какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам

Управление персоналом. Тест 14

Поможем успешно пройти тест. Знакомы с особенностями сдачи тестов онлайн в Системах дистанционного обучения (СДО) более 50 ВУЗов. При необходимости проходим систему идентификации, прокторинга, а также можем подключиться к вашему компьютеру удаленно, если ваш вуз требует видеофиксацию во время тестирования.

Закажите решение теста для вашего вуза за 470 рублей прямо сейчас. Решим в течение дня.

1. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
численную адаптацию рабочей силы
функциональную адаптацию рабочей силы
дистанционную адаптация рабочей силы
финансовая адаптация рабочей силы
лизинг рабочей силы.

2. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
стандартных режимов работы
гибких режимов рабочего времени
частичной занятости.

3. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
стандартных режимов работы
гибких режимов рабочего времени
частичной занятости

4. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
избавиться от бесперспективных работников
обеспечить стабильность «ядра» персонала
сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы
сдерживать уровень безработицы
обеспечить рост производительности труда
снизить текучесть
сократить оплату сверхурочных часов.

5. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
да
нет

6. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
продвижение изнутри
компенсационная политика
использование международных кадров

7. Краткая трудовая биография кандидата является:
профессиограмма
карьерограмма
анкетой сотрудника
рекламным объявлением

8. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
психологические тесты
проверка знаний
проверка профессиональных навыков
графические тесты

9. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
отбор кандидатов
найм работника
подбор кандидатов
заключение контракта
привлечение кандидатов

10. Что представляет процесс набора персонала:
создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность
прием сотрудников на работу
процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности

11. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
низкие затраты на адаптацию персонала
появление новых идей, использование новых технологий
появление новых импульсов для развития
повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

12. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
все виды увольнений из организации
увольнения по собственному желанию и инициативе администрации
увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации
увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

13. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
инструктаж
ротация
ученичество и наставничество
лекция
разбор конкретных ситуаций
деловые игры
самообучение
видеотренинг

14. Карьера — это:
индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека
повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии
предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

15. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
обучение по договору учебным центром
ротацию менеджеров
делегирование полномочий подчиненному
формирование резерва кадров на выдвижение.

Источник

Обучение персонала: ставим цели — выбираем методы

Затраты на обучение персонала — это не пустые расходы, а вложения в развитие сотрудников, а значит, и всего предприятия. К этой мысли уже давно пришли руководители крупных корпораций и все чаще задумываются представители среднего бизнеса. При таком подходе организация обучения становится отдельным трудоемким участком работы кадровой службы.

Сформулируем цели

Задумываясь о системе обучения персонала, руководители чаще всего решают круг вполне понятных управленческих задач:

Из существующего многообразия видов и форм обучения персонала можно выбрать несколько наиболее эффективных для достижения конкретной цели. Нужно только оценить, насколько она своевременны с точки зрения этапа решения задачи и приемлемы для уровня развития группы/сотрудника. Немаловажный фактор — экономическая оправданность выбранных методов.

Виды и подвиды

В зависимости от цели, которую ставит перед собой руководитель в отношении группы работников, выделяют три вида обучения:

Потребность в переподготовке и повышении квалификации может также возникнуть, когда меняются требования к профессии или должности.

Иногда выделяют еще адаптационное обучение. Его цель — комфортная адаптация новых работников, освоение ими своих трудовых функций.

Оформляйте документы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации сотрудников в программе Контур-Персонал.

Классификаций методов обучения персонала существует множество. Чаще всего выделяют активные и пассивные (по степени вовлеченности обучаемого в процесс), групповые и индивидуальные, длительные и краткосрочные, очные и заочные методы.

Еще одно основание для деления методов на две большие группы — возможность совмещать учебу с работой. Будет ли достигнута поставленная цель, если обучение пройдет без отрыва от производства?

Учеба вне рабочего процесса позволяет сотруднику абстрагироваться от текущих задач, выйти за рамки привычных алгоритмов действий. Широко используются формы лекций, семинаров, тренингов, деловых игр и пр. Обучение на рабочем месте более специфичное, оно отличается практической направленностью, напрямую связано с производственными функциями сотрудника. В этом случае применимы наставничество, делегирование полномочий, ротация, копирование, метод усложняющихся заданий и пр.

Неправильно подобранные методы могут свести на нет положительный эффект от проведенного обучения. И здесь надо отталкиваться от поставленных целей и задач.

«Важно правильно снять информацию с руководителя и оценить исходную ситуацию. Бывает так, что пришел запрос на навыковое обучение для сотрудников, а после анализа вводных мы понимаем, что надо прорабатывать бизнес-процессы. Такое тоже случается», — предостерегает руководитель корпоративного университета компании СКБ Контур Александра Лузина.

Свои или чужие?

Задумавшись об обучении сотрудников, руководитель должен четко представлять, как будет организован процесс, какие ресурсы будут задействованы. И здесь тоже есть варианты: обучать персонал самостоятельно (внутреннее обучение) или пользоваться услугами сторонних компаний (внешнее).

Несомненный плюс внутреннего обучения — погруженность наставника в производственные процессы и корпоративную культуру, возможность оперативно получать обратную связь и наглядные результаты. Кроме того, внутри компании специалисты кадровых служб или учебных центров имеют определенный простор для творчества, выбирая методы обучения.

«Постоянно ищем и пробуем новые методы. Не так давно разработали и провели бизнес-игру. Форма оказалась очень трудоемкой и энергозатратной как в подготовке, так и в проведении, но себя оправдала. Мы получили очень хорошие результаты. Мы начали активнее использовать модульный формат: предтренинговая диагностика — составление программы обучения — серия тренингов, мастер-классов, семинаров и пр. — посттренинг», — делится своим опытом Александра Лузина.

Однако если компания опирается только на внутреннее обучение, она должна понимать, что результат мероприятий во многом зависит от уровня подготовки наставника.

С этой точки зрения выбор в пользу сторонних компаний-провайдеров кажется оправданным: рынок образовательных услуг насыщен, и в большинстве случаев можно найти программу, которая будет соответствовать запросам заказчика. Приглашенный наставник сможет оценить ситуацию объективно и предложить оптимальные методы обучения. К сторонним организациям имеет смысл обращаться за специальными знаниями и навыками, которые требуют глубокой профильной подготовки тренера. Впрочем, есть и обратная сторона вопроса: программы внешнего провайдера не всегда можно адаптировать под специфику бизнеса.

«В нашей компании мы примерно в равных пропорциях используем формы внешнего и внутреннего обучения. Для разных целей выбираем разные методы. Если надо замотивировать сотрудника, поддержать его в стремлении развиваться, познакомить с новыми профессиональными трендами, то, конечно, это разного рода выездные конференции и семинары. Если цель — освоение навыков, углубление профессиональных знаний, уместны наставничество, внутренние семинары и практикумы», — рассказывает Александра Лузина.

Действительно, наиболее эффективной станет система, сочетающая внешнее и внутреннее обучение. При верном соотношении она позволит сотрудникам осваивать новые компетенции и бизнес-процессы, оставаясь при этом в рамках корпоративной культуры и профессиональных стандартов. Чтобы создать такую систему, руководителю организации совместно со специалистами кадровой службы придется провести масштабную работу: тщательно проанализировать исходную ситуацию, сформулировать цели и задачи, отобрать методы, найти провайдеров.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Источник

Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам

2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе):
а) деловые игры
б) ротация;
в) ученичество и наставничество;
г) лекция;
д) разбор конкретных ситуаций.

3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей):
а) инструктаж;
б) ротация;
в) ученичество и наставничество;
г) лекция;
д) самообучение.

5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а) неструктурированный, непланируемый;
б) планируемое развитие за пределами работы;
в) планируемое развитие на работе;
г) использование стандартизированных моделей;
д) ответы «б» и «в».

6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает:
а) обучение по договору учебным центром;
б) ротацию менеджеров;
в) делегирование полномочий подчиненному;
г) формирование резерва кадров на выдвижение;
д) все вместе.

7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а) резерв руководителей на выдвижение;
б) аттестационная комиссия;
в) кадровая служба;
г) кандидаты на увольнение;
д) явочный штат.

8. Работа с резервом преемников-дублеров
а) не должна носить целевого характера:
б) организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности;
в) организация готовит их только для внеорганизационного карьерного роста;
г) все перечисленное верно;
д) все перечисленное не верно.

9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может пройти
а) последовательно, работая в различных организациях;
б) работая всю жизнь в одной организации;
в) не работая вообще;
г) ответы «б» и «в»;
д) ответы «а» и «б».

10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) спонтанного типа;
д) планомерного типа.

11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа;
г) межорганизационного типа;
д) ступенчатого типа.

12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а) анализ исполнения работы;
б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в) балансовый метод;
г) метод линейного программирования;
д) метод синектики.

13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации
14. а) сокращает текучесть рабочей силы;
б) сокращает расходы на управление персоналом;
в) способствует притоку специалистов со стороны;
г) снижает эффективность управления персоналом;
д) ответы «б» и «в».

15. Каковы причины высвобождения работников в организации:
а) структурные сдвиги в производстве;
б) перемещения работников внутри организации;
в) текучесть кадров;
г) ротация;
д) все вместе.

16. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а) понижение в должности;
б) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
в) обучение;
г) аттестация сотрудника;
д) вознаграждение сотрудника.

Источник

Современные виды и методы обучения персонала: обзор основных технологий и принципов

Чтобы быть успешнее конкурентов, нужно быть умнее. Потому в бизнесе обучение персонала — не роскошь, а средство для развития. Профессиональные сотрудники быстро и качественно решают поставленные задачи и ведут компанию к новым победам. В этой статье мы расскажем об основных методах обучения персонала, разберем их преимущества и недостатки. В статье мы собрали методы и способы обучения перснала как на рабочем месте, так и вне рабочего места.

Методы обучения персонала на рабочем месте

Лекции

Лекция в особом представлении не нуждается. Сотрудникам предлагают вспомнить студенческие годы: взять ручку с блокнотом и послушно конспектировать за преподавателем. Отличается лишь тема урока: вместо имен великих греческих мыслителей придется заносить в тетрадку, к примеру, приемы убеждения покупателей.

Среди преподавателей это самый популярный вид обучения и один из самых сложных. Чтобы доходчиво объяснить предмет, нужно тщательно работать с аудиторией и управлять вниманием. Основатель Apple Стив Джобс следовал трем правилам, которые помогали ему увлечь слушателей.

3 правила успешного выступления от Стива Джобса

Семинары

Семинар — это дискуссия. Тема, как правило, известна заранее. Ученики обмениваются мнениями, задают вопросы, оспаривают друг друга. Преподаватель модерирует встречу. Семинар обычно проводят после лекции, чтобы закрепить пройденный материал.

Здесь групповые обсуждения чередуются кейсами, бизнес-играми и коллективными заданиями, чтобы еще крепче освоить новую тему. Семинар может стать мозговым штурмом по решению конкретных задач компании. Но, чтобы семинар прошел гладко, нужно соблюдать несколько правил.

Правила проведения семинара

Тренинги

Во многом похожи на семинары, но вместо теории здесь упор на практику — участники тренинга используют полученные знания в бою. То есть если на семинаре предлагается порассуждать о технике холодных звонков, то на тренинге придется позвонить реальному клиенту. За рубежом тренинги в основном используют для подготовки новичков. В России обучают и старожилов компании.

Пошаговый алгоритм создания тренинга — ключевые вещи

Наставничество

Наставничество (менторинг) — один из методов обучения персонала, когда опытный сотрудник делится знаниями с новичком. Основное преимущество — развиваться можно прямо на рабочем месте. При этом наставник дает лишь те знания, которые сразу можно использовать на практике.

Как выстроить систему наставничества в компании — метод бизнес-тренера и основателя «Школы траблшутеров» Олега Брагинского

Дистанционное обучение — метод обучения вне рабочего места

Компании открывают в онлайне учебный портал и загружают туда материалы: книги, видеоуроки, регламенты, презентации по продуктам, электронный курсы. У каждого сотрудника есть логин и пароль. Они могут в любой момент зайти на портал с компьютера, планшета, смартфона и изучить нужный материал, а после пройти тест. Руководитель обучения по отчетам видит, сколько времени «ученики» тратят на уроки, какие курсы изучают больше всего и какие ошибки допускают в тестах.

Подробнее о преимуществах eLearning и его особенностях вы можете прочитать в статье «Дистанционное обучение в организации: стратегия запуска».

Деловая игра

Деловая игра — тренировка в условиях максимально приближенных к боевым. В ее основе конкретный бизнес-кейс из реальной практики. В режиме реального времени сотрудникам нужно решить задачу. К примеру, правильно презентовать продукт или успокоить недовольного покупателя.

Пример деловой игры от бизнес-школы «Синергия»

Баскет-метод

Как и деловая игра, баскет-метод — это тренировка. Сразу несколько тренеров обучают одного сотрудника, как правило, будущего руководителя.

Обучаемому предстоит на себе почувствовать, как нелегко быть боссом. Ему нужно ответить на огромное количество писем, разобрать стопку документов, отдать несколько важных распоряжений, разрешить конфликт между сотрудниками и встретиться с партнерами. Все это – за ограниченный период времени.

Смешанное обучение

Смешанное обучение — сочетание очного с дистанционным. К примеру, в MW-Light продавцы сперва изучают онлайн всю теорию: по продажам и продуктам компании. После, уже на очной встрече, тренер не тратит время на методологию и фокусируется на практике.

На Новолипецком металлургическом комбинате наоборот: металлурги проходят очное занятие с инструктором, а после изучают электронный курс и сдают тест. При этом все дистанционные материалы остаются в свободном доступе. Сотрудники могут изучить их в любое время: по дороге домой или на обеденном перерыве.

Все больше российских компаний сейчас склоняются к дистанционному и смешанному обучению. По данным исследования «Высшей школы экономики» и фонда «Общественное мнение», объем корпоративного сегмента онлайн-образования в нашей стране сейчас составляет 3 миллиарда рублей.

Какие задачи бизнес решает с помощью дистанционного обучения? В основном, компании отмечают, что онлайн-формат в разы ускоряет вывод на рынок новых товаров и услуг, упрощает внедрение корпоративных стандартов. Также новички быстрее адаптируются и улучшают KPI-показатели. Таким образом, в целом, дистанционное обучение выводит подготовку кадрового резерва на новый уровень.

А если у вас есть идеи для полезных статей на тему электронного обучения — напишите нам в комментариях, и мы будем рады поработать над новым материалом.

Организуйте полный цикл дистанционного обучения быстро и без лишних затрат. Загружайте курсы, формируйте группы учащихся и получайте подробную статистику обучения.

Подробнее о iSpring Online → 14-дневная пробная версия

Система дистанционного обучения для бизнеса

Поставит на автопилот развитие сотрудников.
Быстрый старт онлайн‑обучения за 1 день.

Редактор iSpring. Рассказываю об инструментах для онлайн-обучения, пишу пошаговые инструкции для разработчиков курсов и перевожу полезные материалы по eLearning.

Источник