заявление на удержание за обучение

Заявление на удержание за обучение

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Работник был направлен на обучение за счет средств работодателя, в связи с чем между работодателем и работником было заключено письменное соглашение, в котором указана обязанность работника отработать после окончания обучения не менее 1 года у работодателя. Работники по профессии электрогазосварщик направляются на обучение за счет работодателя для получения аттестационного удостоверения специалиста сварочного производства НАКС.
В случаях, если работник увольняется до истечения одного года со дня окончания обучения, имеет ли работодатель право произвести удержание из дохода работника в размере пропорционально неотработанному времени?
Необходимо ли оформлять дополнительное заявление от работника в случаях, когда работник увольняется и требуется произвести удержание, либо основанием для удержания будет письменное соглашение?

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Сутулин Павел

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Источник

Что делать, если прошедший обучение работник увольняется досрочно

Взыскание компенсации

К онституционный Суд РФ в определении от 15.07.2010 № 1005-О-О отметил, что право требовать компенсацию с работника за неотработанное время, установленное соглашением сторон, в случае его досрочного увольнения после полученного за счет работодателя образования, полностью законно. Такая возможность направлена на обеспечение баланса прав и интересов работника и работодателя. Так:

См. первую часть статьи «Топ-4 вопросов об обучении работников» журнала № 3′ 2019

При этом, как отмечает Конституционный Суд РФ, взыскание с работника затрат на обучение допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы.

Подход законодателя, разместившего ст. 249 «Возмещение затрат, связанных с обучением работника» в главе 39 «Материальная ответственность работника» ТК РФ, вызывает серьезную критику. Ответственность возникает только при нарушении обязательств. А работник нарушает взятые на себя обязательства по ученическому договору отработать какое-то время после получения образования. Вместе с тем, увольняясь, он реализует свое высшее право – право на свободный труд (ст. 2 ТК РФ, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ, ст. 23 Всеобщей декларации прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) и т.д.). Поэтому, конечно, корректнее говорить не о материальной ответственности работника, а о компенсации расходов работодателя, осуществленных в интересах сотрудника. Вместе с тем судами такая компенсация производится по правилам, аналогичным взысканию ущерба в рамках материальной ответственности.

Обратите внимание, правила взыскания в данном случае едины для всех способов оформления обязательств по обучению работника (ученический договор, дополнительное соглашение к трудовому договору, включение в текст трудового договора при его заключении).

Перечислим правила взыскания:

1. Работодатель не может в одностороннем порядке удержать более одного среднего месячного заработка сотрудника.

Суд указал, что поскольку размер расходов, удержанных из заработной платы работника в связи с досрочным расторжением трудового договора, превышал средний месячный заработок, ответчик нарушил порядок взыскания, установленный в ТК РФ. Данные действия работодателя были признаны незаконными (апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2016 № 33-32631/2016).

2. Компенсация должна быть выплачена пропорционально отработанному с момента окончания обучения времени (если только работник и организация не установят более льготный режим расчета компенсации). Добавим, что до судов нередко доходят дела, в которых работодатели пытаются взыскать стоимость обучения с уволившихся работников в полном размере. В этом случае суды принимают сторону работника. Причем работодатель лишается возможности вообще взыскать что бы то ни было. Ведь условие договора, противоречащее закону, суд признает недействительным, а других условий расчета компенсации договор не содержит (см., например, определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 № 56-КГ12-7, решение Знаменского районного суда Тамбовской области от 29.07.2014 по делу № 2-250/2014).

Формулу расчета мы рекомендуем зафиксировать в ученическом договоре (соглашении об обучении). Ведь «пропорционально неотработанному времени» можно понимать по-разному. Например, расчет можно вести как в рабочих, так и календарных днях. На практике обычно используют календарные дни (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2018 по делу № 33-228629/2018).

6.3.3. Расчет компенсации, подлежащей выплате Работником Работодателю, осуществляется в следующем порядке:

N – сумма компенсации;

S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;

К – количество календарных дней, подлежащих отработке;

Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником.

Рассмотрим ситуацию на конкретном примере.

По условиям соглашения обучаемый работник обязуется отработать в компании 2 года (730 календарных дней – К) с момента окончания обучения, а в случае увольнения до истечения данного срока – возместить средства, затраченные на обучение, пропорционально фактически отработанному времени. Стоимость обучения на курсах повышения квалификации составила – 150 000 рублей (S). Работник отработал в компании с 10 марта 2018 года по 8 февраля 2019 года – 335 дней (Х).

Считаем сумму компенсации: 150 000 / 730 × (730 – 335) = 205,48 × 395 = 81 164,38 руб.

В рамках льготной схемы можно ускорить время «сгорания» суммы расходов или вообще освободить от выплат. Например, определить, что в течение первых трех месяцев работы погашается ½ общей суммы долга. Остальная считается распределенной на оставшийся временной период.

6.3.3. В случае прекращения трудового договора без уважительных причин Работник возмещает Работодателю расходы в следующем порядке:

6.3.3.1. При увольнении до истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени. Расчет производится в соответствии со следующей формулой:

6.3.3.2. При увольнении после истечения 3 месяцев с даты окончания обучения Работник возмещает часть расходов пропорционально неотработанному времени исходя из величины половины фактически понесенных Работодателем расходов. Расчет компенсации осуществляется в следующем порядке:

6.3.3.3. В целях исчисления подлежащей выплате компенсации в соответствии с подп. 6.3.3.1–6.3.3.2 принимаются следующие обозначения:

N – сумма компенсации;

S – общая сумма расходов Работодателя на обучение Работника;

К – количество календарных дней, подлежащих отработке;

Х – количество календарных дней, фактически отработанных Работником.

3. Стороны вправе заключить соглашение о порядке выплаты причитающейся работодателю компенсации, в котором определить не только возможность для работодателя удержать сумму, превышающую средний заработок работника, но и установить график платежей после прекращения трудового договора.

Отметим, в профессиональной литературе высказывается мнение, что работодатель при расчете работника не вправе производить удержание из заработной платы. Мотивируется это сугубо теоретическим посылом – право получить возмещение возникает только с момента прекращения трудового договора, но если трудовой договор прекратился, то и право организации на удержание прекратилось одновременно с ним. Практика, и это очень хорошо для работодателя, не восприняла этот посыл. Да и согласитесь, даже если работник в последний момент передумает увольняться, ему не понадобится выплачивать расчет, а значит, и удержание не будет произведено. То есть работодатель не выйдет за пределы полномочий, предоставленных ему ТК РФ.

Считаем срок отработки: спорные моменты

Среди сложных вопросов, связанных с расчетом компенсации, есть и вопрос расчета срока отработки. Допустим, мы установили, что работник должен отработать год. Включаются ли в этот срок периоды, когда он не выполнял свои трудовые обязанности? Должны ли мы дифференцировать такие периоды по основаниям их возникновения? Прерывается ли этот срок призывом сотрудника на военные сборы? Или нахождением на больничном? А если сразу за больничным работник уйдет в отпуск по беременности и родам и/или уходу за ребенком до 1,5/3 лет? Что будет, если он возьмет отпуск за свой счет? Вариантов и вопросов достаточно много. ТК РФ не содержит ответа ни на один из них. Причем подходы с позиции компании и работника в данной ситуации диаметрально противоположны. Организация заинтересована в том, чтобы сотрудник применял на практике полученные знания, ведь ради этого его и отправили учиться. Работник, в свою очередь, заинтересован, чтобы отработка прекратилась как можно быстрее. Ведь она выступает по сути «обременением» его труда. Принцип «работай или плати» нравится далеко не всем. Судебная практика также не дает нам однозначных ответов на данные вопросы.

Мы предлагаем при определении, что включать в срок отработки, руководствоваться двумя принципами:

1) оплаты. Если данное время оплачивается работодателем, то логично, что и в расчет отработки оно будет включено. Соответственно, в период отработки мы включаем ежегодные отпуска и учебные отпуска;

2) независимости от воли работника. Если обстоятельства возникают помимо желания работника, то и возлагать на него неблагоприятные последствия нельзя. Руководствуясь вторым принципом, в срок отработки мы включаем время болезни (подтвержденное листами нетрудоспособности), время выполнения государственных или общественных обязанностей (военные сборы, участие в суде в качестве присяжного и т.п.). Кроме этих двух принципов существуют еще и периоды, которые по своей природе являются неотъемлемой частью трудового графика, хотя сотрудники в них и не работают. Это законные выходные и нерабочие праздничные дни. Они, на наш взгляд, также должны включаться в период отработки. С определенной долей условности сюда же можно отнести и предоставление декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.

Впрочем, сейчас мы озвучиваем позицию, минимизирующую риски работодателя, то есть направленную на максимальную реализацию всех возможных прав работника. Принимать этот подход или нет – право самой организации. В принципе, ничто не мешает включить в ученический договор более жесткие условия по расчету отработки. Например, предоставление отпуска по уходу за ребенком до трех лет может прерывать течение срока отработки. Такие отпуска достаточно продолжительны по времени и основанием для их предоставления являются события, во многом связанные с волей работника. Включение их в период отработки, на наш взгляд, в значительной мере нарушит баланс интересов работника и работодателя. Но это спорно, вполне возможно, что суд посчитает иначе. Тем более что встает еще и вопрос о целесообразности: сможет ли работник грамотно применить полученные при обучении знания и навыки после того, как 3 года будет пребывать в отпуске по уходу за ребенком?

Если в ученическом договоре периоды, прерывающие срок отработки, не зафиксированы, то общая формулировка ТК РФ об обязанности отработать буквально означает, что сотрудник в течение оговоренного сторонами срока обязуется не прекращать трудовых отношений. При этом при наличии законных оснований он может не исполнять возложенную на него трудовую функцию. Поэтому при любых обстоятельствах максимально подробный порядок расчета периода отработки необходимо включать в текст ученического договора.

6.3.1. В период отработки включаются:

6.3.2. В период отработки не включаются:

Уважительность причин

Основополагающим для взыскания с работника компенсации является отсутствие уважительных причин при увольнении. Это один из самых спорных и сложных моментов, связанных с вопросом компенсации за обучение. Дело в том, что законодатель не дал даже приблизительного перечня. Поэтому вопрос, насколько причина уважительная, решается работодателем, исходя из конкретных обстоятельств. Если же работник не согласится с таким решением, то останется только передать спор на рассмотрение суда. Сложно сказать, является ли данная ситуация законодательным пробелом или стала следствием того, что все причины не предусмотришь и в текст ТК РФ не включишь.

Какие обстоятельства могут служить ориентиром для определения этой категории? Мы рекомендуем обращать внимание на соответствующую профильную литературу и судебную практику. В ряде изданий, комментируя проблему определения уважительности причин, авторы указывают, что к ним, в частности, могут быть отнесены:

Судебная практика также подсказывает нам отдельные критерии для оценки уважительности причины увольнения.

Алтайский краевой суд в апелляционном определении от 18.02.2014 по делу № 33-1401/2014 ссылался на ч. 3 ст. 80 ТК РФ. Он отметил, что можно определить уважительность причины увольнения через определение наличия у работодателя права требовать от работника заблаговременного предупреждения об увольнении. То, что в народе называют «двухнедельная отработка». По мнению алтайских судей, отсутствие у работодателя права требовать «отработку» от сотрудника при увольнении по собственному желанию указывает на возможность не взыскивать с него расходы на обучение.

Как видите, к уважительным алтайские судьи отнесли следующие случаи (ч. 3 ст. 80 ТК РФ):

Нам такой подход представляется не совсем оправданным в случаях с зачислением на учебу и выходом на пенсию. Первое событие наступает по воле работника, второе связано с конкретным возрастным цензом. В обоих случаях работник может эти события «спровоцировать» (подать документы в учебное заведение или начать оформление пенсии). В этих ситуациях работодатель оказывается пострадавшей стороной, а работник явно злоупотребляет своими правами. В части же увольнения по факту установленного нарушения трудового законодательства со стороны работодателя нельзя не согласится с алтайскими судьями. Например, отказ своевременно платить заработную плату или выплата ее не в полном размере, отказ в предоставлении полагающегося работнику отпуска – все это должно давать сотруднику право на «безвозмездное увольнение», иначе долг за обучение превращается в способ закабаления работника, а это явно нарушает право на свободу труда.

Сложной является ситуация при увольнении работника из-за переезда в другую местность. Суды не выработали единой позиции по этому вопросу. Решение будет во многом зависеть от субъективных предпочтений конкретного судьи и уже имеющейся практики по конкретному региону. Так, практически в идентичных ситуациях Вологодский областной суд 3 не признал переезд уважительным основанием для увольнения, а Владимирский областной суд 4 поддержал работника. Определяющим в данном случае будет не сам факт переезда (который, кстати, тоже необходимо доказать надлежащим образом), а его причина.

Отсутствие ожидаемых работником премий также не является уважительной причиной для увольнения. Естественно, если компания не нарушает условия трудового договора в части выплаты заработной платы. Такие выводы подтверждаются судебной практикой.

Источник

Заявление на удержание из заработной платы: правила написания и образец

Заявление на удержание из заработной платы — это документ, который пишет сотрудник, если хочет, чтобы работодатель за него выполнял платежи. Наниматель вправе удовлетворить прошение работника о перечислении средств из его дохода, но не обязан.

В каких ситуациях такое заявление обязательно

В законодательстве предусмотрены несколько оснований, когда организация удерживает средства из зарплаты сотрудников в пользу:

Если удержание обязательное, работодатель его выполняет без просьбы работника. К обязательным перечислениям относится НДФЛ. Еще одно основание — поступившие исполнительные листы из судебных инстанций. Кроме обязательных перечислений, работодатели получают заявление сотрудника о разрешении вычета с ЗП в пользу какой-либо организации или человека. Работники обычно просят переводить:

Если просьба от сотрудника одобряется, руководство компании издает приказ. На основании этого документа бухгалтерия выполняет удержание из заработной платы по заявлению работника единоразово или регулярно. Лимиты в отношении сумм добровольных удержаний не действуют, подчиненный вправе просить перевести любую сумму, даже всю зарплату.

После того как необходимость перечислять денежные средства отпадает, сотрудник оформляет еще одну бумагу с просьбой прекратить перевод. Другой вариант — в начальном прошении сразу указать период.

Бывает, что из налоговой инспекции вместо исполнительного листа присылают уведомление о наличии задолженности. Сотрудника ставят в известность, что у него есть долг, но без письменного прошения об удержании переводить деньги из его зарплаты нельзя.

Если у работника образовался долг перед компанией, то, согласно трудовому законодательству, эти суммы разрешается удерживать из заработной платы. В этом случае нужно ли писать заявление на удержание из заработной платы, — да. Иногда наниматель просто издает приказ о перечислении долга, в котором работник указывает, что не возражает. Когда задолженность превышает 20% от зарплаты человека, бумагу писать обязательно.

Если сотрудник долг не признает, денежные средства взыскивают в судебном порядке.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, в каком размере можно удержать деньги и как это провести по бухучету. Используйте эти инструкции бесплатно.

Правила составления заявления

Бумагу оформляют в соответствии с правилами ведения документооборота, принятыми в компании. Документ имеет унифицированную форму, если в организации много работников и подобные перечисления выполняются периодически. В бумаге указывают:

Можно ли печатать заявление на удержание из зарплаты или нужно писать от руки? Допустимы оба варианта. Самое главное, чтобы на бумаге стояла собственноручная подпись заявителя.

Образцы

По излишне выплаченным суммам:

Директору ООО «Ppt.ru»

От водителя служебного автотранспорта

Из-за счетной ошибки мне перечислили отпускные в двойном размере (вместо 18 500 руб. поступило на лицевой счет 37 000 руб.). С удержанием этой суммы из моей зарплаты согласен. Прошу поделить удерживаемые средства на 3 платежа, начиная с 01.04.2021, так как на текущий момент не имею возможности внести весь платеж сразу.

Источник

Работодатель заставляет оплатить обучение при увольнении

Работодатель прописал в договоре такую ситуацию: если ухожу с работы до завершения трехлетнего срока работы, то обязан возместить деньги за свое обучение. Расскажите, пожалуйста, основано ли такое условие договора на каких-либо законах. Если да, то на каких именно.

Да, такое условие предусмотрено трудовым кодексом. Сейчас расскажу подробнее.

Обучение за счет работодателя

В некоторых случаях работнику нужно пройти дополнительное обучение, чтобы выполнять свои должностные обязанности или занять более высокую должность. И чаще всего работодатель готов оплатить это обучение. Получается, что работник за счет компании повышает свою квалификацию, а значит, сможет получить преимущество как специалист на рынке труда.

Но при этом работодатель рискует: если сразу после обучения человек уволится, компания потратит деньги впустую. Для этого закон разрешает работодателю оговорить определенный срок, который работник должен отработать обязательно после обучения и окупить вложенные в обучение деньги.

Право работодателя устанавливать такие условия зафиксировано сразу в нескольких нормах трудового кодекса.

Прежде всего, условие о сроке отработки могут включить в трудовой договор. Можно сделать отдельный раздел, в котором будет описан порядок оплаты обучения работодателем и компенсации работником. Или записать право работодателя оплатить обучение в раздел «Права сторон», а обязанность работника компенсировать — в раздел «Обязанности сторон».

Кроме того, организация имеет право заключить с человеком, который ищет работу, или с собственным работником ученический договор. По нему соискатель или работник будут получать образование без отрыва или с отрывом от работы.

Также такое условие может быть в соглашении об обучении за счет средств компании. Когда человек его подписывает, он добровольно принимает на себя обязательства отработать определенное время на этого работодателя.

Какие есть ограничения

Закон разрешает компании требовать от сотрудника, который прошел обучение за счет компании и решил уволиться, не всю сумму, а только часть. Ее размер рассчитывают пропорционально времени, которое сотрудник не отработал. Это сделано, чтобы учесть интересы и работника, и работодателя.

Например, компания заплатила за обучение пилота управлению новым типом самолета 300 тысяч рублей. По договору с компанией этот сотрудник теперь должен отработать два года. Пилот отработал год, а потом решил уволиться. Он должен вернуть компании половину суммы — 150 тысяч рублей. Если бы доработал до конца, ничего бы не возмещал.

Компания не может потребовать возместить всю сумму обучения целиком, если работник отработал хотя бы часть времени. Это позиция Федеральной службы по труду и занятости. По ее мнению, это условие о возмещении стоимости обучения существенно ухудшает положение человека по сравнению с установленными законом нормами. Даже если такое условие есть в договоре, применять его не будут: это незаконно.

Если увольнение произошло не по вине сотрудника, стоимость обучения возвращать не нужно. Например, если компания сама сократила сотрудника. Взыскать потраченные на обучение деньги в этом случае она не сможет.

Что говорят суды

Суды считают, что работодатель вправе требовать от работника возмещения затрат на его обучение, в том числе и повышение квалификации. Но для этого должны одновременно существовать два условия. Первое: есть соглашение между работником и работодателем о сроке, в течение которого работник обязан работать в данной организации после обучения. Второе: работник увольняется без уважительных причин до истечения срока, который установлен в трудовом договоре или в соглашении об обучении. По мнению Верховного суда, в этом случае положение работника не ухудшается и учитываются интересы работодателя.

Если ситуация с доходами у работника сложная и он не может сразу компенсировать обучение, можно попросить отсрочку. Например, так сделала женщина, которая задолжала 200 тысяч, а оказалось, что платить ей нечем.

Так что работодатель может включить условия о возмещении затрат на обучение в договор абсолютно законно. Но при этом он должен указать, что работник компенсирует ему траты пропорционально неотработанному периоду, если решит досрочно уволиться.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, правах и законах, здоровье или образовании, пишите. На самые интересные вопросы ответят эксперты журнала.

Источник

Что можно взыскать с сотрудника при увольнении

При получении заявления об увольнении задача бухгалтера состоит в том, чтобы произвести с работником окончательный расчет в последний день его работы. Но нередко возникают ситуации, когда работодатель предоставляет работнику отпуск авансом за неотработанные дни или оплачивает обучение сотрудника. Кроме того, за работником может числиться долг по возмещению материального ущерба. Вправе ли работодатель удержать перечисленные затраты при увольнении работника? В каком размере допустимо сделать это? Какие ошибки чаще всего совершают работодатели при удержании указанных средств? Подробнее об этом читайте в нашей статье.

Когда можно, а когда нельзя удержать неотработанные дни отпуска из зарплаты

Таким образом, в большинстве случаев это возможно. Но законодатель предусматривает ряд исключений. Удержания не производятся, если работник увольняется на следующих основаниях:

Примечание редакции:

В каком размере можно удержать выплаченные авансом отпускные

Ведомство отметило, что удержания такого рода являются правом, а не обязанностью работодателя, и относятся к его усмотрению.

В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

Таким образом, если сумма отпускных не превышает это ограничение, то в большинстве случаев ее можно удержать.

Из каких выплат нельзя удерживать отпускные при увольнении

Взыскать излишне выплаченные отпускные в судебном порядке не получится

По мнению высшей инстанции, прав на взыскание этих сумм у работодателя нет. Причина — в действующем законодательстве нет оснований для взыскания задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель при увольнении не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска из причитающихся работнику сумм вследствие их недостаточности.

Примечание редакции:

Уважительные и неуважительные причины досрочного увольнения устанавливает работодатель

Примечание редакции:

Рекомендации на этот счет дает Роструд в письме от 18.10.2013 № Ведомство предлагает во избежание возможных споров уважительные причины для увольнения прописывать непосредственно в соглашении об обучении. В противном случае взыскание может быть произведено в порядке ст. 248 ТК РФ, то есть в размере, не превышающем средний месячный заработок сотрудника.

Работник не получил новую специальность, а лишь повысил квалификацию — взыскать расходы можно

Условия о компенсации расходов на обучение были закреплены в дополнительном соглашении к трудовому договору. Не отработав указанный в соглашении срок, работник уволился. В тот же день общество отправило в адрес бывшего работника уведомление о размере расходов, понесенных на организацию и проведение его обучения, и о необходимости компенсировать работодателю указанные расходы в сумме 64 тыс. рублей. Расходы работник не возместил.

Суды первой инстанции и апелляция обществу отказали, ссылаясь на два довода:

Примечание редакции:

Взыскать расходы не получится, если работодатель нарушил условия ученического договора

Между работодателем — ОАО «РЖД», электромехаником ОАО и вузом — Уральским госуниверситетом был заключен договор о целевой подготовке специалиста по специальности «Электрический транспорт». Расходы на обучение общество взяло на себя. Отдельное положение данного договора предусматривало, что истец (ОАО) обязался принять ответчика (студента) после окончания учебного заведения по специальности на должность, соответствующую уровню его образования, заключив с ним трудовой договор с условием отработать не менее пяти лет. Сотрудник успешно закончил обучение и получил диплом. Не отработав пяти положенных по договору лет, работник уволился по собственному желанию. Затраты истца ОАО «Российские железные дороги» на обучение составили 116 тыс. рублей, на выплату стипендии ответчику в период обучения истцом потрачено 186 тыс. рублей. Согласно условиям договора период обязательной отработки по договору составляет 1 825 дней, из которых не отработано 723 дня, исходя из чего сумма задолженности, заявленная истцом ко взысканию, составила 46 тыс. рублей. Однако суд отказал во взыскании. Дело в том, что работодатель нарушил положение своего же локального акта, поскольку после окончания обучения не предоставил сотруднику работу, соответствующую его новой квалификации. В такой ситуации взыскать расходы на обучение не удастся.

Стоимость проезда к месту обучения взыскать нельзя

Но Верховный Суд решение отменил. Причина — командировочные расходы являются самостоятельной группой затрат и относятся к компенсациям, предоставляемым работнику за счет средств работодателя в целях возмещения затрат, связанных с исполнением им трудовых и иных обязанностей, в том числе обязанности по профессиональному обучению или дополнительному профессиональному образованию. К числу таких затрат, которые работодатель обязан возмещать работнику при направлении его в служебную командировку для профессионального обучения или получения дополнительного профессионального образования, относятся расходы:

Примечание редакции:

Что необходимо сделать для взыскания ущерба

Для определения причины возникновения и суммы ущерба работодатель вправе (но не обязан) созвать комиссию с привлечением специалистов. А вот для установления причин запрос объяснения от работника, причинившего ущерб, является обязательным — ст. 247 ТК РФ.

Обычные работники возмещают ущерб в размере среднего месячного заработка — ст. 241 ТК РФ. Работники с полной материальной ответственностью покрывают ущерб полностью — п. 1 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Перечень должностей работников, с которыми может быть заключен договор о полной материальной ответственности, приведен в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85. Например, такой договор может быть заключен:

Работник может согласиться возместить ущерб полностью или частично в добровольном порядке. Часть 4 статьи 248 кодекса допускает возмещение ущерба с рассрочкой платежа. Для этого необходимо заключить с сотрудником письменное соглашение о возмещении ущерба.

Если работник не возмещает ущерб в месячный срок или вовсе отказывается от обязательств, взыскать средства можно только через суд — ч. 2 ст. 248 ТК РФ.

Согласно статье 238 ТК РФ взыскать с работника можно только прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Что можно отнести к прямому действительному ущербу

Нормы Гражданского кодекса к возмещению ущерба с бывшего работника неприменимы

Первая и вторая инстанции поддержали работодателя. Законность соглашения бывшая сотрудница признала, поскольку начала добровольно погашать долг. Нормы ТК РФ применять не требовалось, так как на момент заключения соглашения трудовые отношения уже были прекращены.

Но Верховный Суд подход коллег не поддержал. Нормы Гражданского кодекса для привлечения бывшей сотрудницы к материальной ответственности и заключения с ней соглашения о возмещении ущерба не подходят. Это нужно было делать по правилам трудового законодательства. Так, работодатель был обязан:

Самые распространенные ошибки организаций при взыскании ущерба

1. Пропущен срок для обращения в суд.

Закон устанавливает годичный срок для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником ущерба. Этот срок исчисляется со дня обнаружения работодателем такого ущерба.

Высший судебный орган привел пример, показывающий, что не стоит ждать, когда уголовное дело будет расследовано, как это допустил предприниматель — владелец ограбленной торговой палатки. Это ожидание не позволило вовремя обратить взыскание на работника, допустившего хищение. Суд по этой причине в восстановлении срока отказал (по материалам судебной практики Калининградского областного суда).

2. Нарушение требований к договору о полной материальной ответственности — повод для отказа в возмещении ущерба.

В результате транспортного происшествия — посадки на мель судна работодатель понес ущерб в размере 4 млн рублей. По причине того, что с сотрудником, управлявшим судном, был заключен договор о полной материальной ответственности, весь ущерб было решено взыскать именно с него. Но Верховный Суд указал, что заключать договор о полной материальной ответственности допустимо исключительно с теми работниками, должность которых значится в перечне, утвержденном в Постановлении Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности».

Поскольку должность ответчика в указанный перечень не входила, взыскание с него ущерба невозможно.

3. Взыскиваемая сумма ущерба может быть снижена не только по просьбе работника, но и по инициативе суда.

ООО обратилось в суд с иском к работнику о взыскании денежных средств, выплаченных обществом в счет возмещения ущерба, причиненных действиями работника.

Работодатель указал на то, работник — мастер, занятый на лесосеках, при выполнении своих трудовых обязанностей дал распоряжение подчиненным работникам вырубить лес на не отведенной для этих целей территории и вывезти срубленные деревья, произраставшие на территории лесничества государственного казенного учреждения. В результате этих действий был причинен материальный ущерб на общую сумму 3, 6 млн рублей.

Мастер просил суд снизить ему размер подлежащего возмещению ущерба, ссылаясь на тяжелое материальное положение семьи в связи с заболеванием супруги, наличием кредитных обязательств, небольшой пенсией, отсутствием работы. Кроме того, он указывал, что незаконно порубленная древесина, находившаяся на складе общества, была реализована работодателем.

Поскольку корыстных целей работника при вырубке леса Верховный Суд не установил, дело было направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.07.2018 № 56-КГ18-18).

Вам надо по-другому работать с наличкой. Кого прижмут налоговики и банки? Забирайте запись, пожалуй, лучшего вебинара «Клерка»: «Как будут контролировать наличку по 115-ФЗ».

Только сегодня можно забрать запись со скидкой 60%. Программу вебинара смотрите здесь

Источник