в каком случае оправдан обман руководителя ответ
Задача 2:
нужны честные сотрудники
Как найти тест в системе:
а. зайти во вкладку «Создать набор тестов»,
б. раскрыть блок «Личная эффективность».
Если хотите увеличить изображение, кликните по нему мышкой.
Как найти тест в системе:
а. зайти во вкладку «Создать набор тестов»,
б. раскрыть блок «Профессионализм (сервис, продажи, переговоры)».
Если хотите увеличить изображение, кликните по нему мышкой.
Проективные вопросы основаны на склонности людей переносить свой опыт на окружающих. Предполагая, как поступили бы другие, человек на самом деле рассказывает о себе. Это снижает вероятность социально-желательных ответов.
Например, на вопрос «В каком случае оправдан обман руководителя?», сотрудник предлагает какие-то варианты, а не категорически отвергает возможность обмана. Значит, считает такой поступок при определённых условиях для себя допустимым.
Как найти инструменты в системе:
а. зайти во вкладку «Создать набор тестов»,
б. раскрыть блоки «Мотивация», анализ.
Если хотите увеличить изображение, кликните по нему мышкой.
Cтремясь оценить сразу много качеств кандидата большим числом инструментов, важно знать меру.
Желательно, чтобы время прохождения теста не было дольше:
• 40 мин. для линейного персонала
• 70 мин. для среднего менеджмента
• 90 мин. для руководителей высшего звена
Иначе кандидаты или сотрудники могут устать, потерять мотивацию и некачественно ответить на вопросы.
Проективное интервью
Перед собеседованием вы, конечно же, тщательно готовились, составили четкий рассказ о своем опыте, образовании и личностных качествах. Но внезапно вам задают вопрос: «А как вы думаете, почему некоторые люди врут?» Такой поворот событий будет, по меньшей мере, неожиданным.
Итак, вопрос был задан. Действительно, почему же некоторые люди врут? Отвечать за всех вы не можете, но вы знаете, по какой причине могли бы соврать лично вы. Или, например, так. Менеджер по персоналу задает вам вопрос: «Как вы думаете, по какой причине одни люди становятся более успешными, а другие при тех же самых усилиях не добиваются никаких результатов и по 15 лет работают продавцами в ларьке у метро? И вы начинаете рассуждать… Слушая ваши рассуждения, HR осознает, как бы вы действовали в той или иной ситуации, так как вы, по большому счету, ведете беседу с самим собой, отвечая себе на вопросы: «Почему я могу быть неуспешным? Почему я могу уволиться из компании? Почему некоторые люди увольняются?» Через это отображается ваша система мотивации и многое другое.
Итак, проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Мы склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.
О чем же именно пытается узнать тот, кто проводит собеседование, задавая такие хитрые вопросы?
● Мотивация: материальная и нематериальная;
● взаимоотношения: «руководитель – сотрудник»;
● ценности: честность, лояльность;
● взаимодействие с коллективом: особенности общения с людьми;
● поведение в конфликтах;
● взаимодействие с клиентами.
Хитрость проективного интервью в том, что вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придет ему в голову. А формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: кандидат уже не стремится понравиться HR-менеджеру и дает правдивые ответы, которые выдают его самого с головой. Исследователь может «обмануть» сознание респондента и таким образом выявить его скрытые мотивы, установки, отношения, предпочтения, ценности.
Как «пережить» проективное интервью
Будьте внимательны: какие бы вопросы ни задавал HR, все они преследуют одну задачу – узнать о вас как можно больше.
Для начала вы должны узнать о таком понятии, как «локус контроля». Это степень независимости человека, его активности и самостоятельности. Локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия. При этом есть различие между внешним локусом и внутренним локусом. Внешний – это когда человек в большинстве сложившихся ситуаций винит далеко не себя, не свои действия и поступки. А уж если человек всегда и во всем считает виновным себя, то здесь локус контроля внутренний. Таким образом, внутренний локус сопутствует зрелым личностям, а вот внешний, наоборот, мешает процессу личностного созревания.
Поэтому, отвечая на следующие проективные вопросы.
● Случалось ли вам опаздывать?
● Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания?
● Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?
● Приходилось ли вам обманывать?
● Случалось ли вам допускать ошибки в работе?
● Бывает ли так, что вам не удается довести дело до конца?
…вы должны помнить, что зрелые личности принимают ответственность за свои поступки на себя, а не винят в неудачах окружающих.
Приведем пример проективного вопроса:
«Почему в одних организациях люди воруют, а в других – нет?»
• Потому что в одном случае люди работают на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.
• Это зависит от отбора людей: есть люди нечестные, а есть честные, их и надо брать на работу.
• Платить надо достаточно.
• Где-то просто нечего украсть.
Также при проективном интервью вам могут показывать картинку, где, например, нарисован человек, вечером выходящий из офиса с толстым портфелем, поясняют, что это сотрудник компании и просят дать комментарии. Если вы скажете, что это, возможно, бухгалтер, который взял работу на дом, чтобы успеть подготовить вовремя квартальный отчет – отлично, в вас увидят ответственного и трудолюбивого человека. Если вы скажете, что это наверняка повар, который тащит домой ворованные продукты – сомнительно, вас могут заподозрить в личной нечестности.
Что обычно спрашивают, что это может означать:
Как успешно пройти проективное интервью,
Перед собеседованием вы, конечно же, тщательно готовились, составили четкий рассказ о своем опыте, образовании и личностных качествах. Но внезапно вам задают вопрос: «А как вы думаете, почему некоторые люди врут?» Такой поворот событий будет, по меньшей мере, неожиданным. О том, как успешно пройти проективное интервью, вам расскажут специалисты кадрового агентства Tom Hunt – старший партнер Владимир ЯКУБА и Елена СТАРОСТИНА.
Итак, вопрос был задан. Действительно, почему же некоторые люди врут? Отвечать за всех вы не можете, но вы знаете, по какой причине могли бы соврать лично вы. Или, например, так. Менеджер по персоналу задает вам вопрос: «Как вы думаете, по какой причине одни люди становятся более успешными, а другие при тех же самых усилиях не добиваются никаких результатов и по 15 лет работают продавцами в ларьке у метро? И вы начинаете рассуждать… Слушая ваши рассуждения, HR осознает, как бы вы действовали в той или иной ситуации, так как вы, по большому счету, ведете беседу с самим собой, отвечая себе на вопросы: «Почему я могу быть неуспешным? Почему я могу уволиться из компании? Почему некоторые люди увольняются?» Через это отображается ваша система мотивации и многое другое.
Итак, проективное интервью основано на построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа. Мы склонны переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т.п.
О чем же именно пытается узнать тот, кто проводит собеседование, задавая такие хитрые вопросы?
● Мотивация: материальная и нематериальная;
● взаимоотношения: «руководитель – сотрудник»;
● ценности: честность, лояльность;
● взаимодействие с коллективом: особенности общения с людьми;
● поведение в конфликтах;
● взаимодействие с клиентами.
Хитрость проективного интервью в том, что вопросы задаются в достаточно быстром темпе, чтобы соискатель говорил первое, что придет ему в голову. А формулировка вопросов, касающаяся действий других людей, действует расслабляющее: кандидат уже не стремится понравиться HR-менеджеру и дает правдивые ответы, которые выдают его самого с головой. Исследователь может «обмануть» сознание респондента и таким образом выявить его скрытые мотивы, установки, отношения, предпочтения, ценности.
Как «пережить» проективное интервью
Будьте внимательны: какие бы вопросы ни задавал HR, все они преследуют одну задачу – узнать о вас как можно больше.
Для начала вы должны узнать о таком понятии, как «локус контроля». Это степень независимости человека, его активности и самостоятельности. Локус контроля отображает уровень ответственности человека в достижении каких-либо своих конкретных целей, уровень восприятия своей ответственности за происходящие события и их последствия. При этом есть различие между внешним локусом и внутренним локусом. Внешний – это когда человек в большинстве сложившихся ситуаций винит далеко не себя, не свои действия и поступки. А уж если человек всегда и во всем считает виновным себя, то здесь локус контроля внутренний. Таким образом, внутренний локус сопутствует зрелым личностям, а вот внешний, наоборот, мешает процессу личностного созревания.
Поэтому, отвечая на следующие проективные вопросы.
● Случалось ли вам опаздывать?
● Бывало ли так, что вы не сдерживали свои обещания?
● Вы когда-нибудь говорили о других «за глаза»?
● Приходилось ли вам обманывать?
● Случалось ли вам допускать ошибки в работе?
● Бывает ли так, что вам не удается довести дело до конца?
…вы должны помнить, что зрелые личности принимают ответственность за свои поступки на себя, а не винят в неудачах окружающих.
Приведем пример проективного вопроса:
«Почему в одних организациях люди воруют, а в других – нет?»
Правильные варианты :
• Потому что в одном случае люди работают на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.
• Это зависит от отбора людей: есть люди нечестные, а есть честные, их и надо брать на работу.
• Платить надо достаточно.
• Где-то просто нечего украсть.
Также при проективном интервью вам могут показывать картинку, где, например, нарисован человек, вечером выходящий из офиса с толстым портфелем, поясняют, что это сотрудник компании и просят дать комментарии. Если вы скажете, что это, возможно, бухгалтер, который взял работу на дом, чтобы успеть подготовить вовремя квартальный отчет – отлично, в вас увидят ответственного и трудолюбивого человека. Если вы скажете, что это наверняка повар, который тащит домой ворованные продукты – сомнительно, вас могут заподозрить в личной нечестности.
Что обычно спрашивают, что это может означать:
Как работодатели обманывают кандидатов
По просьбе «Ведомостей» исследовательская компания Online Market Intelligence (OMI) провела онлайн-опрос работников – пользователей интернета, сталкивались ли они с обманом на собеседованиях и в первые месяцы работы в компании и как реагировали на этот обман. Оказалось, что 76,8% респондентов сталкивались с обманом при найме и во время испытательного срока.
Основные разочарования ожидаемо оказались связаны с зарплатой. Из 15 865 респондентов, искавших работу в последние пять лет, более половины (54%) сказали, что в описании вакансии была указана зарплата выше, нежели они получили де-факто, еще 6,4% респондентов сообщили, что им не были выплачены обещанные комиссионные.
В комментариях многие респонденты написали, что им предложили работать за меньшие деньги, чем было указано в вакансии, или что при найме им была обещана белая зарплата, а при оформлении оказалось, что зарплата серая. Другие разочарования: кандидата пригласили на работу по официальному трудовому договору, а при оформлении предложили работать по гражданско-правовому договору, либо зарегистрироваться как ИП, либо работать неофициально. В некоторых случаях работодатели требовали от кандидатов заплатить за инструктаж и обучение профессиональным навыкам, предлагали купить у компании какой-либо товар и пытались под видом трудоустройства вовлечь работника в сетевой маркетинг.
На втором месте после зарплатного обмана – ложь в описании трудовых обязанностей. Треть респондентов (36,2%) столкнулись с неверным описанием трудовых обязанностей – после трудоустройства объем работы оказался гораздо больше, чем обсуждалось при найме. Кроме того, по данным совместного исследования «Ведомостей» и OMI, наниматели обманывали соискателей и в отношении условий труда (качества рабочего места и графика работы – об этом сообщили 24% респондентов), карьерных перспектив (21,6%), наличия комфортной рабочей среды и дружного коллектива (21,2%), соцпакета, бесплатных обедов, компенсации затрат на проезд и других льгот (11,4%).
«Ведомости» попросили юристов и экспертов рынка труда назвать наиболее частые ошибки кандидатов на собеседовании и во время испытательного срока, которые позволяют работодателям их обманывать.
О чем работодатели не говорят на собеседованиях — самые распространенные виды лжи
Основатель JungleJobs, генеральный директор HR-робота Sever.AI
Устройство на работу — своего рода игра в честность. Как не каждый соискатель предельно правдиво рассказывает на собеседовании о своем опыте работы и причинах ухода с предыдущего места, так и рекрутеры, в свою очередь, озвучивают далеко не все детали открытой вакансии. Евгения Дворская, основатель JungleJobs и HR-робота Sever.AI, выясняла, о чем именно умалчивают компании при приеме сотрудников.
Где начинается неправда
Уже на начальном этапе взаимодействия с кандидатом работодатель, как правило, не сообщает соискателю всей правды — просто потому, что описание вакансии не может вместить всех нюансов работы в компании.
В объявлении о поиске сотрудника не будет сказано, почему интересная позиция оказалось вакантной, после упоминания пожелания о «стрессоустойчивости» не поясняется, с чем именно связан стресс на рабочем месте, а также вы вряд ли будете предупреждены о возможных переработках.
Прошлогодний анонимный опрос компании JungleJobs показал: из 226 российских и зарубежных компаний о том, что им приходится редко или иногда обманывать своих кандидатов, сообщили более половины (57%). Чаще всего компаниям приходится не раскрывать полной правды в вопросах размера дохода или перспектив роста (26%), умалчивать о необходимости командировок (25%) или не давать точного ответа относительно набора обязанностей (23%).
Анна Ганюшина, руководитель отдела ALTA Personnel, считает, что работодатель не говорит о чем-то при первом контакте, чтобы не «спугнуть» кандидата:
Например, о серой зарплате или о том, что на этой позиции кандидат будет третьим человеком за год. Но, как правило, к финальному собеседованию или в момент подписания контракта все это открывается, особенно если соискатель проявляет любознательность. Редко кто способен слукавить, отвечая на прямой вопрос.
Поэтому кандидат на начальном этапе должен уметь задавать вопросы о будущей работе — подробно и без стеснения обсуждать моменты, которые лично ему кажутся значительными.
Когда обман «по-крупному»
«Крупный обман» чаще всего касается вопросов финансового здоровья компании. Так, например, задержки заработной платы сотруднику — это грубое нарушение трудового кодекса РФ, при этом неважно, задерживают на три дня или на три месяца.
Рекрутер онлайн-биржи JungleJobs Ольга Синельникова рассказывает о случае из практики:
На собеседовании HR-специалист спросила кандидата, как та относится к задержкам зарплаты. Девушка ответила, что относится отрицательно — на что получила ответ рекрутера о том, что в их компании это случается крайне редко, и если задержка и происходит, то не дольше, чем на неделю-две. Кандидатка вышла на работу, а через полгода ей пришлось уволиться — заработную плату стали задерживать на два месяца и дольше. В итоге дело рассматривал суд и с работодателя взыскали в пользу работницы три оклада задержанной зарплаты, три оклада выплаты по соглашению сторон, а также отпускные.
Соискатель мог бы обезопасить себя от недобросовестного работодателя, если бы изначально выразил однозначное «нет» беспорядочному отношению к финансовым вопросам или же показал на собеседовании, что знаком с Трудовым кодексом.
Мой совет — не спешите связываться с компанией, амбиции которой не подтверждены ничем, кроме как словами рекрутера. Изучайте рынок, сайты отзывов о работодателе, страницы компании и комментарии о ней в социальных сетях, не делайте поспешных выводов.
Не смертельно, но неприятно
Существует также история про обман «средней степени» тяжести — когда, к примеру, работодатели говорят о «фактическом отсутствии» бюрократии при явном существовании скрипучей машины документооборота, или обещают «уютный светлый офис» при наличии небольшого опен-спейса на 50 человек, или «забывают сказать» о наличии системы штрафов.
Моя коллега Анна Ганюшина считает, что довольно часто это происходит непреднамеренно — все дело в плохо организованных бизнес-процессах и неправильных людях на местах.
Здесь в топе несбывшихся обещаний — стандартные сообщения рекрутеров относительно лояльности руководства, когда по факту в компании организована сложная внутренняя структура, один сотрудник работает с несколькими менеджерами одновременно.
«И это скорее не обман, а больше фраза-паразит, которую говорят все hr-менеджеры, не задумываясь о содержании», — считает Ольга Синельникова. Поэтому кандидату не мешает сразу выяснить, как тесно он будет общаться с прямым руководителем, сколько человек контролируют его работу, как именно он получает от руководства обратную связь.
Отдельно идет история о бонусах, премиях и KPI — дело в том, что выплата премиальных в некоторых компаниях до сих пор зависит от субъективного решения руководства. Как итог — вместо обещанного «бонусы все компенсируют» работник фактически имеет чистый оклад. Поэтому важно с самого начала узнать о том, насколько прозрачна система оценки продуктивности в команде.
Также можем выделить тип замалчивания, характерный для сотрудников медиапрофессий и творческой среды. Он связан с нечетким разделением зон ответственности.
К примеру, перфоманс-маркетолога просят рисовать мокапы в фотошопе, потому что нет копирайтера и дизайнера. И наоборот, если отдел контент-проектирования наполнен разными узкими специалистами, полезного на своем участке райтера может выхватить активный СЕО или редакция сайта — на обслуживание личных целей. И вместо описания кнопок к прототипам узкий мастер будет сочинять тексты для рассылки.
Приравнивается ли недоговоренность к обману?
«Грех легкой категории» — когда рекрутер намеренно не озвучивает вещи, которые могут не понравиться кандидату. И касается это совершенно разных моментов, связанных с организацией рабочих процессов.
Анна Ганюшина, руководитель отдела ALTA Personnel, приводит пример: «Сотрудник интересуется, есть ли парковка в офисе и получает утвердительный ответ, а потом выясняет, что места на парковке выделяются не всем и не сразу. Здесь нет обмана, человек просто недовыяснил, а рекрутер — по какой-то причине не стал разъяснять подробности».
При этом далеко не весь сор, который выносится — а точнее, не выносится — из избы, может быть токсичным. Даже если hr не говорит о том, что в компании есть устоявшаяся традиция игры в «Мафию», есть шанс, что новый сотрудник с радостью примет эту традицию. Ровно такой же шанс, что человек окажется совершенно к этому равнодушен. Но это не означает, что этот факт поставит крест на его профессиональном развитии.
Относится ли недоговаривание к обману — вопрос открытый. Но если вы принципиально против «Мафии» с сотрудниками, лучше выяснить это заранее — например, просмотреть профили в соцсетях потенциальных коллег.
Теперь, когда вы в курсе
«Ложь — это не показатель компетентности или некомпетентности, это скорее вопрос морали. У компании нет цели обмануть, потому что обман раскрывается через месяц работы, человек уходит, или начинает работать плохо и искать новую работу, или портит репутацию компании — и в итоге фирма несет убытки», — комментирует Анна Ганюшина, руководитель отдела ALTA Personnel.
Ольга Синельникова добавляет:
«В чистом виде ложь рекрутера может привести к полной его дисквалификации и выбыванию из профессионального поля. Но, несомненно, он может предлагать смотреть на ситуацию с выгодных сторон и выбирать, где утрировать, а где нет».
Все, что остается делать кандидату, — хладнокровно задавать вопросы. «По какой причине уволился последний человек, который занимал эту должность?», «В случае, если я идеально справляюсь с обязанностями, где я могу находиться в компании через год, три, пять лет?», «Есть ли что-то важное о работе, что мне следует знать, прежде чем мы начнем?». Чем больше вопросов вы зададите, тем ближе будете к истине.
Кандидату имеет смысл заранее сформулировать для себя моменты, где ложь лично для него неприемлема. По другим условиям, которые вам не так важны, не прогибайте переговорщика — заранее все выпытать невозможно, и самое лучшее — настроиться позитивно и открыто. В конце концов, это всего лишь еще один рабочий отрезок в жизни.