переподготовке
Г) диплом о присвоении квалификации
45. Согласно Типовому положению об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования, утвержденному постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 г. № 610 (в ред. от 31.03.2003 г.), слушателям, которые успешно прошли обучение по программе в объеме свыше 1000 часов, по завершении курса обучения, выдают следующий документ государственного образца:
А) удостоверение о повышении квалификации
Б) свидетельство о повышении квалификации
В) диплом о профессиональной переподготовке
Г) диплом о присвоении квалификации
47. Среди перечисленных методов обучения выберите те, которые определяют как активные (выберите несколько методов).
А) лекция
Б) инструктаж
В) деловая игра
Г) тренинг
49. Чему нужно обучать компанию:
а) обучать руководителей и специалистов новым управленческим правилам и процедурам;
б) как слушаться своих руководителей
в) как делать бизнес в изменяющихся условиях
г) компанию обучать ничему не нужно
50. Что такое ротация кадров?
А) перевод работника на другую должность для получения дополнительной профессиональной квалификации
Б) «прикрепление» сотрудника к опытному работнику, чтобы на практике учиться под его руководством
В) понятие обозначает карьерный рост сотрудников
51. Что является отличительной особенностью японской системы подготовки кадров?
А) внутрифирменное обучение
Б) обучение специалистов за рубежом и практика обмена опытом между предприятиями
В) использование дифференцированных программ при подготовке и повышении квалификации руководителей и специалистов
Обучение на рабочем месте
Обучение на рабочем месте (on-the-job learning) — распространенная форма обучения через опыт в ходе обычной рабочей деятельности.
В популярной модели 70:20:10 наибольший процент усилий (70%) приходится именно на обучение на рабочем месте, когда обучающийся после завершения образовательной программы применяет на практике знания, тем самым совершенствуя свои компетенции и эффективность внутри организации.
Преимущества обучения на рабочем месте
► Экономичность. Относительно невысокая стоимость по сравнению с обучением с отрывом от основной работы.
► Актуальность. Обучение именно тем навыкам, которые фактически используются при выполнении основной работы.
► Адаптивность. Обучаемый сразу же погружается в рабочую атмосферу и впоследствии ему проще адаптироваться к обстановке и коллегам.
Недостатки обучения на рабочем месте 1
► Отвлекает от основных рабочих обязанностей.
► Обучающийся рискует неэффективно распределить время и не успеть выполнить основную работу.
► Высокий риск ошибки.
► Обучение происходит в условиях стресса, обучающийся может бояться допустить ошибку.
Обучение на рабочем месте
Структурированное обучение на рабочем месте (structured learning)
Структурированное обучение — обучение, в основе которого лежат конкретные правила и модели.
Коучинг
Коучинг (coaching) — это комплекс обучающих технологий и форм психологической поддержки, ориентированных на творческое созидание и реализацию особых, значимых для жизни человека изменений в личной и/или профессиональной сфере.
Реализуется в формате коуч-сессий — регулярных периодических взаимодействий клиента и коуча в процессе совместного анализа ситуаций, задач и проблем с предоставлением непрерывной обратной связи. Существенное условие успешной реализации — разде- ление ответственности, которое, как принято, регулируется устным или письменным. контрактом, составленным в соответствии с определенными правилами.
В отличие от менторства, в коучинге ответственность за формулирование целей и их достижение лежит на клиенте, в то время как коуч сосредоточен на фасилитации мыслительного процесса в соответствии с контрактом и в рамках конкретной решаемой задачи.
Наибольшее распространение в корпоративной практике получил коучинг по стандартам Международной федерации коучинга (International Coach Federation, ICF), которая определяет коучинг как процесс взаимоотношения коуча и его клиента, который нацелен на раскрытие потенциала.
Принципы коучинга 2
Поиск персональных решений — наставник помогает понять истинные цели, не ориентируясь на прошлый опыт.
Комплексный подход — коуч осознает реальные преимущества и недостатки клиента и фокусируется на изменении всех областей жизнедеятельности.
Фокус на ценности и конкретные действия — по итогу взаимодействий клиент должен фундаментально изменить отношения, поведение и сформировавшиеся привычки, учитывая собственные ценности.
Акцент на формирование осознанности — во время коучинговых сессий клиент формирует осознанность — понимание своих собственных сильных и слабых сторон, а также определяет персональные цели, что создает основу для дальнейшего развития.
Виды коучинга 3
► Бизнес-коучинг. Нацелен на развитие владельцев бизнеса или управленческие кадры компании по следующим направлениям: стратегия организации, маркетинг, операционная деятельность, HR, продажи и др.
► Карьерный коучинг. Нацелен на поддержку и консультирование клиентов, которые находятся в поисках новых карьерных возможностей или раздумывают о кардинальной смене деятельности. Некоторые карьерные коучи также могут оказать помощь в развитии профессиональных навыков, подготовке резюме и мотивационных писем, а также в формировании собственного бренда.
► Лайф-коучинг включает в себя одновременное развитие клиента по нескольким направлениям, включая карьеру, отношения, здоровье и др.
► Лидерский коучинг. Нацелен на развитие лидерских навыков и мышления.
► Коучинг первых лиц (executive coaching). Нацелен на развитие руководителей высшего звена и фокусируется на персональных целях руководителей и их развитие в организации (иногда включает в себя развитие узких профессиональных навыков в зависимости от типа руководящей позиции).
Модели коучинга
GROW (Goal — Reality — Opportunity — Will)
► Goal (цель). Этап постановки целей.
► Reality (реальность). Изучение текущей ситуации.
► Opportunity (возможность). Понимание имеющихся ресурсов.
► Will (намерения). Определение конкретных первых шагов и действий к достижению целей.
► Расширение. Поиск либо настоящей цели, либо сбор информации о возможных вариантах.
Вопросы: Что? Что еще? Какие варианты?
► Фокусировка или углубление. Концентрация на задаче и поиск уникального решения.
Вопросы: Что из этого тебе интересно? Что представляет интерес из всего перечисленного? Что, из перечисленного, тебе нравится/подходит больше? Проверочный вопрос – подходит ли тебе это в этой ситуации?
CLEAR (Contracting — Listening — Exploring — Action — Review)
► Contracting (заключение контракта). Постановка целей, желаемых результатов.
► Listening (слушание). Оценка текущего положения дел.
► Exploring (исследование). Понимание влияния ситуации на клиента и оценка возможностей, которые могут привести к исполнению поставленных целей.
► Action (действие). Определение и совершение первых шагов к достижению целей.
► Review (рефлексия). Обсуждение эффективности самих сессий коучинга, обсуждение возможностей по увеличению их продуктивности для клиента.
Наставничество
Наставничество (tutorship) — метод обучения, при котором более опытный сотрудник (мастер) передает свои знания и навыки менее опытному (ученику), демонстрируя образцы и модели действий, наблюдая работу подопечного и предоставляя обратную связь. В идеале наставничество происходит непрерывно. 4
Наставник в основном полагается на продвижение уже существующих знаний или профессиональных навыков, т. е. учит тому, что знает сам.
► развивает модель отношений товарищества и дружбы;
► проявляет внимание и эмпатию, поддерживает, воодушевляет;
► развивает модель отношений, при которой потребности ученика являются первостепенными при взаимодействии;
► предлагает модели развития, основанные на текущей ситуации;
► требует четкого и качественного выполнения работы;
► предоставляет обратную связь.
Цель наставника (мастера) — провести ученика по пути от состояния неосознанной некомпетентности к состоянию неосознанной компетентности.
Стадии обучения/развития
1. НН — неосознанная некомпетентность — человек действует произвольно и спонтанно, он не знает, чего именно он не знает/не умеет и не имеет представления о том, что должен знать/уметь для решения задачи.
2. ОН — осознанная некомпетентность — человек осознает, чего именно он не знает/не умеет, хочет научиться и целенаправленно учится.
3. ОК — осознанная компетентность — человек получает подтверждение своего знания/умения/компетенции/квалификации и применяет знания/умения в точном соответствии со своими представлениями о «правильных действиях».
4. НК — неосознанная компетентность (мастерство) — человек действует произвольно и спонтанно, его знание/умение реализуется на уровне моторных навыков.
Менторинг
Менторинг (mentoring) — комплексный метод обучения, в ходе которого более опытный сотрудник (ментор) делится своими знаниями, умениями и навыками с менее опытным сотрудником на протяжении определенного времени по определенному плану.
Типы менторинга
► Персональное менторинг. Один ментор ведет одного сотрудника.
► Групповое менторинг. Один ментор ведет группу сотрудников.
► Коллективное менторинг. Несколько менторов ведут одного сотрудника или группу сотрудников.
Неструктурированное обучение на рабочем месте (unstructured learning)
Шедоуинг
Шедоуинг (от англ. shadow, тень) — «теневой метод». Метод обучения на рабочем месте, предполагающий наблюдение за работой опытного сотрудника с целью совершения аналогичных действий в своей работе. Обучаемый не комментирует происходящее, не задает уточняющие вопросы, а наблюдает за действиями опытного сотрудника.
Метод может использоваться для:
► введения в курс дела новых сотрудников, стажеров;
► подготовки руководителей или преемников на руководящую должность.
В основе шедоуинга лежит представление о примате визуального канала восприятия. Однако не для всех людей визуальный канал является основным. Поэтому при внедрении шедоуинга рекомендуется учитывать личностные особенности обучающегося. 5
Преимущества шедоуинга:
► быстрая адаптация и переход к практическим действиям.
Недостатки шедоуинга:
► Эффективность шедоуинга напрямую зависит от самого обучающегося: насколько он вовлечен в процесс, не отвлекается на внешние факторы и заинтересован в том, чтобы перенять все необходимые навыки.
► Не все руководители готовы к тому, что за их работой будут постоянно наблюдать.
► Вместо включения в рабочие задачи обучающийся тратит время на процесс наблюдения.
Баддинг
Баддинг (buddying) — разновидность наставничества, которая ориентирована на обучение и адаптацию нового сотрудника в организации. Основная задача баддинга — поддержка. За новым сотрудником закрепляется buddy («приятель»), который регулярно встречается с новичком, обсуждает корпоративные ценности, конкретные задачи того или иного департамента, отвечает на часто задаваемые вопросы. Как правило, на роль бадди определяют не непосредственного руководителя нового сотрудника, а сотрудника того же уровня, коллегу по данному или смежному отделу, уже имеющего определенный стаж работы в компании.
Наблюдение
Наблюдение (observation) — метод обучения, предполагающий изучение, фиксацию и дальнейший анализ действий, которые предпринимают более опытные коллеги или руководитель для решения определенных задач.
Методологические требования к наблюдению как методу обученияна рабочем месте
► Активность — не созерцание, а поиск и фиксация конкретных действий, призванных помочь обучающемуся решить поставленные задачи.
► Целенаправленность— внимание обучающегося должно фиксироваться только на интересующих действиях.
► Планомерность и преднамеренность — следование определенному заранее плану для достижения конкретных целей / решения конкретных задач.
Другие виды неструктурированного обучения на рабочем месте 6
Обсуждения — дискуссии, направленные на прояснение позиции коллег или руководителя относительно определенных вопросов.
Обмен опытом — процедура, включающая в себя обмен определенными знаниями, навыками или практическим опытом решения различных задач.
Работа в проектных командах — участие обучающегося в проектной деятельности, в ходе которой он может получить новый ценный опыт или закрепить уже приобретенные навыки.
Усовершенствование процессов — деятельность обучающегося, направленная на изучение, диагностику, предложение возможных способов оптимизации определенного бизнес-процесса компании.
Изменение должностных обязанностей — расширение зоны ответственности обучающегося и предоставление ему возможности отвечать за достижение новых целей и результатов или выполнять более сложные задачи в рамках своей функции.
Ротация — полная или частичная смена должностных обязанностей обучающегося для получения нового опыта или профессиональной квалификации.
Делегирование — передача обучающемуся полномочий принятия решений в пределах поставленной задачи.
Источники
Мотивация труда — «Обучение персонала на рабочем месте и вне рабочего месте»