какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам
Управление персоналом. Тест 17
Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.
Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.
1. Адаптация — это:
приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда
взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях
приспособление организации к изменяющимся внешним условиям
2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться
использование испытательного срока для новичка
регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы
ведение в должность
3. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
самопроявившиеся кандидаты
безработные
неквалифицированные работники
4. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
да
иногда
нет
5. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
психологические тесты
проверка знаний
проверка профессиональных навыков
графический тест
6. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
анализ анкетных данных
профессиональное испытание
экспертиза почерка
7. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
привычкой тех, кто работает
приемом по рекомендательным письмам
требованием со стороны самой работы
недостаточной практикой набора
8. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):
низкие затраты на адаптацию персонала
появление новых импульсов для развития
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников
9. Развитие персонала — это:
процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач
процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах
обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей
10. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
инструктаж
ротация
ученичество и наставничество
лекция
разбор конкретных ситуаций
деловые игры
самообучение
«сидя рядом с Нелли»
11. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
неструктурированный, непланируемый
планируемое развитие за пределами работы
планируемое развитие на работе
12. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
резерв руководителей на выдвижение
аттестационная комиссия
кадровая служба
13. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
да
нет
14. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
горизонтального типа
вертикального типа
центростремительного типа
15. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
да
иногда
нет
Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам
Практический раздел (разбор управленческих ситуаций)
Проанализировать особенности профессиональной и организационной адаптации персонала на различных этапах развития конкретного предприятия и в различных производственных (рыночных) условиях.
Проанализировать противоречия профессиональной и организационной адаптации различных категорий персонала на примере конкретной организации, в конкретной ситуации.
Произвести бюджетирование затрат на подбор и адаптацию персонала в организации.
1. Психофизиологическая адаптация-это:
А) процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности
Б) освоение возможностей, знаний и навыков, а также формирование профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе
В) приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда
ОТВЕТ: В
2. При какой адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе?
А) профессиональной
Б) организационной
В) экономической
ОТВЕТ: Б
4. Целью адаптации не является:
А) увеличение работоспособности сотрудников
Б) экономия времени руководителя и сотрудников
В) сокращение текучести рабочей силы
ОТВЕТ: А
5. Фактор, не влияющий на производственную адаптацию:
А) формы общения в нерабочее время
Б) размеры заработной платы
В) нормы взаимоотношений в коллективе
ОТВЕТ: А
1) На каком из этапов процесса адаптации новичок приспосабливается к своему новому положению и широко включается в межличностные отношения с коллегами?
А – Оценка уровня подготовленности нового работника
Б – Ориентация
В – Действенная адаптация
Г – Функционирование
Ответ: В
Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы
Затраты на обучение персонала — это не пустые расходы, а вложения в развитие сотрудников, а значит, и всего предприятия. К этой мысли уже давно пришли руководители крупных корпораций и все чаще задумываются представители среднего бизнеса. При таком подходе организация обучения становится отдельным трудоемким участком работы кадровой службы.
Сформулируем цели
Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:
Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.
Виды и подвиды
В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:
Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.
Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.
Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.
Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.
Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?
Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.
Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.
«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.
Свои или чужие?
Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).
Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.
«Постоянно ищем и пробуем новые методы. Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.
Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.
С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.
«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.
Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.
Не пропустите новые публикации
Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.
Современные виды и методы обучения персонала: обзор основных технологий и принципов
Чтобы быть успешнее конкурентов, нужно быть умнее. Потому в бизнесе обучение персонала — не роскошь, а средство для развития. Профессиональные сотрудники быстро и качественно решают поставленные задачи и ведут компанию к новым победам. В этой статье мы расскажем об основных методах обучения персонала, разберем их преимущества и недостатки. В статье мы собрали методы и способы обучения перснала как на рабочем месте, так и вне рабочего места.
Методы обучения персонала на рабочем месте
Лекции
Лекция в особом представлении не нуждается. Сотрудникам предлагают вспомнить студенческие годы: взять ручку с блокнотом и послушно конспектировать за преподавателем. Отличается лишь тема урока: вместо имен великих греческих мыслителей придется заносить в тетрадку, к примеру, приемы убеждения покупателей.
Среди преподавателей это самый популярный вид обучения и один из самых сложных. Чтобы доходчиво объяснить предмет, нужно тщательно работать с аудиторией и управлять вниманием. Основатель Apple Стив Джобс следовал трем правилам, которые помогали ему увлечь слушателей.
3 правила успешного выступления от Стива Джобса
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Контроль. Лектор полностью контролирует содержание и подачу материала. | Нет обратной связи. Лекция — сольное выступление преподавателя. Как правило в это время нельзя что-то обсуждать и задавать вопросы. |
| Широкий охват. Объяснить предмет можно сразу сотне человек. | Низкая активность слушателей. Чтобы увлечь аудиторию, лектор должен быть хорошим оратором. Если он неуверенно работает на публике, то потеряет слушателей, как бы хорошо ни разбирался в предмете. |
| Лекция приучает к пассивному восприятию чужого мнения. В большинстве случаев слушатели механически конспектируют слова лектора, не перепроверяя факты. | |
| Лекции отбивают тягу к самостоятельным занятиям. |
Семинары
Семинар — это дискуссия. Тема, как правило, известна заранее. Ученики обмениваются мнениями, задают вопросы, оспаривают друг друга. Преподаватель модерирует встречу. Семинар обычно проводят после лекции, чтобы закрепить пройденный материал.
Здесь групповые обсуждения чередуются кейсами, бизнес-играми и коллективными заданиями, чтобы еще крепче освоить новую тему. Семинар может стать мозговым штурмом по решению конкретных задач компании. Но, чтобы семинар прошел гладко, нужно соблюдать несколько правил.
Правила проведения семинара
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Контроль за успеваемостью. Во время дискуссии преподаватель может определить насколько хорошо каждый из учеников знает материал. | Маленький охват. В отличие от лекции максимальное число участников на семинаре — 25 человек. |
| Свобода действий. На семинаре можно задавать вопросы, вступать в споры, доказывать свою точку зрения, что только разжигает интерес к обучению и помогает крепче запомнить материал. | Преподаватель должен быть опытным модератором, иначе дискуссия может выйти из под контроля. |
Тренинги
Во многом похожи на семинары, но вместо теории здесь упор на практику — участники тренинга используют полученные знания в бою. То есть если на семинаре предлагается порассуждать о технике холодных звонков, то на тренинге придется позвонить реальному клиенту. За рубежом тренинги в основном используют для подготовки новичков. В России обучают и старожилов компании.
Пошаговый алгоритм создания тренинга — ключевые вещи
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Фокус на практику. Сотрудники оттачивают навыки, которые уже завтра могут использовать в работе. | Большой процент пройденного материала со временем забывается, если не использовать его на практике. Потому тренинги для сотрудников нужно проводить регулярно. |
| Эмоциональный заряд. После удачного тренинга у сотрудника появляется вера в себя и энергия на новые карьерные подвиги. | |
| Обмен опытом. Сотрудники могут поделиться личными лайфхаками и получить ответы на вопросы. |
Наставничество
Наставничество (менторинг) — один из методов обучения персонала, когда опытный сотрудник делится знаниями с новичком. Основное преимущество — развиваться можно прямо на рабочем месте. При этом наставник дает лишь те знания, которые сразу можно использовать на практике.
Как выстроить систему наставничества в компании — метод бизнес-тренера и основателя «Школы траблшутеров» Олега Брагинского
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Систематизация знаний. Обучая новичка, наставник раскладывает опыт «по полочкам» и формирует учебную программу, которую после можно использовать при подготовке других стажеров. | Опытный сотрудник уделяет меньше времени основным задачам. |
| Сокращение адаптации. С наставником срок адаптации новичка в компании сокращается вдвое. Наставник помогает закрепить знания, исправляет ошибки. Молодой сотрудник чувствует себя намного увереннее. | |
| Укрепление HR-бренда. Высокую зарплату предлагают многие компании, обучение и профессиональный рост — единицы. В организации, где развито наставничество, минимальная текучка. | |
| Практичность. Сотрудник получает лишь те знания, которые помогут ему работать лучше. | |
| Растет уровень корпоративной культуры. | |
| В компании развивается система внутренней оценки и экспертизы. |
Дистанционное обучение — метод обучения вне рабочего места
Компании открывают в онлайне учебный портал и загружают туда материалы: книги, видеоуроки, регламенты, презентации по продуктам, электронный курсы. У каждого сотрудника есть логин и пароль. Они могут в любой момент зайти на портал с компьютера, планшета, смартфона и изучить нужный материал, а после пройти тест. Руководитель обучения по отчетам видит, сколько времени «ученики» тратят на уроки, какие курсы изучают больше всего и какие ошибки допускают в тестах.
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Расширенный охват. Одновременно можно обучать сотрудников из нескольких филиалов. | Расширение штата. Чтобы управлять учебным порталом и создавать электронные курсы понадобятся дополнительные специалисты. |
| Общая база знаний. Все учебные материалы хранятся в одном месте. Доступ к ним есть у каждого сотрудника компании. | |
| Единый стандарт обучения. У сотрудников из Челябинска и Краснодара одинаковая «закалка», т.к. они учатся по одной программе. | |
| Аттестация на автомате. Собрав электронный тест, можно провести срез знаний сразу во всех филиалах. Тратить время на обработку результатов не придется. Система учебного портала сделает это автоматически. | |
| Сокращение издержек. Бизнес-тренерам больше не нужно объезжать филиалы и читать лекции. Всю необходимую информацию сотрудники получат на портале. А значит не придется тратить деньги на перелет, гостиницу и командировочные для тренеров. | |
| Мобильное обучение. Все материалы можно открыть с планшета или телефона в любое время. Знания всегда под рукой. | |
| Вариативность. Лекции, вебинары, игры, тесты, программы — дистанционное обучение позволяет подобрать наиболее удобный для сотрудников формат. |
Подробнее о преимуществах eLearning и его особенностях вы можете прочитать в статье «Дистанционное обучение в организации: стратегия запуска».
Деловая игра
Деловая игра — тренировка в условиях максимально приближенных к боевым. В ее основе конкретный бизнес-кейс из реальной практики. В режиме реального времени сотрудникам нужно решить задачу. К примеру, правильно презентовать продукт или успокоить недовольного покупателя.
Пример деловой игры от бизнес-школы «Синергия»
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Возможность эксперимента. Во время игры можно попробовать решить задачу разными способами и выбрать наиболее подходящий. | Высокие трудозатраты. Нужно продумать логику игры, взаимодействие участников, прописать сценарий. Все это требует времени и сил. А результат не всегда оправдывает, вложенные в деловую игру ресурсы. |
| Фокус на практику. Опыт, полученный в деловой игре, можно считать если не полноценным, то достаточным для того, чтобы в реальной ситуации работники не растерялись. | Соперничество во время игры может перерасти в конфликт. |
| Сплочение сотрудников. Во время игры сотрудники раскрываются сами и лучше узнают других. |
Баскет-метод
Как и деловая игра, баскет-метод — это тренировка. Сразу несколько тренеров обучают одного сотрудника, как правило, будущего руководителя.
Обучаемому предстоит на себе почувствовать, как нелегко быть боссом. Ему нужно ответить на огромное количество писем, разобрать стопку документов, отдать несколько важных распоряжений, разрешить конфликт между сотрудниками и встретиться с партнерами. Все это – за ограниченный период времени.
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Обучение помогает в сжатые сроки перейти талантливому сотруднику в разряд руководителей. | Цена. Метод требует много денег, времени и сил, а также детальной организации. Позволить себе его могут далеко не все компании. |
| Высокий уровень мотивации сотрудника. |
Смешанное обучение
Смешанное обучение — сочетание очного с дистанционным. К примеру, в MW-Light продавцы сперва изучают онлайн всю теорию: по продажам и продуктам компании. После, уже на очной встрече, тренер не тратит время на методологию и фокусируется на практике.
На Новолипецком металлургическом комбинате наоборот: металлурги проходят очное занятие с инструктором, а после изучают электронный курс и сдают тест. При этом все дистанционные материалы остаются в свободном доступе. Сотрудники могут изучить их в любое время: по дороге домой или на обеденном перерыве.
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
| Сотрудники меньше отвлекаются от работы, ведь часть материала они могут изучить дома. Как следствие, растет мотивация к обучению. | Сложная организация. Нужно связать очное обучение с дистанционным так, чтобы одно дополняло другое. Человек. запускающий очное обучение, должен быть опытным методологом и менеджером, чтобы объединить два направления. |
| Снижение издержек. Тренеры меньше времени тратят на очное обучение. Не нужно оплачивать дополнительные часы и лишний раз арендовать помещение для лекции. | |
| Обратная связь. Сотрудники могут получить ответы на все вопросы не только на очной встрече, но и через чат на учебном портале. | |
| Обучение в удобном темпе. Сотрудники могут изучить теоретическую часть в любое удобное время — нужен лишь доступ в интернет. | |
| Эффективный посттренинг. Все теоретические материалы находятся в свободном доступе на учебном портале. В любой момент сотрудники могут зайти туда и повторить забытый параграф. |
Все больше российских компаний сейчас склоняются к дистанционному и смешанному обучению. По данным исследования «Высшей школы экономики» и фонда «Общественное мнение», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране сейчас составляет 3 миллиарда рублей.
Какие задачи бизнес решает с помощью дистанционного обучения? В основном, компании отмечают, что онлайн-формат в разы ускоряет вывод на рынок новых товаров и услуг, упрощает внедрение корпоративных стандартов. Также новички быстрее адаптируются и улучшают KPI-показатели. Таким образом, в целом, дистанционное обучение выводит подготовку кадрового резерва на новый уровень.
А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.
Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.
Подробнее о iSpring Online → 
14-дневная пробная версия
Система дистанционного обучения для бизнеса
Поставит на автопилот развитие сотрудников.
Быстрый старт онлайн‑обучения за 1 день.
Редактор iSpring. Рассказываю об инструментах для онлайн-обучения, пишу пошаговые инструкции для разработчиков курсов и перевожу полезные материалы по eLearning.