концепция непрерывного образования в практике менеджмента
34.Концепция непрерывного образования в практике менеджмента
Одна из основных целей непрерывного образования — расширение и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение. Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. В определенной мере непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах переподготовки, повышения квалификации и культурного уровня лиц, превысивших обычный возраст базового обучения.
На таком понимании основана общенациональная система непрерывного образования во Франции. Помимо обычных форм переподготовки и повышения квалификации в нее включены учебные программы телевидения, курсы «социального продвижения» продолжение общего образования, обучение профсоюзных активистов. Наиболее широко распространена вечерняя форма обучения. Например, во Франции непрерывным образованием охвачено около 20% рабочей силы. Однако следует учитывать, что далеко не все формы обучения позволяют получить квалификацию, требуемую производством.
В зарубежных странах предпринимаются попытки внедрения в национальную систему образования нетрадиционных учебных заведений и видов обучения, дополняющих базовое (школьное и вузовское) образование, отличаясь от него в организации и методах обучения. Это, в частности, неформальные курсы, школы, различного рода программы по обучению, переподготовке и повышению квалификации при существующих учебных заведениях.
Одним из направлений стало создание нетрадиционных учебных заведений: «университетов без стен», «школ гибкого обучения» образование ведется методами, рассчитанными на специфический контингент обучающихся без отрыва от производства (на заочной основе). К примеру, в США деятельность таких учебных заведений финансируется и направляется примерно 25 крупнейшими промышленными корпорациями. Корпорации США расходуют на обучение своих работников от 40 до 80 млрд дол. в год (по различным оценкам), что сопоставимо, например, со всеми ассигнованиями на высшее образование страны. Во многих фирмах обучение становится существенной частью профессиональной деятельности их сотрудников.
Большинство форм повышения квалификации связано с конкретными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не изменяет сути этой зависимости. Принципу непрерывности обучения в большей степени отвечают постоянно действующие формы повышения квалификации. Их отличие от обычных форм заключается в том, что периодичность повышения квалификации не увязывается с текущей или даже планируемой технико-организационной перестройкой данного предприятия.
Для повышения гибкости постоянно действующей системы повышения квалификации, приближения ее к пользователю наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятельностью. В приобретении знаний общего порядка, не связанных с сиюминутными требованиями производства, большое значение имеет использование потенциала ведущих учебных заведений.
Определенную роль в развитии непрерывного образования играют профессиональные общества и ассоциации, которые также осуществляют различные учебные программы, проводят конференции и семинары. Они способствуют поддержанию высоких стандартов профессиональной компетентности специалистов. Так, инженеры США, выдержав экзамены аттестующих их профессиональных обществ, пользуются наилучшей репутацией в профессиональных кругах. Это стимулирует специалистов к постоянному обновлению и накоплению знаний. Кроме того, отраслевые профессиональные общества играют роль координатора различных форм повышения квалификации путем создания консультационной справочной системы по программам непрерывного образования.
Повышение квалификации может осуществляться без посещения специальных курсов, в результате чисто организационной перестройки производства. В таком случае источником знаний и навыков становятся само развитие производства и взаимоотношения работников.
Все перечисленные выше формы развития непрерывного образования носят дополнительный характер по отношению к базовому (школьному или вузовскому) образованию, не затрагивая его принципов, содержания и методов. Вместе с тем, по мнению зарубежных исследователей, временные или постоянно действующие формы повышения квалификации — только звенья общей системы непрерывного образования. Для их успешного функционирования необходима перестройка самого базового обучения на принципах непрерывности и координации его с последующим образованием. Базовая подготовка должна создать определенный потенциал знаний, развить способности, а также, что не менее важно, потребности в непрерывном обновлении образования. Во-первых, речь идет о солидной общеобразовательной подготовке и широком профиле специальной подготовки. В противном случае образовательный процесс будет носить тупиковый характер. Во-вторых, необходим отказ от максимально возможного объема информации в пользу проблемного построения программ обучения (развития принципа «научить учиться»).
Координация отдельных стадий образовательного процесса предполагает наличие единого связующего элемента, делающего этот процесс преемственным, действительно непрерывным. Таким элементом становится само производство. Иначе дальнейший образовательный процесс станет не повышением квалификации, а дорогостоящим переобучением. Причем это относится не только к техническим, но и к гуманитарным специальностям.
Приближение образовательного процесса к производству имеет место уже на стадии общеобразовательной подготовки в средней школе. При этом необходимо соответствие приобретаемых профессиональных навыков будущей работе, но до определенной грани, поскольку ранняя специализация резко сужает возможности дальнейшего развития будущего работника.
Таким образом, становление системы непрерывного образования основывается на двух взаимосвязанных тенденциях: вторжении производства в сферу базовой подготовки и, наоборот, проникновении обучения в производственный процесс. Происходит стирание граней между различными стадиями образовательного процесса.
Современное производство представляет собой сферу реализации научных достижений и характеризуется непрерывным процессом нововведений. Реализация совместных научно-исследовательских проектов учебных заведений и предприятий включает в себя и подготовку кадров, так как участниками проекта наравне с учеными, работниками предприятия становятся и студенты. При этом наблюдается постепенный переход последних на предприятие по мере внедрения проекта. Поскольку дальнейшее повышение квалификации может происходить также в процессе разработки и реализации проектов, то грани между стадиями обучения заметно стираются.
В данном случае непрерывное образование осуществляется как составная часть многоцелевых научно-технических программ. При этом образовательные цели реализуются даже при отрицательном результате нововведений.
Есть и другие необходимые условия развития системы непрерывного образования: развитое кадровое планирование на уровне фирм (с учетом связей с научными и учебными заведениями), государственное финансирование, льготная налоговая политика и законодательная поддержка новых форм кооперации науки, образования и производства. Очевидно, что непрерывное образование не является очередной стадией развития системы образования, а выступает как необходимая составная часть процесса интеграции науки, образования и производства.
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
Концепция непрерывного образования в практике менеджмента
Одна из основных целейнепрерывного образования — расширение и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение. Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. В определенной мере непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах переподготовки, повышения квалификации и культурного уровня лиц, превысивших обычный возраст базового обучения.
На таком понимании основана общенациональная система непрерывного образования во Франции. Помимо обычных форм переподготовки и повышения квалификации в нее включены учебные программы телевидения, курсы «социального продвижения» продолжение общего образования, обучение профсоюзных активистов. Наиболее широко распространена вечерняя форма обучения. Например, во Франции непрерывным образованием охвачено около 20% рабочей силы. Однако следует учитывать, что далеко не все формы обучения позволяют получить квалификацию, требуемую производством.
В зарубежных странах предпринимаются попытки внедрения в национальную систему образования нетрадиционных учебных заведенийи видов обучения, дополняющих базовое (школьное и вузовское) образование, отличаясь от него в организации и методах обучения. Это, в частности, неформальные курсы, школы, различного рода программы по обучению, переподготовке и повышению квалификации при существующих учебных заведениях.
Одним из направлений стало создание нетрадиционных учебных заведений: «университетов без стен», «школ гибкого обучения» образование ведется методами, рассчитанными на специфический контингент обучающихся без отрыва от производства (на заочной основе). К примеру, в США деятельность таких учебных заведений финансируется и направляется примерно 25 крупнейшими промышленными корпорациями. Корпорации США расходуют на обучение своих работников от 40 до 80 млрд дол. в год (по различным оценкам), что сопоставимо, например, со всеми ассигнованиями на высшее образование страны. Во многих фирмах обучение становится существенной частью профессиональной деятельности их сотрудников.
Большинство форм повышения квалификации связано с конкретными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не изменяет сути этой зависимости. Принципу непрерывности обучения в большей степени отвечают постоянно действующие формы повышения квалификации. Их отличие от обычных форм заключается в том, что периодичность повышения квалификации не увязывается с текущей или даже планируемой технико-организационной перестройкой данного предприятия.
Для повышения гибкости постоянно действующей системы повышения квалификации, приближения ее к пользователю наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов,обладающих значительной юридической и финансовой самостоятельностью. В приобретении знаний общего порядка, не связанных с сиюминутными требованиями производства, большое значение имеет использование потенциала ведущих учебных заведений.
Определенную роль в развитии непрерывного образования играют профессиональные общества и ассоциации,которые также осуществляют различные учебные программы, проводят конференции и семинары. Они способствуют поддержанию высоких стандартов профессиональной компетентности специалистов. Так, инженеры США, выдержав экзамены аттестующих их профессиональных обществ, пользуются наилучшей репутацией в профессиональных кругах. Это стимулирует специалистов к постоянному обновлению и накоплению знаний. Кроме того, отраслевые профессиональные общества играют роль координатора различных форм повышения квалификации путем создания консультационной справочной системы по программам непрерывного образования.
Повышение квалификации может осуществляться без посещения специальных курсов, в результате чисто организационной перестройки производства. В таком случае источником знаний и навыков становятся само развитие производства и взаимоотношения работников.
Все перечисленные выше формы развития непрерывного образования носят дополнительный характер по отношению к базовому (школьному или вузовскому) образованию, не затрагивая его принципов, содержания и методов. Вместе с тем, по мнению зарубежных исследователей, временные или постоянно действующие формы повышения квалификации — только звенья общей системы непрерывного образования. Для их успешного функционирования необходима перестройка самого базового обучения на принципах непрерывности и координации его с последующим образованием. Базовая подготовка должна создать определенный потенциал знаний, развить способности, а также, что не менее важно, потребности в непрерывном обновлении образования. Во-первых, речь идет о солидной общеобразовательной подготовке и широком профиле специальной подготовки. В противном случае образовательный процесс будет носить тупиковый характер. Во-вторых, необходим отказ от максимально возможного объема информации в пользу проблемного построения программ обучения (развития принципа «научить учиться»).
Координация отдельных стадий образовательного процесса предполагает наличие единого связующего элемента, делающего этот процесс преемственным, действительно непрерывным. Таким элементом становится само производство. Иначе дальнейший образовательный процесс станет не повышением квалификации, а дорогостоящим переобучением. Причем это относится не только к техническим, но и к гуманитарным специальностям.
Приближение образовательного процесса к производству имеет место уже на стадии общеобразовательной подготовки в средней школе. При этом необходимо соответствие приобретаемых профессиональных навыков будущей работе, но до определенной грани, поскольку ранняя специализация резко сужает возможности дальнейшего развития будущего работника.
Таким образом, становление системы непрерывного образования основывается на двух взаимосвязанных тенденциях:вторжении производства в сферу базовой подготовки и, наоборот, проникновении обучения в производственный процесс. Происходит стирание граней между различными стадиями образовательного процесса.
Современное производство представляет собой сферу реализации научных достижений и характеризуется непрерывным процессом нововведений. Реализация совместных научно-исследовательских проектов учебных заведений и предприятий включает в себя и подготовку кадров, так как участниками проекта наравне с учеными, работниками предприятия становятся и студенты. При этом наблюдается постепенный переход последних на предприятие по мере внедрения проекта. Поскольку дальнейшее повышение квалификации может происходить также в процессе разработки и реализации проектов, то грани между стадиями обучения заметно стираются.
В данном случае непрерывное образование осуществляется как составная часть многоцелевых научно-технических программ. При этом образовательные цели реализуются даже при отрицательном результате нововведений.
Есть и другие необходимые условия развития системы непрерывного образования: развитое кадровое планированиена уровне фирм (с учетом связей с научными и учебными заведениями), государственное финансирование, льготная налоговая политика и законодательная поддержка новых форм кооперации науки, образования и производства. Очевидно, что непрерывное образование не является очередной стадией развития системы образования, а выступает как необходимая составная часть процесса интеграции науки, образования и производства.
Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. Студалл.Орг (0.008 сек.)
Непрерывное образование: концепция и ее реализация
Светлана Сивец, доктор юридических наук, кандидат экономических наук, член-корреспондент Международной академии информатизации, ректор Института управления и подготовки персонала
Современный работник практически в любой сфере деятельности должен обладать способностью к экономическому мышлению, к работе в творческих коллективах, иметь подготовку в области маркетинга, а также четко представлять себе хозяйственные, социальные и культурные аспекты новых технологий. Образованность начинает определять не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и уровень информационной культуры.
Качество работы и трудовой жизни предполагает определенный уровень образования.
Одна из основных целей непрерывного образования — расширение и диверсификация образовательных услуг, дополняющих базовое школьное или вузовское обучение. Этим признается недостаточность или неспособность базовой системы научить человека всему, что ему придется делать в течение трудовой жизни. Непрерывное образование приравнивается к образованию взрослых, так как речь идет о различных формах переподготовки, повышения квалификации и культурного уровня людей, преодолевших обычный возраст базового обучения.
Одним из направлений стало создание нетрадиционных учебных заведений: «университетов без стен», «школ гибкого обучения» и т. п. Самым известным примером является опыт функционирования Открытого университета в Великобритании, организованного таким образом, что подготовка там эквивалентна университетскому образованию и ведется без отрыва от производства, на заочной основе.
Большинство форм повышения квалификации связано с конкретными изменениями в технике, технологии, организации, ассортименте продукции. Растущий разрыв во времени между переподготовкой и намечаемыми изменениями не изменяет сути этой зависимости. Западные экономисты вывели прямую зависимость периодичности постоянно действующего обучения от степени наукоемкости производства (в частности, от доли расходов на НИОКР в общей сумме продаж). Для повышения гибкости постоянно действующей системы повышения квалификации, приближения ее к пользователю наукоемкие фирмы способствуют созданию сети небольших учебных пунктов, обладающих значительной юридической и финансовой самостоятельностью.
Простейшая форма повышения квалификации — ротация работников по рабочим местам и подразделениям фирмы. Речь идет также о создании различного рода проблемных целевых групп, носящих временный характер. В их задачи входят повышение качества продукции, анализ других производственных проблем, подготовка сложных управленческих решений и т. п. Результатом деятельности проблемных целевых групп является не только улучшение производственных показателей, но и рождение внутри них новых идей, при попытке разработки которых возникают проектные группы, в еще большей степени способствующие повышению квалификации. Уже сам по себе переход работника в такую новаторскую структуру с атмосферой творчества, сотрудничества ученых и специалистов разного профиля служит формой повышения квалификации.
По мнению зарубежных исследователей, временные или постоянно действующие формы повышения квалификации — только звенья общей системы непрерывного образования. Базовая подготовка должна создать определенный потенциал знаний, развить способности, а также, что не менее важно, потребности в непрерывном обновлении образования. Во-первых, речь идет о солидной общеобразовательной подготовке и широком профиле специальной подготовки. В противном случае образовательный процесс будет носить тупиковый характер. Во-вторых, необходим отказ от максимально возможного объема информации в пользу проблемного построения программ обучения (развития принципа «научить учиться»).
Таким образом, становление системы непрерывного образования основывается на двух взаимосвязанных тенденциях: вторжении производства в сферу базовой подготовки и, наоборот, проникновении обучения в производственный процесс. Происходит стирание граней между различными стадиями образовательного процесса. Особенно трудно определить границу между базовой подготовкой и повышением квалификации.
Есть и другие необходимые условия развития системы непрерывного образования: развитое кадровое планирование на уровне фирм (с учетом связей с научными и учебными заведениями), государственное финансирование, льготная налоговая политика и законодательная поддержка новых форм кооперации науки, образования и производства. Очевидно, что непрерывное образование не является очередной стадией развития системы образования, а выступает как необходимая составная часть процесса интеграции науки, образования и производства.
Образование и бизнес
На Западе крупные фирмы располагают, как правило, собственной системой подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. Это сеть специальных учебных заведений, имеющих мощную материально-техническую базу, штаты квалифицированных преподавателей. В высокотехнологичных отраслях промышленности ежегодно проходят переподготовку 75-85% всех категорий персонала. Компании располагают правом присуждать своим работникам ученые степени. В деловых кругах справедливо говорят в этой связи о превращении корпораций в «институты непрерывного образования». Один из докладов фонда Карнеги назван «Классы корпораций: обучающийся бизнес». По данным авторов доклада, американские корпорации расходуют на образование и профессиональную подготовку своего персонала не менее 60 млрд. долл. в год. Общие расходы США в этой области сравнимы лишь с затратами на оборонную промышленность.
В современных условиях на передний план выдвигается чрезвычайно важная задача — обеспечить подготовку работника нового типа (рабочего, фермера, менеджера и т. д.). Его важнейшими качествами становятся профессиональная гибкость и мобильность, т.е. способность в случае необходимости быстро переквалифицироваться или даже сменить профессию. Обязательные элементы квалификации — солидное общее образование, широкая профессиональная подготовка и высокий культурно-технический уровень, умение быстро обновлять и пополнять знания. Современный работник практически в любой сфере деятельности должен обладать способностью к экономическому мышлению, к работе в творческих коллективах, иметь подготовку в области маркетинга, а также четко представлять себе хозяйственные, социальные и культурные аспекты введения новых технологий. Кроме того, ему необходимы дисциплинированность, инициативность, чувство ответственности, коммуникабельность, преданность и творческое отношение к делу — так называемые экстрафункциональные (выходящие за рамки профессиональных качеств) характеристики, которые на Западе объединяются новым понятием «социальная квалификация».
Таким образом, содержание квалификации в корне изменяется: усиливается субъективная сторона, возрастает роль социально-психологических факторов. Видоизменяется и само понятие образованности; его в большей степени определяет не сумма конкретных знаний, а методологическая подготовка плюс компьютерная грамотность и определенный уровень информационной культуры. Одновременно формируется и совсем новое понятие — «третья грамотность»: культура общения, эстетическое воспитание, широкая интеллектуальная деятельность, что характеризует общую культуру человека.
Требования, предъявляемые к современному производству, могут быть удовлетворены только путем постоянного повышения уровня образования работников, форсированной подготовки специалистов-исследователей, разработчиков новой техники. Квалифицированный персонал — фактор, без которого нельзя обеспечить необходимый уровень производительности труда. «Люди — самая высокая технология»; таков нынешний девиз.
Особенно интересен опыт Японии. По мнению исследователей, один из секретов «японского чуда» таится в понимании новой роли образования в обществе, в том, что бизнес сделал главную ставку на человека. Японский предприниматель выступает, если можно так выразиться, за «тейлоризм наоборот», за максимальное использование творческого потенциала каждого работника. Непрерывное обучение всех категорий персонала (рабочих, инженерно-технических и управленческих кадров), постоянная переподготовка и повышение квалификации — таковы базисная стратегия и цель кадровой политики. Результатом этого стала новая форма труда — труд хорошо обученного дисциплинированного работника, обладающего чувством нового, умением мыслить нестандартно, без оглядки «на авторитеты», а также высокой мотивацией к творчеству и изобретательству.
На переподготовку персонала японские предприятия ежегодно расходуют суммы, равные 10-12% фонда заработной платы. Обучение рассматривается как важная часть трудовой деятельности работника. Параллельно с модернизацией производства идет подготовка специалистов по новой технике. Оба процесса спланированы таким образом, чтобы к моменту установки нового оборудования необходимую квалификацию имело заданное число специалистов, которые ознакомились с этим оборудованием еще во время монтажа и отладки.
Чтобы вовлечь в процесс реконструкции и обучения весь персонал, каждой из его категорий предварительно разъясняются цели и задачи технологических преобразований, а также ожидаемые от них выгоды. К преподаванию привлекаются ведущие специалисты компании и университетов. Им предоставляется полная свобода в решении профессиональных задач при условии достижения конечной цели — подготовки персонала высокой квалификации. Прохождение курсов повышает престиж работника, способствует его профессиональному и служебному росту. В настоящее время общий квалификационный уровень японской рабочей силы считается самым высоким в мире.
Организация внутрифирменного обучения
Обеспечив жесткую увязку обучения с экономическими и социальными критериями, западные фирмы в последнее время ведут активный поиск новых форм и методов обучения. Основными из них являются:
Западные специалисты считают, что целями непрерывного образования кадров на производстве являются приведенные в таблице цели непрерывного образования.
Таблица. Цели непрерывного образования кадров на производстве
| С позиции работодателя | С позиции работника |
| Организация и формирование персонала управления Овладение умением определять, понимать и решать возникающие проблемы Воспроизводство и интеграция персонала Адаптация и внедрение нововведений | Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации Приобретение профессиональных знаний вне сферы основной деятельности Приобретение знаний о «внешних» организациях, влияющих на работу фирмы Развитие способностей в области планирования и организации производства |
Планирование непрерывного обучения — одна из главных составных частей планирования человеческих ресурсов, которая включает в себя два этапа: первый — прогноз количественного и качественного состава занятых в организации на рассматриваемый период; второй — составление планов набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Проблема мотивации персонала к обучению зачастую естественно решается в рамках складывающегося рынка труда. Типичным для западных компаний является формирование систем, устанавливающих взаимосвязь между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения. Чем более ценным считается сотрудник для фирмы, тем больше средств выделяется для повышения его квалификации. Таким образом, система обучения превращается в мощный стимул повышения производительности труда.
Использование экономических критериев в работе с персоналом потребовало разработки методик для определения эффективности обучения. Работа в этой области ведется по нескольким основным направлениям:
Теоретическим обоснованием такого подхода к оценке и расчету вложений в обучение персонала является теория «человеческого капитала». В соответствии с ней знания и квалификация наемных работников рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты времени и средств на приобретение этих знаний и навыков — как инвестиции в него. Поэтому внутрифирменное обучение считается одной из основных форм создания человеческого капитала.
Никогда прежде фактор творчества в обновлении производства не играл столь значимой роли, как сейчас. Чтобы выдержать конкуренцию, компании нуждаются в специалистах с высоким творческим потенциалом. Речь идет о разработчиках новой техники и технологий, о профессиональных пользователях систем электронной обработки данных, специалистах по информатике, программистах («золотых воротничках» предприятий). Кроме высокой профессиональной подготовки от них требуется качественно новая динамика мышления: творчество и изобретательность; знание профессиональных особенностей и закономерностей смежных подразделений; применение комплексного подхода и воплощение его в оригинальных технических решениях; умение работать в коллективе и руководить исходя из интересов компании. Другими словами, специалисты с высоким творческим потенциалом должны иметь собственную позицию, уметь принимать решения в нестандартных ситуациях и проявлять инициативу.
Современный бизнес делает ставку на творческий потенциал и совершенствование кадров, ибо (по опыту американских фирм) каждые 35 тыс. дол., вложенные в образование, приносят прибыль в 1 млн. дол.
Лучшие умы человечества веками связывали огромные надежды с просвещением народа. В наше время эта гуманистическая идея приобрела особое значение. С изменением содержания профессий, перестройкой профессиональной структуры занятости требуются новые знания и способности, совсем иная общеобразовательная и специальная подготовка рабочей силы, иной тип квалификации. Страна, не обладающая системой образования, способной своевременно подготовить высококвалифицированные кадры, обречена на отставание.