Философия менеджмента

Вы будете перенаправлены на Автор24

Сущность и содержание философии менеджмента

Философию менеджмента можно рассматривать с трех позиций:

Однозначного толкования данного термина в научной литературе не существует до сих пор. Рассмотрим наиболее популярные подходы к его определению.

Под философией менеджмента в широком смысле следует понимать систему взглядов, идей и представлений менеджеров касательно природы человека и общества, задач управления и моральных принципов поведения управленцев, выработанную преимущественно опытным путем.

В более узком смысле философия менеджмента может быть определена в качестве совокупности принципов и идей, заложенных в основу деятельности организации.

Также философия менеджмента (управления) может рассматриваться как научная категория. В этом случае под ней понимается система обобщающих суждений философского характера касательно предмета управления и его методов, его места в общей системе наук и научного знания в целом, а также социальной и познавательной роли управления в современном обществе.

Так или иначе, философия менеджмента в своей основе несет совокупность представлений относительно того, кто и как должен управлять организацией, предприятием или фирмой. По сути своей она призвана служить фундаментальным концептуальным основанием, обеспечивающим понимание и целостное восприятие феномена управления (менеджмента) как такового.

Считается, что «приличная» организация и/или «приличный» руководитель должны обладать глубокой философией. Более того, ни один деловой лидер не имеет права надеяться на успех до тех пор, пока не сформулирует свою собственную философию управления, в равной степени понятную и пригодную для принятия, как для предпринимателей, так и для общественности в целом. В сущности, это некое видение того, какие методы, способы, рычаги воздействия и ресурсы пригодны для управления трудовым коллективом, построения управленческой иерархии и администрирования организационной структуры в целом.

Готовые работы на аналогичную тему

В целом можно говорить о том, что философия менеджмента является фундаментальной основой функционирования любой успешной организации. В концентрированном виде она объясняет основные разделы философии применительно к решению управленческих задач.

Особый интерес среди всего многообразия гносеологических проблем философии управления вызывают вопросы принятия решений в условиях риска и неопределенности. Среди методологических проблем первоочередная роль традиционно отводится вопросам построения и оптимизации организационных структур

Известные философы менеджмента

Сама по себе философия как наука проявляется интерес к управленческим проблемам еще с древних времен. Данными вопросами интересовались Аристотель и Платон, Н. Макиавелли и Г. Гегель, И. Кант и К. Маркс, Т. Гоббс и М. Вебер и др. Однако основными и наиболее широко известными представителями управленческой философии принято считать Фредерика Тейлора и Гаррингтона Эмерсона (рисунок 1).

Рисунок 1. Основоположники философии менеджмента. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Традиционно одним из основателей философии менеджмента считается Фредерик Тейлор. Рассмотрим его взгляды на сущность менеджмента и организацию управления более подробно.

Американский инженер Ф. Тейлор, представитель научного направления классической школы менеджмента, заложил не только основы научной организации труда, но и сами основы американского делового предпринимательства. Основную цель производства он видел в увеличении и приумножении благосостояния и комфорта человечества. Саму же миссию менеджмента он сводил к конструктивному вкладу в социально-экономическое развитие и улучшение общества.

В качестве центрального элемента тейлоровской философии менеджмента выступает концепция разумного эгоизма. Ее сущность сводится к тому, что ни в одной управленческой системе нет места благотворительности. Менеджмент способен дать людям лишь то, что они заработали, следовательно, оплата за труд должна соответствовать вкладу работников в производство и вести к его увеличению. Исходя из этого Ф. Тейлор выступал против ослабления индивидуальной ответственности людей за их собственное благосостояние. Напротив, он говорил о том, что в капитализме и бизнесе нет места благотворительным предприятиям.

Особый акцент Ф. Тейлор делал на важности и необходимости социальной ответственности лидеров бизнеса перед интересами частного капитала и обществом в целом.

Именно Г. Эмерсон одним из первых обратил внимание на проблематику принципов научного подхода и обучения служащих.

Эволюцию человеческого общества он видел в противоборстве двух организаций – экономически-созидательного и военно-разрушительного типа. Основной причиной бедности Г. Эмерсон считал неэффективность человека, противопоставляемую высокоэффективной природе. Соответственно, ключом к богатству выступает преодоление этой самой неэффективности.

Г. Эмерсон видел два пути (способа) преодоления неэффективности: обучение людей правильной работе посредством анализа элементов труда либо верная постановка управленческих задач, мотивирующих максимальную производительность.

Источник

Философия организации

«Отдел кадров коммерческой организации», 2015, N 6

Определение философии организации и нормативное закрепление

Философия организации характеризует основные ценности, на которые сотрудникам следует ориентироваться в ходе всей их деятельности. Некоторые специалисты определяют ФО как «моральный кодекс поведения на предприятии», свод норм, касающихся различных аспектов жизнедеятельности компании, в том числе:

Философия организации должна быть такой, чтобы обеспечивать совместный поиск сотрудниками лучшего решения. Это удается, когда допускается множество мнений, когда приветствуется в том числе нестандартность мышления.

Примечание. Следование ФО способствует стабильности в отношениях внутри коллектива, предотвращению конфликтных ситуаций, тормозящих развитие организации, сохранению и укреплению ее конкурентоспособности независимо от возможных изменений в руководстве.

Имеет смысл оформлять ФО в виде отдельного нормативного документа, чтобы взаимоотношения внутри коллектива и подход к работе регламентировались едиными нормами. Нормативный акт, закрепляющий ФО, обычно основывается на Конституции РФ, Гражданском и Трудовом кодексах, Декларации прав человека, уставе организации, коллективном договоре, мировом и отечественном опыте лучших компаний. Но правовые нормы являются не единственным ориентиром при построения философии компании в современных условиях. Учитываются национальный и количественный состав сотрудников, материальный и культурный уровень их жизни, особенности населенного пункта, тип производства, кадровая политика, личные убеждения собственника и руководителя организации. Следует иметь в виду религиозные, моральные и этические нормы, обычаи делового оборота.

Философия управления персоналом как часть ФО

В философии организации заложено объяснение ее существования и деятельности. И управление персоналом исходит из истории, национальных традиций и менталитета.

Так, по американской философии управление основывается на традициях конкуренции, поощрении работников с четкой ориентацией на прибыль компании, характеризуется четкой постановкой целей и задач, а также высоким уровнем оплаты труда и социальных гарантий.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях коллективизма и уважения к старшим, всеобщего согласия, вежливости, а также характеризуется высоким уровнем преданности сотрудников организации и высокими социальными гарантиями.

Английская философия управления основывается на традиционных ценностях нации и теории человеческих отношений.

Российская организационная философия многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины предприятия, поэтому лишь крупные предприятия имеют свою историю работы с персоналом, традиции. Малый и средний бизнес, как правило, характеризуется отсутствием собственной философии, достаточно жесткими внутрикорпоративными взаимодействиями. Зачастую руководство относится к персоналу несправедливо и без уважения. Однако в последнее время в этой сфере наблюдаются положительные изменения, возвращается восприятие человеческого ресурса как большой ценности.

Философия управления персоналом является неотъемлемой частью ФО. При этом процесс управления персоналом рассматривается с психологической, социологической, организационной и этической точек зрения. Суть в том, что работники получают возможность удовлетворить свои личные потребности: создаются условия для справедливых, равноправных, доверительных взаимоотношений. Каждый сотрудник может полностью использовать свои способности, активно участвовать в принятии производственных решений, работает в безопасной среде. При соблюдении работодателями перечисленных условий, как правило, достигается высокий уровень лояльности персонала, а затраты окупаются за счет повышения эффективности труда.

Философия организации как установка на создание имиджа. Риск или необходимость?

Все чаще руководители компаний говорят о необходимости сильной, продуманной корпоративной идеологии, считают ее одним из важнейших факторов роста организации. Однако при внедрении новшеств не следует забывать, что у каждой медали две стороны.

Почему нужна ФО? Одинаковых людей нет, различаются привычки, возраст, вероисповедание и пр., но отношения между сотрудниками должны регламентироваться универсальными, общими для всех принципами. Время от времени меняются и руководители организации, но это не должно влиять на ее жизнедеятельность.

С другой стороны, людям в коллективе свойственно разрабатывать свои неписаные правила поведения и быстро к ним адаптироваться. Нередко работники уверены в том, что лучше не фиксировать систему взаимоотношений в коллективе. Да и сама по себе разработка ФО отнимает много сил и времени.

Основные элементы ФО

Философия организации в сочетании с системой мотивации определяет основные направления развития организации и включает в себя следующие элементы.

Основной замысел, отражающий цели компании, ее стратегию и миссию. Следует отметить важность миссии: именно она способствует тому, чтобы сотрудники отождествляли себя с организацией, устанавливает определенную атмосферу. Миссия должна быть сформулирована предельно ясно, быть легкой для понимания всеми участниками деятельности.

Грамотное и продуманное (с учетом внешних и внутренних аспектов деятельности) внедрение организационной философии может привести к положительным результатам, например:

Виды ФО. Политика внешних и внутрифирменных отношений

Философия захвата: ценность имеет только то, что приносит быстрый и значительный успех. Подобная философия определяется установкой на овладение как можно большим числом ресурсов: финансовых, энергетических, властных. Политика компаний, поддерживающих философию захвата, агрессивна, а руководители относятся к своим подчиненным как средству увеличения прибыли. Последние, в свою очередь, используют любую возможность карьерного продвижения, зачастую игнорируя нормы морали.

Философия функционала: ценностью является только профессиональный рост. Чем выше уровень компетентности специалиста, тем выше его ценность. При этом руководство стерпит даже дерзость, нарушение дисциплины, срывы сроков сдачи работы. Подчиненные же добровольно остаются в офисе сверхурочно, соглашаются на временное снижение заработной платы, понимая, что благодаря предлагаемой работе они становятся профессиональнее, то есть работают на повышение своей стоимости как профессионалов.

Последние две ФО относятся к негативным.

Заключение

Философия компании характеризует причину ее существования, общественный статус, взаимоотношения с внешней средой и между сотрудниками, а также является хорошим средством мотивации, стимулирует работников действовать в одном направлении, сводит идеалы всех участников организации в единую систему ценностей.

Работодателям, желающим сформировать и внедрить внутрикорпоративную философию, специалисты рекомендуют учитывать следующие нюансы:

Наличие ФО означает ответственность компании за свою деятельность. Зная философию организации, работник лучше понимает как себя, так и свое место, роль и значение в общей структуре. Соблюдение ФО гарантирует успешность взаимодействий и эффективное развитие. Несоблюдение же ведет к развитию конфликтов между руководством и сотрудниками, между поставщиками и потребителями, к снижению имиджа фирмы.

Источник

Анализ философских оснований менеджмента на примере предприятия KPMG NETHERLANDS

Сущность философии менеджмента: взаимосвязи философии и управления. Характеристика компании KPMG NETHERLANDS и системы управления. Философские аспекты стратегического менеджмента. Основные направления совершенствования системы управления в компании.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ФИЛОСОФСКОМУ ОБОСНОВАНИЮ МЕТОДОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Сущность философии менеджмента: взаимосвязи философии и управления

1.2 Философское основание методологии менеджмента

1.3 Философские аспекты стратегического менеджмента

2. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ KPMG NETHERLANDS

2.1 Характеристика компании KPMG NETHERLANDS и системы управления

2.2 Анализ использования философии менеджмента в практике управления на примере компании KPMG NETHERLANDS

2.3 Основные направления совершенствования системы управления в компании KPMG NETHERLANDS

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

менеджмент философия управление

ВВЕДЕНИЕ

Тема настоящей работы является не только интересной с точки зрения ее изучения, н и актуальной, поскольку современное управление оказывает огромное влияние на трансформацию общества. Данный факт заставляет осмыслять в философии феномен управления, естественно, не менеджеров, а самих философов.

«Отношения управления проникают во все уровни общества (социетальный, институциональный, региональный, менеджерально-корпоративный и уровень местного самоуправления) и в этом смысле образуют суперинститут, в деятельность которого вовлечены все активно действующие социальные группы и слои».

Интерес философии к управлению можно объяснить тем, что в современных реалиях формируется целый ряд управленческих дисциплин: теория менеджмента, социология управления, управленческая логика и эпистемология, философия управления, создаются программы преподавания управленческих дисциплин.

При этом встают традиционные философские и методологические проблемы, но уже конкретно относительно управления: определения предмета и границ управленческих дисциплин, сущности и понятия управления, типологии и осмысления различных направлений концептуализации управления, выбора и обоснования наиболее результативных стратегий исследования управления, и другие.

Прежде чем, сформулировать цель настоящей работы, дадим определение следующим понятиям.

Итак, методология является учением об организации деятельности.

В качестве предмета методологии выступает организация человеческой деятельности, будь то индивидуальная или коллективная.

Таким образом, можно определить цель настоящей работы, которая заключается в изучение философских оснований менеджмента, на этой основе провести анализ данной проблемы, на примере предприятия KPMG NETHERLANDS и разработать практические рекомендации по усовершенствованию управления деятельностью.

Поставленная цель предусматривает решение следующих задач:

· Определить роль философии и в реальном управлении деятельности.

· Построить философское основание методологии менеджмента

· Дать оценку системе управления и управленческой деятельности на примере компании KPMG NETHERLANDS

· Провести анализ использования философских положений в практике управления

· Определить основные направления совершенствования управленческой деятельностью в компании KPMG NETHERLANDS.

В процессе исследования были использованы общенаучные и специальные методы, а также системный метод, математический метод, вербальный метод, метод моделирования, вербальный метод и другие.

1. ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К ФИЛОСОФСКОМУ ОБОСНОВАНИЮ МЕТОДОЛОГИИ МЕНЕДЖМЕНТА

1.1 Сущность философии менеджмента: взаимосвязи философии и управления

Философия, являясь важнейшим инструментом для познания и преобразования управления, является одной из форм и общественного сознания.

С помощью философии управления можно не только увидеть его место и роль в системе сложных переплетений жизнедеятельности людей, но и построить четкую и функциональную систему управления, которая была бы способна приспособиться к различным изменениям окружающего мира, при этом не потеряв национальные ориентиры для дальнейшего развития многонационального государства.

Философия дает возможность понять все процессы жизнедеятельности людей. При этом непосредственно само управление, становится его частью.

Важно заметить, что любое общество развивается на базовых ценностях, которые опираются на философию мироздания и организации жизнедеятельности всего общества.

Также необходимо отметить, что только в рамках общей философии могут эффективно существовать два компонента: управление и его философия, при этом решая стоящие перед ними задачи через выполнение своих функций.

Для философии управления фундаментом служат связи между духовным пониманием существования народа, а также способами хозяйствования и управления, что дает возможность увидеть всю жизнь человека в целом, не пренебрегая индивидуальной неповторимостью личности, а также использовать все эти знания в практике управления.

Рассмотрим рис. 1, на котором представлены различные связи между категориями философия и управление, трактуемыми максимально широко, то есть, включая в философию онтологию, гносеологию, логику, аксиологию, этику, эстетику и т.д.; а управление рассматривая и как науку, и как вид практической деятельности. Ключевыми представляются три затененные на рис. 1 области.

(Рис.1) Философия управления

В рамках философии управления возможно конструирование представления о будущем и его влиянии на настоящее. Это позволяет создавать адаптивные системы управления и формировать позитивные перспективы развития хозяйственных систем.

Философия предшествует практическому знанию и формализуется в целевых установках развития, ориентирующих управление. Понять целесообразность применения тех или иных моделей управления в каждом конкретном случае можно лишь тогда, когда удается распознать и оценить истинное состояние тех объектов и явлений, относительно которых требуется принять решение. Такую возможность дает философия.

Российская философия управления ориентирована на человека-хозяина и многонациональный народ.

Современный менеджер должен владеть знаниями философии управления. Они будут служить ему своеобразным компасом, ориентирующим управленческую деятельность на ключевые ценности и национальные интересы многонационального народа внутри общего механизма упорядочения процессов жизнедеятельности общества, помогут мыслить л абстрактно, и конкретно, размышлять о частностях в понятиях общего. Это позволит управлять глубоко и масштабно, с учетом совокупности связей в рамках философских размышлений и конструкций.

Глобализация, транснациональный характер экономики обусловливают необходимость взаимодействия национальных философий управления, поиск и использование таких точек и узлов их соприкосновения, которые позволяли бы всем участникам интеграционных процессов решать задачи на взаимовыгодной основе. Пока философия и методы управления, используемые в различных странах, не будут взаимоувязаны, глобализация будет оставаться способом экспансии экономически развитых стран.

В каждый конкретный период развития общества, выделенные подсистемы существуют параллельно, но превалирует при этом одна из них. В настоящее время доминирует экономическая подсистема. Ее финансовая составляющая обусловливает соответствующий тип хозяйствования, идентифицированный с формированием постиндустриального общества. Доминирование экономической подсистемы вносит дисбаланс в функционирование других подсистем.

Отсутствие международной практики регулирования деятельности последних ведет к подавлению экономики конкретных государств и регионов, но позволяет монополиям получать более высокие прибыли. При этом эффективность воспроизводства капитала в территориальных образованиях (по сравнению с сетевой экономикой) резко снижается.

Неупорядоченность процессов глобализации, сетевого взаимодействия хозяйствующих субъектов приводит к нестабильному функционированию не только территориальных национальных составляющих и хозяйствующих субъектов, но и мировой экономической системы в целом, к негативным для нее последствиям.

Учитывая возможные последствия глобализации, философия управления должна быть нацелена на создание современного национально ориентированного самодостаточного хозяйства, способного конкурировать с новыми формами движения капитала.

Основы философии управления в значительной степени фокусируются и формализуются в категориях базовых институтов и в институциональных матрицах организации жизнедеятельности государства. Институциональные матрицы выступают в качестве интегративной категории, позволяющей объединять комплекс конкретных общественных сфер, обычно не связанных между собой, в единое целое.

Институциональная матрица является устойчивой, исторически сложившаяся система фундаментальных институтов, которая регулирует х взаимосвязанное функционирование базовых общественных областей, включая экономику, политику, идеологию. Институциональная матрица обладает важным значительным свойством, который обладает тем, что стабильно воспроизводится и составляет базис меняющихся эмпирических состояний конкретного общества.

Коммунальность материально-технологической среды предполагает ее использование как единой нерасчлененной системы: обособление одной из частей грозит распадом всей системы. Соответственно не коммунальность означает технологическую обособленность важнейших элементов материальной инфраструктуры и связанную с этим возможность их самостоятельного функционирования и частного использования.

Ориентация общества на исторически и исконно присущую ему институциональную матрицу позволяет опрамедчивать совокупность рамок, в которых следует организовывать управление, избегать ошибочных подражаний моделям управления и развития, преуспевающих в данный момент государств.

Вместе с тем при определенных условиях глобализация, как инструмент развития экономики, может способствовать рациональному использованию мировых ресурсов и получению доходов в мировом сообществе, сохраняя при этом справедливые принципы их перераспределения и не разрушая среду обитания человека в одних странах ради процветания других.

Почва для взаимодействия национальных философий управления имеется.

Во-первых, это духовные основания, базирующиеся на том, что философия, на базе которой осуществляется восприятие человеком окружающего его мира, едина. Она является тем общим фундаментом, на котором возможно взаимодействие философий управления.

Положительные тенденции такого взаимодействия национальных философий управления имеются. Об этом свидетельствует тот факт, что уже сейчас ни в одной стране мира нет монофилософии управления. Во всех странах менеджмент представляет собой, по сути, синтез национальной философии и адаптируемых методов, технологий управления, привнесенных из-за рубежа.

Во-вторых, это усиливающаяся миграция и приток многонациональных кадров в системы управления разных стран. Они являются потенциальными носителями управленческих технологий, различных культур, обычаев, традиций, национальных философий, уживающихся в иной культурной и управленческой среде и воздействующих на нее.

1.2 Философское основание методологии менеджмента

Чтобы понять, что представляет собой новая наука управления и какова ее методология, необходимо показать, что явилось истоком науки управления как таковой.

Ярким примером может служить книга Ф. Тейлора «Принципы научного управления» (Нью-Йорк, 1919 г.), в которой были изложены основные принципы эффективной промышленной организации. Сегодня она признается классической. Идеи Тейлора помогли многим промышленным компаниям приобрести тот вид, который они имеют сегодня, а также определить задачи управления для нескольких поколений менеджеров. Ф. Тейлор предложил заменить индивидуальную оценку каждого рабочего научным подходом к управлению. Менеджеры должны были отделить планирование работы от ее непосредственного выполнения и оставить за собой право выбора методов исполнения конкретной задачи. Анализируя все этапы рабочего процесса и создавая стандарты для каждого из них, они могли определить наилучший метод выполнения задачи, гарантирующий максимальную эффективность.

Принципы Тейлора ознаменовали революцию в управлении и организации труда. В течение десятилетий его идеи способствовали массовому росту производительности труда и повышению уровня жизни.

Однако опыт последних 20 лет показал, что в новой ситуации использование этих принципов ведет к катастрофе. В условиях быстро меняющихся рынков квантификация работы, труда, отделение планирования от исполнения, изоляция рабочих друг от друга создают такие организационные структуры, которые трудно в короткие сроки приспособить к происходящим переменам.

Сегодня менеджеры должны заново осмыслить фундаментальные элементы системы Тейлора: организация труда, мотивация рабочего, задачи управления. Большинство новых управленческих идей являются либо прямыми, либо косвенными откликами на неадекватность первоначальной модели Тейлора. Однако основные принципы новой управленческой парадигмы остаются пока неясными.

1) получение, создание нового знания;

2) структурирование этого знания в виде новых понятий, категорий, законов, гипотез, теоретических идей, теорий;

3) организация использования новых знаний в общественной практической деятельности (обучение, воспитание, производственная деятельность, культура и искусство, быт).

Общими основами методологии менеджмента являются диалектический подход, позволяющий рассматривать управленческие проблемы в их постоянной взаимосвязи, движении и развитии; абстрагирование, принципы: единства теории и практики, определенности, конкретности, познаваемости, объективности, причинности, развития, историзма.

Конкретными основами методологии менеджмента являются:

— экономические науки: экономическая теория, институциональная экономика, финансы и кредит, бухгалтерский учет, маркетинг, экономическая статистика, мировая экономика и многие другие;

— системный подход, который является методологией общей теории систем. Системный подход базируется на понятии «система», под которой понимается совокупность связанных элементов, объединенных в одно целое для достижения определенной цели;

— кибернетический подход, являющийся методологией общей теории управления (кибернетики) и представляющий собой исследование системы на основе принципов кибернетики, в частности с помощью представления управления как процессов сбора, передачи и преобразования информации об объекте управления и внешней среде, выявления прямых связей (по которым к объекту управления передается входная командная информация от управляющей системы) и обратных связей (по которым к управляющей системе передается информация о состоянии объекта управления), изучения процессов управления, рассмотрения элементов системы как неких «черных ящиков» (систем, которые в силу своей чрезвычайной сложности не могут получить конкретного определения; их поведение изучается путем выявления логических и статистических связей, существующих между вводимой и выводимой информацией, доступной исследователю, а внутреннее устройство может быть и неизвестно);

— теория принятия решений исследует то, как человек или группа людей принимают решения, и разрабатывает методы принятия решений, помогающих обосновать выбор альтернативы из нескольких возможных при различных ситуациях неопределенности и риска;

— теория организации, которая отвечает на вопросы: зачем организации нужны, какими они бывают и как создаются, функционируют, изменяются; изучает влияние, которое оказывают индивидуумы и группы людей на функционирование организации, на происходящие в ней изменения, на обеспечение эффективной целенаправленной деятельности и получение необходимых результатов;

— психология, которая изучает закономерности, механизмы и факты психической жизни человека: обучение, тренировка, мотивация, реализация личности, восприятие окружающего мира, удовлетворенность работой, оценка действий, отношение к труду, формы поведения;

— социология, которая изучает общество как целостный социальный организм; социальные общности и взаимоотношения между ними; социальные процессы, социальные организации; взаимодействие личности и общества; закономерности социального поведения людей; групповую динамику; нормы, роли, вопросы статуса и власти, конфликты, бюрократию, организационную культуру, социализацию и др.;

— антропология, которая исследует: происхождение и эволюцию человека как особого социобиологического вида; образование человеческих рас; нормальные вариации физического строения человека внутри этих рас, в том числе в связи с особенностями окружающей людей среды; этнические особенности, сравнительные ценности, нормы и др.,

1.3 Философские аспекты стратегического менеджмента

Характерной особенностью большей части научной и прикладной литературы, связанной с проблемами управления, является то, что в ней рассматриваются частные, специальные или прикладные вопросы управления, имеющие непосредственное отношение к определенным сферам человеческой деятельности. Но при этом общее понятие управления и тем более, его подробное обоснование не предлагается. В лучшем случае, дается какое-либо стандартное определение управления, переходящее из одного словаря или учебника в другие, в основном, по меткому выражению Е. Л. Фейенберга, методом повторения (без глубокого анализа и обоснования).

В результате в науке сложилась парадоксальная ситуация: В настоящее время мы имеем огромное количество научных публикаций по управлению в разных сферах и отраслях человеческой деятельности, как теоретического, так и прикладного характера, но при этом почти не имеем материала, который позволил бы нам широко раскрыть и обосновать общефилософские и социально-философские знания об управлении. Даже в философской литературе чаще всего дается «энциклопедическое» определение управления, которое обычно не критикуется и глубоко не анализируется, а затем идет рассмотрение более специальных вопросов, касающихся предмета исследования.

Иными словами, парадокс познавательной ситуации заключается в изобилии литературы и предельной скудности общефилософского знания об управлении, которое необходимо «по крупицам» выбирать из массивов научно-теоретических и прикладных источников литературы. Такая область современного знания, как философия управления, исследована еще далеко недостаточно.

Важнейшей категорией является уровень организованности народа, определяющий типы, формы хозяйствования и составляющие системы управления. Уровень организованности тесно связан с формированием пространства обитания народа, на котором распространяются идеи хозяйствования. Влияние народа на окружающее его пространство может быть позитивным (созидательным, сохраняющим традиции и среду обитания) и негативным (агрессивным, паразитическим).

Отрицательные формы взаимодействия народов устанавливаются тогда, когда они строятся на новых связях, в основе которых лежат не базовые ценностные ориентиры народа, населяющего конкретную территорию, а новомодные, цивилизационные, технократические принципы сосуществования. Построенные на таких принципах системы управления дезорганизуют народ, обрекая систему управления на выкачивание ресурсов и разрушение пространства, на котором реализуется идея хозяйствования. При этом те связи, которые использует народ для взаимодействия с окружающим миром, имитируют только формальную сторону отношений, извращая их первоначальный глубинный смысл.

Таким образом, традиции низводятся до способов взаимодействия с экономическими субъектами, обусловленных технологическими требованиями получения выгоды. Категория «культура» превращается в постмодернистское эстетство. Духовность низводится до спиритизма, а язык превращается в средство сокрытия истинных намерений. В таких случаях система управления воспроизводит многообразие возможностей, направленных на установление неравноправных и не взаимовыгодных отношений между народами, снижает организованность, отношении к экологической, социальной и экономической подсистемам, которые тесно взаимосвязаны. В социальной подсистеме происходит формирование ценностных ориентиров и приоритетов развития. В экологической подсистеме конструируется среда обитания человека. Экономическая подсистема генерирует отношения, касающиеся освоения и сохранения пространства хозяйствования. Управление, направленное на взаимодействие, сохранение и гармоничное развитие этих подсистем, формирует полноценную среду обитания человека.

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

1. управлРоль философии в эффективности управления велика, она понятие образует категории, знания, убеждения, помогающие философия решать возникающие философия проблемы управления понятие на управление рациональной основе.

2.Знание философия философско-культурологического менеджмент аспекта управление управления понятие необходимо менеджмент для понятие всесторонне философия подготовленного менеджмент современного менеджмент специалиста управление в сфере философия менеджмента, которому необходимо менеджмент иметь знания понятие об управлении наука на управление разных уровнях социальной организации наука и наука в разных сферах общественной жизни.

3. Эффективность управления понятие связана управление с опорой на управление фундаментальные философия положения понятие философской теории наука общественного менеджмент развития, которая понятие позволяет развивать мировоззренческие философия и наука методологические философия основы профессиональной управленческой деятельности.

5. Рассмотрены и наука подробно менеджмент описаны цели наука и наука задачи наука для понятие исследований в области наука «философии наука управления», что менеджмент и наука составляло менеджмент основную задачу данной работы.

2. ФИЛОСОФИЯ УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ KPMG NETHERLANDS

2.1 Характеристика компании KPMG NETHERLANDS и системы управления

Компания была основана в 1870 году, когда Уильям Баркли Пит открыл в Лондоне бухгалтерскую фирму, а в 1911 г. William Barclay Peat & Co. объединилась с Marwick Mitchell & Co. в Peat Marwick Mitchell & Co, позднее известную как Peat Marwick. В то же время, в 1877 г. в Глазго была открыта контора бухгалтерской фирмы Thomson McLintock. В 1917 г. Пит Клейнвелд открыл свою бухгалтерскую фирму в Амстердаме. Позднее он объединился с Крайенхофом в Klynveld Kraayenhof & Co. В 1979 г. Klynveld Kraayenhof & Co. (Нидерланды), McLintock Main Lafrentz (США) и Deutsche Treuhandgesellschaft (Германия) объединились в группу независимых национальных фирм KMG (Klynveld Main Goerdeler) для создания мощной европейской международной компании. Затем в 1987 г. KMG и Peat Marwick совершили первое крупное объединение бухгалтерских фирм и образовали фирму, получившую название KPMG, за исключением Великобритании, где она стала называться Peat Marwick McLintock. В 1990 г. две эти фирмы взяли единое название KPMG Peat Marwick McLintock, в 1991 г. фирма была переименована в KPMG Peat Marwick, а в 1999 г. название было снова сокращено до KPMG. В 1997 г. KPMG Peat Marwick и Ernst & Young объявили о своём грядущем объединении, что было расценено скорее, как попытка помешать слиянию Price Waterhouse и Coopers & Lybrand. Однако это слияние и образование при этом PricewaterhouseCoopers было одобрено властями, тогда как KPMG и Ernst & Young вскоре отказались от объединения. В 2001 г. KPMG продала свою американскую консалтинговую фирму KPMG Consulting посредством первоначального публичного предложения акций. В начале 2009 г. эта фирма, называвшаяся теперь BearingPoint, обратилась за защитой от банкротства по главе 11 и приступила к продаже активов компаниям Deloitte, PricewaterhouseCoopers и другим. В 2002 г. британское и нидерландское консалтинговые подразделения были проданы Atos Origin. В 2003 г. юридическое подразделение Klegal и консультативная служба KPMG по спорам отошли к FTI Consulting.

2.2 Анализ использования философии менеджмента в практике управления на примере компании KPMG NETHERLANDS

Проведем исследование на примере кейса, который показывает взаимодействие личности и корпоративной общности на примере компании KPMG Netherlands.

Итак, примером грамотной и систематически адаптивной деятельности служат преобразования в довольно успешной компании KPMG Netherlands.

В свое время, еще в 1994 году председатель совета директоров компании, Рууд Кудэйк, сделал следующее умозаключение, суть которого, заключалась в том, что у компании возникли весьма большие сложности в плане стратегического развития.

И хотя компания KPMG Netherlands, которая предоставляла профессиональные услуги в сфере аудита, консалтинга и налогообложения была в Голландии одной из первых в данной отрасли, была высоко прибыльной организацией, но, к сожалению, в тех сегментах деятельности в которых компания работала она уже не видела точки роста и больших перспектив для дальнейшего развития.

Безусловно, прибыльность в сфере аудита и прочих услуг со временем падала, по мере того, как происходило насыщение данного рынка, а конкурентная борьба в данной области становилась более жёсткой.

Позиция председателя совета директоров данной компании Кудэйка, заключалась в том, что организации необходимо расширить рамки данного бизнеса и освоить новые горизонты в данной сфере, которые являются более рентабельными, выявить растущие сектора. Но сложность заключалась в том, что Кудэйк не понимал, что они собой представляют и как их определить.

Да, он смог исследовать ситуацию с разных сторон и понял, что структура компании мешает каким бы то ни было новшествам.

Сущность компании заключалась в том, что компания не была оплотом товарищества, а была похожа не объединение княжеств или поместий, во главе которых стоял тот или иной лидер, что не могло не сказаться на эффективность деятельности компании. Успешность фирмы вытекала из успеха каждого в отдельности взятого лидера и не была консолидирующим итогом всех сотрудников, которые дружно стремятся к одной общей цели.

Каждое подразделение работало автономно и, следовательно, его прибыльность также была автономной.

Так, согласно выражению, одно из партнеров, «если прибыль у тебя была что надо, ты автоматически становился «славным малым»».

Такая раздробленность приводила и к другим последствиям, так другой партнер из другого подразделения не мог посягать на «чуждую ему территорию», что приводило к минимизации обмена опытом, знаниями и умениями.

В данном случае можно было наблюдать один мнимый, но положительный момент, поскольку партнеры очень ревностно относились к своей независимости и настолько же ценили чужую, то противостояния были крайне редки, а конфликты попросту не афишировались.

Это и касалось каких-либо общекорпоративных трансформаций, изменений, партнеры, хотя и были настроены категорически против, но отрицать их сразу не спешили. Действовал принцип: «Скажи «да», но сделай наоборот».

Глядя на подобную работу и взаимодействие внутри подразделений председатель совета директоров Кудэйк принял решение о реформировании, которое бы помогло реализовать все его задумки в реальности.

Первым его решением стала встреча со всеми 300 партнерами, внимание которых он обратил на историю и истоки данной компании, а также текущее состояние дел и те сложности, которые могут возникнуть сейчас и в будущем.

Следующим своим шагом Кудэйк озвучил вопрос о том, каким способом можно провести реорганизацию фирмы, в общем, и какие действия для этого необходимы.

Далее Кудэйк собрал все мнения в рамках данных проблем, таким образом, он провел стратегическую инициативу не авторитарным способом, а с помощью диалога, что вызвало среди партнеров атмосферу доверия.

Атмосфера доверия и авторитет Кудэйка сыграли свою роль, поскольку удалось убедить и освободить 100 человек (партнеров и сотрудников другого ранга) от текущих ежедневных обязанностей и поручить им разработку стратегии. Таким образом, в рамках 4 месячного срока, который был установлен, данные 100 человек будут уделять данному вопросу более половины рабочего времени, а именно 60%.

Совместно с коллегами по бизнесу Кудэйк организовал группу стратегической интеграции (в составе 12 старших партнеров), направление которой стало обеспечение сотрудничества со 100 специалистами самого разного должностного положения и профессионального профиля. В последствие этих людей стали называть «сотней».

Важно заметить, что подключение обычных сотрудников к разработке крупной стратегии было в то время новым, непривычным и ознаменовало переход на более новый уровень взаимоотношений, поскольку раньше руководству компании было все равно до интересов и мнения других сотрудников компании, также к ним они не испытывали и особого уважения.

В последствие данную «сотню» разделили на 14 отдельных групп, которые должны были осуществлять свою деятельность в рамках 3-х областей и занимаясь оценкой будущих направлений и поступательных процессов, а также они должны были выявить необходимый уровень знаний и решить все вопросы со сложностью адаптации, с которыми сталкивается компания в данный момент.

Для того, чтобы работа была сделана качественно данным сотрудникам был выделен целый этаж, и они были обеспечены дополнительным (вспомогательным) персоналом.

Им дали зеленый свет и избавили от лишних бюрократических припонов, стандартов и регламентов.

Директор KPMG по маркетингу и коммуникациям Хенни Бот добровольно стал менеджером данного проекта.

Необходимо заметить, что работа над стратегией продвигалась, но все группам приходилось сталкиваться с отрицательным воздействием той корпоративной культуры, которая сложилась на данный момент времени в компании. Это стало результатом того, что, выполняя новую работу необходимы были новые правила и представления, которых еще не было.

А в старых рамках не было места таким ценностям, как уважение к отдельно взятой личности, заставлявшее сотрудников отрешаться от результативной работы в команде; в старой системе проросли индивидуальные представления, которые мешали искренним дебатам и обсуждениям; где статусность подразделений мешала решать проблемы. Привлекая к ней разных специалистов.

Но, данная «сотня» также поняла, что они тоже не готовы выносить ссор из своей группы, поскольку привыкли в рамках старой системы избегать конфликтных ситуаций и тем более не были склонны обсуждать спорные вопросы.

Таким образом, отдельные группы из этой «сотни» показали невозможность дальнейшего качественного исполнения поставленных перед ними задач и стали непригодными для выполнения стратегической работы.

Руководитель проекта, для того, чтобы сотрудники обратили внимание на те аспекты жизни компании, которые требовали безусловного реформирования, он помог им провести сравнительное исследование той корпоративной культуры, которая существовала на данный период времени и той будущей, которую они хотели бы достичь.

Результатом такого анализа стало понимание всей ситуации и то, что действительность очень далека от эталона.

Действующая культура была пронизана противоположными взглядами, мнениями, установленным порядком о безупречной внешности и стремлением избегать острых углов, не обсуждая их.

Базовыми же пожеланиями к новой культуре должны были стать следующие направления:

· предоставление возможности к самореализации;

· создание комфортной окружающей среды;

· формирование отношений между сотрудниками, которые были бы пронизаны доверием друг к другу.

Но четкая граница различий между тем, что есть сейчас и желаемым, дало возможность сотрудникам компании на практике осознать те сложности адаптации, которые озвучивал Кудэйк.

Если говорить проще, то те сотрудники, силами которых должны были быть реализованы все организационные перемены, в результате сами осознали, что в первую очередь корректировке должно подвергнуться их собственное поведение.

Разве могли стать успешными все усилия по формированию общекорпоративной стратегии, опирающейся на знания экспертов и предусматривающей согласованные действия большого числа подразделений и уровней управления, если бы члены этих оперативных групп не справились со своей задачей? Подкованные свежим осмыслением своей миссии, они смогли стать «эмиссарами» для других сотрудников.

Таким образом, поборов стратегические и адаптивные сложности, компания KPMG начала переход от аудирования к подтверждению достоверности, от операционного консалтинга к созданию корпоративного видения, от реинжиниринга бизнес-процессов к развитию организационных способностей и, наконец, от обучения традиционным навыкам к созданию «обучающихся» предприятий. Члены оперативных групп выявили большое количество новых деловых возможностей, которые могли принести от 50 до 60 млн. долларов.

Многие старшие партнеры, прежде считавшие, что в компании, базовой формой деятельности которой до сего времени был аудит, не могут работать люди, подходящие к рабочему процессу творчески, были удивлены, удивились, когда увидели какое развитие, получили такие качества сотрудников, как креативность, энтузиазм, изобретательность и готовность делать рискованные шаги.

2.3 Основные направления совершенствования системы управления в компании KPMG NETHERLANDS

KPMG NETHERLANDS проводит комплексную диагностику системы корпоративного управления, разрабатывает рекомендации по ее совершенствованию и оказывает содействие во внедрении необходимых изменений.

Потребность в эффективной системе корпоративного управления есть у всех компаний, поскольку она способствует повышению стоимости организации и снижает цену привлекаемого капитала. Инвесторы и регуляторы отмечают корпоративное управление как один из главных факторов устойчивости компаний и их долговременного успешного развития.

В процессе диагностики всесторонне оценивается текущая практика корпоративного управления, проводится сравнительный анализ с аналогичными компаниями и разрабатываются детальные рекомендации. Результаты диагностики позволяют повысить качество принятия решений руководством компании, обеспечить соответствие требованиям международных стандартов и рынков капитала, укрепить доверие заинтересованных сторон и повысить инвестиционную привлекательность.

KPMG NETHERLANDS разработаны методология и инструменты для проведения всесторонней оценки с учетом стратегических целей компании, стадии ее развития, интересов и ожиданий заинтересованных сторон. Специалисты KPMG NETHERLANDS предлагают решения в следующих областях:

· соблюдение прав акционеров, инвесторов и иных заинтересованных сторон;

· разделение полномочий и ответственности между органами и подразделениями;

· эффективность наблюдательного органа (структура совета директоров, наличие работоспособных комитетов, отсутствие конфликта интересов и др.);

· эффективность системы планирования и управленческой отчетности;

· формализация и прозрачность процедуры вознаграждения директоров и руководителей;

· информационная открытость для заинтересованных сторон;

· прозрачность дивидендной политики;

· эффективность систем внутреннего контроля и управления рисками;

· эффективность системы управления устойчивым развитием.

Низкое качество корпоративного управления одно из основных препятствий, стоящих на пути развития российской экономики. Эта проблема, наряду с высоким налогообложением, чрезмерным вмешательством государства, неэффективностью судебной и правоохранительной систем, ухудшает инвестиционный климат, является причиной вывоза капитала и мешает привлечению внешнего финансирования.

Чтобы развиваться, предприятиям необходимо осуществлять постоянные инновации, а для их реализации требуются инвестиционные ресурсы. Руководство должно создавать систему управления инвестиционной привлекательностью. Основным элементом, на который должны быть направлены управленческие воздействия в рамках процесса управления инвестиционной привлекательностью, является система корпоративного управления хозяйствующих субъектов.

Для решения проблемы корпоративного развития необходимо разработать и реализовать программу корпоративной реструктуризации промышленных предприятий города.

Реструктуризацию в данном случае можно определить, как процесс, направленный на создание условий для эффективного использования всех факторов производства в целях удовлетворения требований акционеров, повышения финансовой устойчивости и роста конкурентоспособности субъектов хозяйствования, расположенных в муниципальном образовании.

Представим цели реализации корпоративного развития предприятий (рис.1).

Следует выделить тот момент, что корпоративное развитие предприятий удовлетворит как внутренних заинтересованных лиц собственников и наемных работников, так и внешних кредиторов, инвесторов, государство.

Исходя из этого, внедрение корпоративного управления должно гарантировать:

* согласование и сбалансированность экономических интересов всех участников процесса корпоративного управления;

* повышение стоимости предприятия и привлечение потенциальных инвесторов;

* стабильность повышения благосостояния собственников, сохранение и приумножение их капитала;

* эффективное и рациональное использование производственных ресурсов в условиях ограниченности ресурсов;

* снижение опасностей корпоративных конфликтов и (или) минимизация их негативных последствий.

Однако проблема повышения качества корпоративного управления в силу комплексности и многоаспектности должна решаться всесторонне на базе научно обоснованных подходов к организации корпоративного управления. Механизм же разработки и реализации системы корпоративных стратегий как основы корпоративного управления должен разрабатываться с учетом национальной, социальной, экономической политики региона и особенностей развития корпоративного предпринимательства в России.

В работе по совершенствованию корпоративного управления приоритетными задачами на сегодняшний день должны являться:

* создание внутренней нормативно правовой базы, регламентирующей деятельность органов управления, порядок принятия и реализации наиболее важных управленческих решений;

* положения об органах управления (общее собрание, совет директоров, правление, президент);

* последовательное совершенствование работы совета директоров как органа, представляющего интересы акционеров, определяющего долгосрочную стратегию развития и контролирующего ее исполнение менеджментом;

* раскрытие информации о компании и ее текущей деятельности, обеспечение должного уровня прозрачности;

* поддержание постоянных контактов с акционерами, обеспечение защиты их прав и законных интересов.

Кроме того, необходимо уделять внимание финансовым показателям деятельности предприятия, а именно разрабатывать мероприятия, направленные на рост прибыли, ускорение оборачиваемости капитала, сокращение кредиторской задолженности, повышение уровня платежеспособности и укрепления финансовой устойчивости.

В совокупности данные мероприятия позволят значительно повысить инвестиционную привлекательность рассматриваемых субъектов хозяйствования.

Схема формирования эффективного корпоративного управления на промышленных предприятиях может иметь следующий вид (рис. 2).

Рассмотрим каждый элемент представленной схемы более подробно

1. Выбор модели управления акционерным капиталом. При организации системы управления акционерным капиталом предприятиям необходимо учитывать интересы всех участников корпоративных отношений, в частности то, что:

* акционеры заинтересованы в получении дивидендов и высоком курсе акций в случае их продажи;

* наемные менеджеры в устойчивости компании и своего личного положения в ней;

* персонал компании в устойчивости корпорации и своего личного положения в ней;

* государственные органы управления в устойчивости компаний, их способности уплачивать налоги и создавать рабочие места;

* кредиторы (инвесторы) в устойчивости компаний, их способности возврата полученных средств и предусмотренных договорами процентов.

Очевидно, что такое многообразие интересов очень трудно, а подчас невозможно, реализовать бесконфликтно. Поэтому экономический и социальный успех фирмы зависит от степени гармонизации этих интересов, от того, насколько удалось минимизировать разрыв между интересами отдельных контрагентов и добиться динамического равновесия между их целями.

2. Формирование совета директоров. В последние годы наблюдается значительное повышение эффективности работы советов директоров, которые становятся важным центром принятия стратегических решений по наиболее актуальным вопросам жизнедеятельности компаний.

Будучи важным элементом структуры корпоративного управления, советы директоров должны определять приоритетные направления деятельности, концепции и стратегии развития компаний, обеспечивать контроль их финансово хозяйственной деятельности, контролировать работу исполнительных органов в сферах, наиболее важных для успешного развития бизнеса, обеспечивать взаимосвязь и поддерживать баланс интересов между менеджментом, различными группами акционеров и инвесторов.

Источник