корпоративное электронное обучение это
E-learning в корпоративном обучении: анализ подходов и инструментов
Расходы на обучение – это не то, сколько компания тратит. Это то, сколько стоит компании не обучать сотрудников. И чем больше компания, тем более справедлив этот тезис.
Руководители направлений обучения и развития персонала часто говорят о недостатке инновационных инструментов в их работе. Существующий рынок услуг TnD сформировался окончательно около 5 лет назад и предлагает компаниям очное обучение у собственных тренеров, вложиться во внедрение системы управления обучением или заказать разработку обучающего контента.
Самое динамичное направление в TnD – онлайн-обучение. Главные тренды в этом направлении: использование интерактивных обучающих курсов, облачные сервисы и мобильные устройства.
Посмотрим на ситуацию глазами сотрудника. После нескольких лет в университете значительная часть выпускников со вздохом облегчения подводит черту под своим образованием. Впечатления от учебы зачастую такие: не то, что нужно на практике, неинтересно, очень долго.
Отсюда и главная проблема HR в целом и TnD в частности: вовлеченность сотрудников.
Посмотрим на международный опыт: с 30-х годов 20 века сфера HR двигается от управления персоналом (рабочими единицами) к управлению человеческим капиталом. С 80-х годов это движение ускоряется автоматизацией HR. Автоматизация же открыла для бизнеса и возможности электронного обучения.
Электронное обучение стоит на трёх китах: методология, платформа и контент.
Методология в 99% случаев формируется внутри компании от бизнес-задач, традиций и возможностей специалистов TnD. Это создает некоторую размытость фокуса обучения и инерционность развития электронного обучения. В российской HR-практике доля компаний, имеющих стратегию в части e-learning, ничтожно мала.
Традиционно курсы по продуктовому контенту или внутренним процессам компании делают своими силами, наращивая штат TnD, или заказывают у внешних провайдеров.Из минусов внутренней разработки стоит упомянуть слабую методологическую базу и средний уровень в оформлении курсов. Заказная разработка дает сравнительно лучший результат по упомянутым критериям, но несет существенные неявные финансовые расходы для компании, такие как поддержка и изменение курсов, расходы на взаимодействие с поставщиком. Эти расходы измеряются часами работы сотрудников, выбирающих поставщика, пишущих техническое задание, ведущих ежедневное взаимодействие, принимающих и оценивающих результат.
Стоит отметить отсутствие “зацикленности” на традиционном видео-контенте с говорящими головами. В библиотеке 6 типов контента:
На сайте Eduson среди клиентов указаны крупные российские и зарубежные компании: Ростелеком, Мегафон, Газпром-нефть, Эльдорадо, Efes.
Сервисы массового открытого обучения, такие как Coursera, не используются компаниями системно, так как в них нет функционала управления обучением и отчетности, что критично для TnD.
В русскоязычном интернете также популярен сервис обучения Нетология, позиционирующийся, как Интернет-университет. Сервис предлагает 4 направления обучения: дизайн, программирование, управление проектами и маркетинг. Клиентов из корпоративного сектора на сайте компании не указано.
Естественное развитие: как перейти от e-learning к управлению знаниями
Видов e-learning курсов для обучения сотрудников в компаниях бывает много. Они начинаются с простых презентаций и заканчиваются интерактивными курсами с элементами геймификации и сложной программой обучения, которые можно проходить даже на телефоне. Вне зависимости от сложности, у большинства корпоративных курсов есть общая черта — они одноразовые. Это значит, что они линейны: трудно найти определенный блок, страницу или вопрос, не пройдя весь курс целиком, поэтому у сотрудников нет ни возможности, ни желания пройти курс второй раз. Курс мог бы помогать сотруднику обновлять знания и получать новые, использоваться в системе управления знаниями, но он лежит мертвым грузом на сервере.
На корпоративные курсы компании тратят много ресурсов. Собрать информацию у экспертов, структурировать, написать план, вопросы, тесты, добавить интерактив, анимацию — на все это уходит время и силы разработчиков. Естественно, что компания ожидает получить максимальную пользу от вложенных сил. Но когда к курсам не возвращаются после прохождения, «инвестиции» не оправдываются.
Как получать максимум от «инвестиций» и создать e-learning курс, который будет использоваться много раз и работать как база знаний, развиваться, дополняться и формировать вокруг себя активное сообщество, расскажет Елена Тихомирова. Елена — CEO eLearning Center, архитектор систем обучения, педагогический дизайнер, автор книги «Живое обучение: как заставить e-learning работать» о стратегии внедрения и развития электронного обучения.
Проблемы e-learning
Многие компании инвестируют в электронное обучение. Альфа-Капитал обучает сотрудников работе с фондовыми рынками, в METRO Cash and Carry игра-тренажер учит следить за полками и выкладывать товар, а в БИНБАНК есть база видеоуроков и лекций по работе с банковским ПО.
Это нормально и правильно. Компаниям со штатом от нескольких десятков человек сложно распространять знания среди сотрудников, даже когда они работают в одном офисе. Еще сложнее организациям с филиалами разбросанными по нескольким городам. Электронное обучение выгоднее традиционных семинаров или тренингов: проще, дешевле, поддается стандартизации, а занятия проходят без отрыва от работы. Но есть проблема.
В e-learning много вкладываются, но почти все, что разрабатывается — это одноразовые курсы которые почти невозможно пройти второй раз и сложно использовать как справочник.
Например, сотрудник прошел обучение, а позже у него возник вопрос и он открывает курс, чтобы найти ответ. В случае типичного корпоративного электронного обучения эта задача почти невыполнима. Курс можно открыть повторно, но, чтобы найти ту самую тему, например, на 68-м слайде, придется пройти все заново. В большинстве случаев никто этого не будет делать, а ведь в курс вложено много денег, времени и усилий.
Цель электронного обучения — сохранение знаний и их многократное использование. Но одноразовые курсы не предоставляют такую возможность. Как так получается?
Трудно найти информацию. Например, компания хочет рассказать сотрудникам о внутренних процессах. Для этого разработчики подготовили материалы, структурировали их, поняли, как надо учить, добавили картинки и игрушки. Часто в курсах встречаются диалоги: в реплики персонажей встраиваются описания процесса, которому обучают. Но, чтобы найти эти знания повторно, придется прочитать все диалоги заново: нет оглавления, навигации или тегирования. Диалог размазан на несколько кадров, среди которых никто не будет ничего искать.
Получается, что даже если все отлично, классно и эмоционально, курс работает только один раз: нет механизмов для повторного использования — формат одноразовый сам по себе.
Особенно это заметно в курсах по программному обеспечению. Обычно в них ничего не найти, потому что это несвязный набор видеозахватов экрана, скриншотов и простыней текста. Где что находится? Закрываете курс, открываете Google, находите то, что нужно, решаете задачу.
Запомнить информацию с первого раза невозможно. Можно ли с первого раза запомнить как устроен сложный процесс в компании? Нет, у нас в голове нет разъема для подключения кабеля, через который поступают данные, как в Матрице. Половина материала забывается уже через час, а через 5-7 дней от нее не остается почти ничего (см. кривая Эббингауза). Если не повторять регулярно, хотя бы каждые несколько дней, информация забудется полностью.
Не формируется привычка учиться. Повторение, постоянное взаимодействие с информацией формирует привычку учиться. Разовое обучение не дает нужного результата и не формирует привычку пользоваться информацией.
Человек прошел курс, отметил галочку и считает, что он выучил тему. Но, как мы уже говорили, это невозможно, информация быстро забывается. Репрезентация человека контенту (и наоборот) не дает нужного эффекта. Отсюда возникает следующая проблема.
Сложно перенести теорию в реальную жизнь. После обучения трудно понять, как применить теорию в рабочем процессе — мало практических кейсов. Нельзя сказать: «Я это изучил, поэтому теперь буду применять».
Например, курсы по мотивации или изменению отношения создают в ярком красочном формате. В этом случае есть вероятность, что слушатель перенесет хотя бы часть сценариев в реальную жизнь. Но в электронном обучении есть и «рабочие лошадки». Они затрагивают ежедневные рабочие задачи: процессы, продукты, процедуры, работу с ПО. Такие курсы скучные: чтобы оставить хоть какую-то информацию в голове, придется все записывать в блокнот, а о переносе в реальную жизнь можно не упоминать.
Что такое e-learning на самом деле?
Сохранение знаний экспертов. Электронное обучение это часть подсистемы управления знаниями, в которой мы переносим в курс знания и опыт внутренних экспертов. Это огромный массив работы: найти эксперта, убедить его поделиться (это часто трудно), систематизировать, описать и структурировать знания. Когда слушатель не может повторно использовать курс, эта огромная работа обесценивается.
Передача и сохранение знаний. Электронное обучение это еще и обмен знаниями между экспертом и разработчиком курса, когда эксперт предоставляет знания, а разработчик пишет курс или наоборот — пишет эксперт, а разработчик обрабатывает и оформляет. Это часть системы, это логично. Но здесь возникает задача подтверждения ознакомления. С точки зрения управления знаниями, у e-learning есть возможность подтвердить ознакомление с конкретным элементом, который он должен увидеть.
Вовлечение и привычка. Это важные вещи в управлении знаниями и в e-learning. Эксперт не будет делиться знаниями без привычки ими обмениваться. Трудно оторвать его от своих дел внезапно возникшей задачей поделиться знаниями. В эксперте нужно сформировать привычку обмениваться знаниями. Для этого нужно постоянство и регулярность обмена.
Как объединить e-learning и управление знаниями в единый процесс?
В этом процессе e-learning служит платформой, на которой процессы управления знаниями работают гладко и эффективно с точки зрения вовлечения и привычки.
Процесс создания электронного курса – это извлечение знаний из эксперта и соприкосновение человека с нужными знаниями через курс. Для этого нужно добавить 3 инструмента.
Многоразовые курсы
Для сохранения и использования внутрикорпоративных знаний нам нужны многоразовые курсы. Они создаются на основе баз знаний, опыта, справочника и поиска. В этом помогают поиск и оглавление — они хотя бы должны быть.
Недавно вместе с одним российским вендором я работала над интересным проектом — базой знаний, которая автоматически генерирует курс. Как все работает: заходим в редактор, находим необходимые части базы знаний, объединяем в материалы курса, прикрепляем тестирование и практические задания. Получается многоразовый курс на основе базы знаний.
Такие курсы можно использовать неоднократно, потому что они удобны.
Используйте документацию и картинки приближенные к реальным. В электронном курсе все материалы привлекательны: картинки красивые, а тексты отредактированы. Но когда сотрудник будет работать с клиентом или коллегами ему потребуется первоисточник: техническая документация, требования, корпоративные порталы или сайт. Вместо красивого документа в картинках это регламент № 142/3 на 50 страниц убористого, неструктурированного, нелогичного текста в стиле протокола собрания ЦК КПСС 1985 года.
Если брать всю информацию с сайта, курсы не нужны. Отправьте людей на сайт, а потом дайте проверочные задания, чтобы понять, как они усвоили информацию. Это сэкономит деньги на лишней работе и научит сотрудника пользоваться сайтом. Когда к нему придет клиент или партнер с вопросом, который есть на сайте, сотрудник быстро найдет ответ. То же касается корпоративных порталов с корпоративными базами знаний. Зачем дублировать? Работа ради работы.
Классический хороший электронный курс нужен только для практики.
Практических компонентов нет в базе знаний, на сайте и в документах. Если курс изначально ориентирован на практику, то мы берем информацию у эксперта и упаковываем ее для повторного обучения, для удобного поиска или ответа на вопросы.
Сторителлинг
Это набор кейсов из реальной практики, сценарии и примеры для развития контента курсов. Инструмент работает как для управления знаниями, так и для e-learning. Сторителлинг – единственный способ собрать хорошие кейсы внутри компании и научить людей рассказывать о своем опыте, как они что-то сделали и почему.
Организаторы KnowledgeConf прислали всем докладчикам шаблон выступления с определенными вопросами. Шаблон — это список пунктов на которые надо просто отвечать. В итоге получится красивая история: проблема, причина, решение, результат. Это хороший пример внедрения идей сторителлинга, особенно для спикеров с маленьким опытом выступлений.
Шаблонное описание для сторителлинга не сложно сделать. Но с его помощью эксперты научатся пользоваться этим инструментом.
Курируемый контент
Наполнение внешними и внутренними источниками, постоянная поддержка осведомленности. Это важный разноплановый инструмент, в который я влюбилась много лет назад. Это произошло так. На одном сайте нашла замечательные советы по дизайну презентаций, которые мне помогли. На сайте были контакты для связи, по которым я и написала благодарственное письмо.
Примерно так работает курируемый контент. Есть курс — контент, который описывается экспертом. Есть внутренние ресурсы — сообщества экспертов и внешние ресурсы: почта, соцсети, каналы для тех, кто изучает контент. Те, кто изучает курс, общаются друг с другом и с экспертом, и постоянно обмениваются информацией о курсе: добавляют ссылки, мнения, добавочные материалы. Эксперт может добавлять в соцсети и сообщества новые материалы, комментарии о курсе, ответы на вопросы.
Плюсы курируемого контента.
Схема управления знаниями и e-learning
На основе всего о чем мы говорили, получаем схему, в которой все начинается с идеи многоразовых курсов.
Многоразовые курсы (01). Справочники, удобная навигация, поиск, система практики и подтверждение ознакомления. Эти курсы изначально созданы так, чтобы ими можно было пользоваться повторно.
Здесь важно удобное тегирование. Например, Evernote — хороший пример. В нем легкая и удобная система тегов, и фильтрации, они быстро вводятся, не надо заводить новые.
Курируемый контент (02). Вовлечение экспертов и слушателей, привычка к обмену знаниями, наращивание базы знаний. К курсам добавляем курируемый контент: сначала в обучение, а потом он постепенно обволакивает ту тему, ради которой мы учимся.
Трансформация слушателя в эксперта (03). Развитие управления знаниями и существующей базы, взращивание новых экспертов. Мы формируем знания и опыт слушателя не одноразовым обучением, а многократными подходами, чтобы он постепенно стал экспертом. Те, у кого эта тема вызывает интерес, вполне могут стать (и становятся) активными участниками профессионального сообщества. Человек что-то вкладывает, и распределение становится намного шире.
Накопление знаний (04). Развитие базы знаний и учебных материалов через накопление базы внутренних и внешних кейсов. Мы развиваем базу небольшими вложениями — предлагая людям делиться ссылками, постами и ресурсами.
Можно сочетать разные инструменты. Например, начните с Telegram. Стартовать на комфортном и понятном инструменте, даже с возможной потерей контента, не так страшно, как без него.
Люди легко учатся и вливаются в работу, когда под рукой есть комфортный инструмент.
Никто не будет постить ссылки на ресурсе, на который надо зайти, авторизоваться, найти раздел, в нем форму, в нее добавить материал и ждать одобрения модератора. С инструментом, похожим на Telegram, люди включаются в течение 1,5-2 месяцев.
Привычка учиться и делиться (05). Экосистема обмена и обучения через единый набор инструментов. На выходе все это подпитывается привычкой учиться и делиться. Когда люди делятся ссылками через простой инструмент, это работает: нашел интересную информацию и тут же отправил остальным. Здесь работает социальное одобрение: делятся все, делится и он, ожидая похвалы и одобрения.
Людей вовлечь сложно, но механика аналогична группам в Facebook. Facebook это лента вашего личного курируемого контента. Кураторы здесь друзья, коллеги, люди в друзьях, которых вы не знаете. Пока мы делимся контентом в социальных сетях, это нужно задействовать — так мы получаем хороший приток внутри системы.
Эту схему мы использовали в одном из проектов из индустрии красоты. Основной канал сбыта компании — торговые представители. Поэтому изначально я была настроена скептически: кажется, что торговые представители приходят, забирают свои презентации и материалы и уходят. Но через несколько недель схема заработала: мы наполняли сообщество интересным контентом сначала сами, а позже появились кураторы из сотрудников.
Сейчас в сообществе 400 человек. Система выстроена так, что нажимая на кнопку «Препарат N» люди получают и формальное обучение, и формальные квизы, и всю подборку информации, которую собирали их коллеги. По отзывам пользователей, информация от коллег самая ценная: она классифицирована четко и понятно. Опытные сотрудники, которые работают годами с одной торговой маркой или по одному направлению, понимают какие ресурсы полезны.
Один из эффектов системы — простота обновления.
Самая большая проблема – это кейсы. Как только система начинает работать, она сама генерирует кейсы: я попробовал так, у меня не получилось, вот вам кейс; а я попробовал так, у меня получилось – еще кейс. Если их отсортировать, отфильтровать, сразу готов материал для следующего цикла обучения. Каждый курс надо обновлять, а у нас уже есть чем.
Это работает. Всегда
Инвестируйте в курсы так, чтобы их можно было использовать много раз.
Для этого выстраивайте схему, в которой одни и те же инструменты используются для разных задач.
Первый шаг к строительству системы управления знаниями. Часто в компаниях все так организовано, что сотрудники, которые отвечают за e-learning, не пересекаются с менеджерами по управлению знаниями. Одни сверстали курсы и выложили, а вторые думают как из экспертов получить знания. Отличный повод начать выстраивать систему и организовать совместную работу – достать знания из эксперта и решить бизнес-задачу по разработке конкретного курса.
Подавайте доклады до 18 марта, если хотите поделиться своими решениями в e-learning или управлении знаниями. Даже если сейчас выступление это всего нескольких тезисов — оставляйте заявку, Программный комитет конференции поможет.
На сайт KnowledgeConf 2020 мы внедрили две новинки. Первая — тест: ответьте не несколько вопросов, чтобы понять, какие доклады вам подойдут. Вторая — план по внедрению управлением знаниями. В нем 6 пунктов от простого к сложному. План поможет сориентироваться в темах и их сложности.
Проходите тест, планируйте какие доклады послушаете и бронируйте билеты (22 марта цена повысится) Следите за новостями в Telegram-канале, а в чате конференции задавайте вопросы.
Обзор сервисов для корпоративного обучения
Тема онлайн-обучения регулярно поднимается на Хабре. Но проблема организации дистанционного образования актуальна и для бизнеса, причём в масштабах тысячекратно превышающих потребности обычного студента. Представьте, например, задачи сети магазинов одежды, у которой более 200 точек по России: при выходе новой линейки одежды необходимо обучить директоров филиалов по всей стране – как ее продавать, какие использовать техники, как лучше расположить в магазинах, про какие тенденции рассказывать продавцам и т.д. Очное обучение – это долго, логистически сложно и, как следствие, дорого. Впрочем, не мне вам рассказывать про преимущества онлайна. В этом обзоре мы расскажем вам про современные российские онлайн и коробочные сервисы для организации корпоративного обучения онлайн.
SaaS-сервисы ↑
Teachbase.ru — российский интернет-сервис дистанционного обучения. Принципиальное отличие сервиса от перечисленных выше образовательных продуктов заключается в том, что Teachbase изначально разрабатывался как SaaS, что означает снижение затрат на установку и настройку сервиса, сокращение времени запуска проекта и отсутствие необходимости дополнительного обучения персонала по сравнению с коробочным софтом.
Сервис строго ориентирован на рынок корпоративного обучения, поэтому предоставляет максимально разнообразный набор инструментов e-learning, позволяя реализовывать различные сценарии образовательного процесса — например, создать интерактивный курс для сотрудников, следить за процессом прохождения, после чего провести тестирование и выявить слабые стороны. Затем провести вебинар и разобрать например ошибки, или организовать тренинг с приглашенным экспертом. И так далее — от сохранения и редактирования учебных материалов, до контроля за процессом обучения и успеваемостью и возможностью тестирования и оценки результатов обучаемых.
Стоимость сервиса зависит от количества пользователей, и меняется от 4200 р. на тарифе до 20 пользователей — это предложение рассчитано на частных тренеров или репетиторов, которые могут быстро перевести свои занятия в онлайн — до 35000 р./месяц за 1000 пользователей для крупных компаний.
iSpring Online — облачная платформа для корпоративного онлайн-обучения от российского разработчика iSpring. iSpring Online — это интернет-сервис. Его не нужно скачивать, устанавливать на сервер и настраивать. Чтобы начать обучение, достаточно зарегистрироваться на сайте, загрузить учебные материалы и назначить сотрудникам. По сути, полный цикл дистанционного обучения можно запустить за один день.
Система поддерживает все виды учебного контента: электронные курсе SCORM 1.2/2004, FLV-
видео, MP4-видео, MP3-записи, SWF, документы в форматах PDF, DOC, XLS, PPT. У портала
безлимитное хранилище. Единственное ограничение — размер файла не должен превышать
двух гигабайт. У iSpring Online есть мощный сервис аналитики. Он показывает качество обучения в отчетах и графиках. Вы увидите, как часто сотрудники заходят на портал, сколько времени тратят на обучение, сколько курсов прошли, какие ошибки в тестах допустили.
К платформе дистанционного обучения iSpring предлагает редактор онлайн-курсов iSpring Suite. С его помощью вы сможете собрать профессиональный онлайн-курс из простой PowerPoint-презентации. Что удобно, компания предоставляет бесплатную техподдержку, которая отвечает на вопросы по телефону, в чате и почте.
У iSpring гибкие цены. Вы платите не за аренду платформы, а за обучение каждого сотрудника. Минимальный пакет — 50 человек. Стоимость обучения одного пользователя в месяц составляет 97 рублей.
Skill Cup — платформа для современного электронного обучения сотрудников на личных устройствах: смартфонах, планшетах или компьютерах. Есть приложения для iOS и Android. Курсы разбиваются на небольшие фрагменты на 3–7 минут, которые легко запомнить.
Создание контента: с помощью встроенного конструктора администратор может создавать курсы без помощи дизайнеров и разработчиков. Контент могут создавать и другие сотрудники с ролью редактора на платформе. Контент можно публиковать для разных групп пользователей.
Форматы контента: лонгриды, видео, кейсы, подкасты, короткие посты, опросы, тесты и дуэли. Дуэли — когда двое сотрудников соревнуются друг с другом в знании материала.
Обучающий контент можно лайкать, комментировать, добавлять в избранное и делиться им с коллегами. Встроенные дашборды показывают, как сотрудники взаимодействуют с обучающим контентом. Статистика выгружается в Excel или, например, в BI через API.
Стоимость сервиса зависит от количества пользователей. Минимальный тариф — 50 пользователей за 18 000 ₽ в месяц.
Вебинары, онлайн-конференции
Это решение подходит для решения самых простых задач (вроде примера выше – презентация новой линейки продуктов руководителям филиалов). Но для полноценного учебного процесса требуется ещё целый ряд компонентов — таких, как возможность проверки знаний, контроля усвоения слушателями материала. Поэтому представим основных игроков на рынке коротко:
Стоимость подписки зависит от количества участников вебинара и начинается от 3 тысяч рублей за 25 человек до 20 тысяч за 500 человек максимально.
Коробочные сервисы с закрытым исходным кодом ↑
На российском рынке существует достаточно много решений, позволяющих организовать процесс обучения он-лайн, при этом большинство из них требуют установки специального программного обеспечения. Несмотря на то, что общемировой тенденцией является движение к предоставлению ПО как услуги (saas), рынок платформ для он-лайн обучения насыщен коробочными версиями.
Эти сервисы шире используют возможности компьютера и онлайна – включая в себя контроль успеваемости, проверку знаний (различные тесты и т.д.), поэтому их уже можно считать полноценно пригодными для задач корпоративного обучения.
В настоящий момент крупнейшими из них являются сервисы компаний Websoft, Гиперметод и Прометей
Сильными сторонами сервиса WebTutor являются наличие готовых онлайн-курсов (эффективная презентация, маркетинг и пр.) и поддержка формата SCORM.
Изначально система развивалась исключительно как коробочная версия (и большую часть продаж сейчас составляет именно коробочная версия), но с недавних пор появились предложения SaaS, которое, тем не менее, используется по большей части для демонстрации возможностей всё того же коробочного софта.
Недостатками системы WebTutor являются высокая стоимость; продолжительный процесс внедрения системы (от 3-6 месяцев); неудобный интерфейс; слабая кастомизация сервиса, требующая дополнительных затрат со стороны клиента; сложная система выгрузки отчетов; основной модуль не включает возможность проведения веб-конференций (виртуальный класс Websoft стоит от 6900 руб.) и пр.
Ценообразование коробочной версии не зависит от количества пользователей, а определяется только перечнем требуемых модулей. Стоимость SaaS-версии зависит от количества пользователей, требуемых модулей и срока подписки (75 000-115 000 руб. за полгода при аренде базовой комплектации системы). Существует также SaaS-версия системы с ограниченными возможностями по администрированию (от 4900 руб. в месяц).
Разумеется, есть и бесплатные варианты коробочных решений. Это:
Коробочные сервисы с открытым исходным кодом ↑
Самым популярным является достаточно давно известный сервис Moodle, на базе которого любая компания может развернуть собственное elearning-решение.
Мы в дальнейшем ещё будем рассуждать на тему использования moodle, поскольку это действительно самая популярная площадка в мире. Но хотим отметить, что многие, предпочитая moodle в силу того что он бесплатен, не задумываются о косвенных тратах — таких как собственная тех поддержка, работа своих специалистов по настройке и допиливанию сервиса. А это на самом деле немаленькие деньги и немаленькие сроки.
Сервисы без русскоязычной поддержки ↑
В отдельную категорию выделим зарубежные сервисы. Мировые лидеры в области проведения онлайн конференций обладают безусловным преимуществом на рынке в плане проработанности приложений, широты функционала, размера клиентской базы, однако отсутствие русскоязычного интерфейса и поддержки на русском языке делает их малоприменимыми для внутреннего рынка – это, скорее, вариант для международных компаний с обязательным английским на всех уровнях.
Резюме
Такова небольшая вводная в рынок e-learning в России. Спасибо donline за предоставленную информацию и помощь в подготовке публикации.
В следующих постах мы поговорим больше о том, как выбирать e-learning сервис для бизнеса, новостях рынка и о том как эффективнее организовать обучение в компании.