инновации в обучении персонала
Инновации в обучении персонала
Британское исследование «Study UK:DiscoverYou» сделало вывод, что успех компании лишь на 15 % зависит от технического потенциала и на 85 % от качества квалификации рабочей силы [1]. Человек является носителем знания, в то же время его производителем и потребителем, а персонал является главным преимуществом компании, его ключевой компетенцией. Развитие персонала – это система взаимосвязанных мероприятий, которые включают: прогнозирование и планирование необходимых специалистов, выработку стратегии развития сотрудников, профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации, процесс адаптации, организационная культура и т.д. Чаще всего обучением персонала занимаются отделы профессионального обучения организаций. Так, например, крупные западные компании тратят на цели обучения до 10 % фонда заработной платы, к сожалению, в России этот показатель в 3–4 раза ниже [2]. Эти средства рассматриваются как инвестиции, которые в будущем принесут компании прибыль. А развитие и обучение персонала приобретает стратегическое значение.
Одним из наиболее эффективных методов инновационного обучения является, метод case-study, или метод конкретных ситуаций. Ключевым понятием данного метода является ситуация как набор обстоятельств или условий, создающих ту или иную ситуацию, выбор каких-либо из них будет влиять на конечный результат.
Данный метод представлен двумя классическими школами, американской и европейской. В рамках Гарвардской (американской) школы целью метода является определение единственно верного решения сложившейся ситуации, а Манчестерская (европейская) школа предполагает несколько решений. Размер кейса может варьироваться от одной до множества страниц, составленных на основе реальных фактов. Например, американская модель кейса обычно объемная и составляет 20–30 страниц текста плюс до 10 страниц с иллюстрациями, т.е. европейские кейсы в 2 раза короче [3].
Сase-study – метод, при котором происходит активное обсуждение деловых ситуаций, что позволяет сформировать у обучаемого навыки:
— принятия правильных решений в условиях неопределённости;
— разработки эффективного плана действий;
— применения полученных знаний на практике;
— учета мнения других специалистов;
— исследования проблемных ситуаций.
Сегодня метод case-study занимает лидирующие позиции в обучении, особенно в зарубежной бизнес-практике, в России интерес к данному методу появился лишь в конце двадцатого столетия и стал активно применяться для корпоративного обучения сотрудников компаний, а также студентов вузов в области экономических дисциплин, юриспруденции, медицины и др. [4].
Главное преимущество данного метода обучения состоит в использовании принципов проблемного обучения, то есть проблема данная в кейсе имитирует механизм принятия решения в реальной рабочей ситуации, позволяя применить теоретические знания на практике и возможность трудового коллектива работать в одном проблемном поле, совместно заниматься поиском путей решения проблемы. Кроме того, данный метод дает возможность развить навыки презентации, умения аргументировать, работать в команде, отстаивать свое мнение и видеть ситуацию в целом. Каждый участник имеет возможность сравнить свое мнение с другими, а также наблюдаем высокую степень активности участников.
Недостатком метода может стать плохо организованное обсуждение, что потребует очень много времени, можно не получить результатов, если участники не располагают достаточным уровнем знаний и опытом. Требуется высококвалифицированный преподаватель, тренер, который будет способен правильно организовать дискуссию и задать верное направление для достижения результата.
В последние годы кроме case-study в российскую бизнес-практику начали активно входить и другие новые методики обучения персонала, активно используемые в зарубежных странах [3]. Статистика распространения различных технологий обучения персонала в России и за рубежом представлена на рисунке.
Российский и зарубежный опыт распространения методов обучения персонала [1]
Из диаграммы видно, что такие методы, как «Shadowing», «Secondment» и «Buddying», в российской практике практически не применяются, хотя активно используются в зарубежном опыте. Обучение по методу «Shadowing» активно используется в Великобритании, метод присутствует в 71 % английских компаний (рисунок). Этот метод чаще всего применяется для обучения молодых специалистов без опыта работы, а также студентов вузов и стажеров. Схема обучения максимально проста, стажеру дается возможность день или два «побыть тенью» специалиста, представляющего специальность, по которой обучаемый предполагает работать в будущем в данной организации. Как свидетельствует статистика, после такого обучения 50 % выпускников начинают более реально оценивать свою профессиональную пригодность, перестают строить иллюзии о том, какие они ценные специалисты. Отметим, что этот способ относительно недорогой, в то же время значительно повышает вероятность того, что компания получит в лице обучаемого нового мотивированного сотрудника.
Следующий, достойный внимания метод обучения «Secondment» не имеет точного аналога перевода на русский язык, но в содержательном плане метод можно определить как «прикомандирование», представляет собой обмен сотрудниками как разновидность их ротации. Такой обмен персоналом отличается от обычного перемещения тем, что оно может быть не только внутренним в рамках одной компании, но и внешним, когда сотрудниками обмениваются разные компании, причем относящиеся к различным сферам деятельности. Обмен может быть длительным (до 1 года) или краткосрочным (до 100 рабочих часов). Особенно популярен данный метод с плоской структурой, где ограничен карьерный рост, а такая программа дает возможность сотруднику получить личный рост, разнообразный опыт работы в проектах, повышает его адаптивность и т.д. Обе стороны, принимающая и отдающая, тоже выигрывают, так как улучшаются навыки сотрудников, происходит освоение новых навыков и технологий, улучшается работа в команде и кросс-функциональное взаимодействие, развивается сеть контактов, улучшается репутация хорошего работодателя. Оплачивает труд работника работодатель, тот, который его командировал, кроме затрат на фонд заработной платы, других статей расхода на обучение нет, благодаря этому, данный вид обучения отличается дешевизной и эффективностью. Эффективность проявляется, в том, что чаще всего новые решения возникают в условиях междисциплинарности и Secondment дает такую возможность. Например, директор по персоналу, работая в департаменте маркетинга другой компании, может открыть для себя возможности практического использования инструментария маркетинга в работе отдела HR.
Обучение по такому методу, как «Buddying», заключается в том, что за специалистом закрепляется «buddy», партнер. Задача партнера предоставлять обратную связь обо всех действиях и решениях того, за кем он прикреплен, но отношения «buddy» и специалиста абсолютно равноправны, хотя метод и похож на наставничество, но по факту здесь нет наставника и подопечного, младшего и старшего, обучаемого и обучающего. Прежде всего «buddying» – это поддержка и помощь одного человека другим для достижения его результатов и целей. Метод основан на предоставлении объективной обратной связи, но прежде, чем давать обратную связь, участников обучают, как корректно и непредвзято это делать, проводятся тренинги, консультации. Иногда метод называют неформальным наставничеством или равноправным коучингом, но система требует регулярного внимания со стороны координаторов обучения. Основные принципы использования метода заключены в доверительном и конфиденциальном отношении друг к другу, обязательной постановке целей, которых в результате требуется достичь, избежание навязывания своего мнения, взаимоуважение, построение заранее алгоритма взаимодействия. В литературе отмечается, что в последнее время в России данная технология набирает обороты и все чаще внедряется в обучении персонала [1].
Дистанционное обучение – еще один достаточно активно внедряемый метод, позволяющий обеспечить, во-первых, экономию времени, территориальную доступность, когда нет необходимости тратить время и деньги на транспорт к месту обучения, во-вторых значительно снижаются затраты, связанные с арендой помещения, есть возможность одновременно обучаться большому количеству людей. Благодаря новым IT-разработкам, повышается качество обучения, в электронный курс можно оперативно вносить изменения и доработки, широкий выбор обучающих программ, быстрый доступ к электронным библиотекам с объемной информационной базой, отсутствие необходимости в большом штате лекторов или тренеров, легкость проведения контроля. Методика дистанционного обучения будет весьма уместной, особенно если компания имеет большой штат сотрудников. В России дистанционное обучение успешно применяется в таких компаниях, как «METRO Cash and Carry», «Альфа-Капитал», «Бинбанк», Дирекция МФЦ и др. [5].
Рассмотрим еще один эффективный способ обучения, геймификацию.
Исследования психологов свидетельствуют о том, что информация, услышанная человеком, усваивается на 40 %, увиденная – на 50 %, если одновременно информация воспринимается на слух и визуально, то человек может запомнить до 70 %. Если же он вовлечен в процесс и самостоятельно в нем участвует, то может усвоиться до 90 % информации, поэтому игровые методики крайне важны в процессе обучения [6].
Геймификация или игрофикация – это системный, искусственно созданный инструмент, благодаря использованию игровых технологий и других вовлекающих в действие элементов, мотивирует и вовлекает участников выполнять действия и принимать решения. Термин «геймификация», впервые прозвучал в 2000-х годах, но широкое распространение получил спустя 10 лет. До этого попытки внедрить в бизнес-процессы игровые технологии были не всегда эффективными и зачастую бессистемными. Суть геймификации основывается на принципе дробления большой цели на множество маленьких, происходит мгновенная обратная связь, и человек замечает свой даже самый незначительный прогресс.
На сегодняшний день в России геймификация применяется в различных сферах деятельности, например, таких как HR, обучение персонала, маркетинг, банковская сфера и т.д. В HR игровые технологии применяются при адаптации персонала, подборе сотрудников, обучении и оценке. Создаются различные тесты, деловые игры, бизнес-кейсы и предлагается кандидатам их пройти онлайн, таким образом можно оценить потенциал и мотивацию человека, его профессиональную пригодность для работы в данной компании. Также в области организационной эффективности применяются различные командообразующие игры, так называемый тимбилдинг. Подобные мероприятия проводятся в неформальной обстановке, это помогает сплотить коллектив, раскрыть скрытые таланты и внутренний потенциал сотрудников, вовлечь их в корпоративную культуру и деятельность компании, а также повышается лояльность и мотивация персонала.
В 2017 г. крупнейшая рекрутинговая компания «Империя кадров» провела опрос, посвященный вопросам эффективности применения игровых технологий, по итогу 80 % респондентов дали положительный ответ, в том, что игры на рабочем месте повышают вовлеченность в процесс, а это напрямую влияет на производительность и качество работы персонала, рабочие вопросы решаются быстрее и эффективнее без дополнительного контроля со стороны руководства. Остальные 20 % считают, что геймификация снижает чувство ответственности, расслабляет и отвлекает от основных задач [7].
Подводя итог, выделим основные тенденции в современных методах развития персонала. Во-первых, современные тренды в сфере обучения персонала имеют глобальный характер и проявляют себя во многих странах мира. Социологические исследования свидетельствуют, что 50 % профессий, которые будут популярны через 10 лет, на сегодняшний день еще даже не сформировались [8], в то же время люди стремятся изменить свою профессию, соответствуя актуальным тенденциям развития экономики. Вследствие этого система обучения должна постоянно модернизироваться и обеспечивать соответствующую поддержку в отношении карьерных ожиданий.
Во-вторых, программы обучения должны быть все более и более структурированы, составляться не на основе классических моделей, а на основе современных требований. Образование должно быть ориентированно на конкретный результат, методика обучения и усвоение информации важно, но должен быть виден эффект, отдача от обучения и демонстрироваться актуальность, а актуальность постоянно подкрепляется новыми знаниями. Большой поток теоретических знаний должен иначе преподноситься и трансформироваться в практическое применение, исходя из специфики той или иной сферы деятельности. Руководству следует делать акцент на внедрение инновационных методов обучения, ориентированных на результат.
В-третьих, обучение перестает быть привязанным к конкретному месту и времени, обучение очень мобильно и зачастую не требует особых технических условий, иногда достаточно только доступа в интернет. Использование в обучении технических возможностей смартфонов и планшетов позволяет быстро устанавливать обратную связь и обращаться к экспертным мнениям. На примере рассмотренных методов обучения, мы наблюдаем тенденцию к обучению в неформальной обстановке. Сейчас почти каждый социально активный человек пользуется социальными медиа. Такие медиа, как блоги, подкасты, социальные закладки, Youtube, хорошо встраиваются в систему обучения, например, как средства обратной связи.
Таким образом, чтобы быть конкурентоспособной, организации, при разработке программ обучения персонала, необходимо активно внедрять инновационные методы, использовать все доступные технические возможности и модернизировать свою образовательную базу.
Статья выполнена при поддержке Программы Президиума РАН № 6 Проект № 18-6-7-39.
Обучение и развитие персонала: инновационный аспект
Рубрика: Экономика и управление
Дата публикации: 30.12.2018 2018-12-30
Статья просмотрена: 2156 раз
Библиографическое описание:
Майстренко, Ю. В. Обучение и развитие персонала: инновационный аспект / Ю. В. Майстренко. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 52 (238). — С. 134-137. — URL: https://moluch.ru/archive/238/55263/ (дата обращения: 06.11.2021).
В статье рассказывается о современных тенденциях и инновациях в сфере обучения и развития персонала.
Ключевые слова: развитие, обучение, персонал, инновации.
The article describes current trends and innovations in the field of personnel training and development.
Keywords: development, training, personnel, innovation.
В условиях экономики, которая все больше ориентируется на знания, огромное количество предприятий рассматривает обучение и развитие персонала в качестве важнейшего ресурса повышения конкурентоспособности и устойчивости. Вместе с тривиальными методами обучения, в настоящее время все больше значение приобретают также инновационные методы и формы обучения сотрудников.
Под инновационными методами обучения и развития можно понимать систему, процедуры, методы развития персонала, которые значительно отличаются от устоявшейся практики и пока не получили столь массового распространения.
На данный момент одной из самых перспективных технологий с точки зрения инноваций, которая набирает популярность, можно считать методы внеаудиторного, неформального обучения (informal, non-formal education, leaning).
Значительный вклад в развитие и становление данных технологий внесли исследования Марка Ноулза, Аллена Тача, Дэвида Ковера, Джея Кросса.
В контексте инновационного обучения неформальным можно назвать любую форму обучения сотрудников, которая выходит за рамки организованных программ формального характера. Под неформальным обучением подразумевается способ приобретения знаний в процессе общения с другими людьми (клиентами, коллегами и т. д.). Обычно, в данном случае применяются современные информационные технологии.
В ходе взаимодействия люди обмениваются своим опытом, знаниями, установками, формами поведения.
По оценкам исследователей примерно до 70 % всех форм корпоративного обучения занимает внеаудиторное обучение. Одновременно с этим издержки на него составляют порядка 20–30 % всего бюджета, которые выделяется организацией на развитие и обучение персонала (рисунок 1) [4, C. 55].
Технологии внеаудиторного обучения дают возможность получать знания более удобным способом, в любом месте, реализуя тем самым концепцию непрерывного развития и обучения.
К методам неформального обучения можно отнести: электронное обучение, коучинг, play-back театр, метафорическую игру, шедоуинг секондмент, кино-тренинги, социальны сети, виртуальные тренажеры, компьютерные игры, обучение в рабочих группах, анализ сетевого взаимодействий и др.
Рис. 1. Соотношение расходов на формальное и неформальное обучение
Особую роль в развитии внеаудиторного обучения можно отвести электронному (e-learning), которое подразумевает использование новых технологий мультимедиа и Интернета с целью повышения качества обучения за счет улучшения доступа к сервисам и ресурсам, а также удаленного обмена опытом. Кроме осуществления ключевой функции — получения знаний на расстоянии, e-leaning представляет из себя также средство повышения эффективности обычных методов обучения и может применяться в качестве дополнения к очным формам процесса обучения.
К числу преимуществ электронного обучения можно отнести:
– свободу доступа к ресурсам информационного характера;
– низкий уровень издержек на получение и доставку данных;
– возможность разделения содержания учебных курсов на блоки и модули в зависимости от специфики предмета и потребности обучающегося;
– осуществление преимуществ обучения на рабочем месте, без отрыва от работы;
– адаптацию курса под потребности и навыки обучаемого.
Базовые методы и технологии электронного обучения отражены на рисунке 2.
Рис. 2. Основные методы электронного обучения
Появление новых стандартов связи привело к развитию мобильного обучения (мobile learning, m-learning) с помощью мобильных телефонов, устройств i-Pad, карманных ПК, планшетных персональных компьютеров (tablet PC) и так далее.
Обучение в стиле мobile learning получило широкое распространение в организациях за рубежом. Примерами применения подобного метода электронного обучения в российской практике являются: мобильный учебный курс «Продажа кредитных тарифных планов для физических лиц» (компания «Билайн», рис. 3), образовательный сайт «Школа мобильного обучения».
Рис. 3. Скриншоты учебного курса «Продажа кредитных тарифных планов» (компания «Билайн)
К числу важных составляющих мобильного обучения можно отнести:
– возможность учиться на любом устройстве,
– доступ к LMS даже вне корпоративной сети,
– контент в понятном и удобном виде,
– возможность доступа offline, в том числе прохождения тестирования с сохранением результатов.
Нельзя забывать и о таком ценном инструменте управления знаниями как корпоративная социальная сеть, которая является новой формой совместной работы современного предприятия.
Корпоративная социальная сеть представляет собой портал для определенной целевой аудитории организации, строящийся по принципу социальной сети и содержащий расширенный функционал для взаимодействия и общения между участниками. Корпоративную социальную сеть можно создать как для работников предприятия, так и для его внешней аудитории — клиентов, дилеров, партнеров и т. д.
При помощи корпоративной социальной сети решаются указанные ниже задачи:
– повышение уровня вовлеченности персонала;
– развитие адаптационных процессов;
– социализация бизнес-порталов и приложений;
– коллективное принятие решений;
– ускорение процесса разработки и внедрения инновационных проектов;
– снижение временных и материальных издержек на коммуникации.
Уже сейчас такие российские компании как (напр., «Энвижн Групп», «Лето Банк», «Почта России», «МТС» — сеть «МТС Лайф 2», Национальный банк сбережений — сеть «34 этаж») начинают использовать социальные сети с целью повышения эффективности совместной работы сотрудников.
Современными средствами проведения презентаций, совещаний, семинаров в режиме реального времени являются онлайн-семинары, веб-конференции, онлайн-тренинги, вебинары.
Вебинар (веб-семинар, webinar) представляет собой онлайн мероприятие, на котором несколько или один спикер проводит презентации, совещания для группы от нескольких до нескольких тысяч участников в сети Интернет или корпоративной сети.
Эта технология дает возможность проводить видеоконференции, демонстрации презентаций, телеконференции, опросы в режиме онлайн, сейлс-митинги при участии любого количества спикеров и слушателей из любой точки мира.
Менеджмент отечественных компаний пока недостаточно внимания уделяет вопросам применения технологий и методов обучения при помощи инноваций. Как правило, электронное обучение на данный момент осуществляется в форме дистанционного образования.
К числу трудностей внедрения методов электронного обучения в процесс развития персонала можно отнести: непонимание менеджментом роли современных методов получения навыков и знаний, низкий уровень тех. оснащенности, отсутствие достаточного количества финансов.
2018 год обещает еще большее развитие экспериментальных методов обучения, рост числа комбинированных учебных и рабочих программ, learnerships (курсы, разработанные самими компаниями с содержанием теории и практики в пропорции 30/70 и присвоением квалификации). Все практики, начиная от внеучебных исследований и заканчивая обучением на рабочем месте, формируют совокупный опыт в области высшего образования.
В конечном итоге, применение инновационных форм развития и обучения персонала помогает достигать устойчивости и высокого уровня конкурентоспособности предприятия на рынке и открывает новые возможности для постоянного совершенствования.
ИННОВАЦИИ В КОРПОРАТИВНОМ ОБУЧЕНИИ МИФЫ, РЕАЛЬНОСТЬ И ПОТРЕБНОСТИ БИЗНЕСА
То что, что корпоративное обучение стало насущной необходимостью наших дней, считается очевидным. Не буду с этим спорить. Потому что согласен.
Но все-таки, коль скоро мы обсуждаем «корпоративное обучение» может быть, начать с дефиниций. Что это такое? В силу своей основной деятельности (я бизнес-консультант, занимаюсь развитием чужих бизнесов с 1991 года) имел возможность наблюдать и активно участвовать в этой деятельности.
Как-то довелось участвовать в дискуссии на тему инновационных методов корпоративного обучения. Началось с обсуждения «чем отличается образование от обучения».
Возникли такие дефиниции. Образование — это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений и навыков. Основным путем получения образования является обучение в учебных заведениях, целенаправленно организованное, планомерно и систематически осуществляемое овладение знаниями, умениями и навыками под руководством преподавателей.
В конце дискуссии мы, совместными усилиями определили образование, как результат обучения личности, а обучение, как процесс получения знаний.
Вывод для предпринимателей стал достаточно очевиден (хотя, по инерции, еще не всеми осознан): есть смысл тратить деньги на развитие и обучение своих сотрудников, но желательно в условиях дефицита денег учить своих сотрудников ровно тому, что повышает производительность труда и уменьшает количество ошибок и брака. То есть бизнесу нужно даже не просто «обучение как процесс получения знаний», а обучение, результатом которого будут не просто знания и понимание как надо делать, но и приобретенные устойчивые навыки и умения делать это автоматически. Вот такого сотрудника хочет собственник предприятия. Чтобы все «в одном флаконе».
Цели и задачи корпоративного обучения стали меняться.
Привычная схема «обучение (иногда называлось «повышением квалификации) – выходная тестовая проверка знаний – поощрение» перестала быть привлекательной.
И ведь правильно. Такая схема в лучшем случае дает возможность оценить преподавателя: сумел научить или не справился. Если не сумел – варианта два. Либо у обучаемых интеллект заметно ниже среднего либо преподаватель не тот.
Такой подход бизнесу больше понятен и реально соответствует задачам бизнеса. Подробней об этом можно узнать из моей видеолекции «Обучение персонала: Кого, когда, как и для чего учить. И стоит ли это делать»
Результат такого осознания мы и наблюдаем. Преподаватели превратились в тренеров. Действительно: вроде надо просто научить сотрудника каким-то известным технологическим приемам и довести этот навык до автоматизма.
Но оказалось все опять не очень хорошо. Денег тренерам заплатили. На низовом уровне работает хорошо. А на уровне повыше работает так себе. На уровне ТОР-менеджеров – почти вообще не заметно. Доходность бизнеса почти не увеличивается.
Причина ясна. В бизнесе каждый день возникают нестандартные ситуации. Прецедентов и готовых схем пока нет. Приходится творить – находить выход из почти неизвестных ситуаций.
Возникает необходимость не просто обучения фундаментальным понятиям философии, навыкам использования системного анализа, синтеза, автоматического использования в любой ситуации «принципа цели» и еще нескольких фундаментальных вещей, а обучению способам «усвоения» этих понятий. Подробности в видеолекции: «Системный подход» и Системы оплаты – как они связаны?»
Это не ново. Выпускники МФТИ объективно всегда высоко ценились на мировом рынке труда. Вся система Московского физико-технического института, одного из сильнейших вузов как XX, так и XXI века, была основана на том, что воспитывались люди, обладающие пониманием сущности изучаемых явлений и процессов. Это было одним из непреложных принципов вуза, требовавший от преподавателя очень высокой квалификации и независимости мышления. Студент мог прийти на экзамен, опираясь на любую книгу, но при этом он должен был показать понимание того, что в этой книге написано, а это, оказывается, совсем не так просто. Я кстати, на себе это испытал. Сдавал квантовую механику «не по тому учебнику», да еще и по американскому курсу Беркли. (при Советской власти американский учебник был не самым удачным выбором с точки зрения тогдашней идеологии, но…физикам позволялось многое, тогда понимали, чтобы «быть впереди планеты всей» можно и отступать от идеологических догм). И ничего. Успешно сдал. Полагаю, что именно в этом причина успеха выпускников Физтеха – у них были и пока еще есть такие преподаватели. Это уже мое, возможно, субъективное мнение. Как в прошлом физика.
Вот такие преподаватели и требуются в современном корпоративном учебном центре. Преподаватель должен обладать, помимо высокой квалификации, независимостью мышления и желательно иметь навыки «тренера». И что еще важней – иметь опыт практического управления бизнесом. Пока в «одном флаконе» встречается редко. Но число их растет.
Обсуждая инновации в корпоративном обучении невозможно не упомянуть об использовании современных информационных технологий позволяющих вести обучение дистанционно. Готов поделиться своим практическим опытом и в этом направлении.
Крупные компании, имеющие штаб-квартиры в США и филиалы в мире, послужили толчком для развития дистанционного обучения еще в 70-x годах прошлого века. Можно назвать не менее 20 плюсов такого подхода. Но не буду отнимать ваше время. Об этом написаны уже тонны литературы. Есть, конечно, и минусы, и сложности.
Вместо заключения.
Мне не кажется странным. Потому что в ВУЗе – нужно ОБРАЗОВАНИЕ (определение см. в начале этой статьи). И за хорошее образование абитуриенты или их родители готовы платить дорого. Им нужен на этом этапе их жизни престижный диплом и желательно хорошее стартовое образование, как результат обучения личности.
А бизнесу нужны сотрудники, имеющие устойчивые навыки и владеющие технологиями решения реальных бизнес-задач при любых непредвиденных ситуациях. А диплом, как ни странно, это вовсе не гарантирует. И бизнес это понял.
Очевидно неспроста, образовательные Программы не сумели вернуться к ценам до 2008 года, а, например, тренинги и семинары, а теперь и вебинары, не только восстановили свою реальную стоимость, но от хороших преподавателей и тренеров существенно превзошли докризисный уровень. Сравните 125-300 руб за час в образовательных программах самого разного уровня и 5-8 тысяч за 3-х часовой вебинар (1700 – 2500 рублей за час) или семинар за 15-18 тыс.руб (те же 1800 – 2200 рублей за час).
Рынок «классического российского бизнес-образования» проиграл рынку «обучающему ведению бизнеса». Кстати на западе бизнес-школы не просели в ценах на свои услуги. Потому что в отличие от России в них и раньше учили ведению бизнеса, а изучение теории всегда занимало не более 20 процентов учебного времени.
Даже наше правительство это поняло и с сентября 2013 года отменило «дипломы государственного образца для выпускников аккредитованных Программ МВА»
Потому что диплом МВА не гарантирует умение его обладателя добиваться прорывных результатов в решении бизнес-задач. Он лишь подтверждает, что его обладатель «учился». И государство не гарантирует и разумно под таким дипломом перестало подписываться.
Гарантируют приобретенные навыки ведения бизнеса в любых ситуациях.
Именно по этой причине мы сочли разумным ответить на запросы рынка и запустили в феврале этого года свои специфичные Программы практического МВА и отдельные курсы практического МВА за разумную цену.
Там теория освежается в памяти в минимальном объеме, а основной упор делается на приобретение именно практических навыков ведения бизнеса здесь и сейчас. В России. А не в благополучной Швейцарии или Великобритании.
Все курсы построены на разборе уже внедренных и реально действующих в российских компаниях Систем оплаты труда, успешных Стратегий развития и действительно организующих бизнес Организационных структур.
Детали здесь:
Программа практического MBA для TOP-менеджеров и Владельцев бизнеса.
Курс Практического MBA «Системы оплаты труда. Максимальный результат за разумную плату«.
Видеопрезентация Программы практического МВА.
Видеозапись Установочной сессии Курса практического МВА
«Системы оплаты: Как разработать и внедрить Систему оплаты труда».
Посмотрите. Может быть, это окончательно убедит вас в разумности изложенных здесь «мыслей вслух».
Испытал очередное «deja vu».
Всегда знал, что если еще кто-то, кого я не знаю, пришел к таким же выводам – то есть большая вероятность что эти выводы правильные. Наткнулся на просторах интернета на интервью ведущих российских рекрутеров о значении диплома МВА при соискании должностей ТОР-менеджеров. Совпадает с моими наблюдениями. Вот некоторые выдержки из этих интервью:
«…На мой взгляд, ключевой проблемой не только бизнеса, но и образования в России является приверженность к лекционному формату передачи знаний….»
«…Наша практика сотрудничества с ведущими иностранными и российскими компаниями по подбору высшего менеджерского звена в финансовом блоке показывает, что наличие диплома МВА довольно редко рассматривается работодателем как критически важное требование при приеме на работу. Чаще же всего главную роль играют такие параметры, как профессиональный опыт кандидатов, портфолио успешно реализованных ими проектов, последовательность в развитии карьеры и определенный набор профессиональных компетенций…»