концепция специализированного обучения сотрудников ориентирована на
Концепции обучения персонала
.Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обученияявляется эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность,имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
На практике выделяют две концепции, которые с разных позиций рассматривают затраты на обучение персонала.
Первая концепция опирается на тезис, что человеческие ресурсы – фактор затрат, напрямую связанный с процессом производства продукта. Ценность человеческих ресурсов равна результатам влияния на производительность их фактического функционального поведения. Повышение квалификации или знаний, требуемое для улучшения производства, также характеризует затраты, прямо связанные с текущими издержками производства продукта. С этой точки зрения оценка эффективности обучения сводится к измерению роста производительности труда и выпуска продукции, т. е. измеряются практически только ближайшие результаты.
Вторая концепциятрактует человеческие ресурсы как активы корпорации, капитализированные вложения. Сторонники данной концепции проводят параллель между стоимостью человеческих ресурсов и капитальными затратами, воплощенными в строениях, оборудовании и т.д.: ценность, или полезность, человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать со временем и обладает способностью к амортизации точно так же, как долгосрочные инвестиции.
Расходы на обучение расцениваются, поэтому не как издержки, а как инвестиции, обеспечивающие будущее корпорации, ее долговременный рост. С этих позиций если происходит увольнение работников, высока текучесть кадров, то налицо потери для фирмы, не успевшей до конца использовать человеческие ресурсы, потерявшей вложенный в эти ресурсы капитал. С другой стороны, поддержание стабильного кадрового состава снижает риск долгосрочного инвестирования в производственное обучение.
5.1.2 Модель обучения персонала
5.1.3 Определение потребности в обучении и развитии
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
Концепции обучения персонала
.Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
1. Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обученияявляется эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность,имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.
На практике выделяют две концепции, которые с разных позиций рассматривают затраты на обучение персонала.
Первая концепция опирается на тезис, что человеческие ресурсы – фактор затрат, напрямую связанный с процессом производства продукта. Ценность человеческих ресурсов равна результатам влияния на производительность их фактического функционального поведения. Повышение квалификации или знаний, требуемое для улучшения производства, также характеризует затраты, прямо связанные с текущими издержками производства продукта. С этой точки зрения оценка эффективности обучения сводится к измерению роста производительности труда и выпуска продукции, т. е. измеряются практически только ближайшие результаты.
Вторая концепциятрактует человеческие ресурсы как активы корпорации, капитализированные вложения. Сторонники данной концепции проводят параллель между стоимостью человеческих ресурсов и капитальными затратами, воплощенными в строениях, оборудовании и т.д.: ценность, или полезность, человеческих ресурсов может возрастать (в результате обучения, приобретения опыта) или убывать со временем и обладает способностью к амортизации точно так же, как долгосрочные инвестиции.
Расходы на обучение расцениваются, поэтому не как издержки, а как инвестиции, обеспечивающие будущее корпорации, ее долговременный рост. С этих позиций если происходит увольнение работников, высока текучесть кадров, то налицо потери для фирмы, не успевшей до конца использовать человеческие ресурсы, потерявшей вложенный в эти ресурсы капитал. С другой стороны, поддержание стабильного кадрового состава снижает риск долгосрочного инвестирования в производственное обучение.
5.1.2 Модель обучения персонала
5.1.3 Определение потребности в обучении и развитии
Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении оказывает влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы.
| Метод | Характеристика метода |
| Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе | Стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др. |
| Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация) | Могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного сотрудника. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. |
Продолжение таблицы 5.1
| Метод | Характеристика метода |
| Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений | Определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации. Каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), которое позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки? |
| Наблюдение за работой персонала | Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения. |
| Анализ источников проблем, мешающих эффективной работе | Если в организации есть проблемы, связанные с плохой работой, с браком, с нарушениями техники безопасности, с неоправданно большими потерями времени, то эта информация также может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обучение тех или иных категорий персонала. |
| Изучение проблем, причина которых лежит в отсутствии у работников необходимых знаний и навыков. | Эти проблемы отражают не только существующую потребность в обучении, но и то, каким образом результаты обучения могут быть использованы в повседневной практике работы организации. |
| Сбор и анализ заявок на обучение персонала | От руководителей подразделений |
| Предложения работников | Такие предложения можно собирать при помощи опросов или анкетирования работников. |
| Организация работы с кадровым резервом и работа по планированию карьеры | В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении. |
| Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала | Например, изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения. |
Цели обучения
Цели обучения с точки зрения работодателя:
1. Организация и формирование персонала,
2. Воспроизводство персонала,
3. Интеграция персонала,
4. Гибкое формирование персонала,
5. Внедрение нововведений.
Цели обучения с точки зрения работника:
1. Поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации,
2. Приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности,
3. Развитие потенциала.
Предмет обучения
Предметом обученияявляются:
знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте,
умения– способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте,
навыки– высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль,
способы общения (поведение) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требования, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.
Дата добавления: 2016-05-05 ; просмотров: 711 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ
Концепции и виды обучения персонала
«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2008, N 9
В статье речь идет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения в организации. На что ориентирует отечественный опыт и зарубежный при выборе видов и методов обучения сотрудников.
Целью обучения является получение образования.
Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.
В Российской Федерации профессиональное образование дает система учебных заведений, включающая в себя: профессионально-технические училища, колледжи, техникумы, высшие учебные заведения, институты и факультеты повышения квалификации и переподготовки кадров, учебные центры, специальные курсы и семинары. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных образовательных стандартов по подготовке специалистов, так и с использованием гибких учебных программ.
В дальнейшем речь пойдет о профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения в организации.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров.
Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров.
Дадим характеристику видам обучения (табл. 1).
Характеристика видов обучения кадров
Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.
Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, то есть по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (табл. 2).
Задачи обучения для отдельных целевых групп
Как в компаниях определяют целевые группы
Марина Пахомкина, директор департамента корпоративного обучения и развития, ТНК-ВР:
Анна Толчеева, менеджер Управления развития персонала Департамента кадров НК «Роснефть»:
Евгения Науменко, менеджер по организационному развитию ОАО «Кондитерское объединение «СладКо»:
Марк Розин, генеральный директор «ЭКОПСИ Консалтинг»:
Топ-менеджеров учат далеко не все и не всегда. Во-первых, потому что они и «сами ученые». Во-вторых, у топ-менеджеров объективно не так много времени на обучение. Наконец, не так просто найти на рынке развивающий курс, достойный топ-менеджера.
Максим Логвин, руководитель направления по подбору и развитию персонала «ПРОДО Менеджмент»:
Профессиональное обучение вне рабочего места предназначено прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки. Оно использует следующие методы (табл. 3).
Методы обучения персонала вне рабочего места
Остановимся более подробно на характеристике девятого метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросло значение методов обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп в регулярных встречах (до 10 человек) вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей решения проблемы (речь идет о японском методе «кружки качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. Кружок качества старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выставляет элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, то есть выработку манеры поведения, способов общения.
Кроме обучения на рабочем месте и вне его возможно сочетание того и другого метода. К таким формам обучения относится:
Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров, необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигаемых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.
Россия пережила моду на юристов и маркетологов
По мнению представителей Московского департамента занятости, через пять лет в цене будут специалисты сферы услуг и HR-специалисты. Россия пережила моду на юристов, маркетологов и рекламщиков, сейчас идет волна абитуриентов, желающих стать управленцами. Однако, наряду с этим, на сегодняшний день на рынке отмечается острая нехватка технических специалистов, и рынок пока еще оказывается не в состоянии ответить на подобные запросы работодателей. Вместе с этим представители Центра исследования населения института экономика РАН отмечают тенденцию увеличения спроса на технических специалистов высокой квалификации. Существенно возрастет спрос на инженеров, техников, технологов. По мнению ряда экспертов, очень вероятно, что в будущем такой критерий, как опыт работы, отойдет на задний план при подборе работодателем «нетоповых» специалистов. Что касается общих прогнозов на ближайшее будущее, все эксперты едины во мнении относительно того, что, пока в стране происходит некоторый экономический рост, активность на рынке труда продолжится практически во всех отраслях.
Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности
Рубрика: 14. Экономика и организация предприятия, управление предприятием
Дата публикации: 27.03.2017
Статья просмотрена: 5317 раз
Библиографическое описание:
Коробкин, С. В. Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы, оценка эффективности / С. В. Коробкин. — Текст : непосредственный // Экономическая наука и практика : материалы V Междунар. науч. конф. (г. Чита, апрель 2017 г.). — Чита : Издательство Молодой ученый, 2017. — С. 74-77. — URL: https://moluch.ru/conf/econ/archive/221/12147/ (дата обращения: 19.11.2021).
Актуальность данной статьи объясняется тем, что в настоящее время в области управления персоналом, как в России, так и за рубежом, происходит интенсивное изучение человеческих ресурсов организации и возможности их перспективного развития. Не вызывает сомнения, что важнейшим фактором эффективности экономических систем и способности развиваться в условиях современной конкуренции является наличие квалифицированных человеческих ресурсов, нацеленных на решение внутрифирменных задач.
Данное положение дел свидетельствует, на наш взгляд, о том, что в современном мире управление человеческими ресурсами становится решающим условием успеха организации. Так, недостаток знаний и навыков персонала неизбежно приводит к низкому качеству результатов труда, повышению расхода различных видов ресурсов, низкой производительности труда, снижению конкурентоспособности продукции, выпускаемой предприятием, снижению уровня охраны труда в организации и др. (см. подробнее [3]).
Нельзя не согласиться с тем, что необходимость экономии бюджета ставит перед организациями задачу оптимизации существующей стратегии развития и обучения персонала, поиска и разработки новых способов и методов обучения. Кроме этого желание быть независимым от состояния рынка труда создает необходимость повышения уровня внутрифирменного развития работников.
Общеметодологическое мнение, которое мы разделяем, утверждает, что наличие в организации современных, постоянно действующих механизмов профессионального развития персонала позволяет предотвратить отток наиболее квалифицированных и перспективных работников, что в свою очередь повышает общую компетентность работников, а, следовательно, и конкурентоспособность предприятия. Также в условиях глобализации экономики организация, которая сможет в кратчайшие сроки разработать и реализовать высокоэффективную систему регулярного обучения своих работников, имеет шанс укрепить свои позиции.
По нашему мнению, грамотная система обучения персонала (человеческих ресурсов) в свою очередь позволяет:
Исходя из этого, получается, что, на сегодняшний день конкурентоспособной и успешной может быть только та организация, в которой максимально эффективно будут использоваться имеющиеся в ее распоряжении все вышеперечисленные ресурсы (см. также [4]).
Повторимся, что в современном мире важнейшим ресурсом любой организации является квалификация и знания персонала. Способность и готовность сотрудников предприятия учиться быстрее конкурентов следует считать надежным фактором, который обеспечивает эффективное функционирование компании на рынке труда, товаров и предоставления услуг.
На наш взгляд, в обучении персонала представляется целесообразным выделить три концепции: специализированное обучение, многопрофильное обучение и обучение, ориентированное на личность.
Рассмотрим эти концепции подробнее. Концепция специализированного обучения направлена на соответствующее рабочее место и ориентирована на непродолжительный период времени. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет цель развития качеств работника, заложенных природой или приобретенных им в своей практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т. п. Концепцию многопрофильного обучения повышает внутрифирменную и внешнефирменную мобильность работника. В то же время повышается риск для организации, осуществляющей обучение, поскольку работник, получивший необходимые знания и навыки, становится менее привязанным к соответствующему рабочему месту и может быть привлечен в конкурирующую организацию.
Таким образом, предметом обучения во всех трех концепциях являются такие понятия, как знания (получение работником методических, теоретических и практических знаний, необходимых для исполнения своих должностных обязанностей); навыки (высокая степень умения применять в реальных условиях труда полученные знания); умения (способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте); способы общения (форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность).
По устоявшемуся в области исследования человеческих ресурсов мнению, на эффективность внутрифирменного развития персонала в организации значительное воздействие оказывают факторы внешней и внутренней среды организации. К факторам внутренней среды относятся следующие: цели и масштаб организации; количественная и качественная потребность предприятия в кадрах; кадровая политика организации; организационно-правовая форма предприятия; финансовое состояние; метод и стиль руководства; содержание и характер труда; компетентность менеджмента организации; мотивация персонала. Факторы внешней среды включают в себя наличие и характеристику конкурентов; состояние рынка труда в данный период; социально-экономическую политику в регионе; параметры рынка труда; уровень экономического и технического развития региона; уровень развития системы образования в регионе.
Рассмотрев вышеуказанные факторы, мы пришли к выводу, что для достижения максимального результата управление профессионального развития персонала на предприятии должно формироваться в тесной связи с другими функциональными особенностями системы управления персонала. Создание собственной системы профессионального обучения работников является экономически выгодным вложением средств, так как позволяет обученным работникам значительно повышать основные технико-экономические показатели компании [2].
Обратим внимание на существующие виды обучения персонала. Как известно, вид обучения определяется в соответствии с условиями труда обучаемого работника, выбранной концепцией обучения и предполагаемых методов обучения. Обучение может происходить как на непосредственном рабочем месте, так и вне предприятия.
Традиционно на сегодняшний день различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала. Подготовка работников — это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих объемом специальных знаний, навыков и способов общения. Повышение квалификации работников — это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности. Переподготовка персонала — это обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессии или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда (см. также [1]).
При обучении, которое происходит непосредственно на рабочем месте и не предполагает отрыв работника от производства, обучаемый пользуется настоящими инструментами, приспособлениями и оборудованием, необходимым для выполнения той или иной работы, использует рабочие и технические документы, стандартные для данной профессии. Работник учитывается как рабочая единица предприятия. Обучение с отрывом от производства, наоборот, всегда происходит вне рабочего места. При таком виде обучения используется специализированное, максимально приближенное к реальному, оборудование. В данном случае работник не учитывается как рабочая единица.
Очевидно, что выбор конкретных методов обучения происходит в зависимости от этапа жизненного цикла конкретного работника в компании, а также от сложности и многозадачности выполняемой им работы. Обычно методы обучения делятся на активные и пассивные. К активным методам относятся подготовка проектных групп, наставничество, ротация, деловые игры, направленное приобретение опыта и стажировка. Пассивные методы обучения включают в себя лекции, различные видеокурсы, инструктажи, самостоятельное обучение и другие.
Что касается оценки эффективности проведенного обучения, то ее необходимо проводить при помощи социологических или педагогических методов (собеседование, решение различного характера тестов: ситуационные, социально-психологические и т. д.).
Вне зависимости от выбранного метода оценки обучения перед организацией, проводившей обучение своего персонала, может также возникнуть проблема отсутствия выгоды от проведенного обучения. Особенно часто, по нашему мнению, данная ситуация складывается при увольнении работников, недавно прошедших обучение. Наиболее оптимальным способом предотвращения такого исходя событий между компанией и работником нередко является подписание контракта на обучение, в котором оговариваются минимальный период работы в организации после окончания обучения. Однако, следует не забывать, что при досрочном увольнении по собственному желанию сотрудник, прошедший обучение, обязан возместить работодателю затраты на обучение (см. подробнее статья 198 Трудового кодекса Российской Федерации).
Подведем некоторые итоги. Обучение персонала подразумевает под собой заранее подготовленный процесс овладения знаниями, умениями, способами общения и навыками с помощью опытных преподавателей, специалистов либо руководителей, который может осуществляться в рамках одной из концепций: специализированное обучение, обучение, ориентированное на личность и многопрофильное обучение кадров. Что касается методов обучения, то их можно разделить на обучение непосредственно на рабочем месте и вне рабочего места (с отрывом от производства). Интересно, что данные методы могут компоноваться, что может повлиять на эффективность обучения в зависимости от поставленных целей.
Оценку результатов и эффективности проведенного обучения следует проводить посредством распространенных социологических и педагогических методов. Экономическая составляющая оценки эффективности обучения определяется как отношение суммарных затрат на организацию и проведение обучения к его конечному финансовому результату. Последний выражается в росте полезных результатов деятельности предприятия, снижении его затрат на функционирование компании и увеличения ее потенциала в целом. К результатам эффективности системы обучения чаще всего относятся увеличение скорости и производительности труда обученных работников, улучшение качества работы, снижение затрат, связанных с неверными действиями работников, улучшение координации действий работников, рост способности работы в команде.
Таким образом, обучение персонала эффективно только в том случае, если связанные с ним издержки будут ниже издержек на повышение производительности и качества труда за счет других факторов, связанных с ошибками в найме рабочей силы. А поскольку вычисление достоверных результатов обучения связано с определенными трудностями, то экономическую эффективность обучения персонала на предприятии следует определять в форме снижения издержек, поддающихся точному расчету.
Похожие статьи
Планирование, обучение и развитие персонала
способ общения, метод обучения, обучение, обучение персонала, рабочее место, специализированное обучение, работник, проведенное обучение, вид обучения, многопрофильное обучение. Управление развитием персонала как фактор роста.
способ общения, метод обучения, обучение, обучение.
. обучение, обучение персонала, рабочее место, специализированное обучение, работник, проведенное обучение, вид обучения, многопрофильное обучение.
Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы. способ общения, метод обучения, обучение.
Обучение, сотрудник, персонал, компания, планирование.
способ общения, метод обучения, обучение, обучение персонала, рабочее место, специализированное обучение, работник, проведенное обучение, вид обучения, многопрофильное обучение.
Обучение персонала как основной метод повышения.
Выделяют следующие методы обучения работников: лекции, семинары, конференции, самостоятельное обучение, инструктажи, ротации (смена рабочего места), наставничество, деловые игры, тренинги, дистанционное обучение, рассмотрение практических операций.
Корпоративное обучение как метод повышения лояльности.
Обучение персонала как основной метод повышения.
Основные термины (генерируются автоматически): Обучение, сотрудник, персонал, компания, планирование обучения, рабочее место, планирование персонала, развитие персонала, навык, планирование.
Внутрифирменное обучение: теоретический аспект
Методы организации обучения работников. Внутренний организатор обучения.
Коучинг — как метод обучения на рабочем месте — это новая система совершенствования кадров, позволяющая
Зайцева Ю. А. Обучение на рабочем месте и оценка ее эффективности.
Система обучения персонала как важный инструмент управления.
Ключевые слова: персонал, обучение персонала, управление персоналом, менеджмент. Экономический подъем, вызванный адаптацией предприятий к новым экономическим условиям, появление новых рынков сбыта — все это вызвало рост спроса на квалифицированную.
Влияние обучения персонала на рост производительности.
Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы. Повышение квалификации работников — это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Методы профессионального обучения | Статья в журнале.
профессиональное обучение, процесс обучения, знание, методика, учебное заведение, профессиональная школа, профессиональный метод обучения, познание методики, средство обучения, метод этой.
Похожие статьи
Планирование, обучение и развитие персонала
способ общения, метод обучения, обучение, обучение персонала, рабочее место, специализированное обучение, работник, проведенное обучение, вид обучения, многопрофильное обучение. Управление развитием персонала как фактор роста.
способ общения, метод обучения, обучение, обучение.
. обучение, обучение персонала, рабочее место, специализированное обучение, работник, проведенное обучение, вид обучения, многопрофильное обучение.
Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы. способ общения, метод обучения, обучение.
Обучение, сотрудник, персонал, компания, планирование.
способ общения, метод обучения, обучение, обучение персонала, рабочее место, специализированное обучение, работник, проведенное обучение, вид обучения, многопрофильное обучение.
Обучение персонала как основной метод повышения.
Выделяют следующие методы обучения работников: лекции, семинары, конференции, самостоятельное обучение, инструктажи, ротации (смена рабочего места), наставничество, деловые игры, тренинги, дистанционное обучение, рассмотрение практических операций.
Корпоративное обучение как метод повышения лояльности.
Обучение персонала как основной метод повышения.
Основные термины (генерируются автоматически): Обучение, сотрудник, персонал, компания, планирование обучения, рабочее место, планирование персонала, развитие персонала, навык, планирование.
Внутрифирменное обучение: теоретический аспект
Методы организации обучения работников. Внутренний организатор обучения.
Коучинг — как метод обучения на рабочем месте — это новая система совершенствования кадров, позволяющая
Зайцева Ю. А. Обучение на рабочем месте и оценка ее эффективности.
Система обучения персонала как важный инструмент управления.
Ключевые слова: персонал, обучение персонала, управление персоналом, менеджмент. Экономический подъем, вызванный адаптацией предприятий к новым экономическим условиям, появление новых рынков сбыта — все это вызвало рост спроса на квалифицированную.
Влияние обучения персонала на рост производительности.
Обучение персонала на предприятии: концепции, виды, методы. Повышение квалификации работников — это обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.
Методы профессионального обучения | Статья в журнале.
профессиональное обучение, процесс обучения, знание, методика, учебное заведение, профессиональная школа, профессиональный метод обучения, познание методики, средство обучения, метод этой.