корпоративное обучение в россии
Все лишнее отвалится: как меняется корпоративное обучение после пандемии
О том, каких навыков требует от сотрудников новая цифровая среда и как обучение подстраивается под эти требования, говорили на онлайн-конференции РБК «Корпоративное образование 2020: тренды и инструменты развития компаний».
Таймлайн выступлений:
09:50 — Ирина Разнатовская
19:45 — Надежда Иванова
29:40 — Елизавета Осетинская
38:42 — Наталья Шумкова
59:54 — Екатерина Калинина
01:12:10 — Игорь Баранов
01:21:11 — Иван Шугайлов
01:25:37 — Елена Фабер
01:32:18 — Ольга Булатова
Ирина Разнатовская, CEO Skyeng B2B
Корпоративное образование находится не в вакууме и связано с общими тенденциями. Сейчас мы видим и чувствуем четыре тренда.
Первый — это skill-improvement. Из-за событий, которые происходили в последние три месяца, расширились наши границы. Компании могут находить лучших сотрудников по всему миру, не привязываясь к конкретному месту. Это означает, что повысится конкуренция за одно рабочее место. Но повысится конкуренция и в обратную сторону — за каждого профессионального специалиста.
Второй тренд — это self-made model. Отношения сотрудников с компаниями будут более свободными, компании не будут так жестко привязывать сотрудников к своему месту работы. Выстроятся партнерские и проектные модели сотрудничества.
В итоге мы придем к англо-американской образовательной модели, когда сотрудник возьмет ответственность на себя — за свое образование, развитие, цели, достижения. И начнет сам управлять образовательным процессом.
Третий тренд — изменение роли корпоративных университетов. Теперь эта роль будет направлена на персонализацию процесса. Нужно будет помогать сотрудникам понимать свои hard и soft skills. И то, какой путь надо пройти, сколько он будет стоить и сколько времени потребуется, чтобы достигнуть результата.
Корпоративный университет перестанет выступать в роли создателя контента, а станет скорее ресерчером, который сможет искать лучшие практики и решения, помогая каждому сотруднику выстраивать свою индивидуальную систему развития.
Четвертое изменение будущего — это конкуренция на рынке образования. Она еще больше усилится благодаря тому, что на рынке образования станет больше денег.
Статус преподавателя здесь будет очень важен. Я надеюсь, что в новой парадигме это будет действительно престижная профессия, в которую стремятся люди.
Надежда Иванова, руководитель образовательных проектов «Актион-МЦФЭР»
Мы выпускали продукты для B2B сектора более 20 лет, и за это время накопили достаточно сильную экспертизу в сфере бухгалтерии, HR, менеджмента. Вскоре у нас появились и другие направления — образование, медицина, ЖКХ.
В 2012 году мы почувствовали, что у клиентов есть потребность в дистанционном образовании, и начали искать пути решения этой задачи. Онлайн-школы были неудобны для корпораций. Требовалось отдельное корпоративное решение. Им стала справочно-образовательная система «Актион-360».
Когда мы создавали прототип системы, то пришли в крупные корпорации и на месте посмотрели, как проводится корпоративное обучение, с какими именно проблемами сталкиваются HR и сами сотрудники. Большинство этих проблем удалось урегулировать в нашей системе. Но есть два важных вопроса, которые нам часто задают HR крупных компаний.
Первый вопрос: как мотивировать сотрудников учиться, но при этом не бить их палкой и не давать лишних премий?
Сначала нужно поговорить о мотивации к обучению. Журнал «Директор по персоналу» провел исследование и выяснил: большинство HR считают, что корпоративное обучение является само по себе мотиватором для сотрудников. Но на самом деле около 50% персонала выполняет на работе ровно тот набор функций, который позволяет быть не уволенным. Обучение туда не входит.
Как заставить этих людей учиться? Ответ простой: никак.
Проблема в том, что люди воспринимают учебу как нечто сложное. Значит нам надо обмануть мозг. Создать впечатление, что вы учитесь, и это для вас легко и приятно.
Наш мозг устроен так, что он любит отгадывать загадки. Люди проходят бесконечные тесты в соцсетях и играют в корпоративные квизы «Что? Где? Когда?».
Поэтому наше обучение начинается с теста. Если по ходу теста обнаруживается пробел по каким-то темам, то система отправляет слушателя в раздел, где можно обучиться. Этот процесс, как хороший квиз, захватывает человека и заставляет тратить перерыв на то, чтобы пройти тест дальше.
Кроме того, у нас нет никакой сухой теории. Все вопросы — практические, взятые с вашего рабочего стола. Человеку кажется, что он проходит квиз, решая реальные кейсы. Получается своеобразная обучающая практика, и мы достигаем максимального вовлечения.
В результате доходимость на наших курсах составляет 85%. То есть 85% людей, которые пришли к нам учиться, получили диплом. Это очень высокий показатель.
Второй вопрос, который нам задают: как обосновать расходы на обучение для директора?
Нам часто хочется иметь волшебный калькулятор, куда можно загрузить все данные компании и получить красивую таблицу. Мы бы показали ее директору и получили бюджет на обучение. Но так не бывает.
Нужно найти ту боль в компании, о которой все знают. Чаще всего о ней знает директор, знает самый мелкий клерк, ее обсуждают в лифте. Обнаружив эту боль, надо наглядно показать директору, как обучение решит этот вопрос.
Да, это требует творчества, смелости. Но это будет мотивировать и вас, и персонал, и директора не только потратиться на корпоративное обучение, но и учиться, менять свою компанию. Я надеюсь, что изменив свою компанию, вы сможете изменить весь мир.
Елизавета Осетинская, основатель проектов The Bell и «Русские норм!»
Чем образование в ведущих вузах США отличается от образования здесь, в России?
Первое — это гибкость мышления, практический подход к рассмотрению любой проблемы, от запуска продуктов до решения какой-то задачи. Это постоянное экспериментирование, постановка гипотез, большой фокус на пользователей.
Вторая вещь — это особенности коммуникации. Коммуникации и стилистика презентаций в российском мире и в англосаксонском очень разные. Когда мы думаем о том, чтобы выходить на международные рынки, то идем туда с российским подходом. Это серьезный пробел.
Корпоративное обучение потрясающе работает в тот момент, когда вам нужно организовать изменения в вашей компании, сформировать группу амбассадоров. Если вы отправляете группу на обучение вместе, они проходят через определенный experience, то эти люди становятся носителями определенных ценностей. И легко распространяют эти ценности в компании.
Наталья Шумкова, заместитель первого проректора НИУ ВШЭ
Пандемия исполнила роль акселератора цифровой трансформации, и с запретом на face-to-face взаимодействие был выбор: либо мы учимся в дистанционном формате, либо в моменте не учимся никак, ставим наше взаимодействие на паузу. Это подтолкнуло всех к тому, чтобы вплотную заняться темой внедрения инноваций в оценки и в обучение.
Здесь самая большая ошибка, которую можно совершить, — это напрямую перевести контент для очных занятий в дистанционный формат. Такая история не поедет, здесь нужны принципиально другие технологии взаимодействия с аудиторией.
Но понимание того, что учиться можно либо дистанционно, либо никак, помогает выходить из привычных моделей обучения. Все, что сейчас происходит в корпоративном образовании, можно назвать переизобретением себя. Все лишнее отвалится, как и в любой кризис. Оно отпадет за ненадобностью, потому что на лишнее не останется ни сил, ни времени, ни денег.
Екатерина Калинина, директор Центра диагностики и персонала Академии Ростеха
Наша модель цифровых компетенций включает четыре очень крупных кластера. Первые два можно обозначить как soft-компетенции и базовые технические навыки — hard skills.
Следующие два — более глубокие и сложные.
Важный кластер компетенций — это профессиональные цифровые навыки. Педагог или бизнес-тренер, помимо своих базовых профессиональных навыков, должен наращивать свои компетенции в сторону цифры. Потому что перевести свой контент в онлайн-формат — это не такая простая задача. Всем профессиям придется сделать этот переход, нарастить свои профессиональные компетенции в цифровом контексте.
И еще один непростой блок — про изменения, про желание пробовать что-то новое, экспериментировать, идти на риск, делать ошибки.
В целом, помимо базовой компьютерной грамотности, работы в интернете и информационной безопасности, сотрудникам нужна цифровая эрудиция, осведомленность в технологиях и решениях. Такой трендвотчинг позволяет отслеживать, что происходит в цифровом мире, с чем человек работает и с чем ему придется иметь дело в будущем.
Игорь Баранов, проректор Корпоративного университета Сбербанка
Мы видим пять основных трендов в корпоративном обучении 2020 года.
1. Изменение в балансе разных типов навыков
Новый баланс между навыками формируется под влиянием продолжительного карантина и только начавшегося экономического кризиса. Это связано с тем, что люди на удаленке формируют новые компетенции по работе с цифровыми продуктами, коммуникации с коллегами онлайн, управлению командами. Вторая причина — сдвиг предпочтений клиентов в сторону онлайн-каналов. Еще более актуальными стали курсы по построению клиентского пути, созданию мобильных приложений и многому другому.
2. Изменение форматов
Мы наблюдаем сочетание асинхронного онлайн-обучения, синхронного онлайн-обучения и обучения в очном формате.
3. Запрос на программы, повышающие мобильность внутри компании
Очень часто эта мобильность — не просто возможность карьерного перемещения. Новые навыки, например, по Data Science или Java-разработке, могут помогать в реализации собственной функции сотрудника. Мы видим рост спроса на эти программы внутри банка.
4. Открытость и демократичность со стороны корпоративных университетов
В конце марта мы открыли часть нашей образовательной платформы «Виртуальная школа». Также мы начали реализовывать с нашими ведущими ВУЗами целый ряд проектов, открытых для всех.
5. Быстрая перестройка программ
Этот тренд требует от специалистов по обучению совсем другого качества работы. Мы должны очень быстро осваивать новые инструменты и немедленно проверять на реальных кейсах, как это летает.
Иван Шугайлов, руководитель продукта по оценке и развитию навыков TalentTech.Обучение
На основе наших практических кейсов мы видим пять кластеров цифровых компетенций.
1. Кибербезопасность. Всем нужно базовое понимание цифровой безопасности и гигиены — не вставлять в компьютер случайно найденную флешку, не переходить по письму со ссылкой «Вы выиграли миллион».
2. Работа с данными. Здесь необходимы быстрые эффективные инструменты и основы владения статистическим аппаратом, чтобы корректно интерпретировать данные.
3. Цифровое взаимодействие. Этот кластер связан с коммуникацией между сотрудниками, постановкой задач и контролем за их выполнением. Включает в себя как знание конкретных диджитал-инструментов, так и принципов владения ими, в том числе в плане этики.
4. Цифровые тренды. Чтобы новые тренды и технологии, например, искусственный интеллект, работали внутри компании и улучшали бизнес, нужно совместить знания вашего бизнеса со знанием этих технологий. Самый простой способ — рассказать сотрудникам о технологиях и их возможностях, чтобы каждый мог предлагать инициативы на этом поле.
5. Управление проектами. Этот кластер включает как классический менеджмент, так и специфические популярные в IT технологии методы управления.
С изучением цифровых компетенций есть несколько проблем.
Первая связана с разным стартовым уровнем сотрудников. Если всем дать одинаковый контент, то для кого-то он будет слишком сложным, а для кого-то слишком простым. И в том, и в другом случае теряется вовлеченность. Еще один вопрос — как измерять результаты обучения.
Решение, которое работает у нас — это адаптивное обучение. На входе мы проводим оценку, выявляем зону развития, далее очень точечно обучаем человека. И итоговой оценкой проверяем, что он усвоил.
Причем в тестировании уровень следующих вопросов подстраивается под то, насколько быстро и хорошо слушатель отвечал на предыдущие. За счет этого мы в несколько раз быстрее оцениваем навыки, а вовлеченность и процент дошедших до конца становятся выше.
Ольга Булатова, директор Академии бизнеса EY
Корпоративный университет EY работает в парадигме 70/30: 70% обучения приходится на онлайн, 30% — на офлайн. Пандемия коронавируса не стала для нас шоком, но мы столкнулись с определенными вызовами.
Так, мы более пяти лет работаем с одной из ведущих российских транспортных компаний. Программа обучения сотрудников комплексная — она длится пять месяцев, состоит из пяти модулей, проходит офлайн. Она также включает в себя активную часть: занятия спортом, командные игры.
Из-за COVID-19 за две недели до старта нам пришлось резко перестроиться. Клиент согласился на эксперимент, хотя раньше и не был настроен на онлайн-обучение. В итоге нам удалось сохранить все модули, все активности с приглашенными спикерами, тесты, индивидуальную обратную связь. Мы все перевели в онлайн.
Единственное, что не удалось — зарубежные поездки. Раньше мы посещали Германию, планировали поехать в Мадрид, чтобы дать сотрудникам полезный опыт восприятия другой культуры и опыт прохождения через совместные истории.
Стоит отметить, что мы активно пользовались Telegram. У нас есть группа, в которой участники обучения и тренеры отчитывались о своих действиях.
Нам также помогли сильные технологии, надежные креативные партнеры, сплоченная команда. И последнее, очень важное для меня — любопытство. Оно движет нами сегодня. И из этого рождается нечто новое и интересное.
Елена Фабер, директор Корпоративной Академии «Магнит»
Весна 2020 года стала для нас тестом на управленческий иммунитет. В течение двух недель мы должны были перевести более 15 тыс. человек из офисов на удаленку. И у нас получилось: на дистанционный формат перешли 93% сотрудников головного офиса в Краснодаре и 73% региональных отделений.
Сотрудникам нужно использовать время вне офиса для собственного развития. Мы решили помочь им с цифровыми компетенциями. Партнером «Магнита» стала TalentTech. Мы обо всем договорились с коллегами в течение пяти дней и запустили программу обучения.
Благодаря гибкому и адаптивному тестированию удается быстро выявить зоны развития в сфере цифровых компетенций. Сотрудник тратит на тест от 40 минут до часа, по итогу определяются микрозоны его развития. Под них выдаются небольшие курсы для обучения. То есть слушатель получает только нужную информацию, он мотивирован и не тратит время зря.
По окончанию курса сотрудника записывали в группу-практикум в Zoom. Наши тренеры помогали ему отработать полученные знания на практических кейсах.
Больше информации и новостей о трендах образования в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь.
Образование для взрослых. Чему учат работников и сколько это стоит
Почти 7 млн россиян (если точнее, 6,7 млн человек) в возрасте от 25 до 64 лет чему-то учатся. Такие данные привели авторы «Мониторинга экономики образования» из Высшей школы экономики (ВШЭ) в своей работе за 2016 год.
Другое исследование российского рынка дополнительного профессионального образования (ДПО) провело издание East-West Digital News совместно с Фондом общественного мнения (ФОМ). В этом отчете говорится, что россияне уверены: дополнительное образование способствует карьерному росту во всех социально-профессиональных группах.
Эффект не зависит от формы получения образования, следует из опубликованной работы: люди убеждены, что именно наличие сертификата о прохождении курсов или серии семинаров делает более вероятным увеличение зарплаты или повышение в должности. Целых 84% работающих россиян, самостоятельно оплативших свое дополнительное образование, сочли его полезным, и лишь 4% — бесполезным. К выводу о бесполезности повышения квалификации чаще приходили те, кому ДПО оплачивало государство. Отсюда сравнительно высокая готовность работников платить за обучение из собственного кармана.
Самые популярные направления
Сложность рынка состоит в том, что под определение «дополнительное профессиональное образование» попадает множество сущностей. Это курсы повышения квалификации, корпоративное обучение, курсы MBA (то есть магистров делового администрирования), программы повышения квалификации в российских и зарубежных университетах онлайн и офлайн, массовые онлайн-курсы (Coursera, edX и другие), семинары, тренинги, стажировки и даже языковые курсы.
Такое разнообразие форм и содержания обучения — сегодняшний запрос специалистов и руководителей. 12% из них сетуют на недостаточное знание иностранных языков, 11% — на нехватку правовых знаний, еще 9% хотели бы освоить специализированные компьютерные программы и основы программирования. Остальные востребованные знания лежат в областях бухгалтерии и экономики, компьютерной грамотности, психологии и навыков ведения деловых переговоров, менеджмента и управления.
По данным исследования «Нетологии», рынок дополнительного профессионального образования на конец 2016 года оценивается в 105,1 млрд рублей. Средний чек по всем офлайновым программам обучения в 2016 году составлял 25 800 рублей для индивидуальных слушателей̆ и 9700 рублей для корпоративных клиентов. Доля денег, потраченных на ДПО самими слушателями, к 2021 году составит примерно 66,3 млрд рублей, еще 37,6 млрд рублей — потенциальные затраты компаний на обучение сотрудников.
Кто зарабатывает на обучении
Игроков рынка можно поделить на две категории. В первую входят вузы и государственные учреждения, для которых курсы повышения квалификации — дополнительный заработок. Их образовательный продукт вырастает из академических курсов, которые читают преподаватели вуза. К примеру, двухлетние курсы по MBA стоимостью до 1 млн рублей предлагает Школа бизнеса и международных компетенций МГИМО. Сегодня этот университет предлагает программы дополнительного образования, разработанные с другими игроками рынка, к примеру, MBA-курс «Цифровая экономика» в партнерстве с МФТИ.
Вторая — компании, предлагающие бизнес-образование, курсы по обучению современным профессиям, которым не учат в вузе, а также узкоспециализированные курсы по приобретению прикладных навыков в той или иной профессии. Для того чтобы сделать свой продукт востребованным в борьбе с университетскими брендами, этот сегмент предлагает интенсивы с экспертами рынка, дипломные проекты, реализуемые на практике, а зачастую и стажировки с последующим трудоустройством.
Для примера: полугодовая программа «Директор по интернет-маркетингу» с тремя очными занятиями в неделю с преподавателями руководителями бизнес-подразделений EBAY Россия, Mail.Ru и Ozon обойдется слушателю в 160 000–200 000 рублей. Для организаторов подобных курсов предлагаемый продукт — основной вид бизнес-деятельности.
Корпоративный уклон
Львиную долю денег, сосредоточенных в сегменте, приносят корпорации. Сбербанк, МТС, «Газпром» и другие представители крупного бизнеса вкладывают миллионы в развитие целых корпоративных университетов, которые должны компенсировать нехватку профессиональных навыков и образования своих сотрудников. Деньги тратят на привлечение экспертов, разработку и производство учебных курсов, симуляторов операционных процессов и тренинги для менеджмента. Заявленная Германом Грефом в 2015 году сумма инвестиций Сбербанка в собственный университет составила 10 млрд рублей.
Когда корпоративный университет становится большим, компания-собственник может начать продавать имеющиеся образовательные продукты во вне. В октябре 2017 года представитель МТС заявил о выходе компании на рынок дополнительного образования, чтобы продавать курсы корпоративного университета другим компаниям. В беседе с РБК издатель связал это решение МТС с попытками оператора компенсировать стагнацию доходов от услуг связи.
Другой подход к заработку на дополнительном образовании проявила компания HeadHunter, запустившая проект «Академия HH», чтобы продавать пользователям сайта и корпоративным клиентам подписку на курсы от ключевых образовательных сервисов. До конца года компания планирует довести число курсов до 400.
Сегодня услуги корпоративного обучения в России оказывают порядка 450 компаний различного масштаба и специализации. Среди крупнейших игроков рынка дополнительного профессионального образования можно выделить агентства-агрегаторы, тренинговые студии, узкоспециализированных провайдеров и онлайн-игроков, которые, в свою очередь, делятся на поставщиков контента и универсальные платформы.
Как устроено обучение в интернете
Выбор в пользу онлайн-обучения люди совершают в условиях нехватки времени при высоком базовом уровне образования. Пиковый возраст аудитории онлайн-обучения попадает в диапазон 36–45 лет — несколько выше среднего возраста получающих ДПО в целом. Выше у нее и средний уровень образования. Как и в офлайне в интернете учатся бизнесмены, самозанятые и руководители различных уровней.
Среди целевой аудитории в сфере бизнес-образования, обучения IT, а также организационным и управленческим навыкам, где действует большинство онлайн-игроков сегмента ДПО, преобладают люди 20–35 лет. Около 70% из них — мужчины. Они заинтересованы в получении soft skills — так называемых внедисциплинарных гибких навыков, делающих эффективнее коммуникацию и выстраивание рабочих процессов. По оценке Артема Полянского, сооснователя и директора по развитию компании Zillion, предлагающей онлайн-курсы по маркетингу, PR и продажам, «в основном это менеджеры начального и среднего звена, которые стремятся получить дополнительное образование либо по собственной инициативе, понимая необходимость непрерывного обучения, либо в рамках корпоративного обучения».
По состоянию на начало 2017 года доля онлайн-обучения в сегменте ДПО составила 10% от общей аудитории сегмента и приблизительно в 7% от объема рынка (около 7 млрд рублей). Причем 4,5 млрд рублей здесь — расходы слушателей, а 2,5 млрд рублей — деньги организаций — работодателей как из частного, так и из государственного сектора.
Средний чек за онлайн-обучение в этом сегменте — 15 000 рублей в год. В динамике до 2021 года ожидается рост аудитории онлайн-сектора до 14% от общей аудитории ДПО и до 11% в деньгах от рынка. По прогнозам, сектор онлайн-обучения в ДПО к 2021 году достигнет объема 11,3 млрд рублей: 7,3 млрд рублей составят затраты индивидуальных слушателей, 4 млрд рублей — затраты работодателей.
На рынке присутствуют как крупные игроки с линейками полноценных программ по обучению той или иной специальности, которые могут проводиться не только в онлайне, но и в смешанном формате, так и компании меньшей величины, старающиеся фокусироваться на точечных, навыковых онлайн-программах. Длительность программ варьируется в широком диапазоне: существуют многомесячные курсы, мини-видеоформаты на три–семь часов и даже микроформаты продолжительностью до двух часов.
Как монетизируют образование
Флагманы сегмента предлагают главным образом полноценные образовательные платформы, в которые интегрирован широкий спектр обучающих решений: видеолекции, онлайн-тренажеры, формы обратной связи и другие. Вместе с тем выбор продуктов целевой аудиторией чаще всего определяется не столько таргетированием рекламных кампаний, сколько коммуникацией потенциального клиента с сотрудниками отдела продаж. Поэтому контентные решения должны быть достаточно гибкими для того, чтобы удовлетворять разнородные запросы целевой аудитории.
Модели монетизации в сегменте разнообразны: от прямых продаж (например, когда образовательный курс создается под конкретного заказчика или продается готовый курс по фиксированной цене) до подписок на контент или взимания платы за участие в онлайн-интенсивах. Средний чек за подписку на библиотеку контента от 700 до 2000 рублей в год в зависимости от сложности и специфики материалов.
В свою очередь, средняя годовая плата за полноценные онлайн-программы достигает 20 000 рублей при длительности курса около 40 часов. «Цикл жизни» клиента, по оценкам игроков рынка, в большинстве случаев не превышает четырех месяцев, в лучшем случае — полугода. Как отмечает Алексей Полехин из «Нетологии-групп», 20% слушателей продолжают обучение по завершении первой программы, к третьей и четвертой воронка сужается до 5%.
Во взаимодействии с бизнес-клиентами предусмотрены те же модели монетизации, однако средний чек при покупке отдельного продукта в разы выше, чем в сегменте b2c, то есть в секторе прямых продаж обучающимся. Бизнес приобретает подобные курсы для обучения большего числа пользователей, а значит, поставщики могут больше заработать на таких клиентах. Кроме того, корпоративные заказчики нередко нуждаются в пакетных решениях, включающих целый комплекс образовательных механик вкупе с системами управления и сопровождения. Такие продукты требуют индивидуального подхода, а средний чек по ним существенно выше — около 200 000 рублей за проект.
Все стремятся заработать на корпорациях
С наступлением экономической рецессии в 2014–2015 годах на рынок корпоративного образования двинулись b2c-компании. Тогда рынок образовательных услуг для конечных пользователей испытал спад как минимум в денежном выражении. Отдельные бизнес-модели, среди которых был «чистый MOOC» (массовые онлайн-открытые курсы), в изменившихся условиях оказались недостаточно эффективными с точки зрения монетизации. В 2017 году тенденция стала более отчетливой, еще сильнее она проявится в 2018 году.
Часть компаний, работавших ранее только в b2c-сегменте (Geekbrains, «Универсариум», Lingualeo, Wikium), сохраняет фокус на развитии продуктов для конечных потребителей, другие окончательно мигрируют в b2b. К примеру, платформа Uniweb, занимающаяся цифровизацией академического образования в связке с крупнейшими вузами, в 2014 году мигрировала в корпоративный сегмент: теперь она разрабатывает курсы для крупных компаний и развивает b2b-сервис JetSkills, который предназначен для персонализированного развития сотрудников.
Многие компании адаптируют свои продукты под обучение сотрудников компаний с учетом отраслевой специфики — к примеру, Skyeng, обучающий клиентов иностранному языку. Быстрое изменение образовательного контента под специфические сферы деятельности часто оказывается не под силу офлайн-игрокам ввиду методологических и технических особенностей преподавания.
Кто и сколько инвестирует в ДПО
Первой крупной корпоративной инвестиционной сделкой со стартапом в сфере профессионального онлайн-образования можно считать совершенное в августе 2016 года поглощение образовательной платформы для разработчиков GeekBrains компанией Mail.Ru. Это событие было воспринято в среде инвесторов и предпринимателей как показатель далеко идущего интереса корпораций в этом секторе. «GeekBrains — это быстро развивающийся бизнес с большим потенциалом», — утверждал Александр Горный, директор по стратегии и анализу Mail.Ru Group. Согласно данным, представленным на сайте в мае 2018 года, на платформе зарегистрированы более 2,9 млн человек.
Будущее дополнительного образования
По мнению Алексея Соловьева, венчурного инвестора, управляющего фонда Skolkovo Digital и партнера компании iTech Capital, последние сделки оказали серьезное влияние на венчурный климат в российском онлайн-образовании: «Несколько лет назад был отток интереса к EdTech, но сейчас все возвращается».
Некоторые российские стартапы в сфере дополнительного онлайн-образования с базой клиентов до нескольких миллионов человек заняли прочные позиции на международном рынке. Среди наиболее заметных примеров: платформа для создания онлайн-курсов Coursmos, сервис по ежедневному освоению английского языка Easy Ten и платформа по поиску репетиторов Preply.
Партнер по образовательным проектам Genome Ventures Анна Шайхутдинова считает, что в сфере самостоятельного обучения уже наметился спад. «Мы не инвестируем в это направление. Использование виртуальной и дополненной реальности в обучении и оценивании, новые технологии оценки способностей, персонализированное образование, обучение по запросу для взрослых — это то, что, на наш взгляд, обладает большим потенциалом», — заключила Шайхутдинова.
В кулуарах конференции по онлайн-образованию EdmarketConf 2018, которая прошла в подмосковном Сколкове в апреле, профессиональному образованию сулили развитие обучения «профессиям будущего», то есть тем специальностям, которые будут востребованы в ближайшие 20–25 лет. Работа с аналитикой, цифровой маркетинг и программирование уже стали самыми популярными специальностями среди молодежи, которая чувствует себя комфортно в цифровой среде.
Все больше упоминали «неповоротливость» решений SAP и других гигантов, доминирующих на рынке платформ для дополнительного образования, конкуренции со стороны небольших компаний вроде GrowTalent, «Эквио» и других. Говорили о том, что первым нужно будет объединяться со вторыми, интегрировать более современные продукты в собственные системы или создавать образовательные маркетплейсы-конструкторы.