какие стратегии помогают сформировать чувство ответственности за собственное обучение ответ

Какие стратегии помогают сформировать чувство ответственности за собственное обучение ответ

Больших результатов достигает тот, кто ставит цели.

Целеполагание — это краеугольный камень образовательной стратегии. Под целью понимается субъективный образ конечного результата обучения. Поставить цель — значит решить, что и каким образом будет сделано в процессе учёбы. Это тщательно продуманный путь организации и руководства деятельностью учащихся.

Любая цель должна быть чётко сформулированной, понятной, достижимой, проверяемой и конкретной.

Цель в стратегии обучения может быть краткосрочной (на один урок или тему), среднесрочной (например, на изучение курса одного предмета) и долгосрочной (на несколько учебных лет или на всю школьную жизнь).

Например, ребёнок хочет стать астрофизиком. Долгосрочная цель для него — учиться в определённом вузе. Вокруг неё и необходимо выстраивать образовательную стратегию: налегать на физику и математику, уделяя меньше времени непрофильным предметам, выбирать соответствующие кружки и объединения и тому подобное.

Постановка задач

Из цели рождаются задачи. В отличие от целей, их может быть сколько угодно много в вашей стратегии образования.

Если задача направлена на понимание вопроса, то формулируются словами «дать определение», «вспомнить», «описать», «перечислить», «объяснить», «резюмировать», «обсудить», «перевести» и так далее. Если нужно выработать какое-либо действие, то уместны формулировки «подсчитать», «продемонстрировать», «решить», «отличить», «разделить на категории» и другие.

Стандарты поведения

Проговорите с ребёнком и зафиксируйте все важные моменты на пути достижения цели. Стоит сразу оговорить, какой степени самостоятельности от него ожидают, будете ли вы ему помогать. Убедитесь, что вы хорошо друг друга слышите, и понимание целей и задач стратегии образования у вас не отличается.

После этого обсудите критерии успеха. Как именно вы поймёте, что цель достигнута, а задачи выполнены?

Планирование стратегии обучения

План — это то, каким образом вы будете достигать поставленной цели. В нём нужно продумать до мелочей весь образовательный процесс:

Ответив на эти вопросы, можно составить индивидуальный учебный план на неделю, месяц, четверть, семестр и год.

Прочие условия достижения цели в образовательной стратегии

Стоит подумать и обо всех дополнительных опциях.

Понадобятся ли вам и вашему хоумскулеру помощники на пути достижения цели? Если да, то кто это будет: репетиторы, онлайн-школа? Может, вы захотите прибегнуть к помощи тьютора?

Ответы на эти вопросы приблизят к пониманию того, какими шагами и в каком направлении нужно двигаться в составлении стратегии обучения в школе.

Форма образовательной стратегии

В какой форме будет создаваться и храниться ваша образовательная стратегия, решать только вам. Это может быть карта мыслей, презентация на компьютере или нарисованные плакаты на стене.

Главное — подключать ребёнка к разработке стратегии обучения в школе. Учиться и познавать мир, опираясь на такой «документ», предстоит ему.

Структура стратегии не должна быть жёсткой. Если чувствуете, что хочется убрать или добавить какой-то пункт, то смело действуйте.

Стратегия обучения не должна быть константой. Можно договориться на берегу о том, как часто вы будете её пересматривать. Например, это может быть промежуток в полгода или год.

Обязательно помните, что в любой момент можно изменить не только способы достижения, но и сами цели.

Хоумскулинг даёт огромные возможности для постижения мира, и задача родителей — показывать максимум возможностей для этого, не зацикливаясь на одном аспекте.

У нас вы сможете учиться в удобном темпе, делать упор на любимые предметы и общаться со сверстниками по всему миру.

Попробовать бесплатно

Источник

Какие стратегии помогают сформировать чувство ответственности за собственное обучение ответ

Пояснительные и интерактивные методики преподавания. Дискуссия. Групповая работа. Ролевые игры. Стратегия решения проблем.

Прямая форма обучения предусматривает наличие материалов, которые позволяют ученикам более наглядно воспринимать информацию. Использование блок-схем или списка пунктов, которые будут обсуждаться, поможет лучшей концентрации.

Тем не менее, такой формат не всегда эффективен и имеет ряд ограничений:

Существует ряд исследований, свидетельствующих о том, что интенсивная подача материала в таком формате может негативно сказываться на процессе усвоения информации. Если слушатель в той или иной степени не включается в процесс обсуждения, то уже через 15 минут внимание ослабевает.

Дискуссия-это упорядоченный процесс личного общения, в котором люди обмениваются мнениями по конкретной теме с целью решения проблемы. Для того чтобы обмен идеями проходил эффективно, необходимо желание разговаривать друг с другом, слушать друг друга, выдвигать более одной точки зрения, намеренье развивать свои знания и понимание обсуждаемого вопроса.

Дискуссия может быть частью интегрированной системы стратегии обучения. Дискуссия помогает развить:

Если речь идет о работе с младшими школьниками, то обсуждение скорее может быть эффективным способом развития навыков взаимодействия: слушания других, уважения чужой точки зрения, вежливости в общении. В среднем школьном возрасте дискуссия помогает вербализировать мысли, строить высказывание в понятной для других форме.

Точно также как и лекция, дискуссия имеет ряд своих ограничений:

Однако для организации групповой работы требуется большая подготовка со стороны педагога. Физическое обустройства классов в ряде случаев не позволяется организовать работу в малых группах таким образом, что они не мешали друг другу. Оптимальным количеством участников в одной группе считается 4-5 человек. Однородная группа (со сходными способностями, знаниями, мнениями) обеспечивает сплоченность, но более продуктивными с точки зрения педагогических результатов считаются гетерогенные группы.

Ролевая игра предлагает возможность использовать действие и обсуждение для изучения проблемной ситуации. Ролевая игра предлагает шанс посмотреть на проблему под другим углом, представив себя не тем человеком, каким являешься в жизни. Ролевые игры могут варьироваться от высоко структурированных, проходящих по заранее разработанному сценарию, до полуструктурированных, включающих спонтанные элементы.

Ролевые игры также как и групповая работа эффективны для развития навыков общения и принятия решений в различных социальных ситуациях. Ролевые игры можно использовать на всех уровнях обучения, от начальной и средней школы до вуза.

Для того чтобы ролевая игра была эффективной, важно, чтобы:

Выбор ролевой игры должен соответствовать возрасту, полу, уровню способностей и интересам. Как правило, использование ролевых игр в образовательном процессе начинается с использования высоко структурированных ролевых игр к более сложным, открытым формам. Требования ролевой игры должны быть понятны и заранее донесены до всех участников.

Еще одной педагогической стратегией является стратегия решения проблемы (problem—solving strategy), согласно которой преподавателем предлагается некая реальная (либо реалистичная) проблема, которая имеет много возможных решений. Такой подход помогает подойти к процессу обучения более комплексно.

Как правило, такая стратегия предусматривает следующую схему работы:

преподаватель должен представить существующие ограничения в решении. Все проблемы имеют некоторые заявленные или подразумеваемые ограничения. Задача педагога состоит в привлечении внимания учащихся к этим ограничениям.

Источник

Стратегии преподавания

Ищем педагогов в команду «Инфоурок»

Описание презентации по отдельным слайдам:

СТРАТЕГИИ ПРЕПОДАВАНИЯ Иоффе А.Н.

ОСНОВНЫЕ ТЕМЫ Понятийный аппарат Стратегии взаимодействия в преподавании Стратегии передачи информации Стратегии установления отношений Сравнение стратегий и факторы их выбора

Важные положения «Дети не готовятся стать гражданами и жить в обществе, а являются гражданами и живут в обществе» «Нельзя приобрести гражданские качества слушая указания и распоряжения» «Интерес – наиболее короткий путь к получению знаний» «Самыми ненадежными спутниками учителя являются страх и истерика» «Уважение и сотрудничество – основа образования» «Юмор и улыбка делают школу человечнее»

ПАССИВНЫЕ СТРАТЕГИИ методы линейного воздействия Способы коммуникации Формы воплощения Условия выбора Положительные и отрицательные стороны

СПОСОБЫ КОММУНИКАЦИИ Центральная роль преподавателя Отсутствие общего обсуждения Воздействие доминирует над взаимодействием

ФОРМЫ ВОПЛОЩЕНИЯ Аудиторные или фронтальные (лекция, заучивание) Индивидуальные (изучение документа, исследование)

УСЛОВИЯ ВЫБОРА у учащихся нет необходимого количества источников информации (учебников, словарей, справочников и т.п.) недостаточно времени для поиска информации большое количество учащихся объем изучаемого материала требует максимальной плотности его изложения слабый уровень первоначальной подготовки учащихся

Положительное и отрицательное Положительное Отрицательное Экономия времени Снижение мотивации обучаемых Нет лимита числа обучаемых Низкий уровень вовлеченности учащихся Не требуется дополнительных ресурсов Отсутствие индивидуального подхода Простота оценивания Сужение источников информации Высокая дисциплина Отсутствие вариативности и возможностей для творчества Четкость и структурированность подачи материала Процент усвоения материала невелик Возможность обеспечения высокого теоретического уровня Акцент на запоминание, а не на понимание

АКТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ методы линейного взаимодействия Способы коммуникации Формы воплощения Условия выбора Положительные и отрицательные стороны

СПОСОБЫ КОММУНИКАЦИИ Центральная роль преподавателя Совместное обсуждение Взаимодействие и воздействие идут параллельно

ФОРМЫ ВОПЛОЩЕНИЯ Индивидуальные (индивидуальные вопросы и комментарии) Коллективные или командные (подготовка проекта) Групповые (вопросы от группы)

УСЛОВИЯ ВЫБОРА Повышенный общественный интерес к теме Развитое умение задавать вопросы Задача подведения итогов или обсуждения Достаточное количество времени Высокая компетентность преподавателя Однородность группы учащихся по уровню подготовки

Положительное и отрицательное Положительное Отрицательное Не требуется дополнительных ресурсов Преподаватель может быть не готов к обсуждению ряда вопросов Возможность предотвращать уклонение от темы занятия Некоторые учащиеся могут остаться пассивными на занятии Повышение мотивации Опасность увода обсуждения от темы занятия Компетентность источника информации Ограниченный круг источников информации Учет индивидуальных особенностей учащихся Опасность давления авторитета преподавателя на учащихся Совместное формулирование и рассмотрение темы занятия Ограничение количества обучаемых в группе

ИНТЕРАКТИВНЫЕ СТРАТЕГИИ Методы кругового взаимодействия Способы коммуникации Формы воплощения Условия выбора Положительные и отрицательные стороны

ФОРМЫ ВОПЛОЩЕНИЯ Групповые (работа в группе) Коллективные или командные (обмен информацией, выработка общего решения)

УСЛОВИЯ ВЫБОРА Подготовленность к обсуждаемой теме Базовые коммуникационные навыки и умения Повышенный интерес учащихся к теме занятия Наличие дополнительных источников информации Достаточное пространство для работы малых групп

Положительное и отрицательное Положительное Отрицательное Расширение ресурсной базы и прочности усвоения материала Ограниченный объем изучаемого материала Высокая степень мотивации Первоначально сформулированная тема может остаться недостаточно глубоко рассмотренной (поверхностность знаний) Максимальная индивидуальность преподавания Трудности установления и поддержания дисциплины Акцент на деятельность, практику Ограниченное число учащихся в группе Широкие возможности для творчества Давление авторитета лидера в групповой деятельности

Стратегии установления отношений Основываются на ценностных ориентирах и мотивации в образовательном процессе Директивные (подчинение – порядок – иерархия) Миссионерские или патерналистские (доверие – радость – лидерство) Партнерские (уважение – обсуждение – равенство)

Влияние равноправной стратегии ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ СТОРОНЫ Отсутствие боязни совершить ошибку. Возможности для свободного творчества. Чувство уверенности в своих силах и самоуважения. Личная ответственность за принимаемые на основе свободного выбора решения. Самоопределение и устойчивость к внешнему давлению. ВОЗМОЖНЫЕ ОПАСНОСТИ Отсутствие четких ориентиров. Нигилизм и отрицание любых авторитетов. Снижение дисциплины. Агрессивность учащихся по отношению к сверстникам и взрослым. Неготовность учащихся отстаивать свое мнение и защищать свою позицию.

Влияние миссионерской стратегии установления отношений ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ СТОРОНЫ Повышение мотивации учащихся. Делает процесс обучения понятным и радостным. Положительный эмоциональный фон Наличие положительного примера и личностного авторитета. Уверенность в своих целях и идеалах. ВОЗМОЖНЫЕ ОПАСНОСТИ Привязанность к другому человеку. Сведение сложных вопросов к набору постулатов и истин. Преобладание эмоций над разумом. Опасность психического давления и влияния. Размывание ответственности за собственные действия и решения.

Влияние директивной стратегии установления отношений ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ СТОРОНЫ Простые и четкие правила. Высокий уровень дисциплины. Простота и понятность требований. Прозрачность и понятность процедуры оценивания. Четкие границы поведения. ВОЗМОЖНЫЕ ОПАСНОСТИ Подавление инициативы и творчества. Оказание давления и зомбирование. Подавление личности и индивидуальности. Иллюзии преобладают над реальностью, а ритуалы – над осознанностью. Отсутствие внутренней мотивации школьников к учению

ПОЗИЦИИ СРАВНЕНИЯ СТРАТЕГИЙ Объем рассмотренного материала Процент усвоения материала Структурированность материала Теоретический (научный) уровень Соответствие планированию Мотивация Деятельностный компонент Индивидуальность Вариативность Творчество на занятии Затраченное время Количество учащихся Ресурсы Дисциплина.

ФАКТОРЫ ВЫБОРА СТРАТЕГИИ Индивидуальные особенности преподавателя и характеристики группы учащихся Уровень привлекаемых ресурсов, их количество и разнообразие Внешние ограничения (время, объем материала, критерии итогового оценивания, количество учащихся)

ПРИНЦИПЫ МЕТОДИЧЕСКОГО МАСТЕРСТВА ПРЕПОДАВАТЕЛЯ Сотрудничество (взаимодействие) обучаемых и обучающих Адекватность выбранной стратегии преподавания поставленным целям и задачам Целесообразность (соответствие целей затраченным ресурсам – временным и другим) Вариативность Творческий подход Наличие алгоритма Демократичность

Использование различных стратегий в учебном процессе

Технологии преподавания Компьютерные. Игровые. Диалоговые. Монологические. Проектные. Исследовательские. Ассоциативные. Оценочные. Рефлексивные.

Методы преподавания Рассмотрение ситуаций (Case study). Беседа. Лекция. Круглый стол. Анализ документа. Работа с понятиями. Выбор из имеющихся альтернатив. Моделирование. Анкетирование.

Номер материала: 185179092522

Международная дистанционная олимпиада Осень 2021

Не нашли то что искали?

Вам будут интересны эти курсы:

Оставьте свой комментарий

Авторизуйтесь, чтобы задавать вопросы.

Безлимитный доступ к занятиям с онлайн-репетиторами

Выгоднее, чем оплачивать каждое занятие отдельно

Минобрнауки разработало концепцию преподавания истории российского казачества

Время чтения: 1 минута

СК предложил обучать педагогов выявлять деструктивное поведение учащихся

Время чтения: 1 минута

Путин попросил привлекать родителей к капремонту школ на всех этапах

Время чтения: 1 минута

В школе в Пермском крае произошла стрельба

Время чтения: 1 минута

В Иркутской области продлили школьные каникулы

Время чтения: 1 минута

С 2019 года закрыто более 50 детских лагерей

Время чтения: 1 минута

Подарочные сертификаты

Ответственность за разрешение любых спорных моментов, касающихся самих материалов и их содержания, берут на себя пользователи, разместившие материал на сайте. Однако администрация сайта готова оказать всяческую поддержку в решении любых вопросов, связанных с работой и содержанием сайта. Если Вы заметили, что на данном сайте незаконно используются материалы, сообщите об этом администрации сайта через форму обратной связи.

Все материалы, размещенные на сайте, созданы авторами сайта либо размещены пользователями сайта и представлены на сайте исключительно для ознакомления. Авторские права на материалы принадлежат их законным авторам. Частичное или полное копирование материалов сайта без письменного разрешения администрации сайта запрещено! Мнение администрации может не совпадать с точкой зрения авторов.

Источник

5 мощных стратегий, которые позволят обучиться чему угодно

Каждый из нас может учиться быстрее и эффективнее, и есть несколько простых инструментов, которые могут помочь тебе в этом. Если ты включишь эти стратегии в процесс обучения, они положительно повлияют на твои способности.

Вот 5 мощных стратегий для ускорения процесса обучения:

1. Метод удара часов

Когда дело доходит до изучения чего-то нового, метод удара часов – это та самая стратегия, которая позволит тебе освоить любой навык или запомнить необходимую информацию максимально быстро. Метод удара часов заключается в знании, что количество часов в процессе обучения не имеет значения, но ты должен выбрать, какой стиль обучения даст тебе лучшие результаты.

Например, два человека ехали из пункта А в пункт Б. Неважно, насколько опытным является первый водитель. Если он водит избитый пикап, а у второго водителя есть Ferrari, то первый водитель проиграет.

Твой стиль обучения — это транспортное средство, которое может привезти тебя туда, куда ты хочешь добраться. Что бы ты не хотел выучить или освоить, тебе на выбор даются десятки, а то и сотни различных общедоступных методов и «экспертов». Это означает, что тебе нужно потратить больше времени на то, чтобы понять, у кого ты собираешься учиться, каков авторитет твоего «учителя» и соответствует ли он твоему стилю обучения.

2. Правило 80/20

Ты, вероятно, слышал о законе Парето. Это концепция, разработанная итальянским экономистом Вильфредо Парето, которая объясняет, что 80% желаемых результатов будут получены только из 20% твоих усилий. Хотя точное соотношение варьируется от ситуации к ситуации, ты все равно можешь обнаружить, что:

20% людей в твоей жизни приведут к 80% твоего счастья;

20% твоих клиентов будут управлять 80% твоих продаж;

20% твоих методов обучения приведут к 80% твоих результатов.

Когда дело доходит до обучения, создается впечатление, что мы так много не знаем, поэтому тебе буквально приходится перепрыгивать с одной темы на другую в попытках объять необъятное. Это приведет только к потере времени. То, что ты должен сделать, — это сосредоточиться на одной или двух вещах, которые помогут тебе достичь желаемых результатов.

Если ты учишь английский, чтобы иметь возможность путешествовать, вместо того, чтобы учиться писать или читать по-английски, ты должен научиться говорить на этом языке. Или вместо того, чтобы пытаться угодить недовольному клиенту, который платит тебе 500 рублей в месяц, ты должен уделять больше внимания клиенту, который платит тебе по 10 тысяч рублей в месяц.

3. Метод мгновенной практики

Погружение — лучший способ чему-нибудь научиться. Как показывают исследования, люди сохраняют в памяти:

5% того, что они узнают из лекции;

10% того, что они узнают из чтения;

20% того, что они узнают из аудио-видео;

30% того, что они узнают, когда они видят презентацию или смотрят на процесс работы;

50% того, что они узнают, когда участвуют в групповом обсуждении;

75% того, что они изучают, когда практикуют то, что узнали;

90% того, что они узнают, когда они используют полученные знания немедленно.

Вспомни, как ты научился играть в баскетбол, кататься на велосипеде или плавать. Вместо того чтобы смотреть обучающие видео или читать учебники о том, как что-то делать, самый действенный способ учиться быстрее — это начать действовать немедленно и набраться опыта на своих ошибках.

4. Метод наставника

Люди, выступающие на самых высоких уровнях, имеют одну общую черту — у них есть тренер. Есть 5 причин, по которым ты можешь бросить процесс обучения:

тебе не хватает времени;

у тебя кончились деньги;

ты несерьезно относишься к обучению;

ты теряешь интерес.

Наличие тренера (наставника/учителя) позволяет тебе видеть слепые пятна, которые не замечал раньше, и облегчает проход через трудные времена, которые неизбежно наступают, когда ты узнаешь что-то новое.

Наставником может быть не только профессиональный тренер или эксперт в определенной области. Можешь попросить своих друзей или родных выступить в роли человека, который будет контролировать ход твоего обучения и твои результаты.

5. Метод постепенного вливания в процесс

Выполнение работы часто является самой трудной вещью для большинства людей. Распространенная ошибка, которую делают люди, когда они узнают что-то новое, — это сосредотачиваются на производительности, а не на самом процессе. Трудно увидеть какие-либо последовательные результаты, пока ты не проделал значительную работу заранее.

Для писателей и журналистов это сидеть и писать 500 слов в день, как бы плохо это ни получалось. Для спортсменов это просыпаться каждое утро и тренироваться, независимо от того, насколько уставшим и болезненным ты себя чувствуешь. Для изучающих иностранный язык это заставлять себя говорить на чужом языке каждый день, независимо от того, сколько ошибок ты совершаешь или насколько неудобно ты себя чувствуешь.

Источник

Как выстроить корпоративную стратегию обучения и развития

Всем привет! Я – Анна Хацько, HR-директор Omega-R. Моя работа связана с усилением стратегии обучения и развития в компании, и я хочу поделиться своим опытом и знаниями о том, как управлять профессиональным и карьерным ростом сотрудников таким образом, чтобы поддерживать другие ключевые приоритеты бизнеса.

Согласно исследованию KPMG, 50% российских компаний отмечают недостаток квалифицированных IT-сотрудников нужного профиля и 44% – недостаточную квалификацию кандидатов. Поэтому каждый сотрудник – на вес золота, и это автоматически отражается на качестве продуктов, к которым мы предъявляем обязательное требование разработки на базе самых современных платформ и языков.

Изначально обучение в Omega-R – это не требование руководства, а требование рынка. Если сотрудник не обладает новой IT-технологией, которая требуется для выполнения нового заказа, то компания не сможет выполнить заказ. Поиск нового сотрудника с нужным навыком может занять месяцы, а это недопустимо. Вполне реально, удобно и выгодно самостоятельно научить имеющихся сотрудников, которые уже встроены в бизнес-процессы. Мы придерживаемся точки зрения, что ценных сотрудников не просто можно, но и нужно растить внутри компании.

Omega-R уже является «кузницей кадров», многие наши сотрудники выросли внутри компании от интернов до высококвалифицированных специалистов или даже тимлидов, и уже сами являются наставниками и примером для начинающих. Мы с радостью принимаем на стажировку студентов, оценивая уровень вовлеченности, и помогаем им адаптироваться и становиться профессионалами. Среди студентов попадаются очень талантливые ребята, и важно вовремя их разглядеть. Сколько бы компания ни инвестировала в обучение и развитие, именно эти вложения – гарант успеха.

Почему обучение на рабочем месте?

Внутреннее обучение в Omega-R не нацелено на получение сертификатов, а является частью стратегии обучения и развития и ориентировано на освоение новых технологий и качественное выполнение рабочих задач. Оно проходит непосредственно в офисе компании и существенно отличается от обучения провайдером образовательных услуг на стороне.

В процессе обучения сотрудник получает не только знания и практический опыт, он одновременно воспринимает ценности, стратегии и цели компании.

Таким образом, обучение проходит по модели «70:20:10»:
70% времени – обучение в рабочих процессах и ежедневных задачах: здесь сотрудник вырабатывает собственный опыт, совершает и исправляет ошибки, работает над проектом, обучает коллег, проводит саморефлексию;
20% – социальное обучение через общение с коллегами и руководством;
10% – традиционное теоретическое обучение: лекции, курсы, книги, статьи, семинары, митапы, вебинары, сертификации.

Определение уровня подготовки при приеме на работу и планирование карьерного пути

Соискатель в первую очередь выполняет тестовое задание, чтобы подтвердить знания и умения, и лишь потом приглашается на собеседование для экспертной оценки. Опытные мидлы и сеньоры могут миновать этап тестового задания.

Нам важно, чтобы каждый наш сотрудник имел понимание о своем индивидуальном плане развития в компании. Плох тот солдат, который не мечтает быть генералом. Картина успешного будущего должна быть прозрачной и понятной с первых дней работы.

Конечно, планирование карьерного пути – это процесс, который проходит со школьной скамьи через всю жизнь, а не результат, поэтому индивидуальный план иногда меняется. Однако от выбора карьерного пути зависит, как будет проходить обучение. Обычно выбор проходит между техническим или менеджерским карьерными путями.

Для определения карьерного пути, на мой взгляд, вполне достаточно пройти 5 шагов:

Систематическое повышение уровня знаний

Развитие, обучение и повышение уровня компетенций происходит систематично и регулярно. Любой профессионал проходит 7 этапов развития вне зависимости от занимаемой должности и возраста:

1 этап – фаза оптации: выбор профессии студентом или профессионалом в другой области;
2 этап – фаза адепта: освоение профессии, от короткого инструктажа до многолетнего обучения или труда;
3 этап – фаза адаптации: адаптант привыкает к работе, команде, задачам, сложностям и формирует определенную лояльность к команде;
4 этап – фаза интернала: сотрудник входит в профессию в качестве полноценного коллеги и выполняет основные задачи самостоятельно;
5 этап – фаза мастерства: сотрудник получает неформальный статус незаменимого или универсального сотрудника, способного выполнять сложные задачи;
6 этап – фаза авторитета: мастер становится хорошо известным в профессиональных кругах;
7 этап – фаза наставничества (в самом широком смысле): мастер собирает вокруг себя единомышленников и учеников не только за счет высокого профессионализма, но и за счет воспитания лучших профессионалов в своей области.

В Omega-R для новичка определяется конкретный наставник и адаптант из числа высоколояльных к компании специалистов, имеющих профессиональный опыт уровня не ниже middle и определенный стаж работы в компании. В период адаптации важно не только обрести понимание конкретных технологий и специфики работы, но и впитать особенности корпоративной культуры, стать частью команды. Понимание целей и миссии является важной составляющей успешной адаптации, долгой плодотворной работы и высокой лояльности к компании.

Чем более понятно и структурированно проходят первые дни и недели в компании, тем быстрее новичок вливается в процесс и показывает результат. В первый день новичка знакомят с наставником и выдают материалы для изучения, «папку новичка» с полезной информацией, планом на испытательный срок, утвержденным у непосредственного руководителя. Нулевая аттестация проводится по истечении 2 недель работы сотрудника в компании, далее устанавливается следующая контрольная точка.

Переход на следующий уровень развития

Для определения момента повышения сотрудника в роли основного триггера профессионального роста выступает успешное прохождение аттестации.

Между аттестациями существуют определенные временные промежутки, выявляемые по итогам предыдущей оценки, и каждый сотрудник владеет информацией о сроках следующей аттестации. HR-менеджер отслеживает эти сроки и заблаговременно инициализирует подготовку.

Каждый сотрудник вправе самостоятельно обратиться к ответственным лицам для проведения внеочередной аттестации. Мотивация во внеочередной аттестации зависит не только от самого факта перехода. Такими причинами могут служить, например, сложность проекта или уровень зарплаты. И, на самом деле, мы ценим ответственность и заинтересованность в личностном и профессиональном росте – повышение квалификации вшито в корпоративную культуру.

В процесс развития своих сотрудников вовлечен каждый тимлид – так он показывает и уровень экспертности, и заинтересованность в обучении, и преимущества системы обучения и развития на собственном примере. По чьей бы инициативе не проходила аттестация, тимлид и другие руководители на базе матрицы компетенций и собственного опыта определяют готовность перехода специалиста на следующий уровень профессионального развития. Если у сотрудника не получилось с первого раза сдать аттестацию, то экзамен можно пересдать.

Performance review

Performance review – это систематическая и периодическая процедура, которая оценивает эффективность работы и производительность труда отдельного сотрудника в соответствии с заранее установленными критериями и организационными целями. Performance review за вековую историю вырос из принципов научного менеджмента Фредерика У. Тейлора и впервые применялся армией США во времена Первой мировой войны для определения слабых исполнителей.

Performance review полезен сотруднику тем, что он выявляет причины отсутствия карьерного роста и пути решения. Компания может прозрачно и объективно определить сотрудников, достойных поощрения, повышения или роста зарплаты. Стоит отметить, что этот инструмент оценки довольно сложный и имеет множество «подводных камней».

Performance review проводится в несколько этапов:

1 этап – подготовка. Крайне важно обсудить всю процедуру, ее цели с заинтересованными лицами, менеджерами. Процесс сбора обратной связи и порядок ее использования должны быть четко доведены до сведения всех участников на собраниях или в рассылке. Как показывает практика, без этого этапа performance review может стать пустой тратой времени.

2 этап – self-review. Сотрудник должен вспомнить и записать то, чем занимался в последние месяцы или год: задачи и качества, ожидаемые от сотрудника, в том числе при выполнении несвойственных ролей; проекты, базовая деятельность и другие активности; рабочие достижения и успехи; недостатки, неудачи в конкретных задачах со стороны сотрудника и отдела, самокритика в фактах. Поскольку вспомнить детали годичной давности довольно сложно, лучше проводить performance review хотя бы раз в полгода.

3 этап – определение респондентов. Сотрудник самостоятельно или руководители performance review выписывают тех, кто будет его оценивать: непосредственный руководитель; руководители других команд, занимавшихся или периодически занимающихся отдельными проектами совместно с сотрудником, заказчики; пиры (коллеги по отделу, непостоянным или постоянным проектным командам); подчиненные, в том числе те, для которых сотрудник является лишь наставником.

4 этап – рассылка опросных листов. Один из руководителей performance review, например, начальник отдела, анализирует оценку, данную сотрудником самому себе, просит уточнить сведения, если сотрудник указал их неконкретно, готовит опросный лист и рассылает его респондентам. Поскольку каждый сотрудник компании получает несколько опросных листов, на каждый лист необходимо установить разумный дедлайн, который бы давал время на вдумчивое чтение и заполнение.

5 этап – проведение оценки. Каждый респондент просматривает self-review сотрудника, ставит определенную общую оценку того, как он видит соответствие ожидаемого от сотрудника качества выполнения задач, дает комментарий, раскрывающий конкретные причины оценки, и возможные детализированные рекомендации по развитию.

6 этап – анализ данных. Обсуждение результатов может вызвать недопонимание, поэтому важно соблюдать некоторый уровень конфиденциальности, поскольку каждая выставленная оценка, будь то положительная или отрицательная, носит субъективный и иногда провокационный характер. В любом случае организатору performance review лучше начать обсуждение результатов с руководителем отдела с обобщенных данных по компании и отделу. Та же схема используется при общении внутри отдела. Более того, по некоторым сотрудникам могут обнаружиться заведомо несправедливые оценки, выставленные из личностных предпочтений. Это может прослеживаться в формальности заполнения, отсутствии конкретики или наличии излишней эмоциональности в комментариях к оценке в опросном листе.

7 этап – план развития. По результатам должен быть разработан план конкретных действий, которые приведут каждого сотрудника к росту: конкретное обучение, временный или постоянный перевод на другую позицию, работа над новым проектом, ведение новым наставником, отпуск, корректировка в тайм-менедженте, другие активности.

8 этап – отслеживание изменений. По сути этот этап можно назвать подготовкой и проведением очередного performance review, поскольку в его ожидании сотрудники заранее начинают отслеживать все то, что им предстоит указывать в опросных листах, и внимательнее относиться к своей деятельности.

11 причин, почему performance review может потерпеть фиаско

В ходе performance review можно совершить небольшие ошибки, часть из которых возможно будет исправить лишь при проведении следующего performance review. Поэтому первый этап подготовки настолько же важен, как и все остальные. Итак, чаще всего встречаются следующие недостатки и сбои:

Таким образом, стратегия обучения и развития предполагает создание 8 основных компонентов замкнутой цикличной экосистемы обучения и развития в компании, начать строительство которой стоит с приведения обучения и развития в соответствие с бизнес-стратегией. Как показывает исследование McKinsey, лишь 40% компаний подтверждают соответствие стратегии обучения и развития стратегическим целям, а у 60% компаний нет явного соответствия стратегии обучения и развития бизнес-целям. Именно поэтому программы обучения должны разрабатываться не HR-отделом самостоятельно, а подразделениями под организационным началом и в сотрудничестве с HR-отделом.

Можно предположить, что внедрение системы обучения и развития отнимет не только финансовые ресурсы компании, но и рабочее время сотрудников. На самом деле затраты на обучение и развитие намного меньше реальной пользы для компании:

Источник